第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)的確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重績(jī)效

第三章績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效指標(biāo)的確定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)4、實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練2、內(nèi)容概況1、課程簡(jiǎn)介3、知識(shí)點(diǎn)詳解目標(biāo)：熟練掌握并靈活運(yùn)用知識(shí)點(diǎn)3教學(xué)目的與要求3學(xué)習(xí)本章，要求著重：了解績(jī)效指標(biāo)的概念和特點(diǎn)；掌握績(jī)效指標(biāo)的分類；掌握指標(biāo)權(quán)重的確定原則和方法；理解績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)；掌握如何確定定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；掌握如何建立績(jī)效指標(biāo)體系。4教學(xué)重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的分類確定指標(biāo)權(quán)重的方法定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效指標(biāo)體系的建立課前討論：我們企業(yè)績(jī)效管理中究竟存在什么問(wèn)題？集思廣益。。。。。?？?jī)效管理中常見(jiàn)問(wèn)題績(jī)效考核推行多年，不見(jiàn)業(yè)績(jī)提升，反而成為各級(jí)管理人員的負(fù)擔(dān)；考核不僅沒(méi)有積極作用，反而引起員工之間關(guān)系不和諧；360度、BSC、KPI等考核方式都嘗試了，效果并不好；績(jī)效考核人力資源部門(mén)唱獨(dú)角戲，相關(guān)部門(mén)不配合，也不支持；績(jī)效考核個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)沒(méi)有形成有機(jī)聯(lián)系；考評(píng)人不能公平公正地進(jìn)行考核，考核成了走過(guò)場(chǎng)；被考評(píng)者不知道考核的目的和意義，內(nèi)心強(qiáng)烈抵觸考核；考核指標(biāo)如何衡量被考評(píng)人潛力與業(yè)績(jī)，指標(biāo)如何設(shè)計(jì)，很迷茫；績(jī)效考核信息不準(zhǔn)確，考核信息很難獲取，獲取成本很高；績(jī)效考核結(jié)果不可靠，考核結(jié)果與實(shí)際工作結(jié)果不一致，經(jīng)常出現(xiàn)員工投訴；。。。。。。參考內(nèi)容績(jī)效管理中常見(jiàn)問(wèn)題理念層面技術(shù)層面實(shí)施層面各級(jí)管理者和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)績(jī)效管理體系存在缺陷：個(gè)人與組織脫節(jié)績(jī)效考核體系存在缺陷：考核者、被考核者、周期、內(nèi)容、結(jié)果應(yīng)用等制度設(shè)計(jì)存在缺陷考核指標(biāo)選擇有問(wèn)題，沒(méi)有突出戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)不到位，管理人員和員工沒(méi)掌握工具和方法基礎(chǔ)管理，如公司戰(zhàn)略、部門(mén)職責(zé)等不清晰信息化管理手段落后實(shí)施各環(huán)節(jié)工作不到位參考內(nèi)容視頻——壞蛋指標(biāo)案例森林里的動(dòng)物們準(zhǔn)備進(jìn)行選美大賽，很多動(dòng)物都報(bào)名參賽，熙熙攘攘非常熱鬧。由北極熊、麻雀、老鷹、螞蟻、貓頭鷹組成的評(píng)委會(huì)，開(kāi)始安排賽前的準(zhǔn)備工作。這時(shí)，森林之王——老虎召集動(dòng)物評(píng)委們，討論如何組織這次選美比賽。老虎說(shuō)：“要選美了，咱們首先要制訂出選美的標(biāo)準(zhǔn)——美麗是什么。北極熊，先談?wù)勀愕目捶??！北睒O熊說(shuō)：“這個(gè)問(wèn)題我已經(jīng)想了很久了，選美是一件重要的事情，必須慎重。我們?cè)u(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)首先應(yīng)該是身體健壯。身體健壯才是美，就像我們熊的家族，個(gè)個(gè)都是動(dòng)物界的大力士，我們有一種力量美?！卑咐槿刚f(shuō)：“我不同意北極熊的看法。美麗的動(dòng)物一定要有漂亮的外表，比如我們鳥(niǎo)類家族中的孔雀，他的羽毛多美麗，氣質(zhì)多優(yōu)雅呀！”老鷹說(shuō)：“你們說(shuō)的都不對(duì)，最美麗的動(dòng)物應(yīng)該是有一雙銳利的眼睛，那才叫迷人。我們鷹的眼睛是最銳利的?！蔽浵佌f(shuō)：“我不同意你們的看法，內(nèi)在的美，才是最美。我們昆蟲(chóng)世界里的蜜蜂，天天不辭辛勞地工作，那才叫美麗呢?！卑咐堫^鷹說(shuō)：“你們的理解都有偏差，最美麗的動(dòng)物應(yīng)該是對(duì)森林最有貢獻(xiàn)的動(dòng)物。比如說(shuō)啄木鳥(niǎo)，天天忙著捉蟲(chóng)子，沒(méi)有他們的努力森林里就會(huì)到處是蟲(chóng)子，我們生活的環(huán)境就會(huì)很糟糕?！眲?dòng)物們你一言我一語(yǔ)，各執(zhí)己見(jiàn)，爭(zhēng)執(zhí)不休。老虎看大家爭(zhēng)半天也沒(méi)有個(gè)統(tǒng)一的意見(jiàn)，就說(shuō)道：“我看大家對(duì)美的認(rèn)識(shí)各有看法。咱們能不能綜合一下，把選美的標(biāo)準(zhǔn)定為：要有熊一樣的力量、孔雀般漂亮的外表、鷹一樣銳利的眼睛、象蜜蜂那樣勤勤懇懇，還要有啄木鳥(niǎo)的奉獻(xiàn)精神。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)選，一定能選出最美的動(dòng)物?！卑咐匣⒄f(shuō)完后，動(dòng)物們面面相覷，不知道說(shuō)什么好，能有完全符合這些標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)物嗎？到底該制定什么樣的選美標(biāo)準(zhǔn)呢？這就涉及到了績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題了。那么，績(jī)效到底是什么？！標(biāo)準(zhǔn)又是什么？第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)的確定13指標(biāo)的定義和特點(diǎn)指標(biāo)的分類主要內(nèi)容案例—指鹿為馬秦朝，太監(jiān)趙高“指鹿為馬”就是一個(gè)指標(biāo)；指標(biāo)的計(jì)算公式是：衡量自己在他人心目中的地位＝認(rèn)為是馬的人/認(rèn)為是鹿的人如果該比例大于1，說(shuō)明過(guò)半數(shù)以上的人害怕趙高；如果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于1，說(shuō)明絕大多數(shù)的人害怕趙高。目標(biāo)的描述P115沒(méi)有目標(biāo)你就不知道你要去哪兒，你就很有可能走到其他地方去了。只有當(dāng)你的夢(mèng)想書(shū)面寫(xiě)下來(lái)才會(huì)變成你的目標(biāo)。目標(biāo)使我們產(chǎn)生動(dòng)力；目標(biāo)使我們認(rèn)清使命；目標(biāo)有助于我們安排輕重緩急；目標(biāo)引導(dǎo)我們發(fā)揮潛能；目標(biāo)使我們把握現(xiàn)在；目標(biāo)促使我們?cè)u(píng)估進(jìn)展；目標(biāo)使我們將工作重點(diǎn)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果。目標(biāo)描述的實(shí)例某企業(yè)老總說(shuō)：“我們的目標(biāo)是成為一個(gè)行業(yè)內(nèi)知名品牌的企業(yè)?！蹦秤脖P(pán)企業(yè)HR經(jīng)理職位的人說(shuō)：“我希望未來(lái)在HR領(lǐng)域內(nèi)有所作為?！币a(bǔ)充3進(jìn)一步具體化——指標(biāo)171.1.1指標(biāo)的定義及構(gòu)成P65量詞式的考核尺度等級(jí)式的考核尺度數(shù)量式的考核尺度定義式的考核尺度績(jī)效指標(biāo)是指績(jī)效考核中，用以衡量員工績(jī)效的依據(jù)。指標(biāo)名稱指標(biāo)定義標(biāo)志標(biāo)度績(jī)效指標(biāo)考核尺度181.1.1考核指標(biāo)舉例P66一般管理人員年度績(jī)效評(píng)分表指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分范圍評(píng)分責(zé)任心消極被動(dòng)，不負(fù)責(zé)任。0

有時(shí)責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。1

有一定責(zé)任心，并敢于對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，知錯(cuò)就改。2～3

責(zé)任心強(qiáng)，能清楚地知道自己的責(zé)任，并勇于負(fù)責(zé)。4

對(duì)任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心，并積極付諸行動(dòng)。5

專業(yè)知識(shí)……

工作質(zhì)量……

評(píng)價(jià)什么?被評(píng)價(jià)者怎么做?做多少?（程度）標(biāo)準(zhǔn)是附著在指標(biāo)上的一個(gè)點(diǎn)位指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的定義揭示所謂指標(biāo)，就是衡量遞進(jìn)程度，形容和限定被衡量對(duì)象，將其表示得更清晰的工具。目標(biāo)很多時(shí)候是需要進(jìn)一步說(shuō)明的。

指標(biāo)的作用——更細(xì)致的說(shuō)明目標(biāo)。是一把尺子有刻度可層層分解嵌套具有極性對(duì)對(duì)象限制

績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)成要素指標(biāo)構(gòu)成四要素：

1、指標(biāo)名稱：對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容做出的總體概括

2、指標(biāo)定義：對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，用于揭示評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)鍵可變特征

3、標(biāo)志：評(píng)價(jià)的結(jié)果通過(guò)表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果或特征劃歸到若干個(gè)級(jí)別之一4、標(biāo)度：對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍做出規(guī)定/用于揭示各級(jí)別之間差異的規(guī)定績(jī)效指標(biāo)的確定P65績(jī)效指標(biāo)體系的建立=績(jī)效內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)的確立

+績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確立表達(dá)方式有：（程度式）很好好一般差很差（數(shù)量式）54321>120100～1200～100060～8060<（等級(jí)式）優(yōu)良合格需要改進(jìn)不能勝任ABCDE

Exampleofperformanceindex指標(biāo)名稱協(xié)作性指標(biāo)定義在與同事一起工作時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的合作態(tài)度評(píng)價(jià)尺度標(biāo)志SABCD標(biāo)度合作愉快肯合作尚能合作偶爾合作我行我素指標(biāo)名稱申請(qǐng)立項(xiàng)通過(guò)率指標(biāo)定義某一時(shí)期，研發(fā)部門(mén)產(chǎn)品申請(qǐng)立項(xiàng)通過(guò)的比率設(shè)立目的考察科研中心產(chǎn)品立項(xiàng)質(zhì)量情況計(jì)算方式申請(qǐng)立項(xiàng)通過(guò)率＝×100％相關(guān)說(shuō)明＊指指標(biāo)可由研發(fā)小組或個(gè)人進(jìn)行統(tǒng)計(jì)＊研發(fā)部門(mén)以季．半年．年提出研發(fā)立項(xiàng)計(jì)劃數(shù)據(jù)收集研發(fā)部門(mén)數(shù)據(jù)來(lái)源研發(fā)部門(mén)數(shù)據(jù)核對(duì)人事行政部統(tǒng)計(jì)周期每半年或每年一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和趨勢(shì)圖產(chǎn)品立項(xiàng)通過(guò)數(shù)立項(xiàng)總數(shù)更詳細(xì)的指標(biāo)描述eg.評(píng)價(jià)尺度1.量詞性的評(píng)價(jià)尺度（classifiers）,是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組表示不同的等級(jí)水平。例如“多”、“較多”、“一般”、“較少”、“少”。

2.等級(jí)式的評(píng)價(jià)尺度（grading）,是用一些能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的評(píng)價(jià)等級(jí)。例如，優(yōu)、良、中、差以及“1等”、“2等”、“3等”。3.數(shù)量式評(píng)價(jià)尺度（quantity）。是用具有量的意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平。它有離散型與連續(xù)區(qū)間型兩種。評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)定義尺度計(jì)劃能力能否有計(jì)劃、有步驟地完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作，使本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作能與整個(gè)部門(mén)或所在工作團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)相匹配0分3分6分9分12分尺度指標(biāo)5~4.5分4.4~4分3.9~3.5分3.4~3分3分以下協(xié)作性很好較好一般較差極差eg.離散型eg.連續(xù)型注：數(shù)量式評(píng)價(jià)尺度最能夠精確描述狀態(tài)的考核指標(biāo)，被廣泛使用在生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、成本質(zhì)量等管理領(lǐng)域。在確定標(biāo)志時(shí)（指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)的時(shí)候），有一個(gè)基本原則需要注意，在正常情況下，我們可以把指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的差距按100：130或100：140原則來(lái)劃分。也就是說(shuō)，指標(biāo)的每一等級(jí)的差距為前一等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的130%或140%。**基準(zhǔn)點(diǎn)：本質(zhì)上是我們所預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平的位置，處于評(píng)價(jià)尺度的中央，向上和向下均有運(yùn)動(dòng)的空間。指標(biāo)權(quán)重50最差6070預(yù)算計(jì)劃基準(zhǔn)點(diǎn)8090100目標(biāo)110120130140優(yōu)秀得分客戶滿意度為每個(gè)家庭服務(wù)的次數(shù)存款增長(zhǎng)率效率初始投入資本回報(bào)率eg.以100：140的原則設(shè)定在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，首先要確定基準(zhǔn)值，如果我們的考評(píng)體制是五層次的話，那么處于中間層次的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)當(dāng)視為基準(zhǔn)，也就是在正常情況下多數(shù)人員都可以達(dá)到的水平，如圖所示。確定基準(zhǔn)指標(biāo)值示例基準(zhǔn)

A（優(yōu)秀）

B（良好）

C（合格）

D（需改進(jìn)）

E（不合格）基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售利潤(rùn)數(shù)量年銷(xiāo)售額稅前利潤(rùn)百分比年銷(xiāo)售額在20萬(wàn)元---25萬(wàn)元稅前利潤(rùn)率18%---22%新產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量上級(jí)評(píng)估：創(chuàng)新性體現(xiàn)公司形象客戶的評(píng)估：性價(jià)比相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的偏好程度獨(dú)特性耐用性提出的新觀點(diǎn)的數(shù)量上級(jí)評(píng)估：至少有3種產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同使用高質(zhì)量的材料、恰當(dāng)?shù)念伾蜆邮酱砗吞嵘镜男蜗罂蛻舻脑u(píng)估：產(chǎn)品的價(jià)值超過(guò)了它的價(jià)格在不告知品牌的情況下對(duì)顧客進(jìn)行測(cè)試，發(fā)現(xiàn)選擇本公司產(chǎn)品比選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的概率要高客戶反映與他們見(jiàn)到過(guò)的同類產(chǎn)品不同產(chǎn)品使用的時(shí)間足夠長(zhǎng)提出30—40個(gè)新的觀點(diǎn)定量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)加減分法:采用加減分的方式確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一般適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工在一定范圍內(nèi)做出更多貢獻(xiàn)的情況。定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定示例(一)指標(biāo)考核要素權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)KPI1產(chǎn)量25分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，90箱／臺(tái)班為基數(shù)，得分為20分，每±1箱則±1分。最多加5分。折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)文件規(guī)定2消耗15分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)消耗，以1.50kg/件為基數(shù)，基數(shù)得分13分。每±0.01kg／件則0.1分，15分封頂，8分保底，折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)規(guī)定3質(zhì)量檢驗(yàn)20分自檢滯后－2分／次；自檢漏頂－1分／項(xiàng)；記錄不真實(shí)－2分／次；記錄不及時(shí)－1分／次；記錄不規(guī)范－1分／次，不保底規(guī)定范圍法:經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析和測(cè)算后，考核雙方就標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的約定來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)

定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定示例指標(biāo)考核要素權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)ABCDKPI銷(xiāo)售預(yù)測(cè)30分90％≤銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率≤100％80％≤銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率＜90％60％≤銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率＜80％銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率＜60％30－29分28－25分24－20分19－10分項(xiàng)目管理20分項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率100％，完整性好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供強(qiáng)有力的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控得力項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率≥80％，完整性好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供比較有力的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控比較得力項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率≥60％，完整性較好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供一定的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控效果一般項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率≤60％，完整性差；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)提供的依據(jù)不明；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控不得力20－19分18－15分14－12分11－6分基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)

基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被評(píng)估對(duì)象而言期望達(dá)到的水平。

基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被評(píng)估者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求。評(píng)估的結(jié)果主要用于決定一些非激勵(lì)的人事待遇，如基本的績(jī)效工資等。

卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被評(píng)估對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識(shí)別角色榜樣。對(duì)卓越標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估的結(jié)果可以決定一些激勵(lì)性的人事待遇，例如額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位的晉升等。銷(xiāo)售代表·正確介紹產(chǎn)品或服務(wù)·對(duì)每位客戶的偏好和個(gè)性等

·達(dá)成承諾的銷(xiāo)售目標(biāo)做詳細(xì)記錄和分析

·回款及時(shí)·為市場(chǎng)部門(mén)提供有效的客房·不收取禮品或禮金需求信息

·維持長(zhǎng)期穩(wěn)定的客戶群舉例職位基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)

4.定義式評(píng)價(jià)尺度（definition）。指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度，則這種評(píng)價(jià)指標(biāo)稱為定義式的評(píng)價(jià)尺度。eg.某項(xiàng)目組設(shè)計(jì)人員考核指標(biāo)

130-110（優(yōu)秀）110-90（良好）90-60（合格）60-50（不合格）50-0（很差）質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成度質(zhì)量高，得到好評(píng)，其成果成為設(shè)計(jì)院示范作品或獲獎(jiǎng)能保質(zhì)保量完成任務(wù)，其成果得到好評(píng)工作基本保證質(zhì)量，無(wú)較大的失誤差錯(cuò)。工作質(zhì)量較，或需要?jiǎng)e人幫助才能完成。工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)。工作貢獻(xiàn)度對(duì)項(xiàng)目完成有突出的貢獻(xiàn)；主動(dòng)承擔(dān)項(xiàng)目任務(wù)，勇于挑戰(zhàn)，積極攻關(guān)，主動(dòng)與他人協(xié)作配合，在項(xiàng)目組中起積極的榜樣作用對(duì)項(xiàng)目完成有較大的貢獻(xiàn)，工作成果較高于同級(jí)別員工；積極創(chuàng)新、注重協(xié)作與個(gè)人奉獻(xiàn)，對(duì)設(shè)計(jì)院組織文化起一定的推進(jìn)作用對(duì)項(xiàng)目完成的貢獻(xiàn)是一般的，工作成果和同級(jí)別員工相當(dāng)；其工作行為與設(shè)計(jì)院的組織文化導(dǎo)向一致對(duì)項(xiàng)目完成的貢獻(xiàn)很小；工作成果低于同級(jí)別員工；其工作行為對(duì)設(shè)計(jì)院組織文化有一定的負(fù)面影響對(duì)項(xiàng)目完成幾乎沒(méi)有貢獻(xiàn)；工作成果遠(yuǎn)低于同級(jí)別；其工作行為對(duì)設(shè)計(jì)院組織文化有較大的負(fù)面影響351.1.2指標(biāo)的特點(diǎn)P67一致性可控性符合實(shí)際敏感性可靠性可接受性實(shí)用性361.2.1根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容分類P68工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度工作行為德績(jī)勤能德、能、勤、績(jī)考核模型從四個(gè)維度出發(fā)，分解出若干個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核。德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生觀、價(jià)值觀、品格和個(gè)性。能：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。勤：?jiǎn)T工的工作行為?？?jī)：工作成績(jī)及效果。實(shí)際效果：往往“老好人”、“庸人”分?jǐn)?shù)偏高存在問(wèn)題：人情味重，指標(biāo)龐雜，無(wú)針對(duì)性，無(wú)考核重點(diǎn)工作態(tài)度工作能力工作行為工作業(yè)績(jī)專業(yè)知識(shí)水平身體條件工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)能力和技巧紀(jì)律性責(zé)任性積極性協(xié)調(diào)性專業(yè)知識(shí)水平工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)能力和技巧工作質(zhì)量工作成本工作時(shí)間工作數(shù)量38

工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)P68工作業(yè)績(jī)工作質(zhì)量工作數(shù)量工作時(shí)間工作成本——量化的工作成果研發(fā)人員的考核職能人員的考核關(guān)鍵的工作內(nèi)容

工作業(yè)績(jī)指標(biāo)職位說(shuō)明書(shū)

工作質(zhì)量工作成本工作時(shí)間工作數(shù)量原則指標(biāo)評(píng)價(jià)主體3600維度權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果/行為市場(chǎng)導(dǎo)向個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)能力行為時(shí)間質(zhì)量成本部分指標(biāo)P69產(chǎn)需率成本利潤(rùn)率產(chǎn)品合格率產(chǎn)銷(xiāo)率準(zhǔn)時(shí)交貨率留任率人員穩(wěn)定指數(shù)人員損耗指數(shù)

一定時(shí)期（對(duì)該產(chǎn)品的需求數(shù)量/已生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量?jī)衾麧?rùn)/總成本提供合格質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量/產(chǎn)品的總產(chǎn)量一定時(shí)期（已銷(xiāo)售產(chǎn)品數(shù)量/已生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量）一定時(shí)期準(zhǔn)時(shí)交貨次數(shù)/總交貨次數(shù)一定時(shí)期后仍留在職的員工/原在職員工任職滿一年或以上人數(shù)/一年前雇傭的人數(shù)在一年內(nèi)離職人數(shù)/一年內(nèi)的平均雇傭人數(shù)舉例141工作態(tài)度考核指標(biāo)P70工作態(tài)度工作紀(jì)律性工作協(xié)調(diào)性工作責(zé)任性工作積極性——在工作中的努力程度

工作態(tài)度指標(biāo)難于客觀評(píng)價(jià)關(guān)鍵事件法試探法觀察法紀(jì)律性責(zé)任性積極性協(xié)調(diào)性

工作能力指標(biāo)→工作業(yè)績(jī)指標(biāo)43工作能力考核指標(biāo)P70工作能力專業(yè)知識(shí)水平業(yè)務(wù)能力和技巧工作經(jīng)驗(yàn)身體條件——職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力

工作能力指標(biāo)專業(yè)知識(shí)水平身體條件工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)能力和技巧相關(guān)技能——人際技能溝通技能協(xié)調(diào)技能公關(guān)技能組織技能分析和判斷技能處理和解決問(wèn)題技能——工作中表現(xiàn)的行為是否客觀、有效

工作行為指標(biāo)P71很難用精確的數(shù)字或金額來(lái)描述常用頻率或次數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)出勤率事故率表彰率違紀(jì)違規(guī)次數(shù)訪問(wèn)客戶人次客戶滿意度員工投訴率合理化建議采納次數(shù)461.2.2根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)性質(zhì)分類P71定量指標(biāo)工作的質(zhì)量工作的數(shù)量

工作的安全性工作成本時(shí)效性定性指標(biāo)471.2.2工作定量指標(biāo)舉例481.2.2工作定性指標(biāo)舉例P72491.2.3“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類考核指標(biāo)P73

特質(zhì)行為結(jié)果適用范圍適用對(duì)未來(lái)的工作潛力做出預(yù)測(cè)適用于考核可以通過(guò)單一的方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位適用于考核那些可以通過(guò)多種方法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位不足沒(méi)有考慮情景因素，通常預(yù)測(cè)度較低不能有效地區(qū)分實(shí)際工作績(jī)效，員工易產(chǎn)生不公平感將注意力集中在短期內(nèi)難以改變的人的特質(zhì)上，不利于改進(jìn)績(jī)效需要對(duì)那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的不同行為方式進(jìn)行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點(diǎn)是十分困難的當(dāng)員工認(rèn)為其工作重要性較小時(shí)意義不大結(jié)果有時(shí)不完全受考核對(duì)象的控制容易誘使考核對(duì)象為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期利益的同時(shí)喪失長(zhǎng)期利益三類考核指標(biāo)的比較

“特質(zhì)、行為、結(jié)果“三類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)特質(zhì)類Case:小張和小王同時(shí)應(yīng)聘上某企業(yè)的機(jī)器維修師崗位，在應(yīng)聘考核中兩人的專業(yè)知識(shí)與操作能力相似。企業(yè)分配兩人分別負(fù)責(zé)A車(chē)間和B車(chē)間的機(jī)器維修。一年之后，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，小張負(fù)責(zé)的A車(chē)間機(jī)器故障發(fā)生率遠(yuǎn)低于小王負(fù)責(zé)的B車(chē)間。人力資源經(jīng)理對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果頗為不解，小張和小王在應(yīng)聘時(shí)成績(jī)相似，為何實(shí)際工作成績(jī)相差這么多？是小王工作不負(fù)責(zé)任嗎？但經(jīng)過(guò)調(diào)查，工人們反應(yīng)小王工作十分努力，機(jī)器一出故障隨叫隨到，還經(jīng)常加班加點(diǎn)。那么是招聘時(shí)所設(shè)計(jì)的考核方案有問(wèn)題？如果是，在專業(yè)知識(shí)與操作能力之外又是什么因素在影響著他們的績(jī)效？圖績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略組織機(jī)構(gòu)設(shè)置職類職種劃分績(jī)效管理體系勝任力評(píng)價(jià)體系任職資格體系薪酬管理體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系激勵(lì)環(huán)節(jié)基于績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)需求發(fā)入薪酬的依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效的潛質(zhì)依據(jù)依據(jù)素質(zhì)確定課程依據(jù)資格等級(jí)確定薪酬中樞和關(guān)鍵基礎(chǔ)環(huán)節(jié)基礎(chǔ)勝任力評(píng)價(jià)體系勝任力評(píng)價(jià)體系是以勝任力模型為核心，研究的是具備什么樣個(gè)性，什么樣潛能的人,在某個(gè)特定的崗位上工作更容易產(chǎn)生高的績(jī)效。勝任力評(píng)價(jià)體系更關(guān)注的是員工是否適合做某一職種的工作，發(fā)展的潛力如何。素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、取得績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提。

成功的企業(yè)家的核心素質(zhì)之一

影響力

企業(yè)家的行為：一方面隨時(shí)隨地的通過(guò)與員工交流推廣自己的理念；一方面通過(guò)站在員工的角度上重新審視一下問(wèn)題，把所得的結(jié)果和自己的結(jié)果進(jìn)行綜合、分析，從而進(jìn)入員工的世界。

素質(zhì)與績(jī)效前提基礎(chǔ)行為內(nèi)容行為方式員工素質(zhì)績(jī)效結(jié)果成就動(dòng)機(jī)“做得更好”目標(biāo)設(shè)定/個(gè)人責(zé)任/調(diào)查研究質(zhì)量持續(xù)改善/更多技術(shù)創(chuàng)新

勝任力模型勝任力模型是我們?cè)诒容^了高績(jī)效者與最低可接受的績(jī)效者后得出的一套衡量標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)由一整套保證擔(dān)任某個(gè)崗位或從事某項(xiàng)工作的員工能夠取得高績(jī)效的素質(zhì)要素及其素質(zhì)等級(jí)所構(gòu)成。一是被分析的崗位要獲得高績(jī)效應(yīng)必備哪幾種關(guān)鍵的素質(zhì)；二是各項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)的素質(zhì)等級(jí)是什么，即被考核素質(zhì)的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。微軟尋事掌握新短程的能力；僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力；掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力；關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此；非常強(qiáng)的集中注意力的能力；對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新；注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)。IBM品德優(yōu)秀；邏輯分析能力、快速、持續(xù)學(xué)習(xí)能力；環(huán)境適應(yīng)與應(yīng)變能力；團(tuán)隊(duì)精神與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；創(chuàng)新能力。聯(lián)想良好的道德素養(yǎng)；出色的專業(yè)修養(yǎng)；敬業(yè)的職業(yè)態(tài)度；危機(jī)意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；合作意識(shí)、善于學(xué)習(xí)、善于總結(jié)。某公司對(duì)市場(chǎng)人員和技術(shù)人員素質(zhì)重要程度的排序素質(zhì)等級(jí)市場(chǎng)人員技術(shù)人員1驅(qū)動(dòng)力/動(dòng)機(jī)分析能力2溝通質(zhì)量導(dǎo)向3堅(jiān)韌性/持續(xù)性團(tuán)隊(duì)工作能力4團(tuán)隊(duì)工作能力堅(jiān)韌性/持續(xù)性5顧客導(dǎo)向主動(dòng)性/責(zé)任感6應(yīng)變能力指導(dǎo)能力Mcber公司創(chuàng)造的包括有21個(gè)核心素質(zhì)要素的素質(zhì)庫(kù):(一)成就和行動(dòng)類：成就導(dǎo)向（ACH）、重視次序、品質(zhì)與精確（CO）、主動(dòng)性（INT）、資訊收集（INFO）(二)協(xié)助和服務(wù)類：人際了解（溝通）（IU）、顧客服務(wù)導(dǎo)向（CSO）(三)沖擊和影響類：沖擊與影響（IMP）、組織知覺(jué)力（OA）、關(guān)系建立（RB）(四)管理類：培養(yǎng)他人（DEV）、命令（DIR）、團(tuán)隊(duì)合作（TW）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（TL）(五)認(rèn)知類：分析式思考（AT）、概念式思考（CT）、技術(shù)/專業(yè)/管理的專業(yè)知識(shí)（EXP）(六)個(gè)人效能類：自我控制（SCT）、自信心（SCT）、彈性（FLX）、組織承諾（OC）、其他個(gè)人特色和能力，特殊素質(zhì)、頻率不高的素質(zhì)、選定工作或工作種類的素質(zhì)等。企業(yè)一般管理崗位的素質(zhì)模型：素質(zhì)等級(jí)關(guān)鍵素質(zhì)6沖擊與影響力（IMP）6成就傾向（ACH）4團(tuán)隊(duì)與合作精神（TW）4分析式思考（AT）4主動(dòng)積極（INT）3培育他人（DEV）2自信心（SCF）2直接/果斷性（DIR）2尋求資訊（INFO）2團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力（TL）2概念式思考（CT）1專業(yè)知識(shí)/專門(mén)技術(shù)（EXP）酒店高層管理人員的8大類素質(zhì)：

自我管理能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力執(zhí)行能力思考能力溝通能力交際能力領(lǐng)導(dǎo)能力行業(yè)知識(shí)“特質(zhì)、行為、結(jié)果“三類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)行為類任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系通過(guò)該體系規(guī)范員工的行為，當(dāng)員工按照企業(yè)所制定的這種標(biāo)準(zhǔn)去做，就能夠產(chǎn)生高績(jī)效。對(duì)員工是否按照這些規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)去工作進(jìn)行評(píng)價(jià)就是以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。

任職資格管理的兩個(gè)重點(diǎn)就是能力管理和行為管理。任職資格標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級(jí)別員工任職能力特征，說(shuō)明每個(gè)級(jí)別的員工能做什么，能做到什么程度描述的是同一職種員工成功的完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范圖：任職資格標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成行為標(biāo)準(zhǔn)是由行為模塊細(xì)分為行為要項(xiàng)而產(chǎn)生的，績(jī)效考核中的行為指標(biāo)就是源于行為要項(xiàng)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)行為模塊1行為模塊2………行為模塊X必備知識(shí)專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)3行為要項(xiàng)4行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)1行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)2行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)3案例某公司銷(xiāo)售類任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)示例職種名稱：營(yíng)銷(xiāo)類銷(xiāo)售職種資格等級(jí)：二級(jí)銷(xiāo)售代表行為模塊行為要項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)市場(chǎng)公關(guān)活動(dòng)公關(guān)計(jì)劃……………公關(guān)活動(dòng)……………項(xiàng)目任務(wù)執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃＊收集項(xiàng)目信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息，與項(xiàng)目組共同對(duì)客戶的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)類型及發(fā)展需求，歷史付款情況，客戶資信等進(jìn)行分析，尋找機(jī)會(huì)點(diǎn)和問(wèn)題點(diǎn)＊根據(jù)項(xiàng)目總體策劃方案，制定個(gè)人項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，計(jì)劃要明確個(gè)人的任務(wù)要點(diǎn)，工作步驟及時(shí)間要求等。＊按公司的規(guī)范要求上報(bào)工作計(jì)劃，并通過(guò)上級(jí)主管認(rèn)定，及時(shí)歸入項(xiàng)目檔案。＊協(xié)助組織相關(guān)資源，與客戶進(jìn)行技術(shù)，產(chǎn)品交流，并做好相應(yīng)記錄。＊把握客戶信息和競(jìng)爭(zhēng)信息，及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)展情交，按公司規(guī)范做好記錄并及時(shí)進(jìn)行匯報(bào)。＊協(xié)助組并參與項(xiàng)目分析會(huì)，進(jìn)行匯報(bào)，分析，以高速和保證工作方向訂單流程………“特質(zhì)、行為、結(jié)果“三類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)特質(zhì)+行為+結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱-----“特質(zhì)”評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義和尺度----“行為”+“結(jié)果”客戶服務(wù)意識(shí)尊重客戶，為客戶著想，測(cè)跟進(jìn)客戶需求，追求工品質(zhì)尊重客戶，為客戶著想，滿足客戶需求，追求工作品質(zhì)尊重客戶，注重滿足客戶需求，但作出努力較少。沒(méi)有在客戶立場(chǎng)考慮問(wèn)題，沒(méi)有為滿足客戶需求作出努力只從自己出發(fā)，完全不考慮客戶需要，甚至嘲笑客戶需要。創(chuàng)新能力實(shí)施改進(jìn)技術(shù)，推動(dòng)創(chuàng)新工作，年度創(chuàng)新4項(xiàng)。富有創(chuàng)新，多智謀，態(tài)度積極。年度創(chuàng)新3項(xiàng)。有創(chuàng)新，能改進(jìn)自己的工作。年度創(chuàng)新2項(xiàng)。少創(chuàng)新，多半墨守陳規(guī)。很少有創(chuàng)新，消極，不愿打破現(xiàn)狀。

100-90（優(yōu)秀）90-80（良好）80-60（合格）60-50（不合格）50-0（很差）661.2.3銷(xiāo)售部秘書(shū)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)P7467權(quán)重的定義和確定的原則確定權(quán)重的方法第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重682.1權(quán)重的定義P74權(quán)重也稱權(quán)數(shù)，是指對(duì)測(cè)量對(duì)象的不同屬性進(jìn)行權(quán)衡比較時(shí)的一種量上的區(qū)分判斷，也可以說(shuō)是對(duì)測(cè)量對(duì)象所屬的各種要素的影響程度作出的量化限定。比例系數(shù)的選擇，即構(gòu)成權(quán)重。相同指標(biāo)的權(quán)重也因系統(tǒng)不同而發(fā)生變化。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)概念，是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效考評(píng)中的相對(duì)重要程度。確定權(quán)數(shù)的過(guò)程稱為加權(quán)，其數(shù)值準(zhǔn)確與否將直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、可比性和引導(dǎo)性。692.1權(quán)重確定的原則P75確定權(quán)重的原則系統(tǒng)優(yōu)化原則針對(duì)性

原則

目標(biāo)導(dǎo)向原則

以整體最優(yōu)化為出發(fā)點(diǎn)，合理權(quán)衡分配權(quán)重。有意識(shí)將重要且?guī)в蟹较蛐砸蛩氐臋?quán)重設(shè)定得明顯地高于一般因素的權(quán)重指標(biāo)。盡量關(guān)注考核的內(nèi)容和方法，避免主觀。70權(quán)重分配時(shí)以KPI為主，行為指標(biāo)為輔。行為考核目的是引導(dǎo)被考核者重視自己短處，達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的。指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的關(guān)鍵712.2確定權(quán)重的方法P75方法專家意見(jiàn)法德?tīng)柗品ū稊?shù)加權(quán)法

權(quán)值因子判斷法72德?tīng)柗品≒76是一種背對(duì)背的集體決策咨詢方法。具體做法：首先將預(yù)測(cè)主題提供給專家，并要求每位專家針對(duì)預(yù)測(cè)主題，提供預(yù)測(cè)項(xiàng)目，并說(shuō)明理由。其次，將專家的意見(jiàn)匯總整理后，做適當(dāng)?shù)亩刻幚恚丫哂惺諗刻卣鞯念A(yù)測(cè)意見(jiàn)按照各位專家提供的依據(jù)和理由，再次寄給專家，要求專家進(jìn)一步論證或補(bǔ)充意見(jiàn)。如此反復(fù)，直到達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，總結(jié)出預(yù)測(cè)結(jié)果為止。特點(diǎn)：匿名、反復(fù)的知識(shí)啟發(fā)、去除差異、提倡群體反饋目標(biāo)：不是獲得唯一的答案或者形成共識(shí)，而是從專家組中獲取盡可能多的高質(zhì)量方案以提高決策水平。73倍數(shù)加權(quán)法P76X要素的重要性倍數(shù)

X要素權(quán)重=

重要性倍數(shù)總和確定各考核要素的重要性倍數(shù)將各考核要素的重要性倍數(shù)加總分別計(jì)算各考核要素的權(quán)重74倍數(shù)加權(quán)法舉例75權(quán)值因子判斷法P77組成專家考核小組制定考核權(quán)值因子判斷表

由各專家分別填寫(xiě)考核權(quán)值因子判斷表對(duì)完成的權(quán)值因子判斷表進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)和調(diào)整

表

權(quán)值因子判斷表示例序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6評(píng)分值1指標(biāo)1×44332162指標(biāo)20×3243123指標(biāo)301×12264指標(biāo)4123×33125指標(biāo)51021×266指標(biāo)621212×8表

：權(quán)值統(tǒng)計(jì)計(jì)算表示例序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)12345678評(píng)分總計(jì)平均評(píng)分權(quán)值調(diào)整后權(quán)值1指標(biāo)1151416141616151612215.250.254170.252指標(biāo)2168101212121188911.1250.185420.203指標(biāo)386556798546.750.112500.104指標(biāo)4810101212111288310.3750.172920.205指標(biāo)556776558496.1250.102080.106指標(biāo)68161210898128310.3750.172920.15合計(jì)6060606060606060480601.000011.00確定指標(biāo)權(quán)重的注意事項(xiàng)抓住關(guān)鍵性指標(biāo)（KPI）具有系統(tǒng)性和全面性指標(biāo)不能重復(fù)權(quán)重的確定絕不能等同于數(shù)學(xué)計(jì)算避免歧異（工作/人）——簡(jiǎn)明（不復(fù)雜）典型（不交叉和重疊）79權(quán)重應(yīng)突出重點(diǎn)目標(biāo)；權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念；權(quán)重直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果；權(quán)重是企業(yè)評(píng)價(jià)的指揮棒。權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)。管理-績(jī)效管理-績(jī)效考核-指標(biāo)-權(quán)重。80績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)定性、定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立設(shè)定了績(jī)效指標(biāo)后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。附著在指標(biāo)上的點(diǎn)位分析和考察(全體員工)的尺度絕對(duì)/客觀標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)/主觀標(biāo)準(zhǔn)以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者或被考核者個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。如出勤率、廢品率區(qū)分先進(jìn)與落后業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(一)第一，標(biāo)準(zhǔn)必須是可以衡量的或是可計(jì)算的。通常我們要求標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先必須符合SMART原則明確具體的（Specific）：

-目標(biāo)要清晰明確，到底要評(píng)價(jià)什么？評(píng)價(jià)的項(xiàng)目要具體、全面。

-

合理的指標(biāo)體系是績(jī)效評(píng)價(jià)的核心問(wèn)題?？珊饬康模∕easurable）：

-目標(biāo)要量化，能夠量化的要盡量量化。（可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量）可達(dá)到的（Attainable）：

-制定切合實(shí)際的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，要使管理者和員工雙方都能夠接受。

-評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)性，員工經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到。相關(guān)的（Relevant）：

-

評(píng)價(jià)指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致。

-評(píng)價(jià)指標(biāo)要與從事的具體工作相關(guān)，反映業(yè)績(jī)期望（工作說(shuō)明書(shū)）

有時(shí)限的（Timed）：

-目標(biāo)要有時(shí)限，要有合理的時(shí)間約束。（一年、半年、還是一個(gè)月？）職位序號(hào)任務(wù)(業(yè)績(jī))指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)客戶服務(wù)秘書(shū)1提高電話接聽(tīng)質(zhì)量。于10月25日前按照公司規(guī)定100％完善客戶檔案資料2提升客戶服力滿意度。本月內(nèi)確?？蛻敉对V率為零3按時(shí)完成銷(xiāo)售計(jì)劃。本月計(jì)劃完成回款200萬(wàn)，完成銷(xiāo)售目標(biāo)300萬(wàn)。4向關(guān)鍵客戶電話推薦新產(chǎn)品。在八大系統(tǒng)用戶中推薦公司新產(chǎn)品KW100和DWN600，確保于10月28日前與八大系統(tǒng)中每位用戶進(jìn)行一次有價(jià)值的市場(chǎng)交流。輸出：電話交流記錄，關(guān)于DW100，QWN600的市場(chǎng)調(diào)查反饋報(bào)告?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(二)第二，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要區(qū)分出層次。

合格標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象來(lái)講，期望達(dá)到的一般水平，或者對(duì)多個(gè)承擔(dān)同一指標(biāo)的人來(lái)說(shuō)，這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的水平。用于判斷被評(píng)價(jià)者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求。

良好/優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)績(jī)效水平高于合格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，就可以根據(jù)高出的程度和評(píng)價(jià)制度的需要，劃分出一至兩個(gè)層次。一般情況下，優(yōu)秀水平應(yīng)該是只有少數(shù)員工經(jīng)過(guò)120％的努力才可以達(dá)到?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立注意(三)第三，在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意與員工的溝通。

傳統(tǒng)的自上而下下達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用。

在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成的。853.1績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)P79計(jì)劃（預(yù)算）標(biāo)準(zhǔn)歷史標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)863.2.1定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定P80等級(jí)描述法

適用于考核那些經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作

預(yù)期描述法適用于對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)

關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況方法1：

等級(jí)描述法P80

對(duì)工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級(jí)用數(shù)據(jù)或事實(shí)對(duì)各級(jí)別進(jìn)行界定對(duì)被考核者的實(shí)際工作進(jìn)行評(píng)價(jià)適用于:經(jīng)常或重復(fù)進(jìn)行的工作方法1：

等級(jí)描述法舉例某個(gè)考核期內(nèi)研發(fā)部經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作就是建立公司的研發(fā)管理體系考核標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的表述60分以下不及格60-69分及格制度編寫(xiě)基本符合公司制度編寫(xiě)的要求；內(nèi)容比較全面和規(guī)范；……；經(jīng)過(guò)3次以內(nèi)的修改，最終獲得公司管委會(huì)的通過(guò)70-79分一般80-89分良好制度編寫(xiě)完全符合公司制度編寫(xiě)的要求；內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，考慮周密；可操作性強(qiáng)；……；一次獲得公司管委會(huì)的通過(guò)90-100分優(yōu)秀方法1：

等級(jí)描述法作業(yè)（1）某個(gè)考核期內(nèi)人力資源部一項(xiàng)重要工作：制定招聘制度等級(jí)描述優(yōu)秀合格不合格比預(yù)定時(shí)間提前一個(gè)月；書(shū)面制訂詳細(xì)的招聘管理制度及其實(shí)施方案和計(jì)劃，制度體系完整，考慮全面，系統(tǒng)科學(xué)；在實(shí)際的招聘工作中充分發(fā)揮了作用；對(duì)書(shū)面制訂的招聘制度能夠做到積極推進(jìn)、充分輔導(dǎo)，使之在實(shí)踐工作中很好的落實(shí)并發(fā)揮較好的效果。在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)；書(shū)面制訂詳細(xì)的招聘管理制度及其實(shí)施方案和計(jì)劃，制度體系完整，考慮充分，系統(tǒng)科學(xué)；能夠做到對(duì)書(shū)面制訂的招聘制度進(jìn)行推進(jìn)和配合，使之能夠在實(shí)踐工作中發(fā)揮作用，起到招聘管理的效果。方法1：

等級(jí)描述法作業(yè)（2）描述定性指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)凝聚力、組織與文化建設(shè)評(píng)估要素優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）需改進(jìn)（D）團(tuán)隊(duì)凝聚力組織與文化建設(shè)部門(mén)人員較團(tuán)結(jié)，相互配合性較好，團(tuán)隊(duì)凝聚力較強(qiáng)部門(mén)人員團(tuán)結(jié)，相互配合性一般，團(tuán)隊(duì)凝聚力一般建立了規(guī)范的內(nèi)部溝通制度，能有效傳遞和正確詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍較好；較為積極在部門(mén)內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能較好地履行導(dǎo)師職責(zé)建立了內(nèi)部溝通制度，能夠傳遞和詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍一般；在部門(mén)內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能履行導(dǎo)師職責(zé)方法2：

預(yù)期描述法P82對(duì)工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定然后用實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)比較對(duì)被考核者的實(shí)際工作進(jìn)行評(píng)價(jià)適用于:對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)方法2：

預(yù)期描述法舉例建立公司的研發(fā)管理體系的實(shí)施運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)價(jià)預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)：能夠通過(guò)培訓(xùn)、答疑等形式將有關(guān)制度和流程對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行有效宣傳；能夠?qū)⒀邪l(fā)管理體系在公司內(nèi)推行下去，試運(yùn)行比較順利；能夠及時(shí)解決試運(yùn)行過(guò)程中的一些問(wèn)題，并根據(jù)試運(yùn)行中的情況對(duì)原方案進(jìn)行細(xì)化和完善；通過(guò)試運(yùn)行，使得公司的研發(fā)管理工作能夠比較規(guī)范和有序的開(kāi)展，能夠有力地促進(jìn)研發(fā)工作，并初步見(jiàn)到效果。方法3：

關(guān)鍵事件法P82針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)適用于:關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況。關(guān)鍵事件法中，員工都有一本“工作日記”或“記錄”。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：其一，避免近期化誤差；其二，能較好控制許多主觀誤差（客觀）加減分法1、一般適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工在一定范圍內(nèi)做出更多貢獻(xiàn)的情況。2、最大值以不超過(guò)權(quán)重規(guī)定值為限，最小值不出現(xiàn)負(fù)數(shù)。方法3：

關(guān)鍵事件法舉例指標(biāo)考核維度權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)KPI1產(chǎn)量25分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，90箱／臺(tái)班為基數(shù)，得分為20分，每±1箱則±1分。最多加5分。折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)文件規(guī)定2消耗15分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)消耗，以1.50kg/件為基數(shù)，基數(shù)得分13分。每±0.01kg／件則0.1分，15分封頂，8分保底