ARA項目人力資源管理方案

ARA項目

人力資源管理方案

XX有限責任公司

目錄

一、項目簡介........................................................4

二、情境模擬測試...................................................8

三、興趣測試.......................................................10

四、招募環(huán)節(jié)的評估................................................11

五、甄選環(huán)節(jié)的評估................................................11

六、薪酬市場調(diào)查報告..............................................13

七、市場薪酬調(diào)查的基本概念........................................14

八、員工福利計劃..................................................15

九、員工福利的類別和內(nèi)容..........................................18

十、勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù).......................................32

十一、實耗工時的概念和意義.......................................33

十二、勞動定額水平是定額管理的核心...............................33

十三、勞動定額管理的內(nèi)容..........................................34

十四、工作崗位分析的程序..........................................37

十五、工作崗位分析................................................40

十六、公司基本情況................................................43

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................45

十八、必要性分析..................................................49

十九、投資計劃....................................................50

建設(shè)投資估算表.....................................................52

建設(shè)期利息估算表...................................................53

流動資金估算表.....................................................54

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................56

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................57

二十、經(jīng)濟效益....................................................58

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算袤................................58

綜合總成本費用估算表..............................................60

利潤及利潤分配表...................................................62

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................64

借款還本付息計劃表.................................................66

一、項目簡介

（一）項目單位

項目單位：XX有限責任公司

（二）項目建設(shè)地點

本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準），占地面積約

89.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給

排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項目總占地面積59333.00itf（折合約89.00畝），預計場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積107853.19而。其中：主體工程62099.21面,倉儲工程

27310.26m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施12006.09球,公共工程

2

6437.63mo

（四）項目建設(shè)進度

結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，xx有限責任公司將項目工程的

建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察

與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項目提出的理由

1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增

長。

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核

心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)

的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試

驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設(shè)條件已落實，工程

技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實施的可行性。

ARA,學名為二十碳四烯酸，別稱花生四烯酸，屬0mega6族長鏈

多元不飽和脂肪酸。ARA的缺乏對于人體組織器官的發(fā)育，尤其是大腦

和神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)育可能產(chǎn)生嚴重不良影響，由于科學研究表明適當?shù)奶?/p>

加ARA,能夠促進嬰幼兒視力和智力發(fā)育，對心血管系統(tǒng)疾病、癌癥、

炎癥等也具有積極的防治作用。

（六）建設(shè)投資估算

1、項目總投資構(gòu)成分析

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資44478.47萬元，其中:建設(shè)投資33923.65

萬元，占項目總投資的76.27%；建設(shè)期利息452.88萬元，占項目總投

資的1.02%：流動資金10101.94萬元，占項目總投資的22.71%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項目建設(shè)投資33923.65萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和預備費，其中：工程費用29322.40萬元，工程建設(shè)其他費用

3811.51萬元，預備費789.74萬元。

（七）項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標

1、財務(wù)效益分析

根據(jù)謹慎財務(wù)測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入99800.00萬元,綜

合總成本費用79641.84萬元，納稅總額9447.88萬元，凈利潤

14754.63萬元,財務(wù)內(nèi)部收益率26.32%,財務(wù)凈現(xiàn)值25879.39萬元,

全部投資回收期5.12年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標表

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1丁?二；一-59333.00約89.00畝

1.1總建筑面積肝107853.19容積率1.82

1.2基底面積m136786.46建筑系數(shù)62.00%

1.3投資強度萬元/畝368.74

2總投資萬元44478.47

2.1建設(shè)投資萬元33923.65

2.1.1工程費用萬元29322,40

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元3811.51

2.1.3預備費萬元789.74

2.2建設(shè)期利息萬元452.88

2.3流動資金萬元10101.94

3資金籌措萬元44478.47

3.1自籌資金萬元25993.72

3.2銀行貸款萬元18484.75

4營業(yè)收入萬元99800.00正常運營年份

,)總成本費用萬元79641.84

■■

6利澗總額萬元19672.84

'''?

7凈利潤萬元14754.63

?w

8所得稅萬元4918.21

9增值稅萬元4044.35

10稅金及附加萬元485.32

11忌」萬元9447.88

ITIT

12工業(yè)增加值萬元32191.10

13盈虧平衡點萬元34397.62產(chǎn)值

14回收期年5.12含建設(shè)期12個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率26.32%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元25879.39所得稅后

二、情境模擬測試

（一）情境模擬測試的概念

情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者

可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被

測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出

現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在

能力等綜合素質(zhì)。

（二）情境模擬測試的特點

這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解

決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易

通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人

際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、

事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法

設(shè)計復雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯

的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那

些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測試者的

領(lǐng)導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、

解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。

（三）情境模擬測試的分類

根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、

組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側(cè)

重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能

力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如

會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等；

事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、

沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管

理人員必備的要求。

（四）情境模擬測試的優(yōu)點

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就

可能得到最佳人選。

2、由于被測試者被置二其未來可能任職的模擬工作情境中，而測

試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人

員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而

為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。

三、興趣測謊

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)

應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么C如果當前所從事

的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應(yīng)聘者會盡職盡責、全力

以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高

薪或社會地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)°然而,

一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與

一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作杰度與工作績效是

截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進行人事合理配置，則可

最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學家對興趣

劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

四、招募環(huán)節(jié)的評估

（一）招募渠道的吸引力

招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數(shù)量表示。例如，

網(wǎng)上招聘就是點擊該招聘網(wǎng)頁人員的數(shù)量、寫申請求職人員的數(shù)量、

符合職位要求應(yīng)聘者的數(shù)量，報紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數(shù)

量、有效電話咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標是一個絕對指標，關(guān)鍵還

是要看相對指標，即與成本的對照關(guān)系，更為有效的是下面的評價方

法。

（二）招募渠道有效性的評估

招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標進行分析。

通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相

關(guān)費用是招募成本。這既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招募渠道

有效性進行考核的一項指標。招募渠道收益成本比越高，則說明招募

渠道越有效。

五、甄選環(huán)節(jié)的評估

甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是指對采用的各種甄選方法的信度與效果

進行評估。在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導小

組討論等Q這些甄選方法的有效性可以通過計算甄選方法的信度和效

果指標來評估。效果是指招聘的有效性，即用人單位對應(yīng)聘者真正測

到的品質(zhì)、特點與其想要測到品質(zhì)、特點的符合程度。招聘結(jié)束后立

即精確計算招聘方法的效果是較為困難的。因此，有的時候，效果評

估還要等待一段時間以后再進行。

信度與效果評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進

行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效果是對測試方法

的基本要求，只有信度和效果達到一定水平的測試，其結(jié)果才適合于

作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導招聘人員，影響其作出正確的決策。

（一）面試方法的評估

招聘人員應(yīng)該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié)，主要從以下幾個方面評

估面試方法的有效性。

1、提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否

對錄用決策具有重要的參考價值。

2、面試考官是否做到有意識避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過

程中面試考官應(yīng)該有意識避免面試當中可能出現(xiàn)的各種心理偏差°評

估者可以設(shè)計一個評估表，請面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程，

進行自我評價面試考官面試行為評價表。

心

3、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。評估者同樣也

可以采用上述方法進行評價。通過給面試考官設(shè)計一個評估表格請其

根據(jù)對面試過程行為的回憶，進行自我評價。

六、薪酬市場調(diào)查報告

薪酬市場調(diào)查報告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行匯總、整理、

核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進行處理和分析，總結(jié)而成的報

告。

（一）薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容

薪酬市場調(diào)查報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具

體內(nèi)容可以分為兩大部分：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、

調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描

述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)

據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪

酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進行描述。

（二）外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用

相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買

相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個：一是政府部

門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資

指導價數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪

酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)

當注意以下問題。

1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠是參考。

企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個人的市場價格并及時調(diào)整薪酬水

平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失c但是，企業(yè)應(yīng)該

如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬

數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決

的。

2、對應(yīng)職責而不是對應(yīng)職位進行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果

時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所

提供的基準職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進行嚴格的職

位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價值的。例如，企業(yè)對

于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”

等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點，

七、市場薪酬調(diào)查的基本概念

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企

業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分

析的過程。目前，國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢,

在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集

和分析，以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。

在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與

勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更

多的收益，而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動后，能夠

獲得高于市場水平的收入。

通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己

的競爭對手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。獲得市場調(diào)

查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭

對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)

略的要求，及時調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

八、員工福利計劃

員工福利計劃一般是指企業(yè)為員工提供的福利項目的綜合計劃。

從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，員工福利計劃是指企業(yè)為員工提供

的非工資收入福利的一攬子計劃，計劃的項目內(nèi)容可由各企業(yè)根據(jù)其

自身實際情況加以選擇和實施。

對于企業(yè)來說，一個完善的員工福利計劃，不僅可以作為企業(yè)吸

引并留住人才的重要手段，同時還能獲得專業(yè)的人力資源風險管理和

經(jīng)濟的企業(yè)財務(wù)安排。對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和

長遠的財務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受

生活。

（一）員工福利計劃的基本問題

1s法律問題：有哪些法律要求？如何準確和有利地理解法律？如

何落實法律？

2、資格確立：誰可以得到福利？

3、福利結(jié)構(gòu)問題；法定福利和企業(yè)自主福利應(yīng)該保持什么樣的結(jié)

構(gòu)包括哪些福利項目？

4、水平問題：應(yīng)該支付多高的福利水平？

5、財務(wù)問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有

更高的回報？

6、費用分擔問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔費用？

7、福利管理問題：員工的個人福利是統(tǒng)一管理還是自由彈性管理?

企業(yè)團體福利是自主管理還是外包管理?

以上基本問題都關(guān)系到“福利設(shè)計怎樣提高員工的效率”這個最

根本的問題。

(二)良好的員工福利計劃的基本特征

企業(yè)福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度

不僅可以滿足企業(yè)員工的多方面需要，提高滿意度知工作效率，而且

有助于提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利

制度設(shè)計的好壞成為影響企業(yè)綜合競爭力的重要因素之一。一套好的

福利制度應(yīng)該滿足UFA,標準，具體內(nèi)容如下。

1s容易理解的(Understandable)0即要求各個福利項目的設(shè)計

和表述能夠很容易地被每個員工所理解，在選擇和享受所設(shè)計的福利

項目時，不會產(chǎn)生歧義，這樣才能起到激勵作用。如果員工在享受福

利的同時沒有認識到企業(yè)為其作出的努力，就起不到相應(yīng)的效果

2、彈性的(Flexible)o福利方案要設(shè)計靈活，能夠盡量滿足各

類員工的不同需求。同時，還要具有根據(jù)公司的經(jīng)營和財務(wù)狀況進行

自我調(diào)節(jié)的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，

最終能導致福利的總效率不同。

3、恰當?shù)?Appropriate)o福利水平對外要具有競爭性，不落

后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè)；對內(nèi)要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模和

經(jīng)濟實力，不要使福利成為企業(yè)的財務(wù)負擔。特別是對于轉(zhuǎn)型期間的

企業(yè)來說，管理者要意識到福利制度和人才競爭的聯(lián)系，深刻體會到

福利在吸納、激勵和留住員工方面的作用。

4、可支付的(Affordable)0即根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)能力,

福利制度所規(guī)定的各個項目要在企業(yè)可支付的范圍之內(nèi)。一是福利應(yīng)

支付得起，即企業(yè)要在承擔得起的情況下為員工提供福利；二是福利

資金的運作有持續(xù)性和增長力，福利支付通過某種渠道運作，最終使

其產(chǎn)生更多的收益。

5、可管理的(Administrable)0即要求企業(yè)設(shè)計的福利項目是

切合實際可以實施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”o這就

包括了兩個問題：一是認識問題，很多人認為福利是隨便發(fā)放的，但

福利對于企業(yè)和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福

利的成本收益核算問題。

九、員工福利的類別和內(nèi)容

員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助

等。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異。其中，全員性福利針

對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如

只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難

的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。

員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補充保險以及員工服務(wù)福利

等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會隨之

改變

(一)法定福利

企業(yè)員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期

三大類。

1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分,

是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關(guān)

系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質(zhì)幫助的制度。

社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內(nèi)對社會

保險基金實行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動者遭遇勞動風險時給予必要的幫助。社

會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保

險的條件，或者與用人單位建立了勞動關(guān)系，或者已按規(guī)定繳納各項

社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會俁險包括養(yǎng)老保險、

醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。

(1)養(yǎng)老保險。養(yǎng)老保險是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老

年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年

導致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風險，因此世界上大

多數(shù)國家實行投保自助型的養(yǎng)老保險模式，即由社會共同負擔、社會

共享的保險模式。它規(guī)定；每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都

屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一

定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機

構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險費，作為參加養(yǎng)老保險所履行的義務(wù)，這樣才

有資格享受社會保險；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比

例定期繳納保險賽。

我國于1997年發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老

保險制度的決定》規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬

戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得

超過企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個人賬戶的部分）具體比例由各省

確定。2011年《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定：職工應(yīng)當參加基

本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費；用人單位

應(yīng)當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費,

記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳

納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。2019年國務(wù)院政府工作報告要求,

從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費比例

從原規(guī)定的20%降至16虬同時要求各地核定調(diào)低社保繳費基數(shù)，由過

去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位

和私營單位加權(quán)計算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費基數(shù)上下

限，使繳費基數(shù)降低。

（2）醫(yī)療保險。醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險

原則和方法籌集醫(yī)療資金，當人們生病或受到傷害后，由國家或社會

給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保險制

度。

1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統(tǒng)籌與個人賬

戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險制度。1998年《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職

工基本醫(yī)療保險制度的決定》規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)

（國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）、機關(guān)、事業(yè)

單位、社會團體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險;

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體經(jīng)濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基

本醫(yī)療保險，由各省決定。

基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率

應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的

繳費費率一般為本人工資收入的2%o

（3）失業(yè)保險。失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會

集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞

動者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務(wù)的社會保險制度。1999年《失業(yè)保險

條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺投資

企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險并按規(guī)定繳納失業(yè)

保險費。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險費，失業(yè)后符合條

件的可以享受失業(yè)保險待遇。

自1999年《失業(yè)保險條例》實施以來，我國的失業(yè)保險制度不斷

完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。

2014年人力資源社會保障福印發(fā)《關(guān)于失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有

關(guān)問題的通知》（人社部發(fā)[2014〕76號）提出失業(yè)保險穩(wěn)崗補貼政策,

即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)

保險基金給予穩(wěn)定崗位補貼”o失業(yè)保險統(tǒng)籌地區(qū)實施穩(wěn)崗補貼應(yīng)同

時具備以下條件；上年失業(yè)保險基金滾存結(jié)余具備一年以上支付能力,

失業(yè)保險基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請穩(wěn)崗補貼應(yīng)同時具備以下條件;

生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保政策；依

法參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費；上年度未裁員或裁員率低于

統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同

印發(fā)《關(guān)于失業(yè)保險支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問題的通知》

（人社部發(fā)（2017]40號）提出失業(yè)保險技能提升補貼政策，即“依法

參加失業(yè)保險3年以上、當年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書

的企業(yè)職工，可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保

險基金中列支”。同時符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補貼:

依法參加失業(yè)保險，累計繳納失業(yè)保險費36個月（含36個月）以上;

自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業(yè)資

格證書或職業(yè)技能等級證書。技能提升補貼的標準由各省根據(jù)本地失

業(yè)保險基金運行情況、職業(yè)技能培訓、鑒定收費標準等因素綜合確定,

并適時調(diào)整。職工取得初級（五級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證

書的，補貼標準一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業(yè)資格

證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不超過1500元；職工取得

高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標準一般不

超過2000元。

《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額

的2%繳納失業(yè)保險費，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的現(xiàn)

繳納失業(yè)保險費。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保

險費。2017年《關(guān)于階段怛降低失業(yè)保險費率有關(guān)問題的通知》（人

社部發(fā)（2017]14號）規(guī)定，失業(yè)保險總費率降至現(xiàn)，各省用人單位

及個人的費率應(yīng)當統(tǒng)一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務(wù)院

政府工作報告提出，將階段性降低失業(yè)保險費率政策再延長一年，至

2020年4月底。

(4)工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事

故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復的權(quán)利，分

散工傷風險，促進工傷預防的一種社會保障手段°工傷保險要與事故

預防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險基

金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化管理服務(wù)。工傷保險賽由

企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險賽。

我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布《企業(yè)職工

工傷保險試行辦法》，2004年實施《工傷保險條例》，并于2010年進

行了修訂。工傷保險費不實行統(tǒng)一的費率，而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷

風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率

等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。2015年《關(guān)于調(diào)整工傷保險

費率政策的通知》(人社部發(fā)(2015]71號)提出，根據(jù)不同行業(yè)的工

傷風險程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風險類別劃分為一類至八類。

不同工傷風險類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險行業(yè)基準費率。

(5)生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工

給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦

女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復勞動能力，重返工

作崗位。

2011年《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定：職工應(yīng)當參加生育

保險.由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險

費。用人單立已經(jīng)繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職

工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇c所需資金從生育

保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用知生育津貼。

2、法定假期。

（1）公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息

時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。

《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定：“國家機關(guān)、事業(yè)單位實

行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實行前

款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休

息日?！?/p>

（2）帶薪年休假?！秳趧臃ā返谒氖鍡l規(guī)定，國家實行帶薪年

休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦

非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,

享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工

作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假

5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假

15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非

強制，各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，

統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在一個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分

段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度

安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安

排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單

位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

（3）其他假期。在員二福利中通常還包含病假。病假是指在員工

因病無法上班時，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃，通

常由企業(yè)自行決定。

1995年勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法》若干問

題的意見》規(guī)定；職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期

間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾

病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準

的80%。另外，1994年《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)

定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人

實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療

期。醫(yī)療期在180天以內(nèi)的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的,

發(fā)放60%疾病救濟費。

員工還可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假等。探親假

的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區(qū)域的員工。達到法定

結(jié)婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合

生育政策的女職工可以享受產(chǎn)假，而男職工可以享受配偶生育假以照

顧分娩的妻子。

（二）企業(yè)補充保險

企業(yè)年金（企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃）。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工

在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。

國家鼓勵企業(yè)建立企業(yè)年金。

企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)年金基金實

行完全積累，為每個參加企業(yè)年金的職工建立個人賬戶，按照國家有

關(guān)規(guī)定投資運營。企業(yè)年金基金投資運營收益并入企業(yè)年金基金。

2018年《企業(yè)年金辦法》規(guī)定，企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當

確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。

受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機構(gòu)，也可以是企業(yè)按照國家

有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會。

建立企業(yè)年金時，企業(yè)應(yīng)當與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制

定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工

討論通過。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。

企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費、職工個人繳費和企業(yè)年金基金投資運

營收益組成。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8虬企業(yè)和

職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的12凱具體所需費用，

由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個人繳費由企業(yè)從職工個人工資中

代扣代繳。企業(yè)繳費應(yīng)當按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職

工企業(yè)年金個人賬戶，職工個人繳費記入本人企業(yè)年金個人賬戶。

實行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營虧損、重組并購等當期不能繼

續(xù)繳費的情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費，不能繼續(xù)繳費的

情況消失后，企業(yè)和職工恢復繳費，并可以根據(jù)本企業(yè)實際情況，按

照中止繳費時的企業(yè)年金方案予以補繳。補繳的年限和金額不得超過

實際中止繳費的年限和金額。

1、團體人壽保險。團體人壽保險是市場經(jīng)濟國家的企業(yè)提供的一

種最常見的福利，大多數(shù)企業(yè)都為其員工提供團體人壽保險，因為這

一適用于團體的壽險方案對企業(yè)和員工都有利。

2、補充醫(yī)療保險。補充醫(yī)療保險是相對于基本醫(yī)療保險而言的，

包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助知社區(qū)醫(yī)療保險等

多種形式，是基本醫(yī)療保險的有力補充，也是多層次醫(yī)療保障體系的

重要組成部分。廣義上的補充醫(yī)療保險是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)

療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式。狹義上的補充醫(yī)療保險是指企

業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人

員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險

制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人負擔部分的補助。

目前我國企業(yè)補充醫(yī)療保險政策的主要依據(jù)是《國務(wù)院關(guān)于建立

城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》（國發(fā)（199844號）、《關(guān)于企

業(yè)補充醫(yī)療保險有關(guān)問題的通知》（財社（2002]18號）和《關(guān)于補充

養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知》（財

稅（2009127號）等法規(guī)文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、

費用列支渠道、實施辦法制定、資金監(jiān)督等方面對企業(yè)補充醫(yī)療保險

進行了規(guī)定，其主要內(nèi)容如下。

（1）企業(yè)在按規(guī)定參加當?shù)鼗踞t(yī)療保險的基礎(chǔ)上，可決定是否

建立補充醫(yī)療保險，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外由職

工個人負擔的醫(yī)藥費用進行適當補助，減輕參保職工的醫(yī)藥費負擔。

（2）企業(yè)補充醫(yī)療保險費在不超過職工工資總額5%標準內(nèi)的部分,

在計算應(yīng)納稅所得額時準予扣除。

（3）企業(yè)補充醫(yī)療保險辦法應(yīng)與當?shù)鼗踞t(yī)療保險制度相銜接。

企業(yè)補充醫(yī)療保險資金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理，單獨建賬、單

獨管理。

（三）員工服務(wù)福利

1、員工援助計劃。員工援助計劃是企業(yè)針對諸如酗酒、吸毒、賭

博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計劃?；灸Ｊ接兴姆N:

①內(nèi)部模式，由公司自行雇用全部援助人員；②外部模式，公司與第

三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務(wù)所需的工作人員和服務(wù)內(nèi)

容，提供服務(wù)的地點可以是第三方的上班地點、本公司的上班地點或

者兩者的結(jié)合；③合作模式多個公司集中資源共同制訂員工援助計劃;

④加盟模式，第三方已經(jīng)與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉(zhuǎn)包給

一個地方性的專業(yè)機構(gòu)，而不是利用自己的員工來執(zhí)行合同。如果實

施員工援助計劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點，則通常采

用加盟模式向客戶公司的員工提供服務(wù)。

2、咨詢服務(wù)。企業(yè)可以向員工提供廣泛的咨詢服務(wù)，包括財務(wù)咨

詢（如怎樣克服現(xiàn)有的債務(wù)問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職

業(yè)生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業(yè)還可以向員

工提供法律咨詢。此外，一些企業(yè)還通過網(wǎng)絡(luò)等各種方式向員工提供

一些有價值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學歷晉升等，

有的公司還提供各種關(guān)于兒童教育、租房信息等服務(wù)。

3、教育援助計劃。教育援助計劃是針對想接受繼續(xù)教育的員工而

設(shè)計的福利計劃。教育援助計劃分為內(nèi)部援助計劃知外部援助計劃兩

種。內(nèi)部援助計劃主要是指企業(yè)內(nèi)部的培訓，例如，很多大型企業(yè)開

設(shè)目己的大學課程，并聘請大學教師來企業(yè)講課等c外部援助計劃主

要是指為員工的學歷晉升提供學費報銷，據(jù)此鼓勵員工學習，同時吸

引那些愿意開發(fā)自身知識和技能的員工。學費的報銷可以采取全額報

銷、部分報銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補助的方式。

4、飲食服務(wù)。很多企業(yè)為員工提供某種形式的飲食服務(wù)，讓員工

以較低的價格購買膳食、快餐或飲料。在公司內(nèi)部，這些飲食設(shè)施通

常是非營利性的，有的企業(yè)甚至以低于成本的價格提供飲食服務(wù)，這

種做法對員工的好處是顯而易見的。對企業(yè)來講，意味著員工不需要

花費很長的就餐時間。即使不提供全部就餐設(shè)施的企業(yè)，往往也會提

供飲水或自動售貨機服務(wù)以方便員工。那些不提供飲食服務(wù)的組織可

能就要為其不完善的工作設(shè)施支付補償性的差別工資，或者提供飲食

補助。

5、健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中使用最多的福利項目，也是

最受重視的福利項目之一。員工日常需要的健康服卷通常是法律規(guī)定

的養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險所不能提供的。大多數(shù)情況下，健

康服務(wù)包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。

例如，在工作場所建造的運動場或者由組織出資成立的足球隊、籃球

隊等。這些設(shè)施和體育項目一方面為員工提供了社交的機會，另一方

面也有助于員工進行體育鍛煉。

十、勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)

勞動定額是企業(yè)管理中一項重要的基礎(chǔ)工作。在指導生產(chǎn)方面,

它是企業(yè)編制各項計劃如生產(chǎn)、財務(wù)、勞動計劃，核算產(chǎn)品成本，開

展勞動競賽，提高勞動生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動方面，它是合

理安排和使用勞動力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績效，貫徹按勞分配原

則，評工定級，發(fā)放獎金的重要依據(jù)。搞好勞動定額的統(tǒng)計，對于充

分發(fā)揮勞動定額的上述作用，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性和主動性，提高

企業(yè)的管理水平，推動生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動

定額統(tǒng)計的主要任務(wù)包括三個方面。

1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關(guān)統(tǒng)計

資料，為計算勞動定額完成程度指標、對現(xiàn)行定額的狀況進行統(tǒng)計分

析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。

2、計算勞動定額完成程度各項指標，為考核生產(chǎn)工人以及基層單

位的生產(chǎn)成果、進行經(jīng)濟核算提供依據(jù)。

3、對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面評價，以便及時

發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強勞動定額管理，適時修訂和改進現(xiàn)行

定額，促進勞動生產(chǎn)率的不斷提高。

4、勞動定額的制定、勞動定額的貫徹實施、勞動定額的統(tǒng)計與分

析以及勞動定額的修訂，是企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。一種

產(chǎn)品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實施，為了

發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)

計分析工作。勞動定額的統(tǒng)計與分析在勞動定額整個執(zhí)行期內(nèi)（從新

定額開始實行到正式修訂之前）是一項不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。

十一、實耗工時的概念和意義

實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定

的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實

際耗用的勞動時間。

實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位

產(chǎn)品的實耗工時。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間

或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等6

正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班

組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。

同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)。通

過實耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗

的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。

十二、勞動定額水平是定額管理的核心

勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會直接影響勞動定額作用

的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面，定額水平不平衡，必然會影響企業(yè)實現(xiàn)有

節(jié)奏的均衡生產(chǎn)，影響各項計劃的準確程度，成本核算也容易出現(xiàn)時

高時低的現(xiàn)象。定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去了

指導生產(chǎn)的意義。定額水平過低，又會使各項計劃過于保守，造成設(shè)

備、人員和工時的浪費。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會

造戌分配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。

定額水平過高，員工經(jīng)過很大努力仍達不到，就會減少員工的收入，

挫傷員工的積極性。定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能輕易完成或

超額完成生產(chǎn)任務(wù)，就會不合理地增加企業(yè)的負擔，造成工資獎金的

超支分配。勞動定額水平既指導著生產(chǎn)，又制約著分配，因此勞動定

額水平成為企業(yè)勞動定額管理的核心問題。

總之，企業(yè)勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)，包括勞動定額的制定、貫

徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等，都是圍繞勞動定額水平這一核心問題

展開的。

十三、勞動定額管理的內(nèi)容

勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定

額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之

間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。

（一）勞動定額的制定

采用適當?shù)姆椒ǎ翱?、準、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的

各項工時定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首

要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是

多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象向勞動工具方面的

因素。只有從實際情況出發(fā)，按照科學方法，對各方面因素進行深入

分析，在全面掌握工時消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進又合理的

勞動定額。

（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行

勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)

容。評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實施的情況，可采用四項標準。

1、勞動定額面的大小。例如，在可以實行定額的全體工人中，已

經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多

少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。

2、企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額

組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。

3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴

格考核，做到了“日清月結(jié)”。

4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。

（三）勞動定額的統(tǒng)計分析

勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎(chǔ)

工作。勞動定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織

的需要，新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只

有通過收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)

計分析，才能加以說明。

（四）勞動定額的修訂

隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額會落后于現(xiàn)實的生產(chǎn)水平。

即使是新產(chǎn)品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、

材料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等，應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進

行研究，若發(fā)現(xiàn)問題就需要對定額進行修改。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先

進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業(yè)生產(chǎn)

經(jīng)營管理水平，才能促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動定額的修訂是在定額

的貫徹實施、統(tǒng)計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動

定額管理的最后一個環(huán)節(jié)，又標志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動

定額水平向前推進了一步。因此，它使定額工作又回到第一個環(huán)節(jié)。

企業(yè)勞動定額管理過程就是上述四個環(huán)節(jié)的循環(huán)往復，而每一次

大的循環(huán)之后，都會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。

十四、工作崗位分析的程序

（一）準備階段

準備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方

案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進

行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。

（1）明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目

的，收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實際資料。因此，在崗位調(diào)查的方

案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、

對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去

收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。

（2）確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，

是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成

總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，

那么每個操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位Q在調(diào)查中，如果采用全

面調(diào)查的方式，必須對每個崗位（崗位即調(diào)查單位）一進行調(diào)查；如

果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機抽取一定數(shù)目的樣本進行調(diào)查。

能不能正確確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性

和準確性。

（3）確定調(diào)查項目。在上述兩項工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查

項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位

進行調(diào)查的具體內(nèi)容。

（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項目中提出的問題和答案，

一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解

和準確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項目，制定統(tǒng)一的調(diào)查

表格（問卷）和填寫說明。

（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。確定調(diào)查時間應(yīng)包括；

①明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結(jié)束；

②明確調(diào)查的日期時點。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點，調(diào)查

地點是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當

根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方法進行調(diào)查。調(diào)查方法的確定,

要從實際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，

若能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進行全面調(diào)查。

3、為了犒好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工

作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位

分析有良好的心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),

以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員先行一步，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的

實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分

析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)

查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等

方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料c例如，崗位的識

別信息，崗位任務(wù)、責任、權(quán)限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，

崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。

應(yīng)詳細記錄各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。

（二）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果

進行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和

工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位

的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和

關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說

明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

十五、工作崗位分析

（一）工作崗位分析的概念

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)

系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進

行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容

在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、

工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三

方面內(nèi)容6

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的

時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)分

析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責、程序、工作對象和工作資

料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行

比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點,

明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，

如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理素質(zhì)、身體狀況等。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字

和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文

件。

（三）工作崗位分析的作用

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通

過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出

有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，

并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源

管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績

評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人

力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實

現(xiàn)。

2、工作崗位分析為員二的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、

考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極

性，使企業(yè)的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資

源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具

體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。

3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)

計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生

理工生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊

張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作

條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員

工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給

和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備知人員安排都要預

先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變

動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位

分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預測、編制企業(yè)人力

資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提C

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建

立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企

業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬

制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、

崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，

明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后

職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條

件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作C

總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)

單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

十六、公司基本情況

（一）公司簡介

公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺，實施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)

專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進互聯(lián)網(wǎng)和信

息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務(wù)平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈,

促進帶動產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

當前，國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經(jīng)濟

深度調(diào)整、復蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)

外貿(mào)形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)

濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟增長

方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟增長動力

從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟發(fā)展帶來新挑

戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展新環(huán)境,

公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高

位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化,

新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、

萬眾創(chuàng)新”、《中國制造2025》、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大

戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將

把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)

展機遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路

徑，贏得發(fā)展主動權(quán)，實現(xiàn)發(fā)展新突破。

（二）核心人員介紹

1、鄭xx,1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月

就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責

任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、

部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。

2、馬xx,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學

歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程

師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。

3、曹xx,中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至

20H年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年H月至

2011年3月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至

2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至

今任公司董事長、總經(jīng)理。

4、崔xx,中國國籍，