【企業(yè)基層員工激勵問題及優(yōu)化建議探析（論文）10000字】

企業(yè)基層員工激勵問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u17543一、緒論 131560（一）研究背景 123655（二）研究意義 111215二、理論概述 17293（一）激勵 118487（二）需求層次理論的相關(guān)解讀 215466（三）公平理論的具體內(nèi)容 226521（四）強化理論的具體內(nèi)容 217636三、Z公司基層員工激勵現(xiàn)狀 328138（一）Z公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài) 3224861.企業(yè)的相關(guān)信息 3133212.公司組織架構(gòu) 314009（二）Z公司基層員工激勵現(xiàn)狀 4310371.薪酬方面 4247412.獎懲方面 4126743.培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容 4117434.績效的相關(guān)內(nèi)容 580225.晉升通道不完善 515609四、基層員工激勵的不足 623786（一）基層員工的福利制度特色不足 726039（二）賞罰制度規(guī)范性不足 722499（三）基層員工的培訓(xùn)制度針對性不強 718518（四）基層員工晉升晉升制度公平性不強 87178五、企業(yè)激勵制度的問題成因分析 81009（一）管理層人員對于基層員工激勵重視程度較低 827810（二）基層員工需求無法得到滿足 813583（三）管理理念完善程度不足 826936六、解決Z公司基層員工激勵問題的研究對策 99634（一）結(jié)合績效設(shè)計差異化福利項目 98743（二）完善基層員工賞罰的機制 987021.幫助獎勵方式實現(xiàn)多樣化的發(fā)展 9251392.提升獎罰實施的時效性 9170463.完善獎懲制度 1024026（三）完善培訓(xùn)制度 10144561.結(jié)合導(dǎo)師培訓(xùn)制 10159502.建立基層員工輪崗制 10232713.提升企業(yè)文化培訓(xùn)力度 1127967（四）建立員工的晉升通道 11262401.降低企業(yè)內(nèi)部員工的晉升門檻 11286252.建立完善的淘汰機制 1189103.建立廣闊的晉升通道 1121114七、結(jié)束語 12

摘要當(dāng)前市場上的企業(yè)在發(fā)展的過程中，對于企業(yè)內(nèi)部基層員工的激勵工作，重視力度正在不斷提升，通過激勵的方式，也能夠有效地幫助現(xiàn)代化企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展和進步。在近幾年國內(nèi)市場的發(fā)展過程中，由于外部市場競爭環(huán)境不斷激烈，Z公司日常的經(jīng)營和發(fā)展受到了嚴重的沖擊，該企業(yè)內(nèi)部的銷售業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出逐年下滑的趨勢，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部基層員工的年金薪酬不斷下降，因此，企業(yè)內(nèi)部的激勵制度和體系完善程度不高，需要進行有效的調(diào)整，通過本文的分析和研究對Z公司使用多樣化的研究方式，針對企業(yè)內(nèi)部基層員工激勵現(xiàn)狀，了解到企業(yè)在發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部激勵機制方面存在的問題主要包括。員工福利激勵制度缺乏自身企業(yè)的，特色賞罰制度不規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部針對員工的培訓(xùn)計劃缺乏效果，對員工的需求無法的進行全面的了解，進行激勵管理方面的觀念較差，提出的針對性解決意見包括，實施差異化的福利項目建設(shè)，針對基層員工的上伐方式進行有效的完善和規(guī)范，針對基層員工的培訓(xùn)體系進行有效的健全，幫助基層員工擁有公平公正的晉升渠道，希望通過本篇論文的研究和分析，為其他的企業(yè)在發(fā)展過程中提供一定的理論借鑒。關(guān)鍵詞：激勵基層員工福利制度一、緒論（一）研究背景隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進和發(fā)展，不同市場內(nèi)部的企業(yè)之間競爭激烈程度正在不斷提升，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中最為基礎(chǔ)，也是最重要的一種資源，企業(yè)在人力資源方面的競爭激烈程度更加嚴重，因此，對于企業(yè)而言，在未來的發(fā)展和運營的過程中，需要針對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理方面進行有效的完善和調(diào)整，對于企業(yè)來說，在進行人力資源管理時，激勵是一項重要的方式，企業(yè)內(nèi)部只有建立完善的激勵體系和制度，才能夠有效地調(diào)動員工的工作激情，提升企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和向心力，有效的提升企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。（二）研究意義理論的意義：通過本文的研究內(nèi)容，針對國內(nèi)外激勵的相關(guān)研究理論進行全面的梳理和分析以后，了解到國內(nèi)外研究學(xué)者針對企業(yè)內(nèi)部激勵機制方面的研究理論不足，由于國內(nèi)外的研究學(xué)者針對激勵方面的研究對象集中在企業(yè)內(nèi)容的核心員工上，對于基層員工的了解程度不足。對于企業(yè)內(nèi)部基層員工的激勵制度方面，研究理論相對較少，因此，通過本文的研究，能夠針對理論體系進行一定程度上的完善?，F(xiàn)實方面：隨著市場的不斷進步和發(fā)展，當(dāng)前，市場內(nèi)部企業(yè)實施的員工激勵問題也在得以凸顯，嚴重限制了企業(yè)的正常運營和發(fā)展，同事也限制了市場的健康發(fā)展，同時，在大型企業(yè)占據(jù)較大市場份額的情況下，為公司在發(fā)展的過程中，針對基層員工的激勵制度進行有效的完善，顯得更加的緊急，通過本文的研究，能夠為企業(yè)激勵制度完善方面提供一定的參考。理論概述（一）激勵激勵指的是個體在發(fā)展的過程中內(nèi)心所獲取的愿望，動力等一系列的因素都能夠構(gòu)成個體本身的激勵，主要指的是個體在發(fā)展的過程中，內(nèi)心的一種內(nèi)在狀態(tài)。筆者認為，激勵指的是企業(yè)在發(fā)展的過程中，通過滿足員工本身精神和物質(zhì)方面的需求，幫助員工在工作的過程中，工作主動性和主觀能動性能夠得到充分的發(fā)揮，對員工的生產(chǎn)經(jīng)營活動的行為進行一定的規(guī)范和引導(dǎo)。不同的組織在發(fā)展的過程中都需要依靠人進行團結(jié)工作，才能夠?qū)崿F(xiàn)正常的運營和發(fā)展，筆者認為，特定的動機能夠引起個體的特定行動，動機屬于個體發(fā)展過程中的重要心理狀態(tài)，對于個體本身的行為，有著促進和加強的功能性，因此，也被稱為激勵。（二）需求層次理論的相關(guān)解讀外國學(xué)者馬斯洛在相關(guān)的專業(yè)性研究中首次針對需求層次理論進行了全面的定義，將個體本身發(fā)展過程中的需求分為五個等級分別包括生理性的需求，安全性的需求，歸屬感的需求，社交需求以及尊重方面的需求，這五種需求層次呈現(xiàn)出由下往上，逐次遞增的形式，只有在滿足低層級的需求以后才能夠追求高層級的需求，在馬斯洛的研究中認為，個體本身的行為是由這五個層次的需求所推動的，人類的行為具備較強的目的性，滿足自身某種需求，不同時期的人類在生活的過程中會產(chǎn)生不同情況的需求，這就要求企業(yè)在發(fā)展的過程中，對員工的需求信息進行全面的收集，一次為基礎(chǔ)，針對企業(yè)內(nèi)部的福利政策進行有效的調(diào)整和完善，通過激勵的方式，有效調(diào)動員工的主觀能動性。（三）公平理論的具體內(nèi)容外國學(xué)者亞當(dāng)斯首次提出了公平理論的相關(guān)定義內(nèi)容，在他的研究中明確表示，企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬分配的公平性會對員工本身工作的主動性產(chǎn)生重要的影響，員工在自身工作和生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程中，自身所獲得的勞動薪酬可以進行橫向的比較和縱向的比較，員工通常會將自身所獲得報酬與身邊的其他員工進行橫向的比較，如果員工在工作過程中所獲取到的價值與自身所付出的勞動價值對等，員工本身不會產(chǎn)生不公平的感受，心情較為愉悅，員工工作的主動性和積極性將會得到穩(wěn)定的提升，如果員工本身的勞動價值與自身所獲得的報酬之間不對等，員工很有可能產(chǎn)生悲觀的情緒，工作積極性也會不斷下降。一般情況下，企業(yè)內(nèi)部信息公開制度越完善，員工所獲得的公平感受越強，員工工作的主動性將會得到一定程度的發(fā)展，因此，對于企業(yè)而言，在進行薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)建的過程中，需要時刻遵守公平原則，保證員工所獲得的報酬能夠與自身所付出的勞動價值對等，從而提升員工對于企業(yè)的忠誠度和粘性。（四）強化理論的具體內(nèi)容外國學(xué)者斯金納在相關(guān)的專業(yè)性研究中，首次針對強化理論的相關(guān)定義進行了全面的分析和闡述，在他的研究中明確表示，個體的行為是一項以受到刺激，形成正向關(guān)聯(lián)的函數(shù)，如果能夠通過調(diào)整刺激，調(diào)整個體本身的行為，刺激本身對于員工的工作行為有著積極的影響，那么在這種情況下，員工的行為將會呈現(xiàn)出重復(fù)出現(xiàn)的趨勢，如果員工的行為受到刺激，以后無法獲得好處，甚至產(chǎn)生了極大的壞處，員工的行為也會逐漸減弱甚至消失。一般情況下，強化分為正負兩種類型，正向指的是企業(yè)在發(fā)展的過程中，能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的一系列行為，針對這一系列行為進行有效的表揚和提升，對于企業(yè)內(nèi)部員工的這一部分行為進行一系列的強化，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，進行表揚的行為包括物質(zhì)性的加強，還包括精神層面的表揚，負向強化指的是針對一系列違反企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展目標的行為進行懲戒，針對這一系列的行為進行有效的削弱，避免企業(yè)內(nèi)部的員工再次出現(xiàn)這一系列的行為，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)后期的穩(wěn)定運營發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部可以通過批評，罰款等一系列的方式，避免這一類型的行為再次出現(xiàn)。Z公司基層員工激勵現(xiàn)狀（一）Z公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)1.企業(yè)的相關(guān)信息2012年05月24日Z公司正式成立。企業(yè)在發(fā)展的過程中，主營業(yè)務(wù)范圍包括交通設(shè)備，信號設(shè)備，日用品等各個行業(yè)。2.公司組織架構(gòu)Z公司在一定時間的發(fā)展過程中，形成了穩(wěn)定的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部主要包含行政，財政，營銷和市場四個模塊的部門，不同模塊的部門都由一位高級管理人員進行負責(zé)，不同模塊內(nèi)部的部門細分為九個基本部門，具體的組織架構(gòu)如下圖所示。該企業(yè)內(nèi)部的基層項目式組織結(jié)構(gòu)雖然存在著較多的優(yōu)勢，能夠幫助企業(yè)取得一定程度上的穩(wěn)定運營和發(fā)展，但是在實際的運營和管理過程中，基層人才的穩(wěn)定程度較低，人才流失的可能性較高。圖3.1Z公司組織架構(gòu)圖（二）Z公司基層員工激勵現(xiàn)狀1.薪酬方面該企業(yè)發(fā)展過程中，基層員工本身的工資包括企業(yè)提供的福利，資金以及員工工作所獲得的基礎(chǔ)工資兩個成分，基本工資是固定的工資，試用期的工資轉(zhuǎn)正以后的工資兩種類型，獎金報酬方面的工資指的是員工在工作的過程中，工作績效方面的提成，根據(jù)員工本身的工作績效不同，所提供不同類型的提成規(guī)則，總的來說，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)較為合理。2.獎懲方面企業(yè)在發(fā)展的過程中，對基層員工的工作獎賞和懲罰，具備著一定程度上的流程，企業(yè)發(fā)展的制度規(guī)范里面也有一定程度上的獎懲制度，規(guī)范員工的基本工作行為，在需要針對基層員工進行表揚的過程中，部門經(jīng)理會對基層員工的具體工作行為進行全面的描述，向上級管理人員提交申請，由上級管理人員進行審查以后，發(fā)送到企業(yè)內(nèi)部的人力資源部，而針對企業(yè)內(nèi)部的基層員工進行懲罰的過程中較為簡單，由企業(yè)內(nèi)部的項目經(jīng)理或者部門管理人員自行處理，過于草率。3.培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容Z公司內(nèi)部的員工在入職初期都會進行統(tǒng)一的培訓(xùn)，主要的培訓(xùn)內(nèi)容包括對企業(yè)的基本信息進行全面的介紹，企業(yè)文化的介紹以及企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度等各個方面的培訓(xùn)，在結(jié)束培訓(xùn)完成以后員工可以進入崗位進行工作由企業(yè)內(nèi)部的上層管理人員進行培訓(xùn)結(jié)果的檢測通過考核便能夠正式上崗。每月各部門或團隊自行組織培訓(xùn)，在進行培訓(xùn)的過程中，主要是依靠經(jīng)驗較為老到的員工進行帶領(lǐng)以及開設(shè)相關(guān)的培訓(xùn)課程的方式，傳授工作的經(jīng)驗，主要的目的是為了有效的提升員工本身的工作能力和專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)，企業(yè)在每年度的發(fā)展過程中，都會提供員工免費外出學(xué)習(xí)的機會，通過這樣的方式，能夠有效地滿足企業(yè)內(nèi)部基層員工的自身職業(yè)規(guī)劃以及個人績效方面的需求。4.績效的相關(guān)內(nèi)容一般情況下，該企業(yè)在發(fā)展的過程中，績效考核分為兩種類型，一種類型是針對總公司的基層員工進行考核，一種類型是針對項目團隊的基層員工進行考核，針對總公司的基層員工使用，每個月和美年的最終績效考核的方式，在每個月的運營和發(fā)展的過程中，都會針對員工的績效考核結(jié)果進行全面的分析，針對員工的績效考核成果進行不同層級的分類，評價較為良好的基層員工能夠獲得企業(yè)發(fā)放的獎金，評價較差的員工將會受到企業(yè)的懲罰，企業(yè)會提供書面警告，甚至?xí)o予員工開除的處分，在企業(yè)每年度的發(fā)展結(jié)束時，會針對基層員工的基本表現(xiàn)進行全面的評價，包括對員工的工作態(tài)度，過程，成果以及個人的全面發(fā)展方面進行全面的評價和分析，對于優(yōu)秀的員工給予一定的薪資報酬獎勵以及晉升的機會。通常情況下，該企業(yè)會對項目團隊的基層員工使用節(jié)電考核以及目標考核兩種考核方式相結(jié)合，項目的目標考核，指的是針對基層員工工作目標量的完成情況進行全面的分析和評選，如果員工本身為達到企業(yè)分配的任務(wù)目標，給予一定程度上薪資處罰項目的節(jié)點考核，是指將項目發(fā)展分為不同的時期，針對不同時期基層員工的工作狀態(tài)進行全面的考核。5.晉升通道不完善企業(yè)在發(fā)展的過程中明確規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部的中高層管理人員必須擁有本科以及本科以上的學(xué)歷，設(shè)置了較高的競爭門檻，導(dǎo)致多數(shù)基層員工在工作的過程中晉升渠道受到嚴重的阻礙，基層員工的自我需求難以得到有效的滿足，企業(yè)內(nèi)部多數(shù)基層員工無法獲得有效的晉升?；鶎訂T工激勵的不足在本次問卷調(diào)查的過程中，發(fā)放問卷的數(shù)量一共為95份，通過問卷調(diào)查獲得有效數(shù)據(jù)的數(shù)量為85份，問卷數(shù)量的有效率達到91.6個百分點，數(shù)據(jù)來源的穩(wěn)定性和可靠性較強。為了針對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進行全面的反映，本次問卷調(diào)查的過程中，將問題設(shè)置為符合一般和不符合三個層次，符合層次的得分為三分，一般層次的得分為兩分，不符合層次的得分為一分，通過數(shù)據(jù)計算，將最終問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進行量化，得分越低，表明基層員工對于企業(yè)內(nèi)部的不滿意程度越高，具體的分析成果如下所示：表4.1員工激勵的成果通過數(shù)據(jù)調(diào)查可以了解到，以下幾個層面的內(nèi)容：（一）基層員工的福利制度特色不足在本次問卷調(diào)查的過程中，受調(diào)查對象中，有52名基層員工對企業(yè)發(fā)放的福利制度感到不滿意，有30名基層員工對企業(yè)發(fā)放的福利物質(zhì)并沒有明顯的感覺，僅有五名基層員工對企業(yè)發(fā)放的福利物質(zhì)感到較為滿足。根據(jù)調(diào)查，該企業(yè)所提供的社會福利主要包括五險一金，節(jié)假日福利等一系列的福利資助，其中，企業(yè)根據(jù)不同層級，發(fā)放給基層員工的不同津貼存在著一定程度上的差距，不具備企業(yè)發(fā)展的自身特色，部分員工對于企業(yè)發(fā)放的福利獎金滿意程度不高，對企業(yè)發(fā)放的福利，獎金方面的期待程度較低，企業(yè)無法通過福利獎金方面的發(fā)放，有效的提升員工的工作積極性，導(dǎo)致員工的激勵效果較差。（二）賞罰制度規(guī)范性不足通過數(shù)據(jù)調(diào)查可以了解到，該企業(yè)內(nèi)部的賞罰形式主要表現(xiàn)在以下幾個方面，第一，針對員工的精神需求無法進行有效的滿足，第二獎勵的時效性較差，基層員工自身付出的勞動價值無法獲得相等的薪資報酬，長時間處于工作壓力下，將會導(dǎo)致工作積極性不斷下降，同時，企業(yè)內(nèi)部提供的獎勵主要集中在每年的年底總結(jié)上，只能擁有短暫的激勵效果，從長期而言，激勵效果較差，第三是企業(yè)內(nèi)部的懲罰制度完善程度不高，懲罰的條例不明確，不同部門和項目負責(zé)人有自身的懲罰標準，對于不同事件的看法和評判標準不同，導(dǎo)致基層員工在工作過程中感受不同，長此以往，工作積極性將會不斷下降，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的限制。（三）基層員工的培訓(xùn)制度針對性不強通過數(shù)據(jù)調(diào)查可以了解到，該企業(yè)在發(fā)展的過程中，雖然一直針對基層員工進行全面的培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的過程中，過于注重知識的灌輸，忽略了員工本身全面健康的發(fā)展，無法結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標，進行全面的培訓(xùn)，無法滿足企業(yè)內(nèi)部基層員工的職業(yè)發(fā)展需求，針對企業(yè)內(nèi)部基層員工制定的培訓(xùn)規(guī)劃也缺乏一定程度上的科學(xué)性和合理性，無法起到良好的激勵效果。企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)時，培訓(xùn)課程的內(nèi)容缺乏一定程度上的針對性，僅僅針對不同崗位的基本內(nèi)容進行全面的概括和講述，介紹一系列的通用技巧和經(jīng)驗，導(dǎo)致基層員工在入職的過程中缺乏針對性的培訓(xùn)和針對性的技能，員工僅僅能夠接受到一系列的知識，無法在工作過程中進行實際的運用，導(dǎo)致培訓(xùn)無法取得有效的成果。（四）基層員工晉升晉升制度公平性不強Z公司在發(fā)展的過程中，針對中高層管理人員設(shè)置了學(xué)歷方面的晉升門檻，企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員認為，僅有高學(xué)歷的人才才具備一定程度上的管理能力，對于基層員工缺乏一定程度上的認可，但是實際狀態(tài)下現(xiàn)有的中高層管理人員都是本科畢業(yè)以后快速晉升的，對于企業(yè)的了解程度不高，企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀基層員工對于企業(yè)的了解程度更高，忠誠度更高，企業(yè)設(shè)置的學(xué)歷門檻導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性不斷下降，對于企業(yè)的忠誠度不斷下降，晉升渠道的公平性不斷下降，通過數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)在當(dāng)前的發(fā)展過程中，員工的競爭公平性無法得到有效的保證，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部晉升制度的公平性不斷下降，進一步導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的限制。企業(yè)激勵制度的問題成因分析（一）管理層人員對于基層員工激勵重視程度較低雖然企業(yè)在發(fā)展的過程中從不同的角度針對基層員工進行全面的激勵，但是企業(yè)內(nèi)部的管理層人員始終認為，企業(yè)人員的流動性較強，人才長期培養(yǎng)機制建設(shè)的重視力度較差，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工的離職率不斷上升，截至目前為止，企業(yè)并沒有形成完善的激勵體系和機制，激勵的內(nèi)容較為零散，在實際的落實過程中，無法獲得良好的激勵效果，同時，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)行的激勵制度多數(shù)都是照搬同行業(yè)的，其他企業(yè)內(nèi)部的制度，無法有效的結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，制定相關(guān)的規(guī)則，對于基層員工信息反饋的渠道建設(shè)力度較低，導(dǎo)致在激勵制度落實的過程中，受到嚴重的阻礙。（二）基層員工需求無法得到滿足企業(yè)內(nèi)部基層員工本身的需求無法得到有效滿足的主要原因是由于企業(yè)內(nèi)部的管理層人員對于企業(yè)內(nèi)部基層員工的需求了解程度不高，僅僅認為提升薪資報酬就能夠有效的提升，對于人才的吸引力度，對于人才才的激勵方面，研究程度較低，忽視了對員工本身精神層面的需求，員工的認可程度不高，激勵效果較差。（三）管理理念完善程度不足該企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層人員偏好于使用物質(zhì)方面的激勵方式，針對員工本身的工作行為進行有效的提升，對于滿足員工精神需求方面的認知程度較低，使用率較低，企業(yè)內(nèi)部其他類型的相關(guān)制度較為明確，但是針對獎賞和懲罰方面的制度較為模糊，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是由于企業(yè)內(nèi)部管理層人員的管理觀念較為落后，隨著外界市場環(huán)境的不斷變化，企業(yè)內(nèi)部管理層人員的激勵理念需要得到有效的創(chuàng)新和完善，對于基層員工激勵方面的工作，提供足夠的重視力度，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的激勵體系和機制進行一定程度上的調(diào)整和完善，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標。解決Z公司基層員工激勵問題的研究對策（一）結(jié)合績效設(shè)計差異化福利項目在本文調(diào)查的過程中，使用問卷調(diào)查的方式，針對企業(yè)內(nèi)部的福利項目數(shù)據(jù)進行全面的分析和收集，最終獲得的數(shù)據(jù)如下表所示。表6.1企業(yè)福利表（二）完善基層員工賞罰的機制1.幫助獎勵方式實現(xiàn)多樣化的發(fā)展使用多樣化的獎勵方式，滿足基層員工精神和物質(zhì)層面多樣化的需求，幫助有效的提升員工的工作積極性，首先，企業(yè)在進行績效考核結(jié)束之后，針對企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容較為優(yōu)秀的員工進行書面表揚和嘉獎，充分的了解員工本身精神層面的相關(guān)需求，并給予一定程度上的滿足，幫助員工通過工作能夠獲得滿足感，其次，在國家法定節(jié)日針對員工進行精神層面的慰問，提升員工對于企業(yè)的信賴程度，最后，企業(yè)應(yīng)該選拔優(yōu)秀的榜樣人才，針對現(xiàn)有的企業(yè)文化和企業(yè)形象進行有效的完善和提升，對員工的工作行為和工作內(nèi)容進行規(guī)范和調(diào)整，幫助企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。2.提升獎罰實施的時效性在企業(yè)運營和發(fā)展的過程中需要針對基層員工的積極行為進行及時的獎勵，消極的行為也應(yīng)該進行處罰。避免員工出現(xiàn)不滿情緒和懈怠的情緒，對于基層員工的積極行為企業(yè)內(nèi)部的管理層人員應(yīng)該及時的進行獎勵激勵員工為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標進行不斷的努力和奮斗，有效地提升員工的工作基金，幫助企業(yè)取得更好的發(fā)展。針對基層員工部分的消極怠工行為，有效的提升懲罰效果的震懾力度，針對部分工作積極性不高，遲到早退的員工給予嚴厲的批評，針對一系列破壞企業(yè)內(nèi)部品牌形象的員工，給予嚴厲的處罰，避免此類行為再次產(chǎn)生。3.完善獎懲制度首先，需要針對企業(yè)內(nèi)部的獎懲條例進行有效的明確和分析，充分的調(diào)動員工本身的工作積極性，針對員工的日常工作行為進行有效的規(guī)范，基層員工在工作的過程中，本質(zhì)上來說會存在一定程度上的趨利避害的行為，從這個角度來說，企業(yè)內(nèi)部有完善的獎懲制度是十分重要的，通過公開獎懲制度的相關(guān)內(nèi)容，對員工本身的行為進行全面的規(guī)范，幫助企業(yè)內(nèi)部的員工獲得更好的發(fā)展。其次，針對獎懲的權(quán)力進行下放，適當(dāng)?shù)慕o予下級部門一定程度上針對部門內(nèi)部員工進行處理的權(quán)利，有效的提升獎懲方式的靈活性，當(dāng)部門進行員工獎勵的過程中，負責(zé)人不必全部報告，可以根據(jù)自身的判斷，適當(dāng)?shù)慕o予一定程度上獎勵，有效地保證激勵的時效性。再次，由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門成立相關(guān)的監(jiān)督小組，對企業(yè)內(nèi)部的獎懲制度進行全面的落實，針對落實的成果進行全面的檢測，針對現(xiàn)有的制度進行不斷的完善，公開相關(guān)的信息內(nèi)容。幫助企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定的運營和發(fā)展。（三）完善培訓(xùn)制度1.結(jié)合導(dǎo)師培訓(xùn)制Z公司在發(fā)展的過程中，由于基層員工分布較為廣泛，進行集中培訓(xùn)較為困難，因此，結(jié)合員工的工作地點和工作環(huán)境進行實時的培訓(xùn)，是較為科學(xué)的選擇，企業(yè)在發(fā)展的過程中，能夠在其內(nèi)部優(yōu)秀的老員工中選擇一批具備較強專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)的工作人員，對新入職的員工進行全面的管理和培訓(xùn)，通過全面的培訓(xùn)，以后將不同的員工分派到不同的崗位中，為了有效的保障基層員工在接受培訓(xùn)的過程中能夠獲得針對性的技術(shù)能力和素質(zhì)，企業(yè)在發(fā)展的過程中，將師傅帶徒弟的發(fā)展?fàn)顩r也納入導(dǎo)師本身的績效考核中，同時，也能夠占據(jù)績效考核的一定程度上的比例，幫助導(dǎo)師能夠充分發(fā)揮自身的職責(zé)和功能性，幫助企業(yè)在發(fā)展的過程中形成人才循環(huán)的良性體系。2.建立基層員工輪崗制通過工作輪換的方式，幫助企業(yè)內(nèi)部合適的人才，在合適的崗位上，充分發(fā)揮自身的才能，針對該企業(yè)內(nèi)部基層員工的具體狀況，主要包括以下兩種情況，第一，針對部分工作能力較為突出，具備良好發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，應(yīng)該建立長期的人才培養(yǎng)計劃，幫助提升企業(yè)的人才儲備量，通過工作輪換的方式，幫助優(yōu)秀的人才熟悉企業(yè)內(nèi)部的運營體系，有效地提升優(yōu)秀人才的綜合素養(yǎng)，第二，針對部分不適應(yīng)當(dāng)前工作的基層工作人員，通過工作輪換的方式，幫助尋找適合其自身發(fā)展的崗位，充分發(fā)揮這一系列人才的功能性，幫助企業(yè)獲得更大的價值。3.提升企業(yè)文化培訓(xùn)力度首先，從思想層面對企業(yè)文化的內(nèi)容進行全面的宣傳，企業(yè)可以創(chuàng)辦不同的刊物，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)開辦微信公眾號等一系列的方式，對企業(yè)文化的內(nèi)容進行全面的宣傳，有效的提升基層員工工作的歸屬感和安全感，建立企業(yè)內(nèi)部良好的文化氛圍，定期的展開講座培訓(xùn)。其次可以結(jié)合企業(yè)文化的內(nèi)容，設(shè)計相關(guān)的娛樂活動內(nèi)容，幫助員工在游戲中獲得愉悅的心情也提升對于企業(yè)文化的認知程度。（四）建立員工的晉升通道1.降低企業(yè)內(nèi)部員工的晉升門檻針對管理層人員的學(xué)歷門檻進行降低或者取消，幫助基層員工獲得更大的晉升空間，針對管理層人員的晉升觀念進行有效的調(diào)整和改變，降低管理層人員對于基層員工的歧視心理，幫助企業(yè)內(nèi)部不同的員工都能夠獲得公平競爭的機會，企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)該鼓勵基層工作人員積極地展現(xiàn)自我，獲得更多晉升的機會。2.建立完善的淘汰機制通過建立淘汰機制的方式能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部管理層人員中，工作積極性不高，對企業(yè)發(fā)展，無明顯貢獻的管理人員進行剔除，通過這樣的方式增加企業(yè)內(nèi)部管理崗位的空缺，幫助企業(yè)內(nèi)部的基層員工獲得更大的晉升機會和空間，有效的提升企業(yè)內(nèi)部管理崗位的流動性，提升晉升的公平性，通過淘汰機制的建立，也能夠針對員工進行警示，通過這樣的方式，提升員工主動工作的積極性。3.建立廣闊的晉升通道Z企業(yè)內(nèi)部原有的晉升通道是直線式的晉升通道，基層工作人員按照企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)的層級，一步步進行晉升，最終達到企業(yè)內(nèi)部高層管理人員的位置，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的過程中，需要針對現(xiàn)有的晉升通道進行擴展，區(qū)別于原有的直線式晉升方式，新建設(shè)的晉升通道，面對的人群是企業(yè)內(nèi)部擁有某一方面專業(yè)技術(shù)的人才，總的來說，通過建立不同的晉升渠道，按照基層工作人員本身專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)的能力獲得晉升，企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要落實晉升通道擴張的相關(guān)制度，將員工本身的專業(yè)技能融合到企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)中，使得企業(yè)內(nèi)部的員工能夠通過自身的努力不斷的獲得晉升的可能性，以此為基礎(chǔ)提升員工工作的主動性。七、結(jié)束語隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷完善，截至目前為止，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的資源之一，基層員工是企業(yè)發(fā)展過程中主要的活力來源，由于部分企業(yè)在發(fā)展的過程中，基層工作人員工作積極性較低，已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展和正常的運營，需要提出一定程度上的改進對策和意見。在本文的研究過程中，以Z公司作為主要的研究對象，對該企業(yè)內(nèi)部基層工作人員工作積極性較低的現(xiàn)狀進行全面的總結(jié)和分析