【歐美中小企業(yè)與中國中小企業(yè)薪酬優(yōu)劣勢之對比探析（論文）2900字】

歐美中小企業(yè)與中國中小企業(yè)薪酬優(yōu)劣勢之對比分析目錄TOC\o"1-2"\h\u31595歐美中小企業(yè)與中國中小企業(yè)薪酬優(yōu)劣勢之對比 121044關(guān)鍵詞 2225一，中美薪酬體系的演化由來 216107二，中美薪酬發(fā)放的法律差異 327900三、中國中小企業(yè)對比歐美中小企業(yè)薪酬的優(yōu)勢 31472（一）人性化的崗位津貼 31101（二）中長期的薪酬激勵 39670四、中國中小企業(yè)對比歐美中小企業(yè)薪酬的劣勢 417127（一）薪酬制度有待優(yōu)化 47186（二）薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理 48024五、結(jié)語 418399參考文獻(xiàn) 5摘要：薪酬一直是企業(yè)激勵員工的最直接方法。為了更好地完善我國中小企業(yè)薪酬制度,就要向他國銀行學(xué)習(xí)借鑒。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)具有漫長的發(fā)展歷史,與我國中小企業(yè)相比,結(jié)構(gòu)更加完善,市場化水平更高,更具競爭優(yōu)勢。因此,其內(nèi)部高管的薪酬更加合理。雖然歷史背景與國情等影響因素不同,我們不能隨意的照搬照抄外國中小企業(yè)薪酬的--些做法,但我們可以科學(xué)的、有選擇性的吸收借鑒外國中小企業(yè)實(shí)施薪酬的經(jīng)驗(yàn)，這對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重大的理論與實(shí)踐意義。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；改進(jìn)對策中美薪酬體系的演化由來建國后至90年代初，我國工資制度經(jīng)歷了解放初期統(tǒng)一工資與供給標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合的工資制度，50年代初至80年代初等級工資制度，80年代至90年代初以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制等等不同形式。建國初期實(shí)行的是單一計劃模式下的工資制度，即統(tǒng)一的統(tǒng)配式工資制度。1992年黨的十四大鮮明地提出在中國“社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立”。1993年，第三次工資制度改革正式啟動。這次工資制度改革是繼改革開放以來又一次重要的人事勞動體制改革。隨著改革的不斷深入，如今，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制已初具規(guī)模，企業(yè)現(xiàn)代薪酬制度不斷革新與完善。通過幾年來的探索與實(shí)踐，企業(yè)經(jīng)營者的收入分配制度已形成年薪制的雛形。風(fēng)險抵押經(jīng)營，持股經(jīng)營等、落實(shí)期股（權(quán)）獎勵、要素參與分配的形式，等等，這些新的分配制度，既有時代特征，又有上海特色，更好地體現(xiàn)按勞分配與按要素分配的結(jié)合。[1]二戰(zhàn)以后凱恩斯主義經(jīng)濟(jì)學(xué)在歐美得到了認(rèn)可。在西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期，薪酬制度對企業(yè)和個人都產(chǎn)生了一定影響。認(rèn)為實(shí)際薪酬分配以自由市場過程為主，但是，它提倡通過對（工會最低工資的稅收政策）的政策干預(yù)來達(dá)到社會公平的目的。凱恩斯主義在20世紀(jì)70年代中期開始走向衰落。薪酬改革的理論與經(jīng)驗(yàn)表明，薪酬體系的調(diào)整必須以對工資增長趨勢進(jìn)行合理預(yù)期作為前提，否則就會造成福利損失甚至引發(fā)新的經(jīng)濟(jì)問題。盡管主流經(jīng)濟(jì)學(xué)承認(rèn)，薪酬體系很可能會讓一些人獲得更大的收益，并且拉大了收入差距，因而有政府干預(yù)的需要，而1990年代政策實(shí)踐則以改善信息流為主，以政府介入來解決市場不夠健全等問題，使市場起作用，從而促使歐美薪酬體系更加市場化。從國際上看，歐美薪酬體系變遷被認(rèn)為是走向自由市場運(yùn)作的變革典范，很快為別國所仿效，總的說來是在1980年代以后，歐美薪酬體系把被認(rèn)為是加劇市場分配不公問題的制度性因素，這類體系最初是為了削弱分配不公問題，寄望于市場的完善，能實(shí)現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一，結(jié)果是普通雇員的薪酬更為市場化了。[2]中美薪酬發(fā)放的法律差異歐美聯(lián)邦法律現(xiàn)在規(guī)定最低工資是5.15美元/小時。如果勞動者每月收入低于這個標(biāo)準(zhǔn)的話，就會受到嚴(yán)厲的懲罰。歐美最低工資底線，例如，某州所確定的最低工資較高，然后再以后者為標(biāo)準(zhǔn)。如果你在該州工作，那么你必須支付高于當(dāng)?shù)厥袌鰞r格的工資或超過當(dāng)?shù)厥袌鰞r格的其他收入。多數(shù)州法律對最低工資水平做出較高要求，如紐約州為7.15美元；加州目前為7.50美元，2008年1月1日升為8.00美元。如果在其他地方發(fā)生同樣情況，則需要根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r而定。聯(lián)邦法律以及一些州的法律對20歲以下員工設(shè)定了特別最低工資，低于-般法定最低工資，稱做“培訓(xùn)工資”或“青少年最低工資”。聯(lián)邦法律還對在教育方面有貢獻(xiàn)的雇員給予一定的津貼。其中聯(lián)邦法律規(guī)定為4.25美元/小時（但僅適用于聘用前90天內(nèi)，雇主不得以此類員工替代較高薪員工。我國的《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》將40小時作為一周的基本工時，并要求超出40小時的加班時間支付加班補(bǔ)償?！镀降裙べY法案》規(guī)定在男性的情況下、女雇員從事相同工作，以及技術(shù)水平、所作努力與所負(fù)職責(zé)不相上下，然后，雇主應(yīng)給予其相同薪水。[3]三、中國中小企業(yè)對比歐美中小企業(yè)薪酬的優(yōu)勢（一）人性化的崗位津貼與歐美中小企業(yè)相比，在中國很多企業(yè)里，崗位津貼都有設(shè)計，主要是根據(jù)崗位的難易程度、危險程度或者工作環(huán)境給予一定的補(bǔ)貼，例如針對白領(lǐng)會給予崗位管理津貼，崗位生日津貼等，也是公司薪酬管理以人為本的體現(xiàn)。再比如有些企業(yè)會針對藍(lán)領(lǐng)發(fā)放額外的生活津貼，作為工資的額外補(bǔ)充，也是一種企業(yè)福利，這也是企業(yè)薪酬管理的一個重要方面。（二）中長期的薪酬激勵歐美中小企業(yè)更注重長期激勵，而中國中小企業(yè)更注重中長期激勵，中長期激勵是一種補(bǔ)充性報酬形式，通常企業(yè)會每年對藍(lán)領(lǐng)的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評定和復(fù)盤，從而對藍(lán)領(lǐng)的能力素質(zhì)和綜合能力進(jìn)行分類，對于表現(xiàn)優(yōu)異或者貢獻(xiàn)突出的人才，企業(yè)會設(shè)置中長期激勵，并定期發(fā)放，從而激勵優(yōu)秀人才做出更大的價值創(chuàng)造。一般情況下中長期激勵對于白領(lǐng)的獎勵主要為年終獎、股票、期權(quán)等，使白領(lǐng)成為企業(yè)的事業(yè)合伙人，從而積極鼓勵白領(lǐng)追求卓越、開拓進(jìn)取。[4]四、中國中小企業(yè)對比歐美中小企業(yè)薪酬的劣勢（一）薪酬制度有待優(yōu)化與歐美中小企業(yè)相比，我國中小企業(yè)薪酬制度尤其是薪酬分配上不合理，其薪酬分配的依據(jù)是藍(lán)領(lǐng)的職級和工作內(nèi)容，而不是對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大小，會嚴(yán)重挫傷藍(lán)領(lǐng)的積極性創(chuàng)造性，也會使得企業(yè)在薪酬管理上缺乏吸引力，在市場競爭中競爭乏力而使得優(yōu)秀人才流失或者招募優(yōu)秀人才困難。第二則是白領(lǐng)之間的薪酬考核指標(biāo)設(shè)置有分歧甚至有矛盾，互相變成了對方的障礙。例如，白領(lǐng)為了完成銷售額的相應(yīng)指標(biāo)，會積極去獲取訂單成交，因而在付款期限上可能會盡量去滿足客戶要求，提出期限放寬。但是財務(wù)部門為了使得自身的財務(wù)指標(biāo)達(dá)成，其指標(biāo)是要縮短縮短應(yīng)收賬款的周期，因此財務(wù)會要求盡快回款，盡量縮短付款周期，互相之間矛盾而使得彼此推進(jìn)工作困難。（二）薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理與歐美中小企業(yè)相比，通常情況下，員工的薪資由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等組成，而該公司員工薪酬主要以基本工資為主，固定工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出績效工資，無法有效發(fā)揮薪酬的激勵作用；另外藍(lán)領(lǐng)除了基本工資和績效工資，沒有其他薪酬要素，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，也會在一定程度上是的企業(yè)薪酬管理體系運(yùn)行失靈，更無法達(dá)成對員工分長、中、短期的激勵效果。五、結(jié)語中小企業(yè)作為推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，其作用非常巨大，但是當(dāng)前中小企業(yè)在快速發(fā)展的過程中薪酬管理存在諸多的問題，甚至有可能成為企業(yè)進(jìn)一發(fā)展的重要制約。因此中小企業(yè)要與國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)進(jìn)行對比，積極發(fā)現(xiàn)問題，基于自身發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行客觀調(diào)查和分析，在全公司的共同關(guān)注和努力下，在薪酬管理方面堅(jiān)持正確的指導(dǎo)思想，合理進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)、機(jī)制和制度的調(diào)整，不斷完善薪酬管理體系，努力走出一條符合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理路徑，企業(yè)也就一定能夠充分發(fā)揮薪酬管理的積極作用，突破發(fā)展的制約和瓶頸，進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的快車道。參考文獻(xiàn)[1]曹靜.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新分析[J].中外交流,2020(90):0083-0083.[2]陸娜.淺析企業(yè)績效