2024年大學(xué)試題(管理類)-旅游企業(yè)人力資源管理考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案

（圖片大小可自由調(diào)整）2024年大學(xué)試題(管理類)-旅游企業(yè)人力資源管理考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.“經(jīng)濟(jì)增長余數(shù)分析法”是由（）創(chuàng)造的A、貝克爾B、羅伯特·歐文C、雨果·芒斯特伯D、舒爾茨2.企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測應(yīng)考慮（）A、勞動(dòng)力市場的供示狀況B、企業(yè)組織的人力資源的流動(dòng)情況C、失業(yè)率的高低D、工作崗位之間的人員調(diào)動(dòng)E、企業(yè)內(nèi)人員的升職與降職3.我國勞動(dòng)從事制度改革前實(shí)行的高等院校畢業(yè)生由國家包下來統(tǒng)一分配的“統(tǒng)包統(tǒng)配”模式，屬于選擇職業(yè)途徑的（）A、自然繼承型B、社會(huì)分配型C、個(gè)人謀生型D、社會(huì)選擇型4.一套工作評價(jià)系統(tǒng)包括的內(nèi)容是（）A、報(bào)酬要素B、對報(bào)酬要素的權(quán)重分配方案C、執(zhí)行要素D、工作分析E、工作評價(jià)5.在績效考評方法中，采用比較的方法進(jìn)行排序，但難以得出絕對評價(jià)，有時(shí)造成循環(huán)排序的是（）A、歐德偉法B、配對比較法C、目標(biāo)法D、關(guān)聯(lián)矩陣法6.一般當(dāng)組織出現(xiàn)短期人力過剩的情況，采取（）的方法比較合適A、招聘凍結(jié)B、提前退休C、增加無薪假期D、裁員7.舒爾茨認(rèn)為人力資本與物力資本的相對投資是由收益率決定的，收益率高的說明投資量（）A、不足B、過多C、最佳D、不確定8.內(nèi)部招聘與外部招聘的主要特點(diǎn)有哪些？9.在職業(yè)生涯的各個(gè)階段中，“跳槽率”降低，一部分人進(jìn)入職業(yè)生涯高峰期，一部分從事業(yè)處于停滯期的是（）A、職業(yè)探索階段B、立業(yè)發(fā)展階段C、職業(yè)穩(wěn)定階段D、職業(yè)后期階段10.面試需遵守的法則有（）A、利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求B、注意應(yīng)聘者擁有于工作相關(guān)的知識、技術(shù)、能力和有關(guān)特性C、利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題D、在輕松的環(huán)境下進(jìn)行面談E、根據(jù)每個(gè)應(yīng)征者的工作知識、技術(shù)和能力評估應(yīng)征者的工和績效11.組織職業(yè)計(jì)劃的目標(biāo)主要有（）A、使組織內(nèi)可用人才得到快速增長B、促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展C、為組織內(nèi)部員工的職業(yè)進(jìn)步提供可行職業(yè)發(fā)展D、根據(jù)企業(yè)與員工情況制定培訓(xùn)計(jì)劃E、調(diào)動(dòng)員工積極性發(fā)揮其潛力12.旅游企業(yè)人力資源剩余情況下可以考慮采用的措施是（）。A、永久裁員B、重新安置C、降低勞動(dòng)成本D、員工激勵(lì)13.學(xué)習(xí)型組織的主要內(nèi)容有（）A、自我超越B、心智模式C、共同愿景D、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)E、系統(tǒng)思考14.美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德提出個(gè)性與職業(yè)模型中的個(gè)性類型有（）A、現(xiàn)實(shí)型B、研究型C、藝術(shù)型D、社會(huì)型E、企業(yè)型及常規(guī)型15.對于工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小皆很相似的職位實(shí)行同樣的職位，實(shí)行同樣的公開、使用和報(bào)酬稱為（）A、職級B、職組C、職系D、職業(yè)16.招聘管理信息系統(tǒng)由（）構(gòu)成A、人力資源供求預(yù)測子系統(tǒng)B、人力資源招聘測試和評價(jià)子系統(tǒng)C、招聘人員培訓(xùn)子系統(tǒng)D、工作分析和績效評估子系統(tǒng)E、招聘人員的檔案和工資管理子系統(tǒng)17.下列適合于旅游企業(yè)管理人員的培訓(xùn)方法，包括（）。A、情景培訓(xùn)法B、案例研究C、工作指導(dǎo)性培訓(xùn)D、工作輪換18.旅游企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行工作分析的時(shí)機(jī)，主要有（）。A、企業(yè)新成立初期B、招聘到新員工時(shí)C、有新的工作職位產(chǎn)生時(shí)D、企業(yè)引進(jìn)了新的技術(shù)或管理方法19.下列因素中屬于赫茨伯格的保健因素的有（）A、晉升機(jī)會(huì)B、薪水C、工作條件D、挑戰(zhàn)性的工作E、工作中的成就感20.計(jì)件工資只有何特點(diǎn)？21.在《科技日報(bào)》上刊登招聘廣告，比較適合的情況是（）A、組織需要迅速擴(kuò)大影響B(tài)、流失率較高的行業(yè)C、希望接收到該信息的人更多些D、需要招聘特定層次的人22.旅游企業(yè)在員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中應(yīng)該發(fā)揮什么作用？23.“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”是由（）提出的A、梅奧B、法約爾C、馬斯洛D、泰勒24.當(dāng)薪酬政策側(cè)重外部公平性時(shí)，所采取的管理工具有（）A、工作分析B、工作評價(jià)C、市場薪酬調(diào)查D、政策線E、薪酬結(jié)構(gòu)25.我國旅游人力資源管理面臨哪些問題？26.人力資源管理的概念是什么？27.在公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮內(nèi)部公平時(shí)的關(guān)鍵問題是（）A、企業(yè)如何為員工自己的技能和支付報(bào)酬B、為員工確定價(jià)值C、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響D、企業(yè)的報(bào)酬與類似企業(yè)報(bào)酬的相比28.根據(jù)戴維·C·麥克萊倫等人的研究理論，人的動(dòng)機(jī)按照驅(qū)動(dòng)力來劃分，可以分為（）。A、親和動(dòng)機(jī)B、成就動(dòng)機(jī)C、能力動(dòng)機(jī)D、權(quán)力動(dòng)機(jī)29.要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟有哪些？30.運(yùn)用同素異構(gòu)原理應(yīng)遵守的原則有（）A、互補(bǔ)性原則B、整體性原則C、結(jié)構(gòu)性原則D、層次性原則E、相關(guān)性原則31.（）是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃A、人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B、人力資源制度建設(shè)規(guī)劃C、組織人事規(guī)劃D、員工開發(fā)規(guī)劃32.組織學(xué)習(xí)的起點(diǎn)是（）A、個(gè)人學(xué)習(xí)B、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)C、集體學(xué)習(xí)D、員工導(dǎo)向活動(dòng)33.關(guān)于非結(jié)構(gòu)面試的說法錯(cuò)誤的是（）A、沒有固定的模式B、所獲得信息受限制C、具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)信息D、給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)E、考官的提問是開放式的問題34.下面關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法正確的有（）A、人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)就是對不同層次人力資源的需求和供給的可行性進(jìn)行協(xié)調(diào)平衡B、決策層是人力資源規(guī)劃的組織者和實(shí)施者C、一般來說，處于穩(wěn)定狀態(tài)下的組織并不需要進(jìn)行專門的大規(guī)模的人力資源規(guī)劃D、在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)適當(dāng)?shù)乇３忠欢ǖ膹椥钥臻gE、從經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論的角度來要求，人力資源的發(fā)展應(yīng)該與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步35.從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于成熟階段的企業(yè)應(yīng)采取的薪酬策略是（）A、個(gè)人激勵(lì)B、集體激勵(lì)C、個(gè)人—集體激勵(lì)D、獎(jiǎng)勵(lì)成本控制36.在績效考評方法中，采用組織與個(gè)人協(xié)商的考評目標(biāo)來評定員工績效水平的是（）A、配對比較法B、歐德偉法C、目標(biāo)法D、關(guān)聯(lián)矩陣法37.人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出是（）A、招聘成本B、培訓(xùn)與開發(fā)成本C、測試與選拔成本D、工資支出38.旅游企業(yè)制定人力資源計(jì)劃的目的是（）。A、建立合理的激勵(lì)和約束機(jī)制B、保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的完整性C、預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔鉊、提高人力資源管理的有效性和效率39.那些選擇就業(yè)時(shí)想自己的水平?jīng)Q定自己的命運(yùn)，不愿受別人擺布的人的職業(yè)錨屬于（）A、技術(shù)型職業(yè)錨B、安全型職業(yè)錨C、管理型職業(yè)錨D、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨40.從績效考評系統(tǒng)模型來看，一個(gè)績效考評系統(tǒng)由以下幾部分組成（）A、標(biāo)準(zhǔn)績效B、績效維護(hù)C、考評績效D、反饋績效E、評價(jià)績效41.德爾菲比較適合（）的人力資源預(yù)測規(guī)劃A、管理人員B、臨時(shí)人員C、業(yè)務(wù)人員D、技術(shù)人員42.公平理論所表現(xiàn)的情況是（）（其中A收—A人收入，A投—A人投資，B收—B人收入，B投—B人投資）A、A收/A投=B收/B投B、A收/A投≤B收/B投C、A收/A投≥B收/B投D、A收/A投>B收/B投E、A收/A投43.招聘決策的主要內(nèi)容包括（）A、招聘預(yù)算B、發(fā)布招聘信息的渠道C、招聘時(shí)間D、招聘人員數(shù)E、招聘崗位的具體要求44.在績效考評系統(tǒng)中，（）是組織與個(gè)人進(jìn)行考評溝通的一種方法A、標(biāo)準(zhǔn)績效B、考評績效C、反饋績效D、評價(jià)績效45.有效的績效評價(jià)是（）A、每年一次B、每年兩次C、兩年一次D、全年或員工工作年齡的全程46.下面關(guān)于人力資源供給的說法錯(cuò)誤的是（）A、人力資源供給預(yù)測主要分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測B、根據(jù)以信組織內(nèi)工作變動(dòng)情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，適合于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性預(yù)測C、采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法進(jìn)行預(yù)測能夠更精確而有效D、一般情況下，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給越緊張，招聘員工就會(huì)越難47.（）第一個(gè)提出“人本管理”的思想A、舒爾茨B、貝克爾C、德魯克D、明塞爾48.下列方法中主要是針對任職說明的工作分析法是（）A、體能分析問卷B、管理職位描述問卷C、職位分析問卷D、任務(wù)詳細(xì)目錄法49.工作評價(jià)法的最終結(jié)果是（）A、建立工資政策線B、建立工資數(shù)據(jù)庫C、建立工資分配方式D、建立工資水平線50.在美國，工資是指那些受（）管制的員工獲得的報(bào)酬A、《勞動(dòng)法》B、《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》C、《公平勞動(dòng)法》D、《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》51.公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于組織內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題的是（）A、內(nèi)部公平B、外部公平C、員工個(gè)人公平D、上述都是52.人力資源概念一般是指（）的勞動(dòng)能力的總和A、智力+體力B、智力+能力C、智力+經(jīng)驗(yàn)D、智力+價(jià)值觀53.在績效考評中，考評的目的有（）A、控制目的B、激勵(lì)目的C、薪酬管理目的D、培訓(xùn)與開發(fā)目的E、溝通目的54.宏觀人力資源管理包括（）A、就業(yè)的制定與就業(yè)管理B、企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與利用C、社會(huì)人力資源保護(hù)D、組織并協(xié)調(diào)勞務(wù)輸出與輸入E、人力資源管理法規(guī)的制定與實(shí)行55.公平理論的關(guān)注點(diǎn)在于把（）作為基本結(jié)果A、工作B、環(huán)境C、人際關(guān)系D、工資56.運(yùn)用目標(biāo)法進(jìn)行績效考評時(shí)，根據(jù)的是（）A、員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B、工作分析與員工發(fā)展C、工作分析與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)D、員工發(fā)展與組織戰(zhàn)略57.在職業(yè)生涯的“進(jìn)入工作階段”，其主要任務(wù)是（）。A、接受教育和培訓(xùn)，培養(yǎng)相應(yīng)的職業(yè)活動(dòng)素質(zhì)和能力B、努力在企業(yè)工作和職業(yè)中找到自己的位置，獨(dú)立做出成績C、擇業(yè)與適應(yīng)D、承擔(dān)更多的責(zé)任，獲得更多的收入，建立一種接近理想的生活方式。58.旅游企業(yè)工作分析的意義是什么？59.德爾菲法是一種人力資源需求的（）預(yù)測方法A、定性B、定量C、定量與定性相結(jié)合D、既非定性與定量60.在績效考評系統(tǒng)中，從（）部分開始，要制定評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)A、標(biāo)準(zhǔn)績效B、考評績效C、反饋績效D、評價(jià)績效61.工作要素是指工作中不能繼續(xù)分解的（）A、最大動(dòng)作單位B、適中動(dòng)作單位C、最小動(dòng)作單位62.職位薪酬制度的特點(diǎn)和應(yīng)用條件是什么？63.強(qiáng)調(diào)管理的“軟”一面的代表人物有（）A、韋伯B、法約爾C、梅奧D、泰勒E、雨果·芒斯特伯格64.使用點(diǎn)數(shù)法的具體步驟是（）A、工作分析B、做工作說明書C、選擇補(bǔ)償因素D、將補(bǔ)償因素量化E、為補(bǔ)償因素建立分?jǐn)?shù)表，并求出每分值多少錢65.從規(guī)劃期限上看，（）稱為人力資源長期規(guī)劃A、1~3年B、2~5年C、1年以上D、3年以上66.怎樣評價(jià)員工招聘？67.下列關(guān)于職位和職務(wù)的說法正確的是（）A、職位是指同類職務(wù)的集合體，是職務(wù)的統(tǒng)稱B、一種職務(wù)可以由一個(gè)或多個(gè)職位C、職位的數(shù)量是有限的D、職位又稱編制，職位也叫崗位E、職位可以進(jìn)行分類，而職務(wù)一般不進(jìn)行分類68.個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所遵循的原則有（）A、長期性原則B、清晰性原則C、可行性原則D、挑戰(zhàn)性原則E、適時(shí)性原則69.下面關(guān)于案例培訓(xùn)說法正確的是（）A、案例培訓(xùn)法提供的情景是具體的，全方位的B、案例培訓(xùn)者最后要對某種現(xiàn)實(shí)表示造成或反對C、案例的內(nèi)容可以是虛構(gòu)的D、案例培訓(xùn)法的主要功能在于了解一項(xiàng)獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)E、案例培訓(xùn)法主要是用于提高受訓(xùn)者的分析問題和解決問題的能力70.旅游企業(yè)員工流動(dòng)分析的指標(biāo)主要有（）。A、升職率B、人員變動(dòng)率C、離職率D、員工新進(jìn)率71.在員工知識老化、服務(wù)水平下降、服務(wù)方法無法滿足客人需要，設(shè)備更新改造、人員調(diào)動(dòng)或升遷以及營業(yè)情況惡化時(shí)所進(jìn)安排的員工培訓(xùn)，是（）。A、在職培訓(xùn)B、指導(dǎo)性培訓(xùn)C、補(bǔ)救性培訓(xùn)D、服務(wù)技能技巧培訓(xùn)72.協(xié)助型戰(zhàn)略是個(gè)于（）之間A、誘引型戰(zhàn)略B、累積型戰(zhàn)略C、效用型戰(zhàn)略D、參與型戰(zhàn)略E、發(fā)展型戰(zhàn)略73.“年齡—收入”曲線是由（）提出的A、舒爾茨B、丹尼森C、貝克爾D、明塞爾74.旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃要重點(diǎn)解決哪些方面的問題？75.通過控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的工作分析法是（）A、現(xiàn)場觀察法B、實(shí)驗(yàn)法C、面談法D、秩序分析法76.表現(xiàn)招聘的穩(wěn)定性和一致性的指標(biāo)是（）A、信度B、效度C、標(biāo)準(zhǔn)效度D、內(nèi)容效度77.人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（）A、工作分析B、企業(yè)目標(biāo)C、業(yè)績評估D、職業(yè)計(jì)劃78.康乃爾大學(xué)的人力資源戰(zhàn)略分類是將人力資源戰(zhàn)略分為（）A、誘引戰(zhàn)略B、投資戰(zhàn)略C、參與戰(zhàn)略D、效用戰(zhàn)略E、協(xié)助戰(zhàn)略79.下面關(guān)于能級層序原理說法正確的是（）.A、能級層序原理必須按層次來進(jìn)行，穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是塔形的能級分布B、牌組織上層、中層、下層的不同職位，對人員素質(zhì)能力的要求差別很大C、各類能級的對應(yīng)不可能一勞永逸，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程D、崗位能級與人才運(yùn)動(dòng)都必須是合理而有序的E、崗位能級與人才運(yùn)動(dòng)二者相結(jié)合，才能使能級層序原理在實(shí)踐中發(fā)揮真正的能量80.一個(gè)企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動(dòng)可能出現(xiàn)的情況有（）A、滯留在原來的工作崗位上B、平等崗位的流動(dòng)C、在組織內(nèi)的提升或降職更動(dòng)D、辭職或被開除出本組織E、退休、工作或病故81.績效考評的標(biāo)準(zhǔn)，由標(biāo)準(zhǔn)的（）要素組成A、頻率B、強(qiáng)度C、標(biāo)號D、標(biāo)度E、法規(guī)82.激勵(lì)理論的內(nèi)容包括（）A、馬斯洛需要層次理論B、赫茲伯格的雙因素理論C、強(qiáng)化理論D、手段—期望理論E、維克多·弗洛姆的期望理論83.選手職業(yè)生涯的途徑有（）A、自然繼承法B、勞動(dòng)力市場就業(yè)型C、親朋好友介紹型D、個(gè)人謀生型E、社會(huì)選擇型84.什么是人力資源規(guī)劃？主要包括哪些內(nèi)容？85.參謀激勵(lì)階段的人力資源戰(zhàn)略的具體工作包括（）A、引導(dǎo)優(yōu)秀人才，自我超越B、對優(yōu)秀人才有特殊的獎(jiǎng)勵(lì)C、尊重優(yōu)秀人才的人格與創(chuàng)造性的勞動(dòng)D、科學(xué)分析人才類型，量才而用E、把員工當(dāng)作投資對象86.下面關(guān)于管理信息系統(tǒng)的說法正確的有（）A、管理信息系統(tǒng)的開始階段的主要特點(diǎn)是以電子計(jì)算機(jī)為中心，采用分散管理和集中服務(wù)的形式B、管理信息系統(tǒng)具有歷史局限性C、以大型嶙中央處理機(jī)的公布式管理信息系統(tǒng)將是一個(gè)重要發(fā)展方向D、管理信息系統(tǒng)只是技術(shù)系統(tǒng)E、管理信息系統(tǒng)正向著人工智能化的方向發(fā)展87.人力資源體現(xiàn)了（）指標(biāo)A、數(shù)量B、質(zhì)量C、質(zhì)量或數(shù)量D、質(zhì)量和數(shù)量88.勞動(dòng)關(guān)系管理的基本原則是什么？89.下列對“職業(yè)生涯”理解不正確的是（）。A、職業(yè)生涯是個(gè)體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷B、職業(yè)生涯是一個(gè)人一生之中的有償勞動(dòng)經(jīng)歷C、職業(yè)生涯內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程D、職業(yè)生涯意味著人需要不斷改變自己的職業(yè)。90.（）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大A、人員選擇B、人員招聘C、心理測試D、人員錄用91.（）是績效考評能否取得預(yù)期的關(guān)鍵A、績效考評內(nèi)容體系B、績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系C、績效考評對象D、績效考評反饋92.在薪酬調(diào)查實(shí)踐中，要選擇作為尺度的工作作為公元是，這些工作應(yīng)有以下特征（）A、工作內(nèi)容比較穩(wěn)定B、員工規(guī)模大C、這種工作在大量中存在D、勞動(dòng)力市場上此種工作的供求形式?jīng)]有短缺E、以上都有93.確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理的環(huán)節(jié)的是（）A、市場營銷規(guī)劃B、發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃C、人力資源規(guī)劃D、資金財(cái)務(wù)規(guī)劃94.工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（）A、工作結(jié)果B、工作職責(zé)C、工作關(guān)系D、工作內(nèi)容E、任職者的反映95.概述社會(huì)保障體系的組成部分。96.一般適用于非管理工作的描述的工作分析法是（）A、海方案法B、實(shí)驗(yàn)法C、秩序分析法D、日記法97.評估每一項(xiàng)工作分析方法時(shí)需考慮的因素有（）A、適應(yīng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化C、成本D、信度和效度E、完成時(shí)間98.由工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)和津貼組合形成的薪酬結(jié)構(gòu)，獎(jiǎng)金和津貼的比重較大，而福利、保險(xiǎn)的比重較小，而且在基本工資的部分，也常常實(shí)行績效薪酬或銷售提成等形式，這屬于（）。A、安全模式的薪酬結(jié)構(gòu)B、穩(wěn)定模式的薪酬結(jié)構(gòu)C、理性模式的薪酬結(jié)構(gòu)D、彈性模式的薪酬結(jié)構(gòu)99.旅游組織文化建設(shè)的途徑是怎樣的？100.人力資源規(guī)劃應(yīng)涉及到（）A、員工問題及處理B、培訓(xùn)與開發(fā)C、測試與選拔D、職業(yè)計(jì)劃E、報(bào)酬系統(tǒng)第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：D2.參考答案：B,D,E3.參考答案：D4.參考答案：A,B,C,D,E5.參考答案：B6.參考答案：C7.參考答案：A8.參考答案： （1）內(nèi)部招聘的特點(diǎn)：內(nèi)部招聘對于企業(yè)來說，可以準(zhǔn)確掌握員工的性格、能力和心理狀態(tài)，招聘的結(jié)果可靠性高；可以節(jié)省招聘宣傳費(fèi)、場地租賃費(fèi)和崗前培訓(xùn)費(fèi)等，更有利于企業(yè)節(jié)省招聘成本。對于員工來說，對于組織運(yùn)作模式和企業(yè)文化都比較熟悉，適應(yīng)性強(qiáng)；而且，內(nèi)部招聘可以為員工提供良好的晉升、發(fā)展空間，從而增強(qiáng)了員工對于企業(yè)的忠誠度，對于工作的責(zé)任感；還有助于在企業(yè)內(nèi)部形成競爭爭優(yōu)的優(yōu)良工作氛圍，激勵(lì)作用十分明顯。同時(shí)，需要注意的是，內(nèi)部招聘還存在著明顯的不足。這種招聘形式可能因?yàn)閮?nèi)部競爭，影響落選者的工作積極性；而且，在相同的工作氛圍和企業(yè)文化背景下，容易產(chǎn)生同化思維，抑制新想法的萌生，進(jìn)而不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 （2）外部招聘的特點(diǎn)：相比于內(nèi)部招聘來說，外部招聘需要花費(fèi)更多的時(shí)間篩選應(yīng)聘者的資料，招聘成本大，招聘時(shí)間長；招聘的員工有可能不符合企業(yè)的招聘需求，錄用結(jié)果受面試官主觀影響較多，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性；外部招聘的員工需要花費(fèi)較長的時(shí)間適應(yīng)新環(huán)境，而且對于內(nèi)部員工來說，相對剝奪了其晉升的機(jī)會(huì)，容易影響內(nèi)部員工的積極性和企業(yè)的效益。但是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)也是內(nèi)部招聘無法比擬的。外部招聘的員工可以為企業(yè)帶來嶄新的發(fā)展視角和工作理念，刺激老員工創(chuàng)優(yōu)爭先，活躍企業(yè)工作狀態(tài)；可以為企業(yè)吸引到一流的、專業(yè)的、稀缺的復(fù)合型人才；在招聘過程中，還可以間接宣傳企業(yè)的工作理念，樹立良好的企業(yè)形象。9.參考答案：B10.參考答案：A,B,C,D,E11.參考答案：A,B,C,D,E12.參考答案：A,B,C13.參考答案：A,B,C,D,E14.參考答案：C,D15.參考答案：A16.參考答案：A,B,C,D,E17.參考答案：B,D18.參考答案：A,B,C19.參考答案：B,C20.參考答案：能夠從勞動(dòng)成果上反映勞動(dòng)的差別，激勵(lì)性強(qiáng)，公平性強(qiáng)；有利于工作方法的改善，工作時(shí)間的有效利用；計(jì)算方式簡單。但是，容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量、忽視質(zhì)量、消耗定額，增加成本的現(xiàn)象；管理水平提高后，要提高定額比較困難；可能導(dǎo)致工人工作過于緊張。21.參考答案：D22.參考答案： 1、提供全面的職業(yè)信息。 （1）提供職位規(guī)范和職位說明； （2）提供績效考評信息； （3）提供調(diào)整職業(yè)所需要的信息； （4）及時(shí)通報(bào)旅游企業(yè)管理架構(gòu)、職位和職業(yè)變化的信息； 2、咨詢和指導(dǎo)。 （1）有針對性地幫助分析； （2）垂直溝通，消除職業(yè)發(fā)展障礙。23.參考答案：D24.參考答案：A,B,C,D25.參考答案： （1）旅游企業(yè)人力資源市場需求缺口較大； （2）旅游企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡； （3）旅游企業(yè)從業(yè)人員再教育和培訓(xùn)機(jī)制不健全； （4）對旅游企業(yè)人力資源管理的意義認(rèn)識不足； （5）對旅游企業(yè)管理的認(rèn)識不夠到位； （6）旅游企業(yè)人員流動(dòng)過于頻繁； （7）對高素質(zhì)的旅游企業(yè)管理人才的競爭將不斷加劇。26.參考答案： 人力資源是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。此定義包括以下幾個(gè)要點(diǎn)： （1）人力貨源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。 （2）這一能力要能對財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來源。 （3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”既可以大到一個(gè)國家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或單位。這里的“能夠”既含有社會(huì)現(xiàn)實(shí)條件允許組織利用這一能力的意思，又含有這一能力“愿意”被利用和值得被利用的意思。 （4）人力資源包括數(shù)量與質(zhì)量兩個(gè)方面。 ①人力資源數(shù)量。一個(gè)國家或地區(qū)擁有勞動(dòng)能力的人口的數(shù)量，包括就業(yè)人口、勞動(dòng)年齡內(nèi)（我國男性16～60歲，女性16～55歲）的就業(yè)人口、家務(wù)勞動(dòng)人口、正在謀求職業(yè)的人口等。 ②人力資源質(zhì)量。一個(gè)國家或地區(qū)擁有勞動(dòng)能力的人口的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、思想道德以及素質(zhì)與專業(yè)（職業(yè)）勞動(dòng)技能水平的統(tǒng)一。影響人力資源質(zhì)量的因素有人類體質(zhì)與智能遺傳、營養(yǎng)狀況、教育狀況（國民教育發(fā)展水平、成人教育、早期教育）、文化觀念以及經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境等。27.參考答案：A28.參考答案：A,B,C,D29.參考答案： 計(jì)點(diǎn)法包括以下幾個(gè)操作步驟： 步驟一：選取合適的薪酬要素。 步驟二：對每一種薪酬要素的各種程度或水平加以界定。 步驟三：確定不同薪酬要素在職位評價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對價(jià)值。 步驟四：確定每一種薪酬要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點(diǎn)值。 步驟五：運(yùn)用這些薪酬要素來評價(jià)每一職位。 步驟六：將所有被評價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。30.參考答案：B,C,D,E31.參考答案：A32.參考答案：A33.參考答案：B,C34.參考答案：A,B,C,D35.參考答案：A36.參考答案：B37.參考答案：D38.參考答案：B,D39.參考答案：B40.參考答案：A,B,C,D,E41.參考答案：D42.參考答案：A,C,D,E43.參考答案：A,B,C,D,E44.參考答案：C45.參考答案：C46.參考答案：C47.參考答案：C48.參考答案：A49.參考答案：D50.參考答案：C51.參考答案：A52.參考答案：A53.參考答案：A,C,D,E54.參考答案：A,C,D,E55.參考答案：C56.參考答案：B57.參考答案：C58.參考答案： 工作分析為旅游企業(yè)開展其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。為招聘、選拔任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；為新老員工的任職培訓(xùn)提供明確的依據(jù)；提高員工績效考評的科學(xué)性和客觀性；促進(jìn)薪酬制度的公平性和合理性。工作分析為旅游企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體管理奠定基礎(chǔ).工作分析是員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要前提。59.參考答案：A60.參考答案：A61.參考答案：C62.參考答案： 職位薪酬制度是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度。它最大的特點(diǎn)是：員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，與新興的技能薪酬制度和能力薪酬制度相比，職位薪酬制度在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。 實(shí)施職位薪酬制度的前提條件 （1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。職位薪酬制度要求納入該系統(tǒng)中來的職位本身必須是明確、具體的。因此，企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明確的專業(yè)知識要求，有明確的責(zé)任，同時(shí)這些職位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的、可以描述的。 （2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。只有當(dāng)職位的內(nèi)容保持基本穩(wěn)定的時(shí)候，企業(yè)才能使工作的序列關(guān)系有明顯的界限，不至于因?yàn)槁毼粌?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職位薪酬制度的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。 （3）是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。由于職位薪酬制度是根據(jù)職位本身的價(jià)值來向員工支付薪酬的，因此，如果員工本人的能力與所擔(dān)任職位的能力要求不匹配，其結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象發(fā)生。故而企業(yè)必須能夠保證按照員工個(gè)人的能力來安排適當(dāng)?shù)穆毼?，既不能存在能力不足者?dān)任高等級職位的現(xiàn)象，也不能出現(xiàn)能力較高者擔(dān)任低等級職位的情況。當(dāng)個(gè)人的能力發(fā)生變動(dòng)的時(shí)候，他們的職位也能夠隨之發(fā)生變動(dòng)。 （4）企業(yè)中是否存在相對較多的職級。在實(shí)施職位薪酬制度的企業(yè)中，無論是比較簡單的工作還是比較復(fù)雜的工作，職位的級數(shù)應(yīng)該相當(dāng)多，從而確保企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)隨著個(gè)人能力的提升從低級職位向高級職位晉升的機(jī)會(huì)。否則，職位等級很少，大批員工在上升到一定的職位之后就無法繼續(xù)晉升，其結(jié)果必然是阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競爭，損傷員工的工作積極性和進(jìn)一步提高技能和能力的動(dòng)機(jī)。 （5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。這是因?yàn)?，即使是處于最低職位級別的員工也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位等級又很多，處于職位序列最底層的員工所得到的薪酬就會(huì)非常少。63.參考答案：C,E64.參考答案：A,B,C,D,E65.參考答案：D66.參考答案： 員工招聘的評價(jià)主要從三個(gè)方面進(jìn)行： （1）成本收益。在招聘結(jié)束后，人力資源部門應(yīng)將招聘的成本與招聘計(jì)劃中的招聘預(yù)算進(jìn)行比對，對其真實(shí)性進(jìn)行審核，對成本效用及時(shí)作出評價(jià)和總結(jié)。 （2）信度與效度。在員工甄選方法中已經(jīng)提及，信度和效度對員工招聘的重要性。通過對招聘工作信度與效度的評價(jià)，將大大提高以后招聘工作的有效性。其中，信度是指測試結(jié)果的一致性。效度是指測試結(jié)果有效性，即所選擇的測試方法能否有效反應(yīng)應(yīng)聘者的工作能力。 （3）質(zhì)量和數(shù)量。錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量可以反應(yīng)出招聘計(jì)劃是否得到有效的執(zhí)行，是對整個(gè)招聘工作較為宏觀的把握。招聘數(shù)量的評價(jià)是指錄用人數(shù)與招聘需求人數(shù)是否統(tǒng)一；招聘質(zhì)量的評價(jià)是指新錄員工的工作表現(xiàn)的評價(jià)。招聘工作的質(zhì)量和數(shù)量的評價(jià)，主要體現(xiàn)在招聘工作的錄用比、招聘完成比，以及錄用的新員工以后的工作績效表現(xiàn)等方面。67.參考答案：B,C,D,E68.參考答案：A,B,C69.參考答案：A,E70.參考答案：B,C,D71.參考答案：C72.參考答案：A,B,C,D,E73.參考答案：C74.參考答案： 一是收集信息是人力資源規(guī)劃過程中必要的準(zhǔn)備工作，主要是通過調(diào)查旅游企業(yè)內(nèi)外部的有關(guān)情況，分析企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部環(huán)境，為人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測做足準(zhǔn)備。信息收集和分析的對象包括企業(yè)的外部環(huán)境和企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。 旅游企業(yè)的外部環(huán)境信息主要包括企業(yè)開展經(jīng)營活動(dòng)所處的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、旅游行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動(dòng)向、勞動(dòng)力市場的趨勢、人口趨勢、政府相關(guān)政策法規(guī)、風(fēng)俗習(xí)慣演變等，實(shí)際上就是對影響企業(yè)經(jīng)營的外部因素進(jìn)行了解和分析。旅游企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境信息主要包括旅游企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境、企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)的整體計(jì)劃，對所有的經(jīng)營活動(dòng)都有指導(dǎo)作用。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略包括企業(yè)的目標(biāo)、產(chǎn)品組食、市場組合·經(jīng)營范圍、生產(chǎn)技術(shù)水平、競爭、財(cái)務(wù)及利潤目標(biāo)等。企業(yè)的組織環(huán)境包括現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、管理體系、薪酬體系、企業(yè)文化等，可以通過了解現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)就是現(xiàn)有的人力資源狀況；包括人力資源數(shù)量、素質(zhì)、分布、年齡、工作類別、職位等，也會(huì)涉及員工價(jià)值觀、員工利用潛力狀況等。 二是人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，主要是預(yù)測實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的員工數(shù)量和類別。人力資源需求的預(yù)測可以通過統(tǒng)計(jì)學(xué)方法或者判斷法來進(jìn)行，至于具體采取何種方法；要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的穩(wěn)定性和復(fù)雜性等情況而定。旅游企業(yè)人力資源需求預(yù)測是圍繞與旅游企業(yè)當(dāng)前或未來某種狀態(tài)有關(guān)的工作類型和技能領(lǐng)域來進(jìn)行的。人力資源規(guī)劃者根據(jù)具體的工作及技能類型，在收集相關(guān)信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源需求預(yù)側(cè)，判段業(yè)未來對擁有特定技能或從事某類土作的人的需求會(huì)上升還是會(huì)下降。 三是旅游企業(yè)人力資源供給分為內(nèi)部供給和外部供給兩部分。內(nèi)部供給與外部供給在人力資源來源上有顯著不同，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力供給無法滿足需要時(shí)，企業(yè)就需要了解企業(yè)外部的人力供給情況。 四是編制人力資源規(guī)劃，收集信息和進(jìn)行人辦資源預(yù)測是成功編制人力資源規(guī)劃的基本準(zhǔn)備工作，在此基礎(chǔ)上，旅游企業(yè)可以著手開始編制人力資源規(guī)劃，旅游企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為總體人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)層人力資源規(guī)劃兩個(gè)層次。 五是規(guī)劃的實(shí)施與反饋，在具體的人力資源規(guī)劃評價(jià)與控制的實(shí)踐過程中，管理人員已經(jīng)總結(jié)了許