2025年4月自考重慶06093人力資源開發(fā)與管理押題及答案含解析

重慶人力資源開發(fā)與管理押題卷一及答案

06093

1、【單選題】下列不屬于人力資源管理的基本職能的是

獲取

整合

A:

開發(fā)

B:

調(diào)整

C:

D答:案：D

解析：人力資源管理的基本職能：1獲取；2整合；3保持和激勵；4控制與調(diào)整；5開

發(fā)。P13

2、【單選題】人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的是

人力資源規(guī)劃

工作分析、招聘

A:

薪酬及其考核制度

B:

培訓、工作指導

C:

D答:案：D

解析：人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在培訓和工作指導兩個方面。1.培訓：培訓是

人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，通過培訓可以提升員工的專業(yè)技能、知識水平和工作能力，

使其更好地適應崗位需求和企業(yè)發(fā)展。培訓可以包括新員工入職培訓、崗位培訓、職業(yè)發(fā)

展培訓等，通過不同形式的培訓活動，如內(nèi)部培訓、外部培訓、工作坊等，幫助員工不斷

學習和成長，提高其績效和競爭力。2.工作指導：工作指導是指對員工在工作中的具體操

作和執(zhí)行進行指導和輔導。通過工作指導，人力資源管理可以幫助員工理解和掌握工作要

求、規(guī)范和流程，提供實際操作的技巧和建議，幫助員工解決工作中的問題和困難。工作

指導可以通過直接指導、反饋和評估等方式進行，以確保員工能夠正確、高效地完成工作

任務。通過培訓和工作指導，人力資源管理可以促進員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，提高員

工的工作能力和績效，增強員工的工作滿意度和歸屬感。同時，也有助于提升組織的績效

和競爭力，培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，推動組織的持續(xù)發(fā)展。除了培訓和工作指導，人力資

源管理的開發(fā)功能還可以包括績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等方面，以全面提升員工和

組織的發(fā)展水平。

3、【單選題】第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學分析的人是

蘇格拉底

歐文

A:

B:

泰勒

吉爾布雷斯

C:

答D:案：C

解析：弗雷德里克·泰勒（FrederickTaylor）被認為是第一位真正有系統(tǒng)地對各項工作

進行科學分析的人。他是20世紀初美國的一位工程師和管理學家，被譽為科學管理學的

奠基人。泰勒提出了科學管理的理論和方法，旨在通過科學的方法來提高工作效率和生產(chǎn)

力。他通過對工作過程的觀察和分析，確定最佳的工作方法和工作標準，以及合理的工作

分工和工作流程。他強調(diào)通過科學的管理和控制，實現(xiàn)工作的最優(yōu)化，提高勞動生產(chǎn)率和

效益。泰勒的科學管理理論對于現(xiàn)代管理學的發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響。他的觀點和方法被

廣泛應用于工業(yè)生產(chǎn)和組織管理領域，推動了工作流程的優(yōu)化和效率的提升。他的貢獻被

視為管理學的重要里程碑，對于現(xiàn)代組織管理的發(fā)展起到了積極的推動作用。

4、【單選題】企業(yè)文化的核心是

企業(yè)價值觀

企業(yè)哲學

A:

企業(yè)精神

B:

企業(yè)道德

C:

答D:案：C

解析：企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神。

5、【單選題】德爾菲法又稱為

頭腦風暴法

集體預測方法

A:

經(jīng)驗判斷法

B:

蘭德預測法

C:

答D:案：B

解析：德爾菲(Delphi)預測技術(shù)也稱集體預測方法。德爾菲法是發(fā)現(xiàn)專家對影響組織發(fā)展

的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可以是高層

經(jīng)理；他們可以來自組織內(nèi)部,也可以來自組織外部。總之，專家應該是對所研究的問題

有發(fā)言權(quán)的人員。德爾菲法是19世紀40年代在蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。這

種方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力需

求的長期趨勢預測。P113-P114

6、【單選題】假設招聘活動的總成本為10000元，共有50人前來應聘，實際錄用8人，招

聘的單位成本為

125元

200元

A:

1250元

B:

2000元

C:

答D:案：C

7、【單選題】360度考評的缺點不包括

成本相對較高

串通的可能

A:

信息出現(xiàn)不一致

B:

結(jié)果有效性差

C:

答D:案：D

解析：360度考評的缺點之一是結(jié)果有效性差。雖然360度考評可以提供多方面的反饋和

評估，但由于評價者的主觀性和偏見，以及評價過程中可能存在的不公正和不準確的因

素，導致評價結(jié)果可能缺乏準確性和可靠性。以下是一些可能導致360度考評結(jié)果有效性

差的因素：1.評價者的主觀性：不同的評價者可能有不同的觀點和偏見，對同一員工的

評價可能存在差異。有些評價者可能受到個人情感、偏見或其他因素的影響，導致評價結(jié)

果不客觀。2.評價者的能力和經(jīng)驗：評價者的能力和經(jīng)驗水平不同，可能影響他們對員工

表現(xiàn)的準確評估。有些評價者可能缺乏對員工工作的全面了解，或者對評價標準和方法不

熟悉，導致評價結(jié)果不準確。3.評價過程中的不公正：在360度考評中，可能存在評價者

之間的關(guān)系和權(quán)力不平衡，導致評價結(jié)果受到偏袒或壓力的影響。有些評價者可能傾向于

給予好評或差評，而不是客觀地評價員工的表現(xiàn)。4.評價結(jié)果的解讀和使用：評價結(jié)果的

解讀和使用也可能存在問題。有些組織可能沒有有效的機制來解讀和利用評價結(jié)果，或者

評價結(jié)果被用于不當?shù)哪康?，導致評價結(jié)果的有效性無法得到充分發(fā)揮。

8、【單選題】人與職業(yè)相匹配理論的提出者是

斯金納

巴甫洛夫

A:

霍蘭德

B:

帕森斯

C:

答D:案：D

解析：美國波士頓大學教授帕森斯（Parsons）所創(chuàng)立。特性評價的客體是將要選擇職業(yè)

的人的各種生理、心理條件，以及社會背景。具體說，是對常規(guī)性身體與體質(zhì)檢査、能力

測驗（尤其是職業(yè)能力測驗）、興趣測驗、人格測驗、學業(yè)成績、家庭經(jīng)濟收入、父母職

業(yè)、家庭文化背景等多方面的材料，作出綜合評價。P256

9、【單選題】以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主

要內(nèi)容的培訓屬于

技能培訓

知識傳授培訓

A:

態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓

B:

工作方法改進培訓

C:

答D:案：A

解析：培訓員工提高他們的分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等

屬于技能培訓。技能培訓旨在提升員工在特定領域或任務中所需的具體技能和能力。這種

培訓通常包括實際操作、模擬練習、案例分析等活動，以幫助員工掌握和應用相關(guān)技能。

通過技能培訓，員工可以提高他們在工作中的表現(xiàn)和效率，更好地適應和應對工作中的挑

戰(zhàn)。

10、【單選題】—般由咨詢公司完成的是

公司薪酬調(diào)查

商業(yè)性薪酬調(diào)查

A:

政府薪酬調(diào)查

B:

專業(yè)性薪酬調(diào)查

C:

答D:案：B

解析：一般來說，商業(yè)性薪酬調(diào)查通常由專業(yè)的咨詢公司完成。這些咨詢公司具有豐富的

經(jīng)驗和專業(yè)知識，能夠提供全面的薪酬調(diào)查服務。商業(yè)性薪酬調(diào)查的目的是了解市場上同

行業(yè)或同崗位的企業(yè)的薪酬水平，以便企業(yè)能夠制定合理的薪酬策略和政策。咨詢公司會

收集和分析大量的薪酬數(shù)據(jù)，包括同行業(yè)或同崗位的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、福利待

遇等信息。他們還會對這些數(shù)據(jù)進行比較和分析，以提供有關(guān)薪酬市場趨勢和競爭力的建

議。咨詢公司在進行商業(yè)性薪酬調(diào)查時，通常會采用多種方法，如問卷調(diào)查、面談、數(shù)據(jù)

分析等，以確保調(diào)查結(jié)果的準確性和可靠性。他們還會與企業(yè)進行溝通和合作，了解企業(yè)

的需求和目標，以便為企業(yè)量身定制適合的薪酬方案?？傊?，商業(yè)性薪酬調(diào)查是一項復雜

的任務，需要專業(yè)的咨詢公司來完成，以確保調(diào)查結(jié)果的準確性和可靠性，并為企業(yè)提供

有針對性的薪酬建議。

11、【單選題】不屬于效度的基本類型的是

內(nèi)容效度

結(jié)構(gòu)效度

A:

結(jié)果效度

B:

C:

關(guān)聯(lián)效度

答D:案：C

解析：敏度是色測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。對這種真實性的具扁衡量看三個指

標：一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從效標相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度，三是

從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。信度是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準確性。對于這種準確性

的衡量有四個指標：再測信度，指測評結(jié)果與以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再

次測評結(jié)果間的差異程度。復本信度指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評的結(jié)果的變

異程度。一致性信度指所測素質(zhì)相同的各測評項目分數(shù)間的一致性程度。評分者信度指測

評者個體的主觀誤差而引起的差異程度。P165-P166

12、【單選題】具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，

體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于

抑郁質(zhì)

粘液質(zhì)

A:

多血質(zhì)

B:

膽汁質(zhì)

C:

答D:案：A

解析：抑郁質(zhì)的人通常表現(xiàn)出孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物等特征。他們的情感發(fā)

生較慢但持續(xù)時間較長，對事物的體驗也較為深刻。

13、【單選題】學員在觀眾面前，未經(jīng)預先演練且無預定的對話劇本而表演實際遭遇的情

況，并討論在類似情況下的各種反應與行為是

角色扮演

講授法

A:

案例分析

B:

研討法

C:

答D:案：A

解析：角色扮演。角色扮演即學員在觀眾面前，未經(jīng)預先演練且無預定的對話劇本而表演

實際遭遇的情況，并討論在類似情況下的各種反應與行為；其演出具有即興表演的意味。

P220

14、【單選題】“好吃懶做、唯利是圖”，符合的人性假設是

“經(jīng)濟人”假設

“社會人”假設

A:

“自我實現(xiàn)的人”假設

B:

C:

調(diào)查范圍廣

答D:案：A

解析："好吃懶做，唯利是圖"符合經(jīng)濟人假設。經(jīng)濟人假設是指在經(jīng)濟決策中，人們會根

據(jù)自身的利益最大化來做出決策。根據(jù)這個假設，人們會追求最大的經(jīng)濟利益，而不考慮

其他非經(jīng)濟因素。在這種情況下，一個人如果追求自己的利益最大化，可能會選擇“好吃

懶做”，即只追求享受和舒適，不愿意付出努力和時間去工作或追求其他非經(jīng)濟的目標。

他們只關(guān)注利益，追求最大的經(jīng)濟回報。然而，需要注意的是，經(jīng)濟人假設并不適用于所

有人和所有情況。人們的行為受到多種因素的影響，包括道德、社會價值觀、情感等。因

此，在實際生活中，人們的行為往往是復雜多樣的，不能簡單地用經(jīng)濟人假設來解釋。

15、【單選題】由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價，

稱為

環(huán)形評價

360度反饋評價

A:

立體評價

B:

交替評價

C:

答D:案：B

解析：360度反饋評價是一種多方面的評價方法，通過收集來自被評價者的上級、同事、

下屬和客戶等不同角色的匿名評價，以全面了解被評價者在工作中的表現(xiàn)和能力。這種評

價方法可以提供更全面、客觀的反饋，幫助被評價者發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和改進的方向。

16、【單選題】在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是

根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢

根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

A:

找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

B:

根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

C:

答D:案：C

17、【單選題】馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

人天生是懶惰的，必須采用強制手段

人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

A:

人是為了獲得他人的認同而勞動

B:

人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感

C:

答D:案：B

18、【單選題】世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是

卡特爾

比奈

A:

斯特朗

B:

詹姆斯沃克

C:

答D:案：B

解析：職業(yè)興趣測驗量表的編制者是美國心理學家約翰·霍蘭德（JohnL.Holland），他

在20世紀50年代和60年代開發(fā)了著名的霍蘭德職業(yè)興趣測驗（Holland

OccupationalThemes），也被稱為職業(yè)興趣編碼（RIASEC）。然而，你提到的“比奈”

可能是指美國心理學家愛德華·比奈（EdwardB.Titchener），他是結(jié)構(gòu)主義心理學的代

表人物，但與職業(yè)興趣測驗的編制沒有直接關(guān)系。總之，霍蘭德是職業(yè)興趣測驗量表的編

制者，他的研究對職業(yè)咨詢和職業(yè)選擇領域產(chǎn)生了重要影響。

19、【單選題】工作內(nèi)容的橫向擴展指的是

工作輪換

工作擴大化

A:

工作專業(yè)化

B:

工作豐富化

C:

答D:案：B

解析：工作擴大化是在橫向水平上增加工作任務的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范

圍、頻繁重復的情況加以改善，使工作多樣化。教材88頁

20、【單選題】進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查崗位復雜且數(shù)量大，應采用的調(diào)查方式是

問卷調(diào)查

企業(yè)之間相互調(diào)查

A:

采集社會公開信息

B:

委托中介機構(gòu)調(diào)查

C:

答D:案：A

解析：當企業(yè)確定由人力資源部來完成薪酬調(diào)查工作時，就要確定調(diào)查的目的、被調(diào)查的

對象、所需要獲取的信息，以及使用的工具和方法。由于目標不同、對象不同、信息不

同，企業(yè)所選擇的采集信息的調(diào)查方式也就會有所不同。常用的調(diào)查方式有：①企業(yè)之間

相互調(diào)查；②委托中介機構(gòu)進行調(diào)查；③采集社會公開的信息；④調(diào)查問卷。對企業(yè)來

說，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，他們對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實可

行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。

21、【單選題】人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的

不可剝奪性

時代性

A:

時效性

B:

再生性

C:

答D:案：C

解析：人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的時效

性。人力資源的形成是指人力資源的產(chǎn)生和增加過程，包括人口的增長、教育培訓的提升

等。然而，人力資源的形成是一個相對緩慢的過程，需要一定的時間來實現(xiàn)。

22、【單選題】在面試過程中，給應聘者提供一種假定情況，請他們作出相應的回答，這種

面試屬于

非結(jié)構(gòu)化面試

壓力面試

A:

行為描述面試

B:

情境面試

C:

答D:案：D

解析：在面試過程中，給應聘者提供一種假定情況，請他們作出相應的回答稱為情境面

試。

23、【單選題】某公司今年離職人員數(shù)為30,而今年在職人員的平均數(shù)為150,那么，該公司

的人員變動率是

0.1

0.15

A:

0.2

B:

0.25

C:

答D:案：C

解析：30/150=0.2。

24、【單選題】學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度是培訓評估中的

反應評估

學習評估

A:

行為評估

B:

結(jié)果評估

C:

D:

答案：B

解析：學習評估是培訓評估中的一個重要方面，用于評估學員對于培訓內(nèi)容、技巧和概念

的吸收與掌握程度。學習評估可以通過各種方式進行，例如考試、測驗、作業(yè)、項目實踐

等，以確定學員是否理解和掌握了培訓中所傳授的知識和技能。通過學習評估，培訓機構(gòu)

或教育者可以了解學員的學習進展，及時調(diào)整教學方法和內(nèi)容，以提高培訓效果。

25、【單選題】提出職業(yè)錨理論的學者是

施恩

霍蘭德

A:

帕森斯

B:

卡特爾

C:

答D:案：A

解析：埃德加?施恩(Edsarschem)首先提出了職業(yè)錨(careeranchor)的概念。所謂職業(yè)錨

就是指當一個人不得不做炒業(yè)選擇的時候,他（她）總不贏棄的東西或價值觀;這贏繭布直

觀至關(guān)重要,是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的核心。對職業(yè)錨提前進行預測是很

困難的，這是因為一個人的職業(yè)錨是在不斷發(fā)生著變化的,它實際上是一個不斷探索的過

程所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。施恩根據(jù)自己對麻省理工學院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)

錨，即技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨和安全

型職業(yè)錨。P251-P252

26、【單選題】績效面談的主要目的是

績效改進

告知結(jié)果

A:

員工滿意

B:

營造氛圍

C:

答D:案：A

解析：績效面談的主要目的是評估員工的績效，并與員工討論其工作表現(xiàn)、目標達成情況

以及發(fā)展需求等方面的問題。績效面談的目的是為了提供反饋和指導，幫助員工了解自己

的績效水平，發(fā)現(xiàn)問題并改進，以達到更好的工作表現(xiàn)。因此，績效面談的主要目的是績

效改進，通過面談的過程，促使員工在工作中不斷提升自己的績效水平。

27、【單選題】人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在

薪酬管理

績效管理

A:

工作分折

B:

C:

組織設計與發(fā)展

答D:案：B

解析：績效管理：人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在績效管理上。通過設定明確

的績效目標和標準，對員工的工作表現(xiàn)進行評估和反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應的措施

進行調(diào)整和改進?？冃Ч芾砜梢詭椭M織了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，提

高員工的工作效率和質(zhì)量。

28、【單選題】影響員工個人薪酬水平的因素不包括

勞動績效

工會的力量

A:

工作條件

B:

員工的技能

C:

答D:案：B

解析：影響員工個人薪酬水平的因素包括但不限于以下幾個方面：1.崗位級別和職位要

求：不同崗位和職位的薪酬水平會有所差異，通常高級職位和高級崗位的薪酬水平會相對

較高。2.教育背景和專業(yè)技能：員工的教育背景和專業(yè)技能對薪酬水平有一定影響。通

常來說，具備更高學歷和更專業(yè)的技能的員工，其薪酬水平會相對較高。3.工作經(jīng)驗和

績效表現(xiàn)：員工的工作經(jīng)驗和績效表現(xiàn)也是影響薪酬水平的重要因素。工作經(jīng)驗豐富、績

效優(yōu)秀的員工通常會獲得更高的薪酬回報。4.行業(yè)和地區(qū)差異：不同行業(yè)和地區(qū)的薪酬

水平存在差異。一些高薪行業(yè)和發(fā)達地區(qū)的薪酬水平相對較高，而一些低薪行業(yè)和欠發(fā)達

地區(qū)的薪酬水平相對較低。5.組織規(guī)模和財務狀況：組織的規(guī)模和財務狀況也會對員工

薪酬水平產(chǎn)生影響。通常來說，大型組織和財務狀況良好的組織往往能夠提供更高的薪酬

水平。

29、【單選題】通過滿足員工個體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為

物理治療

物質(zhì)激勵

A:

心理治療

B:

精神激勵

C:

答D:案：D

解析：通過滿足員工個體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為精神激勵。精神激勵是一

種管理手段，旨在通過滿足員工的心理需求，激發(fā)其工作動力和積極性，提高工作效率和

績效。精神激勵的核心理念是關(guān)注員工的內(nèi)在需求和心理狀態(tài)，以提升其工作滿意度和工

作動力。以下是一些常見的精神激勵方法：1.提供發(fā)展機會：為員工提供學習和成長的

機會，例如培訓課程、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，滿足員工對個人成長和發(fā)展的需求。2.賦予責

任和自主權(quán)：給予員工更多的自主權(quán)和決策權(quán)，讓他們參與決策和規(guī)劃工作，增強其工作

的意義感和歸屬感。3.提供認可和獎勵：及時給予員工工作表現(xiàn)的認可和獎勵，例如表

揚、獎金、晉升等，增強員工的自尊心和成就感。4.建立良好的工作氛圍：營造積極向

上、互相支持的工作環(huán)境，鼓勵員工之間的合作和團隊精神，增強員工的歸屬感和凝聚

力。

30、【單選題】下列選項中屬于人格測驗的測評方法是

智力測驗

行政能力測驗

A:

能力傾向測驗

B:

面試

C:

答D:案：D

31、【多選題】評價中心測評的主要形式包括

公文筐測驗

無領導小組討論

A:

管理游戲

B:

角色扮演

C:

心理測試法

D:

答E:案：ABCD

解析：評價中心測評的主要形式：公文筐測驗:公文筐測驗是對實際工作中管理人員掌握

和分析資料、處理各種信息以及做岀決策的工作活動的抽象和集中。無領導小組討論：無

領導小組討論是評價中心常用的一種無角色、群體自由討論的測評形式。管理游戲：在這

種測評中，各位應試者置身于一個模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實問

題，并被分配一定的任務，但這些問題必須合作才能較好地完成。角色扮演：在這種測評

活動中，主試人設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者扮演某一角色并進

入角色情境去處理各種問題和矛盾。P183

32、【多選題】工作設計的原則是

因事設崗原則

動靜結(jié)合原則

A:

工作滿負荷原則

B:

工作環(huán)境優(yōu)化原則

C:

員工能力開發(fā)原則

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作設計的原則是：（一）因事設崗原則。（二）動靜結(jié)合原則。（三）工作滿員

荷原則。（四）工作環(huán)境優(yōu)化原則。（五）員工能力開發(fā)原則。

33、【多選題】人力資源需求預測的方法包括

德爾菲法

回歸分析法

A:

因果分析法

B:

成就需要分析法

C:

物質(zhì)刺激法

D:

答E:案：AB

解析：人力資源需求預測的方法包括：1、經(jīng)驗預測：管理者決策法、菲爾德法；2、數(shù)學

預測：轉(zhuǎn)換比率法、回歸分析法。教材113-117頁

34、【多選題】人力資源指標體系設置的原則包括

系統(tǒng)性

規(guī)范性

A:

動態(tài)性

B:

客觀性

C:

適用性

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力資源指標體系設置的原則：（一）客觀性。人力資源指標體系的建設必須以客

觀事實為依據(jù)，各指標應描述人力資源狀況的具體特征，要適應經(jīng)濟、社會發(fā)展的需要。

（二）系統(tǒng)性。人力資源信息系統(tǒng)包括與人力資源相互聯(lián)系的各方面的信息。（三）規(guī)范

性。指標的名稱、含義、內(nèi)容和計算范圍、計量單位、計算方法要規(guī)范統(tǒng)一，要與國際接

軌、符合國際慣例。（四）動態(tài)性。人力資源的狀況隨時在發(fā)生變化，在指標體系中要設

置出反映整個隊伍發(fā)展變化的動態(tài)性指標.以便對整個人力資源狀況作出科學全面的評價

和準確的預測。（五）適用性。設置指標體系的目的是為了戰(zhàn)略規(guī)劃工作的應用，因此一

定要考慮到可操作性的問題和適用問題。

35、【多選題】績效管理的技術(shù)包括

360度績效考核方法

平衡記分卡

A:

目標管理

B:

KPI

C:

超越標桿

D:

答E:案：ABCE

36、【問答題】簡述360度績效考核的優(yōu)缺點。

答案：優(yōu)點：使結(jié)果更加客觀全面可靠；增強了合作意識和自我發(fā)展意識；減少了對

抗，避免濫用權(quán)利。缺點：增加了系統(tǒng)的復雜性；收集信息的成本高；信息出現(xiàn)不一致；

串通的可能。

37、【問答題】簡述招聘的作用。

答案：1.補充人員，維持人力，保證企業(yè)正常經(jīng)營2.吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績3.宣

傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。

38、【問答題】簡述薪酬調(diào)查的目的。

答案：了解當?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬水平，為本組織所有職位訂立起薪點

提供依據(jù)；比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場結(jié)構(gòu)的差異，以便調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持本組織的

競爭地位，避免人才的流失；顯示出不同職級之間的薪酬差異，為本組織制定薪酬政策提

供必要的依據(jù)；為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料。薪酬調(diào)查首先要選擇調(diào)

查范圍，調(diào)查范圍應依調(diào)查目的而定。對薪酬進行調(diào)查后，還須對調(diào)查資料進行分析、整

理和統(tǒng)計。

39、【問答題】試述績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用。

答案：1.績效管理有利于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。2.滿足員工的需求。3.解決管理中存在的問

題。4.配合人力資源管理系統(tǒng)的運行。

40、【問答題】試論述工作設計的原則。

答案：1.因事設崗的原則2.動靜結(jié)合的原則3.工作滿負荷原則4.工作環(huán)境優(yōu)化原則5.員

工能力開發(fā)原則

41、【問答題】閱讀下列案例材料，然后回答問題。萬科公司的員工職業(yè)生涯管理萬科股份

有限公司經(jīng)過20多年的發(fā)展，業(yè)務覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經(jīng)濟圈以及中西部

地區(qū)，成為國內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背后，是其獨特的人力資

源管理體系的支持。萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。按照萬科的理念，鼓勵一個人終身

從事自己不適合的工作，就是對對方不負責任的表現(xiàn)，不如引導和幫助他尋求更適合個人發(fā)

展的職業(yè)空間。萬科強調(diào)“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替換性”。一邊是員工的個

人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當兩者吻合或產(chǎn)生交集時，才能實現(xiàn)雙贏。

在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道發(fā)展模式，即技術(shù)和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。員工

可以在一個或幾個相關(guān)領域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過協(xié)調(diào)團隊成員的工作，完成團隊

目標，發(fā)展自己在管理方面的能力。2002年后，萬科的人力資源部開始描繪企業(yè)的崗位地

圖，對全集團所有崗位進行描述，包括職責描述和入職能力描述。員工通過各種測評手段進

行自我優(yōu)勢評價之后，對照地圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標崗位入職要求之間的

差距，從而決定個人的職業(yè)發(fā)展路徑。對照崗位地圖，員工可以主動選擇自己的發(fā)展方向，

萬科也會根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對性地對員工進行職業(yè)發(fā)展引導。20年來持續(xù)不斷的專

業(yè)團隊建設使萬科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優(yōu)秀人才來到這個

擁有健康豐富人生的地方。問題：（1）員工職業(yè)生涯管理的含義和意義是什么？（2）請你

談談萬科的職業(yè)生涯管理在哪些方面值得學習借鑒。問題：（1）員工職業(yè)生涯管理的含

義和意義是什么？（2）請你談談萬科的職業(yè)生涯管理在哪些方面值得學習借鑒。

答案：（1）含義：所謂職業(yè)生涯管理是指組織和員工本人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、

執(zhí)行、評估、反饋的一個綜合管理過程。作用：①職業(yè)生涯管理可以使員工掌握職業(yè)發(fā)展

的方法、獲得公平持續(xù)的發(fā)展；②職業(yè)生涯管理可以使員工獲得適宜的發(fā)展；③職業(yè)生

涯管理可以實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一；④職業(yè)生涯管理是組織吸引和留住人才的

重要措施。（2）萬科的職業(yè)生涯管理值得學習借鑒的有：①萬科通過各種測評手段讓員

工進行自我優(yōu)勢測評，讓員工了解自己與目標崗位入職要求之間的差距，進而有針對性的

引導和幫助員工尋求更適合個人發(fā)展的職業(yè)空間。②萬科采用“個人自主選擇性”和“企

業(yè)對人的可替換性”雙贏的個人和企業(yè)的發(fā)展方向。③在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道

發(fā)展模式，即技術(shù)和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。p284

42、【名詞解釋】關(guān)鍵績效指標

答案：關(guān)鍵績效指標是指指標中的最關(guān)鍵的部分。

43、【名詞解釋】人崗匹配原理

答案：人崗匹配就是按照人適其事,事宜其人的原則,根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求,將其

安排在各自最合適的崗位上,保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性,即保持個體需要與工

作報酬的同構(gòu)性,從而做到人盡其才,物盡所用

44、【名詞解釋】人員素質(zhì)測評

答案：測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要

活動領域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入

地了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學的決策依據(jù)。

重慶人力資源開發(fā)與管理押題卷二及答案

06093

1、【單選題】生產(chǎn)活動中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源,被經(jīng)濟學家稱

經(jīng)濟資源

人力資源

A:

信息資源

B:

物資資源

C:

D答:案：B

解析：資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素?，F(xiàn)代管理科學普遍認

為，經(jīng)營好企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源。其中人力資

源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟學家稱為第一資

源。

2、【單選題】霍桑試驗(HawthorneExperiment)的試驗者是

梅奧

泰勒

A:

馬斯洛

B:

赫茨伯格

C:

D答:案：A

解析：美國心理學家和管理學家、哈佛大學教授梅奧(EltonMayo)和他的助手于1927年到

1932年在美國西屋電器公司霍桑工廠進行了霍桑試驗(HawthorneExperiment)。P7

3、【單選題】馬斯洛需要層次理論把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為五個層次,其中

最高一級的是

安全上的需要

生理上的需要

A:

自我實現(xiàn)的需要

B:

地位和受人尊重的需要

C:

答D:案：C

解析：自我實現(xiàn)的需要。這是最高一級的需要，它是指一個人需要做對他適合的工作，發(fā)

揮自己最大的潛在能力，表現(xiàn)個人的情感、思想、愿望、興趣、能力，實現(xiàn)自己的理想，

并能不斷地創(chuàng)造和發(fā)展。

4、【單選題】“好吃懶做,唯利是圖”符合的人性假設是

“經(jīng)濟人”假設

“社會人”假設

A:

“自我實現(xiàn)人”假設

B:

“復雜人”假設

C:

答D:案：A

解析："好吃懶做，唯利是圖"符合經(jīng)濟人假設。經(jīng)濟人假設是指在經(jīng)濟決策中，人們會根

據(jù)自身的利益最大化來做出決策。根據(jù)這個假設，人們會追求最大的經(jīng)濟利益，而不考慮

其他非經(jīng)濟因素。在這種情況下，一個人如果追求自己的利益最大化，可能會選擇“好吃

懶做”，即只追求享受和舒適，不愿意付出努力和時間去工作或追求其他非經(jīng)濟的目標。

他們只關(guān)注利益，追求最大的經(jīng)濟回報。然而，需要注意的是，經(jīng)濟人假設并不適用于所

有人和所有情況。人們的行為受到多種因素的影響，包括道德、社會價值觀、情感等。因

此，在實際生活中，人們的行為往往是復雜多樣的，不能簡單地用經(jīng)濟人假設來解釋。

5、【單選題】作為維護人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷,關(guān)系到我們每一個人生活的一項基本法律

《勞動法》

《憲法》

A:

行政法規(guī)

B:

部門規(guī)章

C:

答D:案：A

解析：《勞動法》，勞動法作為維護人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項基本法律，在西方甚至被

稱為第二憲法。作為一個普通的公民，我們也許一輩子都不會接觸到刑法、訴訟法，但勞

動法卻關(guān)系到我們每一個人的生活。P54

6、【單選題】從實施過程、問卷量表使用、結(jié)果表達運用方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化特征,通

過量化的方式刻畫工作性征的工作分析方法稱為

通用的工作信息收集方法

傳統(tǒng)的工作分析方法

A:

經(jīng)驗法

B:

系統(tǒng)性工作分析方法

C:

答D:案：D

解析：系統(tǒng)性工作分析方法。系統(tǒng)性工作分析方法是指工作分析方法從實施過程、問卷量

表使用、結(jié)果表達運用方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化特征，通過量化的方式刻畫工作性征的工

作分析方法。系統(tǒng)性工作分析方法可分為兩小類，以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法和以

工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法。前者是從任職者行為的角度描述工作，側(cè)重于任職者

在履行工作職責時所需的知識、技術(shù)、能力以及其他行為特征。后者從工作角度出發(fā)，側(cè)

重描述完成其工作任務所需的活動、績效標準以及需要的相關(guān)任職條件等，該方法的關(guān)注

點是準確詳盡地描述履行工作任務的前期投入、中期過程和后期產(chǎn)出。P73-P74

7、【單選題】目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是

訪談法

直接觀察法

A:

工作日志法

B:

問卷調(diào)查法

C:

答D:案：A

解析：訪談法又稱為面談法，是由工作分析人員通過與有關(guān)人員或小組進行面對面的交

談，獲取與工作有關(guān)的信息。此方法可以對任職者的工作態(tài)度和工作動機等深層次內(nèi)容進

行詳細的了解，通過該方法收集的信息不僅是工作分析的基礎，而且可以為其他工作分析

方法提供資料。訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方

法；它是唯一適用于各類工作的方法，而且是對中高層管理工作實施工作分析效果最好的

方法；訪談法還能夠促使任職者對工作進行系統(tǒng)性的思考、總結(jié)與提煉。P75

8、【單選題】基于人際關(guān)系理論的工作設計方法是

機械型工作設計法

生物型工作設計法

A:

知覺運動型工作設計法

B:

激勵型工作設計法

C:

答D:案：D

解析：人際關(guān)系理論認為員工是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”，員工不止追求經(jīng)濟利益，

還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。企業(yè)中存在著非正式組織。非

正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，增進內(nèi)部成員的感情以免受外部人員的干

涉。正式組織中以邏輯效率作為其行為規(guī)范；而非正式組織中以感情邏輯作為其行為規(guī)

范。這也是為什么早期科學管理下，過度追求效率而經(jīng)常出現(xiàn)員工缺勤、罷工等現(xiàn)象的原

因。相應的出現(xiàn)了激勵型工作設計法。激勵型工作設計法強調(diào)通過工作擴大化、工作輪

換、工作豐富化、自主性工作團隊等方式來提高工作的激勵性。P88

9、【單選題】通過專家的知識、經(jīng)驗、和分析判斷能力,對人力資源的未來需求做出長期預

測的方法是

主觀判斷預測法

徳爾菲法

A:

B:

數(shù)學預測法

馬爾可夫分析法

C:

答D:案：B

解析：徳爾菲法是一種通過專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力來預測未來需求的方法。該

方法通常涉及一組專家，他們通過一系列循環(huán)的問答過程來達成共識。

10、【單選題】在兩種或多種人力資源現(xiàn)狀分析方法運用的基礎上,進一步進行統(tǒng)籌分析的

方法為

結(jié)構(gòu)分析法

專家分析法

A:

綜合分析法

B:

比較分析法

C:

答D:案：C

解析：綜合分析法。指在以上兩種或多種分析方法運用的基礎上，進一步進行統(tǒng)籌分析的

方法。綜合分析法多用在大型的或復雜的人力資源現(xiàn)狀分析上。

11、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃被確定下來后,不能任意調(diào)整,朝令暮改。因為人力資戰(zhàn)略

要保持（）

長期性

穩(wěn)定性

A:

發(fā)展性

B:

全局性

C:

答D:案：B

解析：穩(wěn)定性。作為戰(zhàn)略規(guī)劃被確定下來后，在總體上應保持相對的穩(wěn)定性，不能任意調(diào)

整，朝令暮改。因為戰(zhàn)略調(diào)整的代價是昂貴的。只有相對穩(wěn)定，才便于執(zhí)行。

12、【單選題】SWOT分析法提供了4種可以選擇的人力資源戰(zhàn)略:SO戰(zhàn)略就是利用優(yōu)勢、抓

住機會的戰(zhàn)略，可選擇的戰(zhàn)略是

穩(wěn)定型發(fā)展戰(zhàn)略

收縮型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

A:

增長型人力資源戰(zhàn)略

B:

混合型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

C:

答D:案：C

解析：增長型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略指整個人力資源系統(tǒng)或某一方面的增長戰(zhàn)略。

13、【單選題】人力資源指標體系設置的原則不包括

客觀性

規(guī)范性

A:

穩(wěn)定性

B:

系統(tǒng)性

C:

答D:案：C

解析：1.客觀性2.系統(tǒng)性3.規(guī)范性4.動態(tài)性5.適用性P136

14、【單選題】從節(jié)約成本的角度來看,在出現(xiàn)職位空缺時,一般先進行

內(nèi)部招聘

校園招聘

A:

社會招聘

B:

外部招聘

C:

答D:案：A

解析：從節(jié)約成本的角度來看，內(nèi)部招聘是一種更經(jīng)濟高效的方式。以下是一些理由：1.

減少招聘成本：內(nèi)部招聘不需要進行廣告宣傳、招聘代理費用等，可以節(jié)省大量的招聘成

本。2.降低培訓成本：內(nèi)部招聘的候選人已經(jīng)熟悉公司的文化、流程和工作要求，因此

培訓成本較低。他們通常只需要接受一些針對新職位的特定培訓，而不需要從頭開始培

訓。3.提高員工士氣：通過內(nèi)部招聘，公司向員工傳遞了一個重要的信息，即公司更愿

意在內(nèi)部培養(yǎng)和提升員工，這可以激勵員工更加努力工作，提高士氣和員工忠誠度。4.

保持組織穩(wěn)定性：內(nèi)部招聘可以避免外部招聘帶來的不確定性和風險。已經(jīng)在公司工作的

員工對公司的文化和價值觀有更好的理解，更容易適應新職位的要求，從而保持組織的穩(wěn)

定性。5.提高招聘效率：內(nèi)部招聘通常比外部招聘更快速，因為公司可以直接與內(nèi)部候

選人聯(lián)系，并且不需要進行繁瑣的面試和背景調(diào)查等程序。綜上所述，從節(jié)約成本的角度

來看，內(nèi)部招聘是一種更具經(jīng)濟效益的選擇。然而，這并不意味著內(nèi)部招聘適用于所有情

況，有時候外部招聘可能更適合滿足特定的需求。

15、【單選題】招聘過程中,采取面試的優(yōu)點不包括

內(nèi)容的靈活性

信息的復合性

A:

交流的直接互動性

B:

招聘成本的經(jīng)濟性

C:

答D:案：D

解析：招聘過程中,采取面試的優(yōu)點包括：（1）內(nèi)容的靈活性。（2）信息的復合性。

（3）交流的直接互動性。P158-P159

16、【單選題】下面對于人員素質(zhì)測評的特點描述有誤的是

人員素質(zhì)測評主要是物理測量,而不是心理測量

人員素質(zhì)測評是抽樣測評,而不是具體測量

A:

人員素質(zhì)測評是相對測量,而不是絕對測量

B:

人員素質(zhì)測評是間接測量,而不是直接測量

C:

答D:案：A

17、【單選題】在符合基本條件的基礎上,通過考試的方式,以應選人員的智能優(yōu)劣為客觀標

準來挑選公務員的一種制度為（）

選任制

委任制

A:

考任制

B:

聘任制

C:

答D:案：C

解析：考任制。即在符合基本條件的基礎上，通過考試的方式，以應選人員的智能優(yōu)劣為

客觀標準來挑選公務員的一種制度。P188

18、【單選題】人力資本的價值量永遠處于變動之中,在通常情況下它是不斷地進行多次投

資的結(jié)果。證明了人力資本的（）

可變性

時效性

A:

外在性

B:

可投資性

C:

答D:案：A

解析：可變性：人力資本的價值量永遠處于變動之中,在通常情況下它是不斷地進行多次

投資的結(jié)果。教材203頁

19、【單選題】一個人為他達到某個職位上的預期業(yè)績水平或提高他的技能而付出的代價是

指人力

取得成本

重置成本

A:

沉沒成本

B:

開發(fā)成本

C:

D:

答案：D

解析：開發(fā)成本是指一個人使他達到某個職位上的預期業(yè)績水平或提高他的技能而付出的

代價。教材206頁

20、【單選題】一般7~12人為一個團體,培訓師給出問題,學員給出解決方法的培訓方法為

計算機訓練法

頭腦風暴法

A:

辯論

B:

講座研討法

C:

答D:案：B

解析：頭腦風暴，這種方法屬于創(chuàng)造力培訓方法。一般7~12人。教材222頁

21、【單選題】信度,主要指績效考核系統(tǒng)所具備標準中的

明確性

敏感性

A:

一致性

B:

準確性

C:

答D:案：C

解析：信度,主要指績效考核系統(tǒng)所具備標準中的一致性。

22、【單選題】效度,主要指績效考核系統(tǒng)所具備標準中的

明確性

敏感性

A:

一致性

B:

準確性

C:

答D:案：D

解析：效度：績效考評系統(tǒng)的效度是指考評結(jié)果的準確程度，即考評結(jié)果與員工實際績效

的吻合程度。P286

23、【單選題】Y理論認為

人生來就是懶惰的

人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的

A:

人們具有非理性的感情,不能自我約束

B:

C:

社交是人們行為的基本激勵因素

答D:案：D

解析：對于Y理論，社交是人們行為的基本激勵因素之一。Y理論是由心理學家亞伯拉

罕·馬斯洛提出的，他認為人的需求可以分為五個層次，從基本的生理需求到更高級的自

我實現(xiàn)需求。在這個理論中，社交需求被歸類為屬于更高級的需求。根據(jù)Y理論，一旦滿

足了基本的生理需求（如食物、水和住所）和安全需求（如穩(wěn)定的工作和住所），人們會

追求更高級的需求，包括社交需求。社交需求包括與他人建立聯(lián)系、獲得認可和歸屬感

等。社交需求的滿足對于個人的心理健康和幸福感非常重要。人們通常希望與他人建立良

好的人際關(guān)系，獲得支持和理解，并參與社交活動。社交互動可以提供情感上的滿足和社

會認同感，促進個人的成長和發(fā)展。因此，根據(jù)Y理論，社交是人們行為的基本激勵因素

之一，對于個人的心理健康和幸福感具有重要影響。

24、【單選題】人力資本理論的創(chuàng)立者是

威廉?配弟

亞當斯密

A:

馬歇爾

B:

舒爾茨

C:

答D:案：D

解析：人力資本理論的創(chuàng)立者是美國經(jīng)濟學家加里·貝克爾·舒爾茨（GaryBecker）。舒

爾茨于1964年發(fā)表了《人力資本：一種理論與政策的分析》一書，該書被認為是人力資

本理論的奠基之作。他在該書中提出了人力資本的概念，并強調(diào)了教育和培訓對個體和社

會經(jīng)濟發(fā)展的重要性。舒爾茨認為，個體通過教育和培訓獲得的技能和知識可以被視為一

種資本，就像其他生產(chǎn)要素一樣，可以增加個體的生產(chǎn)力和收入。他的理論對于解釋教

育、勞動力市場和收入分配等方面的現(xiàn)象具有重要的影響。

25、【單選題】當人們認為自己的報酬與勞動之比與他人相等,會產(chǎn)生較大的激勵作用，這

種理論稱為

公平理論

效用理論

A:

因素理論

B:

強化理論

C:

答D:案：A

解析：公平理論是由心理學家亞當斯（Adams）在1963年提出的，他認為人們在工作環(huán)境

中會比較自己的投入與回報與他人的投入與回報之間的比例，從而評估是否存在公平感。

根據(jù)公平理論，當人們認為自己的投入與回報比例與他人相等時，會感到公平，并且會產(chǎn)

生較大的激勵作用。這意味著人們認為自己得到了應有的回報，與他人享有相同的待遇和

機會。這種公平感可以激發(fā)個人的積極性和工作動力，促使他們更加努力地工作和追求目

標。然而，如果人們認為自己的投入與回報比例與他人不相等，就會感到不公平。當個人

感到自己的努力沒有得到公平的回報時，可能會產(chǎn)生不滿、厭倦和動機下降的情緒。這可

能導致工作表現(xiàn)的下降和對組織的不滿。因此，公平理論認為人們對待遇的公平感是激勵

行為的重要因素之一。當人們感到自己的投入與回報比例與他人相等時，會產(chǎn)生較大的激

勵作用，促使他們更加投入和努力地工作。

26、【單選題】傳統(tǒng)人事管理的特點是

以事為中心

以人為本

A:

把人力當成資本

B:

對人進行開發(fā)管理

C:

答D:案：A

解析：傳統(tǒng)人事管理的特點是以事為中心，強調(diào)對員工的日常工作和任務進行管理和監(jiān)

督。以下是傳統(tǒng)人事管理的幾個特點：1.任務導向：傳統(tǒng)人事管理注重員工的工作任務

和職責，強調(diào)完成工作目標和任務的效率和效果。2.層級管理：傳統(tǒng)人事管理通常采用

層級制度，通過上級對下級的指導和監(jiān)督來管理員工的工作。3.規(guī)章制度：傳統(tǒng)人事管

理傾向于制定一系列的規(guī)章制度，以規(guī)范員工的行為和工作方式。4.績效評估：傳統(tǒng)人

事管理通常采用定期的績效評估來評估員工的工作表現(xiàn)，以決定獎懲和晉升等事項。5.

員工福利：傳統(tǒng)人事管理關(guān)注員工的基本福利，如薪酬、福利待遇和工作條件等。然而，

隨著時代的發(fā)展和人力資源管理理念的變革，傳統(tǒng)人事管理逐漸被更加綜合和戰(zhàn)略性的人

力資源管理所取代，后者更加注重員工的發(fā)展、參與和價值創(chuàng)造，以實現(xiàn)組織的長期目標

和可持續(xù)發(fā)展。

27、【單選題】人力資源管理的職能沒有

薪酬管理

勞動環(huán)境

A:

績效管理

B:

員工招聘

C:

答D:案：B

解析：人力資源管理的職能確實包括勞動環(huán)境的管理。勞動環(huán)境是指員工在工作場所中所

處的物質(zhì)和社會環(huán)境，包括工作條件、工作安全、員工關(guān)系等方面。人力資源管理的職能

之一就是確保員工在良好的勞動環(huán)境中工作，以提高員工的工作滿意度和生產(chǎn)力。

28、【單選題】基本工資的計量形式有

崗位工資和技能工資

績效工資和固定工資

A:

計時工資和計件工資

B:

定額工資和提成工資

C:

答D:案：C

解析：基本工資的計量形式主要有計時工資和計件工資。1.計時工資：計時工資是根據(jù)

員工的工作時間來計算工資的形式。通常以小時為單位，根據(jù)員工實際工作的時間來確定

工資數(shù)額。計時工資適用于那些工作內(nèi)容難以量化或難以與產(chǎn)出直接掛鉤的崗位，如行政

助理、客服人員等。2.計件工資：計件工資是根據(jù)員工的工作產(chǎn)量來計算工資的形式。根

據(jù)員工完成的工作數(shù)量或產(chǎn)出來確定工資數(shù)額。計件工資適用于那些工作內(nèi)容可以量化且

與產(chǎn)出直接相關(guān)的崗位，如生產(chǎn)線上的工人、銷售人員等。計時工資和計件工資各有優(yōu)勢

和適用場景。計時工資注重員工的工作時間，適用于那些需要固定工作時間的崗位，能夠

保證員工的基本收入穩(wěn)定。計件工資注重員工的工作產(chǎn)出，適用于那些能夠量化工作產(chǎn)出

的崗位，能夠激勵員工提高工作效率和產(chǎn)出。

29、【單選題】企業(yè)對內(nèi)部員工進行的培訓稱為

培訓

崗前培訓

A:

在職培訓

B:

脫產(chǎn)培訓

C:

答D:案：C

解析：企業(yè)對內(nèi)部員工進行的培訓稱為在職培訓。在職培訓是指在員工正式就職后，由企

業(yè)提供的培訓機會和資源，旨在提升員工的專業(yè)技能、知識水平和工作能力，以適應企業(yè)

發(fā)展和崗位需求的變化。在職培訓可以包括各種形式和內(nèi)容的培訓活動，如內(nèi)部培訓課

程、外部培訓課程、工作坊、研討會、培訓講座等。這些培訓活動可以由企業(yè)內(nèi)部的培訓

師或外部專業(yè)機構(gòu)提供，根據(jù)員工的需求和崗位要求進行定制化的培訓計劃。通過在職培

訓，企業(yè)可以提高員工的工作技能和知識水平，增強員工的專業(yè)素養(yǎng)和競爭力，提升員工

的工作效率和質(zhì)量，促進員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展。同時，對企業(yè)來說，通過在職培訓

可以培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的績效和競爭力。因此，企業(yè)在職培訓是一項重要

的人力資源管理策略，對于員工和企業(yè)的發(fā)展都具有積極的影響。

30、【單選題】企業(yè)文化的靈魂和旗幟是

企業(yè)哲學

企業(yè)精神

A:

企業(yè)價值觀

B:

C:

企業(yè)目標

答D:案：C

解析：企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)所堅守的核心信念和行為準則。它代表了企

業(yè)的核心價值觀念、道德原則和行為規(guī)范，是企業(yè)文化的基石。企業(yè)價值觀可以激勵員工

的行為和決策，塑造企業(yè)的形象和聲譽，影響企業(yè)的發(fā)展方向和決策。企業(yè)文化的靈魂指

的是企業(yè)價值觀所傳遞的核心精神和理念，它代表了企業(yè)的核心價值觀念和文化特質(zhì)。企

業(yè)文化的靈魂可以激勵員工的歸屬感和認同感，塑造企業(yè)的獨特個性和文化氛圍。企業(yè)文

化的旗幟指的是企業(yè)價值觀在企業(yè)內(nèi)外的象征和標志，它代表了企業(yè)的核心價值觀念和文

化形象。企業(yè)文化的旗幟可以在企業(yè)內(nèi)部傳遞價值觀念，激勵員工的行為和決策；在外部

傳遞企業(yè)形象和價值觀，吸引客戶和合作伙伴的關(guān)注和認同。因此，企業(yè)價值觀是企業(yè)文

化的靈魂和旗幟，它們共同構(gòu)成了企業(yè)文化的核心和基礎，對企業(yè)的發(fā)展和成功起著重要

的作用。

31、【多選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求包括

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營目標相結(jié)合

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合

A:

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于吸引外部人オ

B:

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于增強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和有利于企業(yè)員工素質(zhì)的逐步提

C:

高

D:

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有時間規(guī)劃特質(zhì)

答E:案：ABCD

解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求：1，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營目標相結(jié)

合。2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于

吸引外部人才。4，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于增強企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和有利于企

業(yè)員工素質(zhì)的逐步提高。P122

32、【多選題】可以用來預測人力資源需求的方法有

馬爾可夫分析法

德爾菲法

A:

人事資料清查法

B:

比率分析法

C:

回歸分析法

D:

答E:案：BDE

33、【多選題】招聘成本主要包括

招聘人員的工資

招聘廣告費

A:

招聘測試費

B:

間接相關(guān)人員工資

C:

培訓費

D:

答E:案：ABCD

解析：招聘成本主要包括：招聘人員的工資、招聘廣告費、招聘測試費、間接相關(guān)人員工

資。

34、【多選題】招聘的基本程序包括

制定招聘計劃

確定招聘策略

A:

發(fā)布招聘信息

B:

進行招聘測試和篩選

C:

做出招聘評估

D:

答E:案：ABCDE

解析：招聘的基本程序包括：制定招聘計劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進行招聘測

試和篩選、做出招聘評估等五大步驟。

35、【多選題】人員素質(zhì)測評的基本方法有

體檢

心理測驗

A:

面試

B:

評價中心

C:

績效訪談

D:

答E:案：BCD

解析：人員素質(zhì)測評的基本方法有：心里測驗、面試、評價中心。教材174-183頁

36、【問答題】簡述人力資源指標體系設置的原則。

答案：1.客觀性2.系統(tǒng)性3.規(guī)范性4.動態(tài)性5.適用性P136

37、【問答題】簡述績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用。

答案：①績效管理有利于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標；②滿足員工的需求；③解決管理中存在的

問題；④配合人力資源管理體系的運行。P291-292

38、【問答題】簡述工作設計的原則。

答案：工作設計的原則：因事設崗原則；動靜結(jié)合原則；工作滿負荷原則；工作環(huán)境優(yōu)化

原則；員工能力開發(fā)原則。

39、【問答題】試述人力資源規(guī)劃的作用。

答案：（一）人力資源規(guī)劃對組織整體的作用：①人力資源規(guī)劃可以有效地應對組織發(fā)

展中的人員短缺。②人力資源規(guī)劃有利于促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。③人力資源規(guī)劃有

利于調(diào)控人工成本。④人力資源規(guī)劃有利于穩(wěn)定員工的預期。（二）人力資源規(guī)劃在人

力資源管理作業(yè)活動中的作用：①人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理活動的有序化。②人

力資源規(guī)劃是其他人力資源管理業(yè)務規(guī)劃的總綱。③人力資源規(guī)劃與其他作業(yè)活動的具體

關(guān)系。P97-99

40、【問答題】可口可樂公司,當今世界軟飲料行業(yè)的領導者,自1892年創(chuàng)立以來已有一百

多年的發(fā)展歷史,進入中國市場也已有20多年。20多年來,可口可樂中國公司得到快速發(fā)展。

縱觀其在中國立足到發(fā)展壯大的過程,隨著公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略而不斷調(diào)整的薪酬戰(zhàn)略起了不容

忽視的作用。20世紀80年代初,重返中國之初,為了高效服務于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略及其目標,可

口可樂中國公司針對當時中國物質(zhì)不發(fā)達、員工收入水平低的狀況,采用高薪政策以吸引和激

勵人才。薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、獎金、津貼和福利構(gòu)成?；竟べY是主體。公司提供給員工

的基本工資是當時國內(nèi)飲料行業(yè)的2至3倍?！肮べY等級分為17級,重點強調(diào)內(nèi)部均衡,管理

人員和工人的工資差距較小,帶有平均制薪酬特色。獎金是公司根據(jù)員工績效考核,在月底和

年底向員工發(fā)放獎金。獎金的實質(zhì)就是績效考核工資。津貼主要指公司考慮物價上漲因素給

予的肉食補貼、副食補貼等,另外是由于工作需要使員工與家庭分開產(chǎn)生的生活費用增加而給

予的補貼,如出差、外地工作補貼等。福利主要表現(xiàn)為過年過節(jié)發(fā)魚發(fā)肉及平時有班車上下班

接送等。注重貨幣性報酬和極具競爭力的高薪政策在當時吸引了中國大批人才加盟公司。與

之相應的是員工低離職率,以上海申美飲料食品有公司濃縮液部(可口可樂中國公司前身)為

例,20世紀80年代后期,公司員工離職率在1.4%與1.8%之間。92年之后,中國加大了改革開

放的力度。從1993年到1998年其間,是可口可樂中國公司的快速增長階段。來華投資的跨國

公司之間、跨國公司與國內(nèi)企業(yè)之間人才資源爭奪開始目趨激烈。為了在人才資源競爭上占

領領先地位,可口可樂中國公司于1995年對薪酬制度進行了一次重新審核和改變。減少工資

等級、提高工資總量,建立符合員工價值、貢獻的薪酬體系。另外,可口可樂中國公司也注重

向員工提供非貨幣性的回報,向員工提供系統(tǒng)性、全員性的培訓,培訓內(nèi)容不但包括生產(chǎn)的過

程、技術(shù)訓練、管理方面,還包括公司文化、經(jīng)營理念方面。改變后的薪酬制度對外更具競爭

力、對內(nèi)更具激勵性和導向性,既滿足員工的物質(zhì)需要,又在定程度上滿足員工的成長和成就

需要,因而更能適應人才市場競爭的變化。從1999年起,可口可樂中國公司迎來了穩(wěn)定發(fā)展階

段。與此同時,中國飲料市場的競爭也呈白熱化。另外,經(jīng)過近20年的經(jīng)濟改革和科技發(fā)展,

國內(nèi)物質(zhì)生活水平不斷提高,人們對生活的需求已不僅僅是生理需求,勞動力市場結(jié)構(gòu)及就業(yè)

觀念也發(fā)生了很大變化。這些變化均對公司薪酬制度產(chǎn)生了沖擊。公司靠單一高薪已起不了

吸引和留住人才的作用,員工的需要在公司中得不到滿足,就會帶來工作低效和離職率的升

高。2000年,可口可樂中國公司再次對薪酬制度作了重大調(diào)整,開始推行全面薪酬制度。在這

次調(diào)整前,對公司上下所有職位進行了為期近一年的調(diào)研及職位評估,并進行了重大的組織結(jié)

構(gòu)改革?？煽诳蓸分袊镜娜嫘匠曛贫?是將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的薪酬真正融為一體,把

薪酬范疇擴展到包括工資、獎金、福利、股權(quán)、培訓計劃、職業(yè)生涯開發(fā)、員工溝通與參

與、員工滿意度提高等各個方面。薪酬不僅被看做是一種成本支出,而且看做是一種投入,一

種能帶來更多價值回報的投資。全面薪酬制度鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進,并對嫻熟的專

業(yè)技能予以獎勵,廢除原有的在中國地方化的薪級制度,實行與全球可口可樂公司一致的薪級

制度,使本地員工的職級與海外員工的職級具有可比性,努力在員工和公司之間營造一種雙贏

的工作環(huán)境,同時也為本地員工向國際化人才發(fā)展并進行國際間人才交流創(chuàng)造了條件。請分析

問題(1)可口可樂公司的薪酬管理制度有哪些變化?(2)薪酬管理應堅持哪些原則?請分析

問題(1)可口可樂公司的薪酬管理制度有哪些變化?(2)薪酬管理應堅持哪些原則?

答案：20世紀80年代初采用高薪政策吸引和激勵人才。薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、獎金、津

貼和福利構(gòu)成?；竟べY是主體。公司提供給員工的基本工資是當時國內(nèi)飲料行業(yè)的2-3

倍。工資分為17級，重點強調(diào)內(nèi)部均衡，管理人員和工人的工資差距較小，帶有平均制

薪酬特色。公司1995年對薪酬制度進行了一次重新審核和改變，減少工資等。P348-349

41、【填空題】“經(jīng)濟人”意思為______,也可稱“______”。這是古典管理理論對人的看

法,即把人當作“______”來看待,認為人的一切行為都是為了最大限度滿足______的私利,工

作目的只是為了獲得______。

答案：理性經(jīng)濟人；實利人；經(jīng)濟動物；自己；經(jīng)濟報酬

42、【填空題】訪談法又稱為______,可以對任職者的______和______等深層次內(nèi)容進行詳

細的了解,通過該方法收集的信息不僅是工作分析的______,而且可以為其他工作分析方法提

供資料,它是______適用于各類工作的方法。

答案：晤談法；工作態(tài)度；工作動機、基礎、唯一

43、【填空題】招聘是指根據(jù)______的需要,通過各種途徑吸引大批應聘者,從中挑選適合本

組織需要的人員的過程,是企業(yè)的______主要途徑。它包括______三個階段。

答案：組織為了發(fā)展；補充人員的；征召、篩選、聘用

44、【名詞解釋】工作的定義

答案：①工作是一種以職務和責任為內(nèi)容的工作。②工作是由有權(quán)威的人或者機構(gòu)決定

的。③工作可以根據(jù)需要，或常設或臨時，或空缺或?qū)嵨?。P78

45、【名詞解釋】工作設計和工作再設計

答案：工作設計(jobdesign)是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務

進行界定的過程。而工作再設計則是指改變某種已有工作中的任務或者改變工作完成的方

式的過程。P84

46、【名詞解釋】薪酬和全面薪酬

答案：薪酬(Compensation)是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的薪酬，“全面薪酬”拓

展了勞動者所得的報償或收益的內(nèi)容，既包括勞動者所得的物質(zhì)收益，又包括勞動者所得

的心理收人和發(fā)展機遇等精神收益。P330

重慶人力資源開發(fā)與管理押題卷三及答案

06093

1、【單選題】工作的繁簡難易、責任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了

工作負荷

工作任務

A:

工作等級

B:

工作規(guī)劃

C:

D答:案：C

解析：P79

2、【單選題】一項任務對其他人的工作和生活具有實質(zhì)性影響的程度

任務重要性

任務完整性

A:

技能多樣性

B:

反饋

C:

D答:案：A

解析：P90

3、【單選題】高級雇傭報酬水平及其各種報酬方式所占比例，無論在理論上還是實踐中都存

在較大差異。但總體趨勢是

短期報酬所占比重越來越低

長期報酬所占比重越來越高

A:

長期報酬所占比重越來越低

B:

短期報酬所占比重越來越高

C:

答D:案：B

解析：P370

4、【單選題】勞動合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則，稱為

合法原則

公平原則

A:

平等自愿原則

B:

協(xié)商一致原則

C:

D:

答案：A

解析：P391

5、【單選題】勞資關(guān)系的主體是

雇主和工會雙方

雇主和政府雙方

A:

雇主和雇員雙方

B:

雇員和政府雙方

C:

答D:案：C

解析：P375

6、【單選題】從效標相關(guān)性方面分析測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度是

內(nèi)容效度

關(guān)聯(lián)效度

A:

結(jié)構(gòu)效度

B:

理想效度

C:

答D:案：B

解析：關(guān)聯(lián)效度是指在對應試者實施的某種測試結(jié)果與應試者被錄用后的實際工作績效之

間的相關(guān)性。若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度很高。

7、【單選題】能在既定職位上提供同等服務的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人

所導致的損失是

職務重置成本

空職成本

A:

遣散補償成本

B:

散前業(yè)績差別成本

C:

答D:案：A

解析：P206

8、【單選題】某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是

薪酬框架

薪酬分布

A:

薪酬結(jié)構(gòu)

B:

C:

薪酬制度

答D:案：C

解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束,不同員工之間的薪酬差別和分布。

P347

9、【單選題】人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動的趨向，是根據(jù)

收入均等化理論

收入最高化理論

A:

收入差異化理論

B:

收入趨勢化理論

C:

答D:案：A

解析：根據(jù)收入均等化的理論，人們有一種向能夠獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動

的趨向,。教材212頁

10、【單選題】對托達羅模型的描述，正確的是

遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長

遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變

A:

城市就業(yè)機會越多，來自農(nóng)村的勞動力移民會越多，導致城市失業(yè)率的下降

B:

城市就業(yè)機會越多，來自農(nóng)村的勞動力移民會越多，導致城市失業(yè)率的上升

C:

答D:案：D

解析：有的學者根據(jù)托達羅的模型和觀點推出了“托達羅教條”，它包括兩個結(jié)論：第

一，遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而變化，城市就業(yè)機會越多，來自農(nóng)村

的勞動力移民規(guī)模也就越大，而隨之而來的則是城市失業(yè)率的上升。第二，既然城市就業(yè)

機會影響或決定遷移行為，農(nóng)村勞動力基本上是根據(jù)對于城市就業(yè)概率的了解而作出遷移

與否的決策的，那么，遷移在相當大的程度上是盲目的。當托達羅用城鄉(xiāng)預期收入差別來

解釋勞動力遷移時，他是用城市實際收入乘以城市就業(yè)概率來表示城市的預期收入的。由

于城市就業(yè)概率與失業(yè)率此消彼長，因此當假設城市實際收入不變時，城市失業(yè)率越高，

預期收入越低，對農(nóng)村勞動力的吸引力越小，遷移規(guī)模也相應較小，反之亦然。

11、【單選題】編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎是

工作要求

工作時間

A:

工作地點

B:

工作技能

C:

D:

答案：A

解析：工作要求是指明員工在工作中需要達到的標準和要求。在編寫工作說明書和工作規(guī)

范時，需要根據(jù)具體崗位的工作要求進行詳細描述和規(guī)定。

12、【單選題】工作豐富化的理論基礎是

均衡價格工資理論

工資的邊際生產(chǎn)率理論

A:

雙因素理論

B:

分享工資理論

C:

答D:案：C

解析：P89

13、【單選題】企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相映相應的職位空缺計劃，并決定如

何尋找合適的人員來填補職位空缺的過程是

工作設計

員工招聘

A:

員工開發(fā)

B:

員工培訓

C:

答D:案：B

解析：員工招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決

定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程

14、【單選題】將企業(yè)戰(zhàn)略分出防御型、探索型和分析型的依據(jù)是

生產(chǎn)服務方法

綜合利潤率

A:

工資計算方法

B:

管理方法

C:

答D:案：A

解析：將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)通常不是基于生產(chǎn)服務方法，而是

基于企業(yè)的市場定位和競爭策略。1.防御型戰(zhàn)略：防御型戰(zhàn)略是指企業(yè)在競爭激烈的市

場中，通過保護現(xiàn)有市場份額和客戶群來維持穩(wěn)定的業(yè)務。這種戰(zhàn)略通常適用于成熟市場

和穩(wěn)定的行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注降低成本、提高效率和保持現(xiàn)有客戶的忠誠度。2.探索型戰(zhàn)

略：探索型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過創(chuàng)新和開拓新市場來尋求增長和發(fā)展的機會。這種戰(zhàn)略適用

于新興市場和創(chuàng)新型行業(yè)，企業(yè)主要關(guān)注產(chǎn)品和服務的創(chuàng)新、市場開拓和建立新的競爭優(yōu)

勢。3.分析型戰(zhàn)略：分析型戰(zhàn)略是指企業(yè)通過深入分析市場和競爭環(huán)境，制定出明確的市

場定位和競爭策略。這種戰(zhàn)略適用于競爭激烈的市場，企業(yè)主要關(guān)注市場細分、目標客戶

的需求和競爭對手的行動，以制定出有效的市場營銷和競爭策略。生產(chǎn)服務方法可能是企

業(yè)實施戰(zhàn)略的一種手段或工具，但并不是將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依

據(jù)。

15、【單選題】人員試用期的時間一般是

1個月

1-2個月

A:

3-6個月

B:

6個月以上

C:

答D:案：C

解析：人員試用期的時間一般是3-6個月，但具體時間可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要進

行調(diào)整。試用期是企業(yè)對新員工進行考察和培訓的重要階段，也是新員工適應企業(yè)文化和

工作環(huán)境的關(guān)鍵時期。在試用期內(nèi)，企業(yè)可以對新員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力

等方面進行全面考察，以確定是否符合企業(yè)的要求和標準。同時，企業(yè)也可以通過培訓和

指導，幫助新員工更好地適應工作環(huán)境，提高工作能力和素質(zhì)。試用期的時間一般不宜過

長，否則會影響新員工的積極性和工作動力。同時，試用期的時間也不宜過短，否則企業(yè)

無法全面考察新員工的工作表現(xiàn)和能力。因此，企業(yè)在確定試用期的時間時，應該根據(jù)自

己的實際情況和需要進行合理的安排。

16、【單選題】員工培訓的方法中，敏感性訓練法稱為

T小組法

頭腦風暴法

A:

文件筐法

B:

自由發(fā)言法

C:

答D:案：A

解析：敏感性訓練法（SensitivityTraining，簡稱ST）又稱T小組法。敏感性訓練要求

學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自

行為的看法，并說明其引起的情緒反應。

17、【單選題】對于培訓評估的第三級評估依據(jù)是

反應評估

行為評估

A:

學習評估

B:

結(jié)果評估

C:

D:

答案：B

解析：行為評估是指對培訓后學員的實際行為進行觀察和評估，以確定培訓是否達到預期

目標的一種評估方法。行為評估可以通過觀察學員在工作中的表現(xiàn)、采訪學員和他們的上