業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理戰(zhàn)略導(dǎo)向、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)

HR直線經(jīng)理人都是業(yè)務(wù)系統(tǒng)在用，你們沒有承擔(dān)起第一責(zé)任人的責(zé)任！你們根本就不關(guān)心人力資源工作！你們HR的主要工作就是人力資源管理，你們必須為我們做好服務(wù)！你們不要自嗨！自娛自樂！自我陶醉！HR直線經(jīng)理人都是業(yè)務(wù)系統(tǒng)在用，你們沒有承擔(dān)起第一責(zé)任人的責(zé)任！你們根本就不關(guān)心人力資源工作！你們HR的主要工作就是人力資源管理，你們必須為我們做好服務(wù)！你們不要自嗨！自娛自樂！自我陶醉！人力資源管理到底該誰來管理HR現(xiàn)狀：人力資源管理的困境Presentsituation:DilemmasofHumanResourceManagement關(guān)注天氣企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注點(diǎn)不接地氣忽略業(yè)務(wù)和員工的實(shí)際需求業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)人力資源管理戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略制定目標(biāo)分解行動(dòng)計(jì)劃指標(biāo)考核業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)目標(biāo)：以業(yè)務(wù)需求為終極需求指標(biāo)：以財(cái)務(wù)指標(biāo)為重要指標(biāo)管理：以三支柱模型進(jìn)行分工業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)人力資源管理戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略制定目標(biāo)分解行動(dòng)計(jì)劃指標(biāo)考核業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)目標(biāo)：以業(yè)務(wù)需求為終極需求指標(biāo)：以財(cái)務(wù)指標(biāo)為重要指標(biāo)管理：以三支柱模型進(jìn)行分工戰(zhàn)略達(dá)成：企業(yè)內(nèi)部循環(huán)StrategicManagement:InnerCycleoftheEnterprise企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)被有效分解為人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源通過提供高產(chǎn)出的人才，支持業(yè)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)?！安⒉皇怯辛斯ぷ鞑庞心繕?biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作?！说?德魯克業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略達(dá)成：人力資源PDCA循環(huán)StrategicManagement:InnerCycleoftheHRSystem戰(zhàn)略解讀形成人力資源工作目標(biāo)戰(zhàn)略調(diào)整制訂人力資源改進(jìn)目標(biāo)目標(biāo)分解融入業(yè)務(wù)開展管理工作效果檢視獲取業(yè)務(wù)系統(tǒng)評(píng)價(jià)建議PDCA避免專業(yè)陷阱！COREPDCA：人力資源戰(zhàn)略地圖DOof

PDCA

Cycle–HRStrategyMap基于生產(chǎn)力的員工價(jià)值勝任力/承諾/貢獻(xiàn)員工客戶占有率目標(biāo)客戶/親密的客戶關(guān)系客戶市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)績(jī)效/無形資產(chǎn)/風(fēng)險(xiǎn)投資者聲譽(yù)價(jià)值社會(huì)責(zé)任/監(jiān)督監(jiān)管/文化意識(shí)社區(qū)和監(jiān)管部門戰(zhàn)略價(jià)值形成戰(zhàn)略/創(chuàng)造組織動(dòng)力業(yè)務(wù)部門管理者合作價(jià)值伙伴關(guān)系/業(yè)務(wù)外包合作伙伴利益相關(guān)者尤里奇：由外及內(nèi)的人力資源管理DavidUlrich:TheTrendsofHRM–OutsideIn“業(yè)務(wù)部門”是眾多外部利益相關(guān)者之一，也是HR轉(zhuǎn)型中需要最先關(guān)注的一個(gè)主體。尤里奇：由外及內(nèi)的人力資源管理DavidUlrich:TheTrendsofHRM–OutsideIn選拔業(yè)務(wù)部門認(rèn)為有能力的人才，而不是按照模型選拔的人員由外而內(nèi)的招聘和晉升基于業(yè)務(wù)部門的評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金由外而內(nèi)的薪酬業(yè)務(wù)部門參與制訂績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)本部門員工業(yè)績(jī)水平由外而內(nèi)的績(jī)效管理業(yè)務(wù)部門需求為主，主導(dǎo)設(shè)計(jì)課程與形式的培訓(xùn)項(xiàng)目；甚至是人才培養(yǎng)計(jì)劃由外而內(nèi)的培訓(xùn)人力資源政策需要準(zhǔn)確地傳遞給員工和業(yè)務(wù)部門由外而內(nèi)的溝通業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)人力資源管理戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略制定目標(biāo)分解行動(dòng)計(jì)劃指標(biāo)考核業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)目標(biāo)：以業(yè)務(wù)需求為終極需求指標(biāo)：以財(cái)務(wù)指標(biāo)為重要指標(biāo)管理：以三支柱模型進(jìn)行分工業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：目標(biāo)視角——培訓(xùn)開發(fā)Business-Driven:PerspectivefromAim傳統(tǒng)培訓(xùn)管理計(jì)劃組織一場(chǎng)培訓(xùn)人力資源部設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案結(jié)束人力資源部組織培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門提出要求主管領(lǐng)導(dǎo)提出要求子企業(yè)提出要求項(xiàng)目部提出要求業(yè)務(wù)部門提供部分師資傳統(tǒng)培訓(xùn)的做法（以業(yè)務(wù)系統(tǒng)的要求為主，人力主導(dǎo)）新做法（以業(yè)務(wù)系統(tǒng)的需求為主，業(yè)務(wù)主導(dǎo)）業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：目標(biāo)視角——培訓(xùn)開發(fā)Business-Driven:PerspectivefromAim“雙維導(dǎo)向”分析培訓(xùn)需求/人才需求“戰(zhàn)略導(dǎo)向”“問題導(dǎo)向”檢視管理需求提供分析工具培訓(xùn)項(xiàng)目管理、培養(yǎng)計(jì)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)等從業(yè)務(wù)視角審核優(yōu)化培訓(xùn)方案/人才計(jì)劃基于需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案/人才發(fā)展計(jì)劃在實(shí)施過程中，提供管理支持、資源支持業(yè)務(wù)主導(dǎo)，實(shí)施培訓(xùn)方案/人才計(jì)劃提供評(píng)價(jià)工具，優(yōu)化改進(jìn)方案與計(jì)劃效果評(píng)估、反饋與改進(jìn)提升協(xié)同業(yè)務(wù)融入的培訓(xùn)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：目標(biāo)視角——培訓(xùn)開發(fā)Business-Driven:PerspectivefromAim業(yè)務(wù)融入的培訓(xùn)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：目標(biāo)視角Business-Driven:PerspectivefromAimP1-P3助理層P4-P6成長(zhǎng)層P7-P9獨(dú)立層P10-P12經(jīng)驗(yàn)層P13-P15帶隊(duì)層業(yè)務(wù)系統(tǒng)主導(dǎo)開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)人力資源開發(fā)職級(jí)體系，業(yè)務(wù)系統(tǒng)開發(fā)任職標(biāo)準(zhǔn)多維度評(píng)定員工能力水平個(gè)人資質(zhì)/工作經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī)/業(yè)務(wù)知識(shí)/綜合素質(zhì)/績(jī)效考核結(jié)果/獎(jiǎng)項(xiàng)及貢獻(xiàn)…人才素質(zhì)領(lǐng)先職級(jí)管理業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：目標(biāo)視角Business-Driven:PerspectivefromAim績(jī)效管理績(jī)效診斷與提高對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析，肯定個(gè)人的成功，并指出不足，幫助員工改善工作行為。未完成的績(jī)效目標(biāo)可放到下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃中?？?jī)效考核與反饋協(xié)同業(yè)務(wù)部門實(shí)施績(jī)效考核?？?jī)效面談需針對(duì)工作內(nèi)容，一對(duì)一進(jìn)行溝通反饋。績(jī)效溝通與輔導(dǎo)針對(duì)員工個(gè)人工作績(jī)效要求，提供管理支持、培訓(xùn)等，促進(jìn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)達(dá)成。制訂績(jī)效計(jì)劃將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），并根據(jù)重要性設(shè)計(jì)為績(jī)效考核計(jì)劃；該步驟由業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)，人力資源部提供工具。員工發(fā)展1234考核不是為了發(fā)獎(jiǎng)金，而是為了員工發(fā)展。要做績(jī)效管理，而不是績(jī)效考核。人力資源部門不應(yīng)該只關(guān)注活動(dòng)本身；人力資源部不應(yīng)該關(guān)注做了什么，而應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)出是什么。——戴維?尤里奇“業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：指標(biāo)視角Business-Driven:PerspectivefromIndex分析——“三維六指”12診斷——人力資源診斷3管理——人才引進(jìn)實(shí)例人均產(chǎn)值人均利潤(rùn)營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)總額規(guī)模效益工資產(chǎn)值率工資利潤(rùn)率投入產(chǎn)出人均創(chuàng)效業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：指標(biāo)視角——分析Business-Driven:PerspectivefromIndex三維六指法業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：指標(biāo)視角——分析Business-Driven:PerspectivefromIndex三維六指法業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：指標(biāo)視角——診斷Business-Driven:PerspectivefromIndex人才滿足度量化指標(biāo)質(zhì)性評(píng)價(jià)人力資源管理診斷戰(zhàn)略匹配度業(yè)務(wù)完備度管理專業(yè)度結(jié)果反饋管理制度體系建設(shè)梯隊(duì)建設(shè)情況管理合規(guī)性……業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：指標(biāo)視角——診斷Business-Driven:PerspectivefromIndex人力資源管理診斷業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：指標(biāo)視角——招聘管理Business-Driven:PerspectivefromIndex2019校招人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)1調(diào)節(jié)系數(shù)0.8調(diào)節(jié)系數(shù)0.7調(diào)節(jié)系數(shù)0.5ACDBIF:下降/持平IF:上升2018年35歲以下青年員工流失率IF:上升/持平IF:下降2018年人均營(yíng)收絕對(duì)值IF:完成IF:未完成2018年人均營(yíng)收目標(biāo)自報(bào)口徑2019年人員預(yù)測(cè)=[2018年年報(bào)在崗平均數(shù)*(1-2017報(bào)表流失率)+自報(bào)計(jì)劃數(shù)]÷校招比例自報(bào)口徑人均營(yíng)收預(yù)測(cè)=2019年規(guī)劃營(yíng)收÷自報(bào)口徑2019年人員預(yù)測(cè)子企業(yè)“十三五”規(guī)劃的2019年人均營(yíng)收指標(biāo)2019校招上限值IF:下降/持平采用自報(bào)計(jì)劃數(shù)IF:上升自報(bào)計(jì)劃數(shù)–(2019預(yù)測(cè)總?cè)藬?shù)-“十三五”規(guī)劃中2019總?cè)藬?shù))人員總量人均創(chuàng)效vs招聘業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：管理視角Business-Driven:TheWaysofHRTransformation從思想上把人力資源工作融合到戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)中去，人力資源管理是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的事融合

提供HR工具與方法，協(xié)助直線經(jīng)理實(shí)施人力資源管理轉(zhuǎn)型找到或培養(yǎng)具備動(dòng)態(tài)領(lǐng)導(dǎo)力的HR領(lǐng)軍人物，打造HR團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)或引進(jìn)具備動(dòng)態(tài)領(lǐng)導(dǎo)力的直線經(jīng)理團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)：管理視角Business-Driven:PerspectivefromManagement入離職培訓(xùn)社會(huì)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)住房公積金企業(yè)年金檔案管理職稱管理執(zhí)業(yè)資格領(lǐng)導(dǎo)人員出入境管理勞動(dòng)合同考勤公章休假部門內(nèi)業(yè)戶籍管理MORE……未來已來：人力資源管理新態(tài)勢(shì)FutureisComing:NewTrendofHumanResourceManagement企業(yè)大學(xué)方興未艾，培訓(xùn)激勵(lì)、人才發(fā)展、文化傳播、資源交流，切分企業(yè)人力資源培訓(xùn)職能，并更好地支撐企業(yè)人才發(fā)展。企業(yè)大學(xué)海爾創(chuàng)新“人單合一”經(jīng)營(yíng)方式，稻盛和夫提出阿米巴經(jīng)營(yíng)理念，業(yè)務(wù)外包和事業(yè)合伙模式對(duì)傳統(tǒng)人力資源提出巨大挑戰(zhàn)。阿米巴我們還在強(qiáng)調(diào)打卡，人臉識(shí)別，前沿企業(yè)已經(jīng)開始共享辦公、居家辦公。SOHO人工智能和大數(shù)據(jù)改變了我們對(duì)工作的定義，大量基礎(chǔ)工作將被替代。AI華為成立總干部部，小米新設(shè)組織部，均與人力資源部權(quán)責(zé)分離。干部創(chuàng)新，是發(fā)展的源動(dòng)力！對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說