薪酬設(shè)計(jì)的基本點(diǎn)

樂成集團(tuán)管理咨詢項(xiàng)目職級(jí)中各分位點(diǎn)的數(shù)值確定根據(jù)薪酬管理的需要，將每個(gè)薪酬等級(jí)分為五個(gè)等級(jí)，分別代表最高值、75分位值、中位值、25分位值、最低值。這五個(gè)等級(jí)的劃分，是為了將同一職級(jí)內(nèi)不同勝任水平的人員對(duì)應(yīng)到不同的薪酬點(diǎn)上。職能等級(jí)薪資體系1、職等：公司所有職務(wù)按照職務(wù)價(jià)值從大到小的次序劃分為五等，即A職等、B職等、C職等、D職等、E職等。2、職級(jí)：在職等內(nèi)，根據(jù)職務(wù)價(jià)值分級(jí),A職等分為四級(jí)、B職等分為四級(jí)、C職等分為四級(jí)、D職等分為四級(jí)、E職等分為四級(jí)，共二十級(jí)，分別以數(shù)字1～20表示，級(jí)別越高，數(shù)值越大（見附2）。3、層級(jí)：按照任職資格能力的不同，同一崗位橫向劃分為七個(gè)基本的職能層級(jí)，即一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)等，層級(jí)數(shù)越高,表示其任職資格能力要求越高.4、級(jí)差：職級(jí)之間的比例系數(shù)。1（下限)234（中位值)567(上限)固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金比值等級(jí)對(duì)應(yīng)人員類別基本績(jī)效目標(biāo)收入A入門初級(jí)80/20B入門高級(jí)80/20C初級(jí)專業(yè)類80/20D中級(jí)專業(yè)類80/20E中高級(jí)專業(yè)類80/30F高級(jí)專業(yè)/基層管理70/30G資深專業(yè)/中層管理70/30H中高層管理類70/30I高層管理類70/30薪酬目標(biāo)?吸引企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才?提供有競(jìng)爭(zhēng)性的全面薪酬以報(bào)償和留住關(guān)鍵貢獻(xiàn)者?讓員工與企業(yè)分享經(jīng)營(yíng)共同成功?激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)、培養(yǎng)提高技能并實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)?更好地體現(xiàn)薪酬與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及公司業(yè)績(jī)間的聯(lián)系薪酬原則?體現(xiàn)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)保證內(nèi)部公平?以績(jī)效定薪：獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)?讓員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系?在薪酬管理上,明確職位與級(jí)別要求，依據(jù)崗位與職責(zé)定薪級(jí)別幅寬?各工資級(jí)別最高值與最低值之差占最低值的百分比?工資級(jí)別的幅寬提供管理人員在級(jí)別內(nèi)管理工資的范圍及余地級(jí)別中點(diǎn)值?級(jí)別中點(diǎn)值是建立某一工資級(jí)別的參照值。在運(yùn)用“市場(chǎng)系列法”進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)，級(jí)別中點(diǎn)值將約等于配入該級(jí)別中的所有職位目標(biāo)市場(chǎng)值的平均值.中點(diǎn)值遞進(jìn)率?某一工資級(jí)別的中點(diǎn)值向高一級(jí)別中點(diǎn)值的遞進(jìn)關(guān)系,通常以百分比值表現(xiàn)?中點(diǎn)值遞進(jìn)率的高低體現(xiàn)了公司的晉級(jí)理念與要求管理支持職位:級(jí)別幅寬:60%中點(diǎn)值遞進(jìn)率： 級(jí)別10至級(jí)別7：25％ 級(jí)別7至級(jí)別4:30％ 級(jí)別4至級(jí)別2：40% 級(jí)別2至級(jí)別1：50%研發(fā)職位：級(jí)別1與級(jí)別2與固定工資結(jié)構(gòu)（一)保持統(tǒng)一。級(jí)別幅寬：級(jí)別7至級(jí)別3:100％中點(diǎn)值遞進(jìn)率： 級(jí)別7至級(jí)別3：30％銷售職位：級(jí)別1與固定工資結(jié)構(gòu)（一)及（二)保持統(tǒng)一。級(jí)別幅寬： 級(jí)別7至級(jí)別2：40％中點(diǎn)值遞進(jìn)率： 級(jí)別7至級(jí)別6：30％ 級(jí)別6至級(jí)別5：40% 級(jí)別5至級(jí)別3：60％ 級(jí)別3至級(jí)別2：80％職位分配的初步建議：銷售職位：2市場(chǎng)部總經(jīng)理3市場(chǎng)部副經(jīng)理4高級(jí)客戶經(jīng)理5客戶經(jīng)理6客戶代表7初級(jí)客戶代表銷售職位年度固定工資結(jié)構(gòu)：配入某一級(jí)別的員工，其實(shí)際工資圍繞目標(biāo)值,在上限與下限間確定。40%80%77,50092,900108，50040％60%43，00051,60060,20040%60％26，90032,20037,70040％40％16，80020，10023，60040％30%12,00014,30016,80040%9,20011，00012,900＊*注釋：級(jí)別1與管理支持職位年度固定工資結(jié)構(gòu)及研發(fā)與技術(shù)服務(wù)職位年度固定工資結(jié)構(gòu)重合,旨在體現(xiàn)企業(yè)管理的一體性。職務(wù)等級(jí)體系級(jí)差：取最低職務(wù)薪點(diǎn)為級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差為226個(gè)薪點(diǎn)。職等：公司所有職務(wù)按照職務(wù)價(jià)值從大到小的次序劃分為四等，即A職等、B職等、C職等、D職等.職級(jí)：在職等內(nèi)，根據(jù)職務(wù)價(jià)值分級(jí),A職等分為三級(jí)、B職等分為三級(jí)、C職等分為四級(jí)、D職等分為四級(jí)，共十四級(jí),分別以數(shù)字1～14表示，級(jí)別越高,數(shù)值越大。級(jí)差系數(shù)：A職等級(jí)差系數(shù)為1，B職等級(jí)差系數(shù)為0。75，C職等級(jí)差系數(shù)為0。5,D職等級(jí)差系數(shù)為0。25。職務(wù)等級(jí)薪點(diǎn)表:見表三.表三:職務(wù)等級(jí)薪點(diǎn)表薪級(jí)級(jí)差結(jié)構(gòu)表職務(wù)等級(jí)薪點(diǎn)表148．51921137．51695126．51469115．751300105113094。2596183。7584873.2573562。7562252。2550941.7539631。533921。2528311226薪級(jí)/薪等D職等C職等B職等A職等D職等C職等B職等A職等說明：左邊表格中間的數(shù)字為級(jí)差系數(shù)，乘以標(biāo)準(zhǔn)級(jí)差即為右邊的職務(wù)等級(jí)薪點(diǎn)表。職務(wù)等級(jí)對(duì)照表：見表四.表四：職務(wù)等級(jí)對(duì)照示意表職務(wù)等級(jí)職務(wù)集團(tuán)A17總經(jīng)理A13營(yíng)銷副總、工程副總、總工程師A12B11B10行政副總B9發(fā)展部經(jīng)理、工程部經(jīng)理C8銷售部經(jīng)理、合預(yù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、建筑設(shè)計(jì)師、客服中心經(jīng)理、行政人事經(jīng)理C7采購(gòu)部經(jīng)理、策劃主管、投資分析師C6前期工程師、安裝主管、土建主管、預(yù)算主管、市場(chǎng)推廣、銷售主管C5土建工程師、安裝工程師、園林工程師、土建預(yù)算工程員、安裝預(yù)算員、人事主管、行政主管、會(huì)計(jì)D4材料采購(gòu)員、策劃助理D3客服文員D2銷售組長(zhǎng)D1出納、行政文員、銷售文秘、檔案管理員、前臺(tái)文員、銷售代表、材料記帳員3．3職能層級(jí)職能層級(jí)按照任職資格能力的不同，同一崗位橫向劃分為五個(gè)基本的職能層級(jí),即一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)，層級(jí)數(shù)越高，表示其任職資格能力要求越高。同時(shí)考慮到任職者在同一崗位發(fā)展的可能性，崗位的職能層級(jí)不設(shè)上限，根據(jù)其績(jī)效結(jié)果，可以在同一崗位內(nèi)按照層級(jí)系數(shù)不斷調(diào)升薪資水平，即允許出現(xiàn)六級(jí)、七級(jí)、八級(jí)及繼續(xù)上升的情況。層級(jí)系數(shù)：見表五。表五：層級(jí)系數(shù)表職等A等B等C等D等層差系數(shù)8％8％12%12％3．4薪點(diǎn)值薪點(diǎn)值計(jì)算公式薪點(diǎn)值＝樣本職務(wù)市場(chǎng)薪酬總額×綜合比較率/樣本職務(wù)薪點(diǎn)總額