2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師練習題及答案(二)

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師練習題（二）及答案

單選題（共50題）

1、（）不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。

A.戰(zhàn)略分解

B.實際成效

C.績效評價

D.戰(zhàn)略評價標準

【答案】A

2、（）應(yīng)當從程序、步驟和方法上切實保障企業(yè)績效管理制度得到

有效貫徹和實施。

A.績效管理程序設(shè)計

B.績效管理制度設(shè)計

C.績效管理方法設(shè)計

D.績效考評標準設(shè)計

【答案】A

3、培訓(xùn)課程目標分析的內(nèi)容不包括0。

A.學員知識能力水平分析

B.崗位的技能要求分析

C.課程結(jié)束后預(yù)期分析

D.培訓(xùn)課程的費用分析

【答案】D

4、如果你的理想在現(xiàn)實中受阻，你會（）。

A.繼續(xù)追求

B.放棄理想

C.調(diào)整目標

D.走著瞧

【答案】A

5、員工培訓(xùn)評估的基本原則不包括（）

A.客觀性原則

B.先進性原則

C.綜合性原則

D.靈活性原則

【答案】B

6、（）績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進行交流的

機會,特別是員工在受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。

A.雙向傾聽式

B.綜合式

C.解決問題式

D.單向勸

【答案】A

7、（）必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。

A.中層管理人員

B.高層管理人員

C.基層管理人員

D.一線管理人員

【答案】B

8、通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等

企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓(xùn)前進行

對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況的培訓(xùn)評估是（）。

A.行為評估

B.學習評估

C.反應(yīng)評估

D.結(jié)果評估

【答案】D

9、影響工作滿意度的因素不包括（）。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作

B.公平的報酬

C.支持性的工作環(huán)境

D.合理的分工

【答案】D

10、（2015年5月）沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標

準量表是（）

A.比率量表

B.等距量表

C.等級量表

D.名稱量表

【答案】B

11、以下不屬于勞動標準法的是（）。

A.勞動爭議處理法

B.工資法

C.勞動安全衛(wèi)生標準法

D.工作時間法

【答案】A

12、在（）中。對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用

的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。

A.正式評估

B.非正式評估

C.建設(shè)性評估

D.總結(jié)性評估

【答案】A

13、（）不屬于結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法。

A.短文法

B.排列法

C.勞動定額法

D.成績記錄法

【答案】B

14、（）不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點。

A.分析與決策能力

B.專業(yè)管理技能技巧

C.計劃與組織實施能力

D.思維方式和價值觀

【答案】B

15、圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于（）。

A.壓力性問題

B.知識性問題

C.行為性問題

D.經(jīng)驗性問題

【答案】C

16、勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了（）的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起民事法

律關(guān)系。

A.勞務(wù)中介機構(gòu)與用工單位

B.勞務(wù)用工單位與勞動者

C.勞務(wù)派遣單位與勞動者

D.勞務(wù)派遣單位與用工單位

【答案】D

17、在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括（）

A.教學順序

B.項目名稱

C.項目范圍

D.課程評估

【答案】A

18、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為（）。

A.4天

B.6天

C.8天

D.12天

【答案】B

19、企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)不包括（）o

A.企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)

B.企業(yè)人力資源預(yù)測數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)

C.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)

D.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)

【答案】B

20、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)

者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資調(diào)整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標準為

（）。

A.150+a

B.200+a

C.240+a

D.400+a

【答案】D

21、顧客力量分析不包括（）。

A.顧客購買動機分析

B.顧客消費承受能力

C.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析

D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析

【答案】C

22、()不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標的依據(jù)。

A.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃

B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標

C.所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢

D.企業(yè)培訓(xùn)需求分析

【答案】C

23、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標應(yīng)控制在()以內(nèi)。

A.30個

B.10個

C.40個

D.5個

【答案】B

24、對于企業(yè)的成本指標如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等，可以

通過()獲取績效數(shù)據(jù)。

A.財務(wù)部門

B.人事部門

C.生產(chǎn)部門

D.計劃部門

【答案】A

25、專題講座法的優(yōu)點不包括（）。

A.形式比較靈活

B.員工的培訓(xùn)成本比較低

C.可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求

D.培訓(xùn)對象易于加深理解

【答案】B

26、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；

③職系的劃分。排序正確的是（）。

A.（WD

c.（2W

D.（W2）

【答案】c

27、（）是績效管理的核心。

A.績效考評

B.績效輔導(dǎo)

C.績效溝通

D.績效監(jiān)控

【答案】C

28、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個綜合素質(zhì)測評,

這屬于()測試。

A.開發(fā)性

B.診斷性

C.考核性

D.選拔性

【答案】A

29、()不是培訓(xùn)教學計劃的基本內(nèi)容。

A.教學對象

B.課程設(shè)置

C.教學目標

D.教學形式

【答案】A

30、關(guān)于績效考評的效標，下列說法不正確的是()

A.效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標.對個人

或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求

B.特征性效標是非常有效的績效衡量指標

C.結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化

D.行為性效標的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作

的”

【答案】B

31、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括()o

A.人力資源信息庫

B.馬爾可夫模型

C.管理人員接替模型

D.回歸分析法

【答案】D

32、績效考評指標體系設(shè)計的程序包括：①理論驗證；②工作分析；

③修改調(diào)整；④指標調(diào)查。排序正確的是()

c.OOW

D.0^)00

【答案】C

33、根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為

職系、職組和職門的過程，這句話描述的是()

A.崗位級別分類

B.崗位縱向分級

C.崗位橫向分類

D.崗位性質(zhì)分類

【答案】C

34、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確

的是()o

B.OXgXM)

c.@(W2)

【答案】A

35、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為()

A.平行團隊

B.交叉團隊

C.流程團隊

D.項目團隊

【答案】C

36、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并

處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；

⑥確定調(diào)查內(nèi)容。正確的排序是()

⑤

D.(gxWDOxB)

【答案】A

37、()不屬于結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法。

A.短文法

B.排列法

C.勞動定額法

D.成績記錄法

【答案】B

38、績效考評是績效管理活動的()。

A.首要環(huán)節(jié)

B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)

C.中心環(huán)節(jié)

D.結(jié)束環(huán)節(jié)

【答案】C

39、薪酬的非貨幣形式不包括（）。

A.員工福利

B.表彰嘉獎

C.榮譽稱號

D.獎?wù)率谟?/p>

【答案】A

40、在投入期不適宜采取的營銷策略是（）。

A.快速掠取策略

B.緩慢滲透策略

C.快速滲透策略

D.公益宣傳策略

【答案】D

41、社區(qū)成立小動物保護協(xié)會，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗，你的看法

是（）。

A.流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠離他們

B.收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動物們的自由

C.小動物保護協(xié)會的人們有愛心

D.應(yīng)該收養(yǎng)的是流浪的人，而不是貓、狗

【答案】C

42、（）與缺勤率和流動率呈負相關(guān)。

A.組織效率

B.組織承諾

C.工作績效

D.工作分析

【答案】B

43、（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。

A.質(zhì)量管理制度

B.最低工資標準

C.戶籍制度

D.社會保障制度

【答案】A

44、不屬于常見的績效輔導(dǎo)的方式的是（）

A.指導(dǎo)型輔導(dǎo)

B.指示型輔導(dǎo)

C.鼓勵型輔導(dǎo)

D.方向型輔導(dǎo)

【答案】A

45、（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確

定員工薪酬。

A.以績效為導(dǎo)向

B.以行為為導(dǎo)向

C.以工作為導(dǎo)向

D.以技能為導(dǎo)向

【答案】D

46、從企業(yè)組織機構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，下列選項中，不屬于企

業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計層級的是（）

A.執(zhí)行層

B.決策層

C.操作層

D.監(jiān)督層

【答案】D

47、關(guān)于績效考評的效標，下列說法不正確的是（）

A.效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標.對個人

或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求

B.特征性效標是非常有效的績效衡量指標

C.結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化

D.行為性效標的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作

的”

【答案】B

48、勞動法的首要原則是（）。

A.保障報酬權(quán)

B.保障物質(zhì)幫助權(quán)

C.保障勞動者的勞動權(quán)

D.保障休息休假權(quán)

【答案】C

49、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（）。

A.評價的中心是現(xiàn)有的人員

B.以崗位員工的工作活動為對象

C.是工作崗位分析的延續(xù)

D.為崗位的分類分級提供了前提

【答案】A

50、培訓(xùn)后的評估內(nèi)容不包括（）

A.目標達成情況

B.培訓(xùn)環(huán)境

C.培訓(xùn)主管工作績效

D.培訓(xùn)效果效益

【答案】B

多選題（共30題）

1、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。

A.確保人力資源需求

B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應(yīng)

C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)

D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應(yīng)

E.保持適度流動性

【答案】ABC

2、下列選項中.屬于組織設(shè)計的基本原則的有（）

A.任務(wù)與目標原則

B.專業(yè)分工和協(xié)作的原則

C.監(jiān)督與實施原則

D.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則

E.有效管理幅度原則

【答案】ABD

3、勞動標準制度包括（）。

A.工資制度

B.工作時間制度

C.勞動安全衛(wèi)生制度

D.休息休假制度

E.女職工和未成年工特殊保護制度

【答案】ABCD

4、在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有（）。

A.調(diào)查詢問法

B.電話調(diào)查法

C.會議調(diào)查詢問法

D.行為記錄法

E.郵寄調(diào)查法

【答案】ABC

5、繼任者的勝任力包括（）o

A.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略

B.持續(xù)的自我開發(fā)能力

C.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突

D.保持高忠誠度和歸屬感

E.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機

【答案】ABCD

6、雇員參與民主管理的形式多種多樣，包括（）。

A.職工大會

B.崗位參與

C.質(zhì)量小組

D.政策參與

E.合理化建議

【答案】A

7、審核關(guān)鍵績效指標的要點包括()

A.是否具有可操作性

B.是否留有可以超越的空間

C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

D.多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準確

E.KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標

【答案】ABCD

8、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括()。

A.管理系統(tǒng)一元化原則

B.發(fā)展戰(zhàn)略性原則

C.明確責任和權(quán)限原則

D.分配職責原則

E.優(yōu)先組建機構(gòu)和配備人員原則

【答案】ACD

9、工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有()

A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平

B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平

C.過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平

D.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)

E.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益

【答案】ABD

10、下列選項中，屬于培訓(xùn)評估方法定性分析法的是（）o

A.綜合評估法

B.收益評估法

C.動態(tài)評估法

D.關(guān)鍵人物評估法

E.目標評估法

【答案】CD

11、（）屬于工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容。

A.工資標準

B.福利待遇的等級和標準

C.工資分配形式

D.工資支付辦法

E.工資協(xié)議違約貴任

【答案】ACD

12、（2015年11月）安全衛(wèi)生認證制度的要點包括（）

A.傷亡事故報告

B.重大事故隱患分類

C.有關(guān)人員資格認證

D.有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證

E.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證

【答案】CD

13、員工培訓(xùn)評估的基本原則有0

A.客觀性原則

B.可行性原則

C.具體性原則

D.時效性原則

E.靈活性原則

【答案】A

14、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（）

等多種類型。

A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)

B.虛擬網(wǎng)絡(luò)

C.垂直網(wǎng)絡(luò)

D.市場網(wǎng)絡(luò)

E.機會網(wǎng)絡(luò)

【答案】ACD

15、根據(jù)面談的具體過程及特點，可將績效面談分為（）

A.解決問題式面談

B.單向勸導(dǎo)式面談

C.績效考評式面談

D.雙向傾聽式面談

E.綜合式績效面談

【答案】ABD

16、關(guān)于結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評法說法正確的是（）。

A.實施成本低廉

B.短期效應(yīng)比較強

C.實施成本較高

D.長期效應(yīng)比較強

E.受主觀影響大

【答案】AB

17、面試考官的目標包括（）。

A.使應(yīng)聘者發(fā)揮實際水平

B.使應(yīng)聘者了解單位狀況

C.了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能

D.了解應(yīng)聘者的生活習慣

E.決定應(yīng)聘者是否通過面試

【答案】ABC

18、下列選項中，（）屬于市場營銷管理過程的步驟。

A.分析市場機會

B.選擇目標市場

C.設(shè)計市場營銷組合

D.制定營銷計劃

E.執(zhí)行和控制市場營銷計劃

【答案】ABC

19、以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，正確的有()

A.雙方當事人在人身上不具有隸屬關(guān)系

B.工作風險一般由雙方當事人承擔

C.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征

D.勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立

E.勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性

【答案】ACD

20、采用總體評價法對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行評價時，應(yīng)從(

內(nèi)容入手進行調(diào)查研究與分析。

A.總體的信息分析

B.總體的功能分析

C.總體的結(jié)構(gòu)分析

D.總體的文化分析

E.總體的方法分析

【答案】ABC

21、（）情形屬于自然終止的勞動合同。

A.不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行

B.勞動關(guān)系主體一方消滅

C.定期勞動合同到期

D.勞動者退休

E.勞動合同主體一方毀約

【答案】CD

22、（2017年11月）工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)（）

A.熟悉人力資源管理知識

B.了解企業(yè)綜合治理與管控

C.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理

D.熟悉勞動和社會保障政策

E.了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平

【答案】ACD

23、評價中心方法的主要作用包括（）0

A.用于選拔員工

B.用于績效考核

C.用于培訓(xùn)診斷

D.用于人事任免

E.用于員工技能發(fā)展

【答案】AC

24、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點是()

A.具有人際互動效應(yīng)

B.討論題目易于設(shè)計

C.討論過程生動真實

D.被試難以掩飾自我

E.易于進行客觀評價

【答案】ACD

25、調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解區(qū)別在于

()o

A.調(diào)解的原則不同

B.主持調(diào)解的主體不同

C.調(diào)解的效力不同

D.調(diào)解案件的范圍不同

E.在勞動爭議處理中的地位不同

【答案】BCD

26、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括()

A.進入戰(zhàn)略

B.發(fā)展戰(zhàn)略

C.穩(wěn)定戰(zhàn)略

D.撤退戰(zhàn)略

E.人才戰(zhàn)略

【答案】ABCD

27、在企業(yè)經(jīng)營過程中，應(yīng)該秉持的正確利益觀有()

A.社會利益第一、經(jīng)濟利益第二

B.客戶利益第一、公司利益第二

C.公司利益第一、員工利益第二

D.眼前利益第一、長遠利益第二

【答案】ABC

28、外部薪酬包括()。

A.基本工資

B.績效工資

C.社會保險

D.晉升機會

E.額外津貼

【答案】ABC

29、年薪制中，基本薪酬的決定因素有()。

A.市場薪酬水平

B.員工平均薪酬水平

C.企業(yè)經(jīng)濟效益

D.員工績效考評結(jié)果

E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

【答案】ABC

30、群體決策法中，決策人員的來源有()

A.企業(yè)的高層管理者

B.人力資源管理人員

C.其他部門員工

D.用人部門經(jīng)驗豐富的員工

E.用人部門經(jīng)理

【答案】ABD

大題(共10題)

一、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四

掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價

值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科

研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都

有相應(yīng)的工資和獎金分配標準。為了推進技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在

倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3

年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工

人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，

是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為

依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作

中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到1。萬元。總體上看,

獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步

拉開了工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推

行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（12分）（2）您對

完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）

【答案】⑴該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”

工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢

獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。

（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利

于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位

細分為10?12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準，能

充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業(yè)

工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的

工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強

的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的

差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益

的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了

薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）（2）對完善該企業(yè)工資獎金分配制

度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入

水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，

為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫

徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平

臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期

激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢

獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）

二、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。

劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成

立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)

行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管

理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政級別

確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50~80元。但現(xiàn)在員工對

薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理

崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是

薪酬制度進行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公

司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？

應(yīng)按照什么樣的程序進行設(shè)計？

【答案】（1）現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理

崗位員工的薪酬偏低（只達到行業(yè)薪酬水平的25%）,對外缺乏競爭

力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多（按行

政級別劃分，共48級），員工間的薪酬缺乏競爭性（薪酬等級間的級

差為50?80元）。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整

沒有遵照相應(yīng)的原則、標準，過于隨意（采取“一支筆”政策，總裁

同意就可以），很難做到公平。（2）如果該公司計劃引入寬帶薪酬體

系，則可按照下列程序進行設(shè)計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是

依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的

支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計

寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價

是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個崗位的相對價值，

以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗

位類別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用

于崗位分類和分級。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部

公平的原則，還應(yīng)該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源

市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。

薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，

調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進行梳

理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果

可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級的上限和下限，即

企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每

一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬

策決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達到規(guī)定標準時應(yīng)該得

到的薪酬。a.確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在

這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的

技能、能力的要求都是不同的。

三、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用

為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工

作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理

的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，

若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)?/p>

最低工資標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不

到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后

即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從

工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動

爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例做出全面評析,

并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。

【答案】結(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個方面加強勞動合同管

理：（1）試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞

動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否

約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動

合同的理由不成立。（2）張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是

否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（3）

如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴重

違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴

重違紀，則不能解除勞動合同。（4）調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變

更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平

等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房

工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上

述規(guī)定。（5）在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒

有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標準支付。①如果企

業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相

應(yīng)標準以承擔相應(yīng)的經(jīng)濟責任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張

某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行

為。（6）在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施

都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律

規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)

定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定）試用期。②在勞動紀律方面應(yīng)明

確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應(yīng)承擔何種責任。（7）分析本案

例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)

應(yīng)當強化員工的教育培訓(xùn)I,從新員工進入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使

員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他

們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。②企業(yè)的相關(guān)部門,

特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當重視勞動法律法規(guī)的學習,

逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。

四、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣

四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊,

工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對生產(chǎn)線進

行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點崗

位進行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基

礎(chǔ)上對現(xiàn)有工作崗位進行再設(shè)計。請結(jié)合本案例，回答以下問題：L

該廠進行崗位再設(shè)計可以采用哪幾種方法？

【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設(shè)計主要采用以下三類方法：

①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a.方法研究。方法研究是運用調(diào)查研究的

實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、

記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全

經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。b.動作研究。它是運用

目視觀察或者影片、攝像機等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成

若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據(jù)動作經(jīng)

濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進，設(shè)計出以新

的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。②現(xiàn)代工效學的方法工效學

是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微

動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中

人機關(guān)系的一門科學。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以

及有效的結(jié)合，使設(shè)計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生

理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作

業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具

現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的

目標是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量

和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、

分析和評估，對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設(shè)計，乃至再設(shè)計、

再改善，將各個組成部分恰當?shù)鼐C合起來，構(gòu)造成一個整體系統(tǒng)，

以實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、

優(yōu)質(zhì)、準時、高效地完成生產(chǎn)任務(wù)，最終達到預(yù)定的發(fā)展目標。

五、

2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的

組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構(gòu)

臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司

能更好的運行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整，

這個任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職

能設(shè)計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以

下問題1.組織職能設(shè)計包括哪些內(nèi)容？（6分）

2.簡述組織職能設(shè)計的步驟及方法（12分）

【答案】答：（D組織的職能設(shè)計是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步

驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)

的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開

發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計。（6分）（2）

組織職能設(shè)計的步驟及方法：①組織職能設(shè)計過程包括職能分

析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心

內(nèi)容。（6分）②職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進行的，包括

基本職能設(shè)計和關(guān)鍵職能設(shè)計?；韭毮茉O(shè)計，即企業(yè)組織一般性

職能，它是根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素

質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的

經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。（6分）

六、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴重困

難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建

議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才

流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難

關(guān)。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準了總經(jīng)理的建議。

5天之后，公司人力資源部設(shè)計了具體方案，其中關(guān)于集體協(xié)商雙

方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇

員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一

方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會指定，協(xié)商雙方各

設(shè)一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責有

關(guān)組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了

提高工資集體協(xié)商的科學性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部

專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙

方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責

任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。

（5）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況，廣泛征求各方意見,

接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。（6）同時，該方案

還對集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結(jié)

合案例，回答以下問題：1.該實施方案的哪些內(nèi)容不符合我國勞動

法律法規(guī)的規(guī)定？（1。分）2.該公司通過集體協(xié)商確定工資水平

時，應(yīng)考慮哪些因素？（8分）

【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應(yīng)

為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)

以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯誤的。雇員一

方的首席代表應(yīng)該由工會主席擔任，未建立工會的，由雇員民主推

舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代

表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但

委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外

部專家最多2人。2.答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平

（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當?shù)卣l(fā)布的工資指

導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)

（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和

職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況

七、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該

公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一

對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理

擔任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理

組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘

者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考

官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)

束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總

體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個

題目：1）請問您在哪些單位實習過?2）您認為職業(yè)成功的評價標準

是什么?3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求,

您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找

相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何

兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：（1）該公司在復(fù)

試階段，采用了哪種類型的面試？（2）該公司在復(fù)試中提出的5個

問題各屬于哪種類型的面試題？（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點?

【答案】（1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2）面試題目的類型：1）

第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）

第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）

第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點是：1）有利

于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。2）讓應(yīng)聘者無法事先編

造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。

八、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷

擴大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重

視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重

點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比

率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方

法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。

此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個專業(yè)問題進行論述，

并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公

司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一

輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面

試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪

復(fù)試中，考官提出若干問題，例如，（1）請問你在哪些單位實習

過？（2）你怎么看待大學生抵制日貨行為？（3）如果你的主管分配給你

一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？（4）請

你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例，

回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4

個問題分別屬于哪類類型的問題？(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題有哪

些

【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是

指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)

框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問,

嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)

點是對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的

信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率,

并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨

機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。

即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面

的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。

問題⑵屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、

辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成

功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。問題(3)

屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓

應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)

在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”或“如果你的兩個

得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。

這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘

者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中

可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。（2）員工招聘時應(yīng)注意的問題包括以

下內(nèi)容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能

力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者進行深入

的評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學歷更

重要。對有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學歷重要。他

以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征

和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格

特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ浯?，考查團隊合作精神。④

讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了

要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。

⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問

答來確定對應(yīng)聘者的認識，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機

會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)