勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度

精選公文范文勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度

篇一：觀點勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定

觀點|勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定

勞動法實務

摘要用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同的，應當依次審查勞動者是否存在用人單位所稱的違紀行為、勞動者的行為在規(guī)章制度中有無明確的規(guī)定、規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并告知勞動者、規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理、勞動者的行為是否達到了嚴重程度（包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴重影響用人單位的正常管理秩序，造成用人單位的重大損失）以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。如勞動者均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動者的勞動合同，無需為勞動者恢復工作崗位或者向其支付賠償金。

訴訟過程中，查明勞動者是否存在違紀行為通常是一個難點。對于單位主張的違紀行為，勞動者一般不會輕易自認。用人單位用來提供的、證明勞動者存在違紀行為的證據(jù)類型包括勞動者簽字認可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權(quán)威第三方制作的情況說明等。實踐中有相當部分用人單位會提供證人證言，能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。

客觀上，違紀行為往往發(fā)生在廠區(qū)內(nèi)部或生產(chǎn)現(xiàn)場，能夠知曉情況只會是廠內(nèi)員工。但是由于證人與用人單位存在利害關(guān)系，其證明材料并不能單獨作為定案依據(jù)。勞動者的違紀行為具有突發(fā)性，用人單位一般難以立即存留相關(guān)的直接證據(jù)。雙方發(fā)生爭議進入訴訟后，用人單位對勞動者的違紀行為常常出現(xiàn)難以舉證證明的情況。

一、勞動者的行為在規(guī)章制度中有無明確規(guī)定

規(guī)章制度本身是一個含義比較廣泛的概念，在不同的語境下有著不同的意義。在勞動法律的語言環(huán)境下，則是一個專門的勞動法律術(shù)語，亦稱勞動規(guī)章、工作規(guī)則、勞動規(guī)則等，是指用人單位為了有效地組織生產(chǎn)經(jīng)營活動，激勵員工工作而規(guī)定的員工應當享有的權(quán)利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內(nèi)容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。

用人單位的規(guī)章制度必須對勞動者的行為有明確的規(guī)定和指向，否則就不能作為處罰勞動者的依據(jù)。明確規(guī)定是指勞動者的行為能夠直接指向規(guī)章制度中具體的條款，以及可預估的后果。這種指向必須明確，不能因范圍或者程度不明造成模棱兩可的含義。否則，鑒于用人單位在規(guī)章制度制定和解釋、運用中的主導和強勢地位，從保護勞動者利益的角度考慮，對該規(guī)章制度應作嚴格且限制的解釋。

另外，需要注意的是，用人單位制定的規(guī)章制度，即廠規(guī)廠紀，是用人單位在本單位范圍內(nèi)實行的進行生產(chǎn)經(jīng)營和勞動管理的規(guī)范或規(guī)則，是用人單位將其勞動用工權(quán)和其他自主權(quán)制度化、規(guī)范化的具體體現(xiàn)。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是約束勞動過程中的用人單位和勞動者行為的規(guī)則，只能在勞動過程中發(fā)生作用，不能制約勞動者的業(yè)外活動。用人單位不得因勞動者工作以外的行為以嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。

二、規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并告知勞動者

就規(guī)章制度的制定程序而言，一般由用人單位單方擬定，勞動者對單位規(guī)章制度的內(nèi)容形成并不能施加真正的影響，只能概括地接受或不接受。在對規(guī)章制度的內(nèi)容進行增刪修改方面，勞動者幾乎不享有話語權(quán)。從這個意義上說，規(guī)章制度的內(nèi)容與格式條款在實質(zhì)上近似。雖然單位規(guī)章制度的制定有勞動者參與的環(huán)節(jié)，但最終仍由單位最后決定和公布，并以單位行政管理文件的基本形式存在。勞動者只可以表示接受或不接受，而大多數(shù)情況下表現(xiàn)為默示同意或錄用時的概括性同意。

單位的規(guī)章制度是用人單位將各種勞動要求規(guī)范予以制度化、定型化所形成的，個別勞動者對于規(guī)章制度的每個條款是否理解、是否接受并不是受關(guān)注的重點。勞動者的明示或默示同意僅僅是形式上對于規(guī)章制度的認可，而這種認可行為與其他合同中的認可并不完全相同。勞動者一方面由于工作機會、勞動報酬等原因在地位上與用人單位并不平等，另一方面從知識層次等方面勞動者又不能全部都充分地理解和掌握規(guī)章制度。

規(guī)章制度從制定到公示，勞動者可以參與的僅僅是外在形式的程序，但對于實質(zhì)內(nèi)容的影響卻微乎其微。但是從程序參與的角度考慮，我國的法律對于用人單位制定公示規(guī)章制度已經(jīng)進行了嚴格的規(guī)定，那么在適用規(guī)章制度時，只要程序性要求均符合要求，那么勞動者就必須適用用人單位的規(guī)章制度。

民主程序?qū)σ?guī)章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內(nèi)容合法且經(jīng)過公示程序，即使缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)。而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)。

所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或工會協(xié)商確定，不過實際上最終的決定權(quán)還是在用人單位手中，勞動者的參與不過是形式而已，但是該形式卻成為規(guī)章制度生效的必要要件。

用人單位制定勞動規(guī)章制度必須經(jīng)過職代會討論、平等協(xié)商、廠務公開等民主程序。對用人單位制定規(guī)章制度是否依法履行民主程序亦有明確的認定要件，其認定材料包括用人單位的職代會制度（含職代會工作機構(gòu)、屆期、職工代表人數(shù)、產(chǎn)生辦法等）、職代會討論勞動規(guī)章制度的會議紀要和公示情況、職代會召開情況報告表、協(xié)商代表簽名的協(xié)商會議記錄；明確依法履行勞動規(guī)章制度告知程序的認定材料包括用人單位公示規(guī)章制度的照片以及相關(guān)材料，職工簽收有關(guān)規(guī)章制度的記錄等。

上述認定要件的證明，在了解、審查或調(diào)處因違反勞動規(guī)章引發(fā)的勞動爭議時，由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔不利后果。如何向勞動者告知，可以采用公示等方式。實踐中既有通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者，也有作為勞動合同附件形式在簽訂勞動合同時向勞動者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網(wǎng)絡(luò)推送消息。無論采取何種方式，最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認已全部知悉該規(guī)章制度并同意遵守。

三、規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理

規(guī)章制度的內(nèi)容首先必須合法，亦即其內(nèi)容符合勞動法、勞動合同法及相關(guān)的法律、法規(guī)，不能與法律、法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分無效。勞動法第4條、勞動合同法

第4條規(guī)定用人單位的規(guī)章制度要“依法”制定?！秳趧硬筷P(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》指出，勞動法第4條規(guī)定的“依法”是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。用人單位應當依據(jù)法律的規(guī)定和勞動法律立法的基本精神，制定出符合本單位實際情況具體的規(guī)章制度。

用人單位的勞動規(guī)章制度要求具有民主性與科學性，這是對勞動規(guī)章制度的合理性考慮。因為規(guī)章制度大部分內(nèi)容都與單位職工權(quán)益相關(guān)，所以制定時要有全體職工廣泛參與，這樣可以有效避免用人單位的獨斷專行，保障勞動者的合法權(quán)益。

隨著市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，用人單位與企業(yè)職工的勞動關(guān)系越來越多樣化和復雜化，勞動爭議不斷增多。用人單位根據(jù)自己的行業(yè)特點和具體情況，制定的勞動規(guī)章沒有一致性，不同的勞動行為在不同的行業(yè)也可能產(chǎn)生不同的法律認定。國家對勞動規(guī)章制度的制定也沒有合理性的規(guī)定，這就致使有些用人單位濫用勞動合同法賦予的權(quán)利，在制定過程中忽視了單位職工的合法權(quán)益，容易產(chǎn)生勞動糾紛。

勞動法、勞動合同法均明確勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。顯然勞動者違紀存在嚴重違紀與非嚴重違紀（一般違紀）的區(qū)分。

對于如何認定違紀行為屬于嚴重，勞動法、勞動合同法均沒有規(guī)定。這應該是符合客觀實踐的，因為違紀行為的嚴重程度因企業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容、經(jīng)營范圍、勞動者崗位職責等不同而不盡相同，如：化工企業(yè)絕對禁止吸煙，因為關(guān)系到安全生產(chǎn)的大事。職工隨便亂丟一根煙蒂或在工作場所抽煙，就是一種嚴重違紀行為。但在一般企業(yè)，可能就算不上嚴重違紀。

因此，實踐中普遍的做法是根據(jù)用人單位規(guī)章制度的規(guī)定來判斷勞動者的行為是否屬于嚴重違紀，并結(jié)合用人單位的行業(yè)特點和勞動者的具體工作崗位進行合理性判斷。用人單位在勞動規(guī)章制度的制定時一定要考慮到合理性的一面，遵循國家勞動立法的大致方向，保障企業(yè)職工的合法權(quán)益。用人單位在勞動規(guī)章制度的制定時可以根據(jù)自己行業(yè)的市場情況，發(fā)動企業(yè)職工積極參與，以保障企業(yè)和職工的雙重利益為目的，考慮到職工的承受能力。

四、勞動者的行為是否達到了嚴重程度

勞動合同法施行前，我國企業(yè)勞動處罰制度基本上是由企業(yè)職工獎懲條例（2008年1月被廢止）及《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)》（2001年12月被廢止）兩部法規(guī)構(gòu)成的。隨著該兩部法規(guī)相繼退出歷史舞臺，規(guī)章制度成為企業(yè)行使管理權(quán)利的“自留地”。如何判定“嚴重”，需要用人單位規(guī)章制度作出具體規(guī)定。但是在具體個案中，具體情況應該具體分析。

勞動者的行為是否達到了嚴重程度，包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴重影響用人單位的正常管理秩序，以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。公司規(guī)章制度對于嚴重違紀的界定模糊不清，規(guī)章制度對勞動者違紀行為適用不當是導致根據(jù)用人單位的規(guī)章制度無法判定勞動者的行為是否屬于嚴重違紀、是否可以解除的重要原因。

用人單位制定和適用規(guī)章應當避免不符合情理和顯失公平，應當符合社會公德和社會公共習俗。對于勞動者有無違反用人單位規(guī)章制度的行為，可依客觀事實和證據(jù)作出認定。確定其違規(guī)行為是否已達到“嚴重”程度，是一般違紀行為還是嚴重違紀行為，一般應根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。

對于此種界限的把握，就涉及到對于規(guī)章制度的解釋，規(guī)章制度屬于籠統(tǒng)的、規(guī)范的文件，在適用過程中對其進行解釋必須做嚴格而限制的要求，應當平衡勞動者的利益，不應類推、擴張或補充解釋，尤其是在涉及免責條款或處罰條款時候，更應該從嚴并限制。

當勞動者從規(guī)章制度中無法獲得對自身行為后果的合理預期時，依據(jù)規(guī)章制度對勞動者的行為進行最為嚴厲的處罰是不妥當?shù)摹Ｍ瑫r，因為用人單位各行各業(yè)千差萬別，即使在同一個單位，員工的職務、工作性質(zhì)、崗位、場所往往也各不相同。例如，某石油公司規(guī)定，員工上班時間吸煙屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，單位可以解除勞動合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的規(guī)定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內(nèi)從事財務工作的，這樣的規(guī)定就過于苛刻，難言合理。

在審判實踐中，用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，有時并不能成為確定勞動者違反規(guī)章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩，應當按照正常情況的一般性的評判標準考量用人單位規(guī)章制度的合理性，同時考慮企業(yè)單位的類型、規(guī)模與職工行為的性質(zhì)以及該行為給企業(yè)帶來的負面影響的大小等因素，綜合作出評判。

篇二：如何認定員工“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”？

如何認定員工“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”？引言：如何炒掉頑劣的員工？這對很多企業(yè)來說是一件頭疼的事情，操作不當或者企業(yè)本身的規(guī)章制度存在問題，企業(yè)就難以避免承擔違法解除勞動合同的責任。如何有效的解決這一問題，本文以案例分析的方式來探討用人單位如何以員工“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由辭退員工。

《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

那么，在實踐中，用人單位如何運用《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定解雇員工呢？我們結(jié)合下面的案例予以分析。

[案例分析]

劉某為某公司員工，某日接到公司調(diào)崗通知，稱因公司經(jīng)營需要，調(diào)其到外地工作，遭到其拒絕后，公司進行第二次調(diào)崗，結(jié)果，仍遭到其拒絕。隨即公司以劉某嚴重違反公司規(guī)章制度為由將其解雇。劉某辯稱，公司工作調(diào)動應經(jīng)其本意同意，否則公司不能強制性調(diào)動工作崗位，劉某提起勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。

針對劉某不服從工作調(diào)動的行為，公司是否可以解雇劉某？劉某的仲裁請求是否會得到支持？

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者在嚴重違反用人單位規(guī)章制度時，用人單位可以依法單方解除與勞動者的勞動合同。本案中，劉某不服從公司工作調(diào)動是確定的事實，公司規(guī)章制度也有相應的處理條款。但劉某不服從公司調(diào)動的行為是否屬于“嚴重違反”規(guī)章制度呢？根據(jù)日常經(jīng)驗，用人單位為了發(fā)展經(jīng)營，根據(jù)勞動者自身的業(yè)務技能對勞動者進行職位的升降和崗位的調(diào)動是時常發(fā)生的事情。但是，在諸多勞動仲裁和訴訟中用人單位卻為此經(jīng)常吃敗仗，原因何在？

首先，用人單位是以劉某嚴重違反公司規(guī)章制度為由對其予以解雇，那么用人單位的規(guī)章制度是否合法有效呢？根據(jù)2008年1月1日起實行的《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規(guī)定，用人單位規(guī)章制度合法有效必須滿足兩個條件：

（1）規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定；

（2）規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經(jīng)向勞動者公示。

在實踐中，絕大部分部分用人單位的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主協(xié)商的過程，基本上是用人單位單方制定，缺少了員工代表方的意見，因而導致用人單位規(guī)章制度在訴訟中被判無效，從而敗訴。敗訴原因在于用人單位未能領(lǐng)會勞動合同法的立法精神，忽略了用人單位的規(guī)章制度須經(jīng)過民主協(xié)商這一程序上的規(guī)定。

其次，用人單位對員工的哪些行為可以界定為嚴重違反用人單位規(guī)章制

度？

對于員工何種行為屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度，勞動合同法并沒有做出回答，因此，這就要考慮根據(jù)綜合因素來判斷了。

勞動部《關(guān)于若干條文的說明》第25條規(guī)定，嚴重違法勞動紀律的行為，可根據(jù)國務院于1982年頒布的《企業(yè)勞動者獎懲條例》等有關(guān)法規(guī)認定。根據(jù)《企業(yè)勞動者獎懲條例》，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度的情形主要包括：（1）違反勞動紀律，影響生產(chǎn)和工作秩序；

（2）嚴重違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具；（3）浪費原材料、能源，給用人單位造成經(jīng)濟損失；（4）工作態(tài)度不好，服務態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架，損害消費者利益；（5）不服從正常的工作調(diào)動；（6）盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴重錯誤等。

結(jié)合上述分析得知，如果該公司的規(guī)章制度是依法經(jīng)過民主協(xié)商程序制定，且劉某不服從正常的工作調(diào)動嚴重違反了該公司的規(guī)章制度，那么公司有權(quán)對劉某采取解雇措施。當然，用人單位應當對劉某崗位調(diào)動做出合理的解釋，并為此承擔舉證責任，法律之所以如此規(guī)定，就是防止用人單位濫用此權(quán)利，對員工打擊報復。

此外，劉某主張用人單位對其崗位調(diào)動必須經(jīng)過其本人同意是否有法律依據(jù)？本案中，劉某的主張是否會得到支持？

根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！备鶕?jù)此條款，需要看用人單位對劉某的調(diào)崗是否超出了雙方之間勞動合同的約定范圍，如果超出了，那么用人單位是否必須經(jīng)過與劉某協(xié)商才能行使用人單位的調(diào)動權(quán)？該條款法律用詞是“可以”而非“必須”或“應當”，由此可見，立法者考慮到用人

單位的用工自主權(quán)應該得到法律的保護。劉某認為崗位調(diào)動必須經(jīng)其本人同意，是片面的理解此條款內(nèi)在的涵義。

溫馨提示：

用人單位應當根據(jù)本單位的實際情況確定“嚴重違反”的標準，并遵循規(guī)章制度制定、修改的民主程序，且向勞動者公示。如果用人單位的規(guī)章制度本身不合法，或制定、修改程序不合法，或未向勞動者公示，卻以勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度而解除勞動合同得，屬違法解除，勞動者可以要求繼續(xù)履行或者支付2倍經(jīng)濟補償金的經(jīng)濟賠償金。

篇三：如何認定員工“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”？

如何認定員工“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”？引言：如何炒掉頑劣的員工？這對很多企業(yè)來說是一件頭疼的事情，操作不當或者企業(yè)本身的規(guī)章制度存在問題，企業(yè)就難以避免承擔違法解除勞動合同的責任。如何有效的解決這一問題，本文以案例分析的方式來探討用人單位如何以員工“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由辭退員工。

《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，勞動者嚴重違反

用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。那么，在實踐中，用人單位如何運用《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定解雇員工呢？我們結(jié)合下面的案例予以分析。

[案例分析]

劉某為某公司員工，某日接到公司調(diào)崗通知，稱因公司經(jīng)營需要，調(diào)其到外地工作，遭到其拒絕后，公司進行第二次調(diào)崗，結(jié)果，仍遭到其拒絕。隨即公司以劉某嚴重違反公司規(guī)章制度為由將其解雇。劉某辯稱，公司工作調(diào)動應經(jīng)其本意同意，否則公司不能強制性調(diào)動工作崗位，劉某提起勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。

針對劉某不服從工作調(diào)動的行為，公司是否可以解雇劉某？劉某的仲裁請求是否會得到支持？

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者在嚴重違反用人單位規(guī)章制度時，用人單位可以依法單方解除與勞動者的勞動合同。本案中，劉某不服從公司工作調(diào)動是確定的事實，公司規(guī)章制度也有相應的處理條款。但劉某不服從公司調(diào)動的行為是否屬于“嚴重違反”規(guī)章制度呢？根據(jù)日常經(jīng)驗，用人單位為了發(fā)展經(jīng)營，根據(jù)勞動者自身的業(yè)務技能對勞動者進行職位的升降和崗位的調(diào)動是時常發(fā)生的事情。但是，在諸多勞動仲裁和訴訟中用人單位卻為此經(jīng)常吃敗仗，原因何在？

首先，用人單位是以劉某嚴重違反公司規(guī)章制度為由對其予以解雇，那么用人單位的規(guī)章制度是否合法有效呢？根據(jù)2008年1月1日起實行的《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規(guī)定，用人單位規(guī)章制度合法有效必須滿足兩個條件：

（1）規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的

規(guī)定；

（2）規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經(jīng)向勞動者公示。

在實踐中，絕大部分部分用人單位的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主協(xié)商的過程，基本上是用人單位單方制定，

缺少了員工代表方的意見，因而導致用人單位規(guī)章制度在訴訟中被判無效，從而敗訴。敗訴原因在于用人單位未能領(lǐng)會勞動合同法的立法精神，忽略了用人單位的規(guī)章制度須經(jīng)過民主協(xié)商這一程序上的規(guī)定。

其次，用人單位對員工的哪些行為可以界定為嚴重違反用人單位規(guī)章制度？

對于員工何種行為屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制

度，勞動合同法并沒有做出回答，因此，這就要考慮根據(jù)綜合因素來判斷了。

勞動部《關(guān)于若干條