考研周三多管理論述題

分析非正式組織與正式組織的區(qū)別，兩者的關(guān)系以及如何有效利用非正式組織。非正式組織和正式組織存在著區(qū)別和聯(lián)系，組織設(shè)計(jì)的母的為了建立合理的組織機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)，規(guī)范組織成員在活動(dòng)中的關(guān)系，設(shè)計(jì)結(jié)果形成了正式組織。正式組織具有明確目的，任務(wù)和職能以及由此而決定的成員間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對(duì)個(gè)人具有某種程度的強(qiáng)制性。而非正式組織是伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成的，不論組織設(shè)計(jì)的理論如何完善，設(shè)計(jì)人員如何努力，人們都無(wú)法規(guī)范成員在活動(dòng)中的所有聯(lián)系，都無(wú)法將所有這些聯(lián)系都納入正式組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，一般在社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位中，還都存在著一種非正式的組織。維持正式組織的主要是理性原則，而非正式組織則主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，由于正式組織與非正式組織的成員是交叉混合的，由于人們感情的影響在許多情況下要甚于理性的作用，因此非正式組織的存在必然要對(duì)正式組織的活動(dòng)及其效率產(chǎn)生影響。正式組織的目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，要求積極利用非正式組織的貢獻(xiàn)，努力克服和消除它的不利影響。1利用非正式組織，首先要認(rèn)識(shí)到非正式組織存在的客觀必要性和必要性，允許，乃至鼓勵(lì)非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。2通過(guò)建立和宣傳正確的組織文化來(lái)影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。企業(yè)的倫理行為主要體現(xiàn)在哪些方面？企業(yè)倫理會(huì)給給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)方面的利益和效益，尤其在它的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中。企業(yè)的倫理行為主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1經(jīng)濟(jì)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的意義，尤其是對(duì)終極意義的追求。2企業(yè)及其產(chǎn)品的價(jià)值觀。企業(yè)活動(dòng)與人們帶進(jìn)工作現(xiàn)場(chǎng)的價(jià)值有關(guān)，倫理道德的著力點(diǎn)，就在于生產(chǎn)者的勞動(dòng)價(jià)值觀與管理者的經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀。3企業(yè)組織，倫理道德對(duì)于企業(yè)組織的意義，不僅在于人際關(guān)系，更重要的在于真正合理有效地企業(yè)組織的造就，因?yàn)閭惐旧砭褪莻€(gè)體性欲實(shí)體性的統(tǒng)一。組織形成有三要素：共同目的，協(xié)作的愿望，信息的溝通。三要素處于最重要位置的前兩個(gè)要素都與倫理道德有關(guān)。4人文力與企業(yè)精神，企業(yè)管理一方面透過(guò)倫理道德建立個(gè)體與組織相統(tǒng)一的內(nèi)部倫理關(guān)系，另一方面藉此建立企業(yè)與社會(huì)相統(tǒng)一的外部倫理關(guān)系，同時(shí)還透過(guò)倫理道德的有效合理運(yùn)作，建立企業(yè)的人文力體系，從而形成企業(yè)的倫理精神或企業(yè)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)氣質(zhì)，從而構(gòu)筑作為企業(yè)靈魂的企業(yè)精神。分析扁平組織結(jié)構(gòu)和錐形組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)？1扁平型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：有利于縮短上下級(jí)距離，密切上下級(jí)關(guān)系，信息縱向流快，管理費(fèi)用低，而且由于管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、積性、滿足感，同時(shí)也有利于更好地選擇和培訓(xùn)下層人員；缺點(diǎn)：由于不能嚴(yán)密監(jiān)督下級(jí)，上下級(jí)協(xié)調(diào)較差，管理寬度的加大，也加重了同級(jí)間相互溝通絡(luò)的困難。2錐型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：具有管理嚴(yán)密、分工明確、上下級(jí)易于協(xié)調(diào)的特點(diǎn)。缺點(diǎn)：由于層次增多，帶來(lái)的問(wèn)題也越多。這是因?yàn)閷哟卧蕉啵枰獜氖鹿芾淼娜藛T迅增加，彼此之間的協(xié)調(diào)工作也急劇增加，互相扯皮的事會(huì)層出不窮。管理次增多之后，在管理層次上所花費(fèi)的設(shè)備和開(kāi)支，所浪費(fèi)的精力和時(shí)間也然增加。管理層次的增加，會(huì)使上下的意見(jiàn)溝通和交流受阻，最高層主管員所要求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，所制定的政策和計(jì)劃，不是下層不完全了解，就是層傳達(dá)到基層之后變了樣。管理層次增多后，上層管理者對(duì)下層的控制變困難，易造成一個(gè)單位整體性的破裂；同時(shí)由于管理嚴(yán)密，而影響下級(jí)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，一般來(lái)說(shuō)，為了達(dá)到有效，應(yīng)盡可能地減少管層次。非正式溝通有何特點(diǎn)？管理者應(yīng)該如何對(duì)待組織中的非正式溝通？非正式溝通是指通過(guò)正式組織途徑以外的信息流通方式。非正式溝通的特點(diǎn)1，非正式溝通信息交流速度較快，2，非正式溝通的信息比較準(zhǔn)確，3，非正式溝通效率較高，4，非正式溝通可以滿足職工的需要，5，非正式溝通有一定的片面性。管理者應(yīng)該以如下方式對(duì)待非正式溝通：1，管理人員必須認(rèn)識(shí)到它是一種重要的溝通方式，任何否認(rèn)的態(tài)度都會(huì)鑄成大錯(cuò)，企圖消滅，打擊也是不明智的。2，管理人員可以充分利用非正式溝通為自己服務(wù)，管理員可以"聽(tīng)"到許多從正式渠道不可能獲得的信息，"知道”誰(shuí)在傳播這消息，誰(shuí)最喜歡這些消息，管理人員還可以將自己所需要但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式溝通進(jìn)行聯(lián)絡(luò)。3，對(duì)非正式溝通信息中錯(cuò)誤必須“以其人之道，還治其人之身”，通過(guò)非正式渠道進(jìn)行更正。如何理解決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則？決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。對(duì)決策者來(lái)說(shuō)，要想使決策達(dá)到最優(yōu)，必須具備以下條件，缺一不可：1容易獲得與決策有關(guān)的全部信息2真實(shí)了解全部信息的價(jià)值所在，并據(jù)此擬定出所有可能的方案3準(zhǔn)確預(yù)測(cè)每個(gè)方案在未來(lái)的執(zhí)行結(jié)果。但現(xiàn)實(shí)中，上述這些條件往往得不到滿足1組織內(nèi)外的很多因素都會(huì)對(duì)組織的運(yùn)行產(chǎn)生同不同程度的影響，但決策者很難收集到反映這些因素的一切信息2對(duì)于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，從而決策者只能擬定數(shù)量有限的方案3任何方案都要在未來(lái)實(shí)施，而未來(lái)是不確定的，人們對(duì)未來(lái)的認(rèn)識(shí)和影響十分有限，從而決策時(shí)所預(yù)測(cè)的未來(lái)狀況可能與實(shí)際的未來(lái)狀況不一致?，F(xiàn)實(shí)中的上述狀況決定了決策者難以做出最優(yōu)決策，只能做出相對(duì)滿意的決策。決策程序包括哪些步驟？決策時(shí)管理者識(shí)別并解決問(wèn)題的過(guò)程，或者管理者利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。決策程序的步驟主要包括以下幾個(gè)方面：1診斷問(wèn)題。決策者必須知道哪里需要行動(dòng)，因此決策過(guò)程的第一步是診斷問(wèn)題或者識(shí)別機(jī)會(huì)。2明確目標(biāo)。目標(biāo)體現(xiàn)的是組織想要獲得的結(jié)果，所想要獲得的結(jié)果的數(shù)量和質(zhì)量都要明確下來(lái)，因?yàn)檫@兩個(gè)方面都最終指導(dǎo)決策者選擇合適的行動(dòng)路線。3擬定方案。一旦機(jī)會(huì)或者問(wèn)題被正確地識(shí)別出來(lái)，管理者就要提出達(dá)到目標(biāo)和解決問(wèn)題的各種方案。4篩選方案。決策過(guò)程的第四步是確定所擬定的各種方案的價(jià)值或恰當(dāng)性，并確定最滿意方案，為此，管理者起碼要具備評(píng)價(jià)每種方案的價(jià)值或相對(duì)優(yōu)劣的能力。5執(zhí)行方案。選定方案之后，緊接著的步驟就是執(zhí)行方案。管理者要明白，方案的有效執(zhí)行需要足夠數(shù)量和種類的資源做保障。6評(píng)估效果。對(duì)方案執(zhí)行效果的聘雇是指將方案實(shí)際的執(zhí)行效果與管理者當(dāng)初所設(shè)立的目標(biāo)進(jìn)行比較，看是否出現(xiàn)偏差。如何理解領(lǐng)導(dǎo)的影響力？領(lǐng)導(dǎo)影響力，就是在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中影響和改變他人心理和行為的能力。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于他的影響力如何。所謂影響力就是一個(gè)在與他人的交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。但強(qiáng)度各不相同，而且隨著交際對(duì)象的變化，環(huán)境的變化，影響力所起的作用也發(fā)生相應(yīng)的變化。影響力，人皆有之，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力在人際交往中表現(xiàn)得更為突出和重要。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威是通過(guò)影響力的方式發(fā)生作用的。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力由兩大系統(tǒng)構(gòu)成，即權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。領(lǐng)導(dǎo)的影響力的特點(diǎn)有：1雙向性，領(lǐng)導(dǎo)影響力是雙向的，是領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的相互作用。領(lǐng)導(dǎo)干部既是施力者，向追隨者施加著積極的影響力，又是受力者，主動(dòng)地接受著追隨者的影響力。2疊加性，領(lǐng)導(dǎo)干部的影響力是多方面的。領(lǐng)導(dǎo)干部在某一個(gè)方面有鮮明的個(gè)性、突出的優(yōu)勢(shì)，于是就產(chǎn)生了個(gè)性的影響力。3斷續(xù)性，領(lǐng)導(dǎo)干部的影響力是隨著領(lǐng)導(dǎo)事件的發(fā)生而產(chǎn)生，隨著領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的變化而變化的。4頻譜性，領(lǐng)導(dǎo)者在施加影響的時(shí)候，其效果往往因人而異。同樣的方式，對(duì)此人有效，對(duì)他人可能完全沒(méi)有效果。5實(shí)效性，作為一個(gè)心理學(xué)概念，影響力給人的感覺(jué)似乎有些玄妙，仿佛看不見(jiàn)，摸不著，其實(shí)它是時(shí)時(shí)在在地存在的。論決策的影響因素及主要的決策方法。決策是為組織的運(yùn)行服務(wù)的，而組織總是在一定的環(huán)境下運(yùn)行的，所以首先受到環(huán)境的影響。在其他條件相同的情況下，環(huán)境的不同會(huì)導(dǎo)致不同的決策行為。決策所針對(duì)的是組織內(nèi)部產(chǎn)生的問(wèn)題或組織面臨的機(jī)會(huì)，最終選擇的行動(dòng)方案是在組織內(nèi)部實(shí)施的并且需要消耗組織的資源，所以決策還受到組織自身因素的影響。具體來(lái)說(shuō)，組織文化，組織信息化程度以及組織過(guò)去對(duì)環(huán)境的應(yīng)變模式等都會(huì)對(duì)決策產(chǎn)生影響。影響決策的最后一個(gè)因素是決策主體，無(wú)論是作為個(gè)體還是群體，決策者的心理與行為特征均會(huì)左右決策。主要是決策方法有：1定性決策方法。在計(jì)算機(jī)廣泛應(yīng)用之前，人們習(xí)慣于用定性方法解決決策問(wèn)題，也常用定性與定量相結(jié)合并以定性分析為主的決策方法。定性的決策方法主要有：集體決策方法和有關(guān)活動(dòng)方向的決策方法兩大類。2定量決策方法：應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)中介紹的多種方法是定量分析方法，他們?cè)跀?shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)中得到廣泛應(yīng)用，為決策者提供了重要的支持。主要分為：確定型決策方法，不確定型決策方法和風(fēng)險(xiǎn)型決策方法。3計(jì)算機(jī)模擬決策方法。模擬式一種通過(guò)產(chǎn)生隨機(jī)數(shù)的實(shí)驗(yàn)來(lái)求解隨機(jī)問(wèn)題的技術(shù)。計(jì)算機(jī)模擬所用的模擬系統(tǒng)是利用計(jì)算機(jī)程序或軟件實(shí)現(xiàn)的。論分權(quán)的實(shí)現(xiàn)途徑在組織設(shè)計(jì)中的作用。權(quán)力的分散可以通過(guò)兩個(gè)途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)：組織設(shè)計(jì)中的權(quán)力分配，我們成為制度分權(quán)與主管人員在工作中的授權(quán)。在組織設(shè)計(jì)中的作用，制度分權(quán)與授權(quán)的結(jié)果雖然相同，都是使較低層的管理人員形式較多的決策權(quán)，是權(quán)利的分散化，許多甚至把授權(quán)視為分權(quán)的主要手段，然而我們認(rèn)為這兩者是有重要區(qū)別的。制度分權(quán)在組織設(shè)計(jì)時(shí)，考慮到組織規(guī)模和組織互動(dòng)的特征，在工作分析，職務(wù)和部門