《中小型企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探究-以a服裝貿(mào)易公司為例》

1中小型企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究-以a服裝貿(mào)易公司為例企業(yè)要想充分激勵(lì)員工、使其更有效率的完成為支撐，這樣看來(lái)我國(guó)很多中小企業(yè)在薪酬管理方面依然存在很多不足，這企業(yè)人才的流失情況更加嚴(yán)重，外部競(jìng)爭(zhēng)力水平也本文以A公司為例，在對(duì)其薪酬管理的研究過(guò)程中，結(jié)合自己在該單位的實(shí)習(xí)經(jīng)決問(wèn)題，最后得出合理的對(duì)策。論文主要運(yùn)用深度訪談法，以?xún)?nèi)部解了他們對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬的看法，并結(jié)合實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)其薪化A公司的薪酬管理體系，促進(jìn)其健康發(fā)展，并為我國(guó)其他中小型企業(yè)薪酬管理體系 1 3 3 3 3 42薪酬管理相關(guān)概述 4 4 4 4 5 52 52.4.3人力資本理論 5w人崗匹配理論 5 53.1A公司概況 3.2A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查 3.3A公司員工薪酬管理制度 93.4A公司員工薪酬水平狀況 94.1員工薪酬結(jié)構(gòu)失衡 94.2員工薪酬方案不能適時(shí)調(diào)整 4.3員工薪酬體系缺失精神價(jià)值 5.1科學(xué)調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu) 5.2建立健全員工薪酬管理制度 5.3構(gòu)建有助于員工薪酬激勵(lì)的企業(yè)文化 161前言2.4薪酬管理的理論依據(jù)業(yè)務(wù)部技術(shù)部單證部合規(guī)部財(cái)務(wù)部信息技術(shù)部人事行政部a公司人到2019年12月份，共有481名員工，其中：管理人員38名，占比8%;非管理人員443名，占比92%;男性員工占32%,女性員工占68%,員工男女比例懸及以下學(xué)歷；員工年齡層次集中在30-40歲，占a公司總?cè)藬?shù)的45%,公司有30%的性別人數(shù)(名)比例男女合計(jì)(1)學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析a公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布如表2.3所示，高中及以下學(xué)歷員工82人，占比17%;大專(zhuān)學(xué)歷員工117人，占比24%;本科學(xué)歷員工282人，占比59%。a公司員工大部學(xué)歷人數(shù)(名)比例高中及以下大專(zhuān)(2)員工年齡結(jié)構(gòu)分析a公司員工年齡分布如表2.4所示，50歲以上的員工較少，只有17人，占比4%;人數(shù)(名)比例50歲以上40-50歲30-40歲30歲以下3.2a公司員工薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查本次關(guān)于a公司員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷33份，回收32份選擇3項(xiàng)?！肮ぷ髁刻嗖荒芗皶r(shí)完成”,都占到15%;其次是“工作環(huán)境”,占11%;排名第三離職原因人數(shù)(名)比例工作時(shí)間不適合6薪資水平低9晉升機(jī)會(huì)太少9工作量太多不能及時(shí)完成工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性4與領(lǐng)導(dǎo)或同事溝通不順暢9工作環(huán)境學(xué)習(xí)深造5健康原因4家庭原因8其他原因3(2)薪酬滿(mǎn)意度如表2.6所示，大部分員工對(duì)a公司的薪酬感到不滿(mǎn)意，占比56%;一些員工感到基本滿(mǎn)意，占28%;感到滿(mǎn)意的員工只有9%;還有小部分員工對(duì)薪酬感到很不滿(mǎn)滿(mǎn)意基本滿(mǎn)意不滿(mǎn)意很不滿(mǎn)意(3)薪酬結(jié)構(gòu)不合理不確定基本工資獎(jiǎng)金福利不知道3.3a公司員工薪酬管理制度基本工資比例補(bǔ)貼比例業(yè)務(wù)員高級(jí)業(yè)務(wù)員單證員CAD制版4.2員工薪酬方案不能適時(shí)調(diào)整真善美至高人生真善美至高人生境界獲得的需求成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)等求重能床生理家安徐需泳圖3.1馬斯洛需求層次理論公司也有健身房、下午茶時(shí)間，但是針對(duì)的人群太少。健身房只有4臺(tái)跑步機(jī)，缺少員而言，未規(guī)定其他員工也可以享受下午茶時(shí)間福利。由于a公司的員工年齡普遍在5a公司員工薪酬管理對(duì)策5.1科學(xué)調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)a公司員工固定工資比例過(guò)高的問(wèn)題，提出科學(xué)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，滿(mǎn)足不a公司應(yīng)該在薪酬結(jié)構(gòu)中增加績(jī)效薪酬和激勵(lì)薪酬的比例，針對(duì)不同類(lèi)型的員工給予所有員工都享受餐補(bǔ)，由原先的每月200元，調(diào)整為每個(gè)工作日12元，每個(gè)月參考文獻(xiàn)performance[J].Tourism&ManagementStudies,2017,13:60-65.[9]魏廣新.薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用與對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家，20[11]韋爽.基于企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)策略的淺析探索[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào)，2020(02):[14]AlisaG.Brink,AndreaGouldman,JacobM.Rose,Kristcompensationstructuresonpsychophysiologicalr