《新能源汽車公司員工招聘問題優(yōu)化的案例-以比亞迪汽車為例》

為例 11.1研究背景 11.2研究目的及意義 1 1 22相關理論概述 32.1員工招聘的概念 2.3員工招聘理論 5 5 5 6 8 4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 4.2招聘管理工作缺乏具體分析 4.3招聘體系與制度不完善 4.4招聘人員專業(yè)水平不足 5深圳比亞迪公司員工招聘改進的優(yōu)化措施 5.1制定科學合理的用人規(guī)劃 5.3建立健全招聘評估反饋制度 5.4開拓多元招聘渠道 參考文獻 1.1研究背景1.2研究目的及意義1.3國內外文獻綜述 論文總體思路是“介紹原理—一分析現(xiàn)狀——提出問題——解決問題”,論文重點(1)人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源(2)招聘計劃。招聘計劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內容有招聘預算、確(3)招聘實施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發(fā)布招聘廣告吸引(5)錄用決策。即對招聘選拔結果進行綜合評估并做出是否給予錄用的決定，通2.3.1勝任力理論“勝任力”由哈佛大學教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任力具有以下3個征或習慣，可以用來預測員工未來的工作表現(xiàn)；(2)是在具體的工作任務場景表現(xiàn)出來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動態(tài)性；(3)能夠區(qū)分績效優(yōu)2.3.2特質因素理論特質因素理論是1909年由美國波士頓大學教授弗蘭克●帕森斯提出的，理論認為，在實踐中，要做到員工與組織的相融，實現(xiàn)人職匹配，主要有三個步驟(姚凱旋，根據年度技術人才招聘渠道分析表(見表3-1),深圳比亞迪公司的主要渠道為網占比網絡招聘內部推薦6內部轉崗2崗位類別參與招聘年限人數人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6年齡段劃分入職年限人數行政管理崗入職1年及以下432財務管理崗入職1年及以下121營銷策劃崗入職1年及以下132非常滿意比較滿意不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性招聘渠道面試小組分工及權限招聘評估工作價從深圳比亞迪公司年齡問卷調研數據可以看出：調查對象應聘時68%從招聘網站以及校園招聘兩個渠道獲知招聘信息；58%的調查對象對深圳比亞迪公司發(fā)布的招聘信息評價為一般或比較不準確；在面試方面，多數調查對象經過1-2輪面試，但超半數調查對象對面試安排評價為一般或較不合理，63%的調查對象對比亞迪汽車面試官評價為一般或比較不專業(yè)。84%的調查對象對招聘甄選方法評價為一般或比較單一。58%的調查工作和招聘管理工作一般或比較滿意，但是74%的調查對象對深圳比亞迪錄用跟蹤工作評價為一般或者比較不密切。具體如表3.5所示。非常滿意比較滿意一般招聘信息準確度面試官專業(yè)度入職跟蹤3.4.1招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃人員招聘基本選擇網上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網站，部分中高級管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖3.1所示。通過訪談了解到因為銷售人員的招聘門檻較低，學歷等方面都沒有太高的要求，所以采用門口擺點的方式方便簡單，可以降低成本；中高層管理人員內部的話就因為其熟悉公司的運作體系，認同新能源汽車企業(yè)文化與價值觀，并且了解其在深圳比亞迪公司的表現(xiàn)，成功率較高(郭飛翔，曾觀，2021)。內部晉升和調動渠道也是良好的人才來源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團隊整合的啟動時間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，深圳比亞迪公司內部的工作調動相對較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲備。4.4招聘人員專業(yè)水平不足[3]陳欣悅,楊雨.新時期新能源汽車企業(yè)人才招聘的創(chuàng)新路徑[J].經濟發(fā)展設[4]黃鑫宇，周涵宇，吳海翔.國有科技型企業(yè)人才招聘問題及優(yōu)化建議[J].現(xiàn)代企[6]許子涵，馬瑞昆.我國中小企業(yè)人才招聘的挑戰(zhàn)與對策研究[J].營銷[8]郭飛翔,曾觀.專家提醒“薪資須與企業(yè)需求掛鉤”[N].每日經濟新[10]羅紫薇,駱凌云.深圳比亞迪人力資源管理中的招聘工作[J].今日財[11]任昊然，閻若雨，段華.某轉制建筑科研院人才引進工作的問題研究[J].商[12]魏晨陽,曹書展，蔣夢婷.2022年山東省屬企業(yè)人才招聘分析[J].山東國[13]謝偉賢，