2022年績效考核方案6篇(模板)

2022年績效考核方案匯總6篇

績效考核方案篇1

為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)

按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎(jiǎng)金，特制定績效考核

方案如下。

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作

崗位、班次的護(hù)理人員賦予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、

服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配

系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班）,

大夜班（7分），搭班6分，歇息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

工齡分：工齡—0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以

此類推;暫時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，（以入院時(shí)間開始計(jì)算，

中途請(qǐng)長假者不算。）

系數(shù)：科室不分暫時(shí)聘用或者正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士

執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過（含護(hù)理部及科室考核），試用

期半年年后系數(shù)L0；入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或者，所有考核通

過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,未取

得執(zhí)業(yè)證書或者不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通

過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)

l.Oo

職稱：工資體現(xiàn)。

職務(wù)：護(hù)士長1.3,副護(hù)士長1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士l.Oo

獎(jiǎng)勵(lì)：（按獎(jiǎng)懲條例）

懲罰：（按獎(jiǎng)懲條例）

質(zhì)控扣款：（醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款）

四、核算方法

1.個(gè)人績效分二工作量分（工作量分二小夜班X6+大夜班X7+

白班X5+工齡分）X系數(shù)X職務(wù)X職稱。

2.個(gè)人獎(jiǎng)金二護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)/護(hù)理組績效總分X個(gè)人績效

總分。

3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

（一）懲罰條例

1.勞動(dòng)紀(jì)律

上班遲到或者早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以

上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)

院。上班時(shí)間未向護(hù)士長請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭

班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護(hù)士長允許，擅自換班一次扣100元;擅自換班或者請(qǐng)

他人頂班造成脫班雙方扣200元（書面請(qǐng)假），不服從科主任應(yīng)

急調(diào)配扣100元。

上班干私活（打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭

洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等）一次扣10元。

上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或者其他地

方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、

留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科

內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐

扣10元。

與病人或者家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)

理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元（造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院

法律條例處罰）。

病人或者家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。

工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人

者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺

失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付（100元之內(nèi)

財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的

部份再按10%賠付）。

未進(jìn)行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元/

次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或者護(hù)理工作

常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、室息、輸液

外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。

護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮

一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或者轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交

延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每

處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)

未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，

每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或者未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)

理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元/處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按

要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

發(fā)生普通差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，

并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或者病人的經(jīng)濟(jì)損失的‘由責(zé)任人個(gè)人

承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。

護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的，每人次扣

10元。

新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的

新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項(xiàng)扣10元。

（二）獎(jiǎng)懲條例

參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分（含）以上，操作95分

（含）以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。

滿意度測評(píng)（醫(yī)院及科內(nèi)）受病人或者家屬書面表揚(yáng)者每票加

10元，個(gè)人收到錦旗或者表揚(yáng)信加100元

及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。

_第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇

加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持

省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題（含校級(jí)課題）每項(xiàng)加20元。

（護(hù)士長不參預(yù)此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)）

受科室委派參加院內(nèi)或者院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)

再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，三等獎(jiǎng)加100元，三等

獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加

100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

_擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

骨科護(hù)理組

20_年12月（修訂）。

績效考核方案篇2

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施

辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效

果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員

工的聰明才干和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作

目標(biāo)，通過逐級(jí)分解展開實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2合用范圍

本辦法合用于部門工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人

員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗

位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)

行考核。

3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核

結(jié)果及時(shí)溝通。

3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理和普通員工的最終績效均受部

門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門的質(zhì)量、

安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任

務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對(duì)部門進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)

理或者其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評(píng)結(jié)

果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績效。

4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考

核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門和員工進(jìn)行考核。

5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)

合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。

5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，

月終由部門長向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成

情況評(píng)定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參

考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為

考核，再簽批。

5.5人力資源部對(duì)各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。

員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源

部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果（取

百分率）與各類專項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）相乘，得當(dāng)月績效分配

系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對(duì)崗位特征定出量化考核

指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報(bào)告，作為月度考核

依據(jù)。

7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)

完成情況，填寫《績效考核表》（員工），打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，

作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項(xiàng)

8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核

者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由

總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考

核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或者解

除

勞動(dòng)合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一

級(jí)。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”

者，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作

失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過程中

弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年

內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本

部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數(shù)績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)

工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個(gè)人績效系數(shù)均定義為百分制

考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核

結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。

11.3部門工資計(jì)算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+（崗位

技能工資總額+績效工資總額）X部門績效系數(shù)=X部門員工工

資

11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+（崗位技能工資+

績效工資）X部門績效系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù)

11.5員工工資計(jì)算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+E（崗位技能工資+

績效工資）X部門績效系數(shù)X（個(gè)人崗、效工資和X個(gè)人績效系數(shù)）

部門（個(gè)人崗、效工資和X個(gè)人績效系數(shù)）

—（“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資）

12相關(guān)文件

q/bw.管理人員績效管理辦法

13記錄文件

—績效考核表（部門）

績效考核表（員工）

_績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

績效考核方案篇3

為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能

力，并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過對(duì)員工在實(shí)際工作中的績

效管理，使每位員工都很清晰的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以

及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒

店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒

店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

、考核目的

通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員

工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達(dá)

到最佳營運(yùn)狀態(tài)。

二、實(shí)施時(shí)間

從年月日?qǐng)?zhí)行

三、考核對(duì)象酒店全體員工

四、考核辦法

1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行

績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層

（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%o

2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評(píng)估分別為分值系數(shù)。

3、由行政人事部根據(jù)不同層級(jí)的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核

分值，在一個(gè)考核周期內(nèi)，每一個(gè)員工表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果，作為工

作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部份組成，即100

分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時(shí),

最高分值為120分。

4、員工獎(jiǎng)勵(lì)和處罰直接對(duì)應(yīng)分值的變化;

5、每月先由員工對(duì)自己本月的工作表現(xiàn)作出評(píng)估，然后由

上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作出評(píng)估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評(píng)估結(jié)果由部門

經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。

6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作

能力、工作效果的評(píng)估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)

容指標(biāo)，但是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動(dòng)。

7、部門經(jīng)理的考核由兩個(gè)部份組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管

理目標(biāo)考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）

五、評(píng)估時(shí)間及形式

每月號(hào)前采取書面方式由酒店各級(jí)管理層進(jìn)行績效評(píng)估。

六、結(jié)果應(yīng)用

1、考核結(jié)果作為評(píng)選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：

120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎(jiǎng)勵(lì)（不

超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；119分一100分為優(yōu)良；員工將得到

績效工資1：1.1的績效獎(jiǎng)勵(lì)（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；

99分一90分為良好，員工將得到100%的績效工資;

89分一80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過

部門總?cè)藬?shù)的10%）;80分以下為不及格，員工將得到70%的

績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。連續(xù)三個(gè)月考核不及

格者，將賦予降職、降級(jí)、勸退或者半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個(gè)

月考核優(yōu)秀者，將賦予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有

效依據(jù)口

4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

「5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

|七、附件|

績效考核方案篇4

制定本制度是為了在協(xié)會(huì)事務(wù)中把所有成員的積極性都調(diào)

動(dòng)起來使我協(xié)會(huì)所有成員都能得到更好的鍛煉，促進(jìn)青協(xié)的進(jìn)一

步發(fā)展。并為評(píng)好評(píng)優(yōu)提供客觀依據(jù)。

考核原則

1.公平公正的原則

2.量化考核的原則

3.實(shí)事求是的原則

考核對(duì)象

大學(xué)生環(huán)保志愿者協(xié)會(huì)部長及干事

考核方式

部門內(nèi)部評(píng)議和協(xié)會(huì)考核相結(jié)合

詳情：

協(xié)會(huì)考核時(shí)每位被考核者都有60分的初始分，根據(jù)績效記

錄的情況在60分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加減。部門內(nèi)部評(píng)議由各部門干

部負(fù)責(zé)打分，辦公室負(fù)責(zé)采集匯總，將個(gè)人平時(shí)的具體表現(xiàn)和部

門成員的民主評(píng)議相結(jié)合。

總分=協(xié)會(huì)考核分X70%+部門內(nèi)部評(píng)議分X30%（協(xié)會(huì)考核分

=100土績效分，部門評(píng)議分不能超過100分）

具體量化標(biāo)準(zhǔn)

（一）.會(huì)議

1.部門例會(huì)

L參加加3分（有干事、會(huì)員踴躍發(fā)言表達(dá)可采用的意見方

案可多加「3分）

2.請(qǐng)假不加分

3.無故遲到早退扣1分

4.無故缺席扣3分

2.全體味議

L參加加5分（有部門干部、干事、會(huì)員踴躍發(fā)言表可采用

的意見方案可多加1?5分）

2.請(qǐng)假不加分

3無故遲到早退扣2分

4.擾亂會(huì)場秩序扣3分

5.無故缺席扣5分

（二）.活動(dòng)

1.參加活動(dòng)加3分

2.不遵守集體活動(dòng)組織紀(jì)律，個(gè)人行動(dòng)、有遲到早退現(xiàn)象

均扣3分

3報(bào)名但無故缺席扣3分

4.為活動(dòng)提供可行性的方案或者提出可供采用的新活動(dòng)加

廠3分

5.在活動(dòng)中有其它優(yōu)秀表現(xiàn)者加1?3分

（三）.其它

1.在環(huán)協(xié)內(nèi)部的事跡受上級(jí)表揚(yáng)、表彰者加5分

因個(gè)人過錯(cuò)造成協(xié)會(huì)名譽(yù)受損或者導(dǎo)致協(xié)會(huì)受上級(jí)批評(píng)扣

10分

績效考核方案篇5

如大家所知，萬科的物業(yè)管理非常周到，給業(yè)主的體驗(yàn)非常

好。如此強(qiáng)大的物業(yè)服務(wù)體系暗地里，在于其管理精細(xì)化的方方

面面，其中績效考核也起著不可或者缺的作用。

一、如何考核物業(yè)公司總經(jīng)理？

考核指標(biāo)說明：

1.物業(yè)費(fèi)用預(yù)算控制率

物業(yè)費(fèi)用預(yù)算控制率=部門實(shí)際費(fèi)用支出/部門預(yù)算費(fèi)用支

出X100%

2.員工管理

員工管理指標(biāo)通過考核期內(nèi)員工績效考核得分進(jìn)行評(píng)價(jià)

二、如何考核物業(yè)公司員工？

1.績效考核的目的

為保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為

物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等提供準(zhǔn)確、

客觀的依據(jù)，特制定本方案。

2.績效考核的時(shí)間

物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩

種。

3.季度績效考核的內(nèi)容與實(shí)施

季度績效考核是對(duì)物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進(jìn)行考核，考

核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計(jì)劃等。不同級(jí)

別員工績效考核的側(cè)重點(diǎn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不

同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考

核兩類。

(1)管理人員績效考核

管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

說明：A=5分；B=4分；C=3分；D=2分；E=1分

(2)普通員工績效考核

普通員工績效考核的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

說明：A=10~9分；B=8~7分；C=6~5分；D=4~3分；E

=2?1分

(3)季度績效考核等級(jí)劃分

依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、

D、E五個(gè)等級(jí)，具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

說明：浮動(dòng)工資上浮或者下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績

效考核結(jié)束后，按照新的等級(jí)劃分結(jié)果確定浮動(dòng)工資變化比例。

(4)季度績效考核實(shí)施

各部門經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門員工的績效考核，

同一員工的績效考核評(píng)分由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)整

理統(tǒng)計(jì)“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門

負(fù)責(zé)人，一份轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據(jù)，一份留存，年

終匯總后存檔。

4.年度績效考核的內(nèi)容與實(shí)施

(1)年度績效考核記分標(biāo)準(zhǔn)

年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四

個(gè)季度績效考核得分和人力資源部獎(jiǎng)懲記錄兩部份。人力資源部

獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

(2)年度績效考核總分計(jì)算方法

總分:本年度四個(gè)季度績效考核得分之和x80%+人力資源獎(jiǎng)

懲評(píng)分X20%

(3)年度績效考核等級(jí)劃分

公司年度績效考核等級(jí)共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。

(4)年度績效考核的實(shí)施

公司年度績效考核由人力資源部組織進(jìn)行。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

(1)財(cái)務(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動(dòng)工資的數(shù)

額，運(yùn)用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額。

(2)部門經(jīng)理運(yùn)用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，

并向公司推薦優(yōu)秀人材。

(3)人力資源部運(yùn)用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化

人員配置。

6.績效考核結(jié)果申訴

本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交

“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進(jìn)行。"

人力資源部接到員工申訴后，及時(shí)與員工溝通，組織人員進(jìn)

行績效調(diào)查，然后根據(jù)事實(shí)和公司的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行申訴處理。

績效考核方案篇6

為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、

有計(jì)劃的進(jìn)行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制

訂本實(shí)施方案。目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績、工作

能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工

作調(diào)動(dòng)，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。

更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證

公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

一、合用范圍：

本實(shí)施方案合用于美容部門入職后一個(gè)月的美容師所進(jìn)行

的月度績效考核工作。

二、考核步驟：

1.確認(rèn)評(píng)價(jià)要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評(píng)分檔次；（kpi）

2.綜合若干評(píng)價(jià)要素，確定并填寫最終評(píng)分檔次；（360）

3.再對(duì)考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之

間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；

5.進(jìn)行綜合評(píng)定部份的考核評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定的評(píng)語，引入

對(duì)美容師本身進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意猜測，

甚至感情用事，力求客觀公正。6.美容師以本人的實(shí)績與行為

事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。（個(gè)人行為鑒定）

7.美容部門主管以下屬的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)美容師

逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語。

8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜