中級經(jīng)濟師《人力資源》模擬試題及答案

中級經(jīng)濟師《人力資源》精選模擬試題及答案

【例題】關于面試的相關表達，正確的是0。

A.面試是運用最廣泛的人員甄選方法

B.面試容易操作、簡便快捷

C.不需要復雜的專用測試工具和方法

D.受主觀判斷偏差影響

E.一般只受到直接成本的影響

【答案】ABCD

【解析】從組織的角度，派人專門面試存在機會成本，因為它消耗了面試者本

來可以用于其它工作的時間，選項E錯誤。

【例題】關于結構化面試，表述錯誤的是0。

A.降低面試考官個人的偏見

B.雙方之間的談話內(nèi)容前后連貫、邏輯關系比較清晰

C.面試考官個人沒有發(fā)揮的余地

D.沒有應遵循的固定程序

E.面試的信度和效度都比較高

【答案】BD

【解析】選項BD內(nèi)容屬于非結構化面試。

【例題】與結構化面試相比，非結構化面試的特點是0。

A.面試問題很容易受到面試考官個人興趣或工作背景等因素的影響

B.面試考官和被面試者的談話不那么順暢和自然

C.面試考官可以根據(jù)被面試者的個人特征對一些個性化的問題進行更為深入的

探討

D.可以做到面試的結構性與靈活性的結合

E.面試的公平性可以保證

【答案】AC

【解析】選項BE屬于結構化面試特點。選項D屬于半結構化面試特點。

【例題】根據(jù)組織形式劃分，面試可分為0。

A.結構化面試

B.單獨面試

C.系列面試

D.小組面試

E.集體面試

【答案】BCDE

【解析】本題考查面試分類。根據(jù)面試組織形式劃分的面試類型包括：①單

獨面試;②系列面試;③小組面試;④集體面試。

【例題】以下關于各面試類型特點的表述，錯誤的是0。

A.單獨面試的被面試者相對來說會感到比較自然，但準確性不好保證

B.系列面試能有利于確保面試結果的有效性

C.小組面試的被面試者可能會感覺到壓力比較大

D.集體面試可以使各面試考官在提問題的時候注意互相補充

【答案】D

【解析】小組面試可以使各面試考官在提問題的時候注意互相補充，集體面試

有助于考察被面試者在一個群體當中的思維方式以及行為方式，選項D錯誤。

【真題?2017案例】多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試官面

對面的詢問，這種面試稱為0。

A.單獨面試

B.系列面試

C.小組面試

D.集體面試

【答案】D

【解析】多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試官面對面的詢問,

這種面試稱

【例題】關于壓力面試，表達錯誤的是()。

A.是指在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛

B.幫助組織辨別哪些求職者屬于過于敏感或者壓力承受能力較弱的人

C.壓力面試掌控不好，有可能會有違一般道德規(guī)范而受到質(zhì)疑甚至起訴

D.壓力面試適用于任何時候

【答案】D

【解析】在不需要采用壓力面試的手段時，就沒有必要非采用壓力面試的做法。

【例題】假設你手下有一位員工，你知道這個人特別不喜歡去完成某項特定的

工作任務。然而你卻必須找人去完成且這個人是所能夠找到的完成這項工作的唯一

人選。你將如何激勵他去承擔這項工作?這種面試稱為0。

A.以過去的經(jīng)驗為依據(jù)情景化結構面試

B.未來導向型情景化結構面試

C.智力測驗

D.評價中心

【答案】B

【解析】考查情境化結構面試的分類。根據(jù)題干假設了的情境表明該面試采用

的是未來導向型情景化結構面試，選項B正確。

【真題?2017案例】下列面試題目中，屬于情景化結構面試題目的是()。

A.請談一談你本人有哪些優(yōu)點

B.請談一下你對所面試的工作的認識

C.請談一談你為什么希望進入本公司

D.請你舉一個例子，設定一個目標，你如何完成

【答案】D

【解析】情景化結構面試分為以過去的經(jīng)驗為依據(jù)和未來導向型的，選項D

屬于未來導向型的。

【真題?2018單選】“如果客戶投訴你的某位下屬存在工作態(tài)度問題，你會怎

么做"，這種面試問題屬于0。

A.知識性問題

B.人格性問題

C.經(jīng)驗性問題

D.情境化問題

【答案】D

【解析】情境化面試實際上屬于結構化面試的一種，被面試者需要回答的問題

并不是一些抽象的或者與未來的實際工作聯(lián)系不那么緊密的問題，而是他們將來在

實際工作中很可能會遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務、工作問題或難題。

【例題】避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法中，其中見效速度慢，可撤回程度中等的

是（）。

A.雇傭臨時工

B.再培訓后換崗

C.降低流動率

D.技術創(chuàng)新

【答案】C

【解析】考查避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法。見效速度慢，可撤回程度中等

的只有一個，即降低流動率，選項C正確。

【例題】在實施裁員的過程中，避免公司聲譽受損的辦法不包括（）。

A.為裁員的必要性提供相應的解釋

B.對待被裁減員工的方式可以更加人性化

C,采用手術式的戰(zhàn)略裁員

D.聘請律師提前做好法律支援

【答案】D

【解析】考查裁員中避免公司聲譽受損的措施。聘請律師只能解決企業(yè)合法性

問題，但不能避免公司的聲譽受損，選項D錯誤。

【例題】企業(yè)如何克服雇傭臨時員工的不利之處，下列表達錯誤的是（Jo

A.雇傭臨時員工和裁員應該同時進行，避免公司出現(xiàn)用人短缺

B.雇傭?qū)φ絾T工的威脅性程度更低一些的臨時性員工

C.對正式員工和臨時員工應該在工作內(nèi)容和職責劃分方面適當加以區(qū)分

D.盡可能地讓全日制正式員工感到他們是受重視的

【答案】A

【解析】企業(yè)需要在裁員和招用臨時員工或勞務派遣人員兩項行動之間留出一

段相當長的緩沖時間，否則原有的正式員工很容易將新進來的臨時員工與自己未來

可能面臨的裁員威脅聯(lián)系在一起。

【例題】與認知能力測試不同，在進行成就測試時，其更注重的是（Jo

A.內(nèi)容效度

B.構想效度

C.預測效度

D.效標效度

【答案】A

【解析】成就測試注重內(nèi)容效度，而認識能力測試具有較高的預測效度。

【例題】確保離岸經(jīng)營取得成功的步驟，不正確的是（

A.在選擇外包服務供應商時，該機構的規(guī)模越大、歷史越長越好

B.小型的海外公司服務靈活，談判空間大

C.被外包出去的工作最好是“模塊化的"工作

D.外包最好先從小的工作開始入手

【答案】B

【解析】一些剛剛成立的小型海外公司往往會虛張聲勢，夸大自己的服務能力,

并且會比那些規(guī)模較大、歷史更長的承包商冒更大的風險。

【例題】企業(yè)通過保持單位時間的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時

間來避免裁員，這種方式是（

A.效率工資

B.工作共享

C.減員增效

D.自然減員

【答案】B

【解析】企業(yè)通過保持單位時間的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時

間來避免裁員，這種做法被稱為工作共享或職位共享。

【真題?2017多選】企業(yè)面臨需求大于供給時，可采取措施是（）。

A.員工加班加點

B.返聘退休員工

C.部分業(yè)務外包

D.降低員工離職率

E.凍結人員雇傭

【答案】ABCD

【解析】當企業(yè)面臨需求大供給時，即勞動力人數(shù)不足，所采取措施要增加勞

動力及工作時間。

【真題?2019案例】能解決該企業(yè)內(nèi)部有些部門人才短缺的方法，有（）。

A.本部門員工加班加點

B.通過改進生產(chǎn)技術提高效率

C.對其他部門中可用的富裕人員在培訓后轉(zhuǎn)到人才緊缺部門

D.在本部門內(nèi)進行職位分享

【答案】ABC

【解析】部門存在需求大于供給的時候，可以采取的人力資源措施包括：延長

現(xiàn)有員工的工作時間;招募新員工，聘用已退休人員以及雇用非全日制員工;采取各

種措施降低現(xiàn)有人員的流失率;將組織中的部分非核心業(yè)務通過外包的方式處理，

選項A、B、C正確。進行職位分享屬于需求小于供給的對策，選項D錯誤。

【真題NOlO單選】在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的現(xiàn)象，另

一方面在一些關鍵崗位上又缺乏合適的人選，這種情況稱為（）。

A.人力資源不足

B.人力資源供需平衡

C,人力資源過剩

D.人力資源結構性失衡

【答案】D

【解析】層次和結構上不平衡稱為人力資源結構性失衡。

【真題2014多選】當組織人力資源出現(xiàn)結構性失衡時，正確的供需平衡方法

是（）。

A.通過晉升和調(diào)動等方式對人員重新配置

B.縮短工作時間或降低人員的工資

C.對人員進行有針對性的專門培訓

D.通過人員置換，裁剪組織不需要的人員，補充組織需要的人員

E.縮減經(jīng)營規(guī)?；虼笠?guī)模裁員

【答案】ACD

【解析】當組織人力資源出現(xiàn)結構性失衡時，正確的供需平衡方法有：①進

行內(nèi)部人員的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職;②進行針對性的專門培訓③進行

人員置換，釋放組織不需要的人員，補充需要的人，調(diào)整人員結構。

【真題?2015單選】當企業(yè)的人力資源供大于求時，調(diào)整速度慢且對員工傷害

程度較低的人力資源供需平衡方法是（）。

A.裁員

B堿薪

C.工作輪換

D.自然減員

【答案】D

【解析】在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工

傷害程度低的方法是自然減員。

【真題2017單選】既能在未來一定時期減少企業(yè)人員數(shù)量，又能使員工受到

的傷害較輕的勞動力供求平衡措施是（）。

A.等待自然減員

B.裁減人員

C.降低員工薪酬

D.雇傭臨時工

【答案】A

【解析】考查減少未出現(xiàn)勞動力過剩的方法。既能在未來一定時期減少企業(yè)人

員數(shù)量，又能使員工受到的傷害較輕的勞動力供求平衡措施包括凍結雇傭、自然減

員、提前退休、避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法

【真題2018單選】為應對勞動力稀缺的情況，企業(yè)可以采取的見效速度快的

方法是（）。

A.加班加點

B.技術創(chuàng)新

C.招聘新員工

D.降低員工離職率

【答案】A

【解析】考查避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法（表格）。技術創(chuàng)新、從外部雇傭

新人，屬于速度慢、可撤回程度低;降低離職率，屬于速度慢、可撤回程度中等。

【例題】。實際上是一種簡單的時間序列分析法，是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最

近若干年的總體變化趨勢，來預測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方

法。

A.趨勢預測法

B.人員核查法

C.回歸分析法

D.經(jīng)驗判斷法

【答案】A

【解析】考查趨勢預測法的概念。趨勢預測法實際上是一種簡單的時間序列分

析法，是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預測組織在未

來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。

【例題】回歸分析法是一種定量分析方法，首先建立人力資源需求數(shù)量與

（）之間的函數(shù)關系。

A.供給數(shù)量

B.影響因素

C.管理指標

D.經(jīng)營指標

【答案】B

【解析】回歸分析法是一種定量分析方法，首先是建立人力資源需求數(shù)量與影

響因素之間的函數(shù)關系，然后將這些影響因素的未來估計值代入函數(shù)，從而計算出

組織未來的人力資源需求量。

【真題?2019多選】人力資源需求預測的方法包括（）。

A.德爾菲法

B.人員替換分析法

C.趨勢預測法

D.經(jīng)驗判斷法

E.比例分析法

【答案】ACD

【解析】人力資源需求預測的方法有：主觀判斷法包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法;

定量的方法包括比率分析法、趨勢預測法和回歸分析法。選項B是人力資源供給

預測方法。

【真題?2018多選】關于人力資源需求預測方法的說法，正確的有（）o

A.經(jīng)驗判斷法是一種定性的主觀判斷法

B.回歸分析法是一種定量的預測方法

C.德爾菲法要求專家們一起開會集體進行需求預測

D.定量的需求預測方法準確性往往比較高

E.定性的需求預測方法過于主觀，不適合使用

【答案】ABD

【解析】定性預測法：經(jīng)驗判斷法;德爾菲法。定量預測方法（預測更精確）：

趨勢預測法;比率分析法;回歸分析法。德爾菲法是指參與的專家成員，彼此之間并

不見面，以匿名的方式參與，選項C錯誤。定性的需求預測方法，適合中小型企

業(yè)，并非不適合使用。選項E錯誤。

【真題OOIO年單選】當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個

學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教

師。這種人力資源需求預測的方法是（）。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時間序列分析法

D.回歸分析法

【答案】B

【解析】通過計算特殊的商業(yè)因素和所需要員工數(shù)量之間的比率來確定未來人

力資源需求的方法稱為比率分析法。

【真題2017單選】關于人力資源供給預測的說法，錯誤的是(

A.它要求企業(yè)能夠獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構

B.它不需要了解外部勞動力市場的供給情況

C.它常常需要用到人力資源技能庫的信息

D.它可能會用到馬爾科夫分析方法

【答案】B

【解析】人力資源供給預測即受到內(nèi)部的人力資源供給狀況影響，也會受到外

部勞動力市場供給情況的影響，選項B錯誤。

【真題2018單選】企業(yè)在評估內(nèi)部的人力資源供給情況時可以采用的工具是

()。

A.勞動力市場供給趨勢表

B.競爭對手勞動力需求分析圖

C.人力資源技能庫

D.本行業(yè)人員流動率分析表

【答案】C

【解析】在進行人力資源供給預測時，組織還必須對組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源

狀況有清晰的了解。不僅僅是對人員數(shù)量和一般結構的統(tǒng)計分析，更重要的是要了

解現(xiàn)有人員的技能水平。建立組織內(nèi)部的員工技能數(shù)據(jù)庫存，是用于評價現(xiàn)有員工

供給狀況的一種主要工具。

【真題?2019單選】在預測一家企業(yè)未來的人力資源供給狀況時，馬爾科夫分

析法依據(jù)的是0。

A.企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境變化

B.企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況

C.企業(yè)過去的人員變動規(guī)律

D.企業(yè)員工的離職率

【答案】C

【解析】馬爾科夫分析法主要是利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源

供給預測。

【例題】關于人力資源預測的方法，說法正確的是（）。

A.馬爾科夫分析法主要采用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序

B.人員替換分析法有利于激勵員工士氣

C.馬爾科夫分析法和人員替換法是人力資源需求預測的方法

D.人力替換分析法可降低招聘成本

E.人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響

【答案】ABDE

【解析】馬爾科夫分析法和人員替換分析法是人力資源供給預測的方法而不是

人力資源需求預測方法，選項C錯誤。

【真題2018年單選】企業(yè)在預測未來人力資源需求時，有時會給予某一種關

鍵的經(jīng)營或管理指示與人力資源需求量之間的關系來進行預測，這種方法屬于

（）。

A.趨勢預測法

B.比率分析法

C.馬爾科夫分析法

D.人員替換分析法

【答案】B

【解析】比率分析法是一種基于某種關鍵的經(jīng)營或管理指示與組織的人力資源

需求量之間的固定比率關系，來進行預測未來人力資源需求的方法。

【例題】對人才進行評價的重點在于（）。

A.績效和潛力

B.技術和發(fā)展

C.能力與績效

D.創(chuàng)新與態(tài)度

【答案】A

【解析】對人才評價的重點在于績效和潛力?？冃шP注的是過去和現(xiàn)在，潛力

關心的則是未來。

【例題】下列符合人才管理主要內(nèi)容說法的是（）。

A.構建靈活多樣的人才獲取途徑

B.形成有助于降低風險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制

C.建立多元化的員工價值主張

D.加強人力資源能力建設

E.建立學習型組織，重視員工

【答案】ABCD

【解析】建立學習型組織，重視員工，屬于高績效工作系統(tǒng)內(nèi)容

【例題】人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)（），采取科學的手段來預測組織未來可

能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留

和開發(fā)計劃。

A.自身經(jīng)濟利益的需要

B.自身戰(zhàn)略的需要

C,社會大環(huán)境的需要

D.社會生產(chǎn)力水平的需要

【答案】B

【解析】本題考人力資源規(guī)劃的概念。人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的

需要，采用科學的手段來預測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進

而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃，滿足組織對于人力資源數(shù)量

和質(zhì)量的需求，從而不僅幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，而且確保組織在人力資源的使用

方面達到合理和高效。

【例題】狹義的人力資源規(guī)劃流程中，第一步是1）o

A.人力資源供給預測

B.人力資源需求預測

C.人力資源供求平衡分析

D.實施人力資源供求平衡計劃

【答案】B

【解析】狹義的人力資源規(guī)劃基本流程是人力資源需求預測、人力資源供給預

測、人力資源供求平衡分析、實施人力資源供求平衡計劃，選項B正確。

【例題】狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的（）。

A.人員供求規(guī)劃

B.雇傭規(guī)劃

C.績效管理規(guī)劃

D.薪酬福利規(guī)劃

E.培訓開發(fā)規(guī)劃

【答案】AB

【解析】選項C、D、E屬于廣義的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，選項A、B正確。

【真題?2019單選】關于人才及人才管理的說法，錯誤的是（

A.人才管理要求企業(yè)對人才的獲取和保留具有前瞻性和靈活性

B.人才管理有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標

C.人才管理涵蓋人才的吸引、使用、保留、開發(fā)等諸多方面

D.只有企業(yè)中最優(yōu)秀的、最卓越的少數(shù)員工才是人才

【答案】D

【解析】人才不僅僅是指組織中最優(yōu)秀的、最卓越的少數(shù)員工（A類人才）才是

人才，還包括那些構成員工隊伍大多數(shù)的、有能力且績效穩(wěn)定的員工（B類人才），

選項D錯誤。

【真題?2017單選】為了形成有助于降低風險的新型人才隊伍調(diào)節(jié)機制，企業(yè)

在人才管理方面可以采取的做法（）。

A.采用大規(guī)模、少批次的人才培養(yǎng)策略

B.同時采用制造人才和購買人才兩種策略

C.建立統(tǒng)一、平等和富有同情心的組織文化

D.將相對獨對立的各種人力資源管理職能加以整合

【答案】B

【解析】考查人才管理的主要內(nèi)容。選項A正確的表達應該是適應人才需求

的不確定性，小規(guī)模、多批次的培養(yǎng)人才。選項CD屬于人才管理特征的第三點

和第四點。

【真題2017單選】公司人力資源部門制定未來幾年的人力資源規(guī)劃時應當首

先從了解0入手。

A.組織結構和業(yè)務流程

B.外部勞動力市場狀況

C.競爭對手的情況

D.公司的戰(zhàn)略規(guī)劃

【答案】D

【解析】人力資源需求預測的影響因素包括組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務、技術、組

織變革，其首先是考慮組織戰(zhàn)略。

【真題?2018單選】某企業(yè)決定進入新業(yè)務領域，急需大量該業(yè)務領域的優(yōu)秀

人才，這表明影響其人力資源需求的因素是（）。

A.組織戰(zhàn)略

B.組織結構調(diào)整

C.技術變革

D.業(yè)務流程再造

【答案】A

【解析】人力資源需求影響因素包括組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務、技術、組織變革。

組織進入一個新的業(yè)務領域，屬于組織戰(zhàn)略層面。

【例題】對于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織而言，其戰(zhàn)略性人力資源管理問題主要是（）。

A.招募需求不大，重新配置的工作壓力很大

B.培訓工作以全方位、多類型為主

C.培訓工作關注員工當前所從事的工作的需要

D.績效考核的重心放在對結果的考核上

【答案】C

【解析】選項A屬于外部成長戰(zhàn)略;選項B屬于內(nèi)部成長戰(zhàn)略;選項D屬于收縮

戰(zhàn)略。

【例題】對于采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，人力資源管理的關鍵活動是（Jo

A.培訓的重點是文化整合和價值觀的統(tǒng)一

B.以一種和平、穩(wěn)定并且代價最小的方式將冗余的人力資源剝離出組織

C.強調(diào)內(nèi)部晉升，從外部招聘低級別職位的員工，不斷培養(yǎng)到中高層管理職位

D.保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平

性

【答案】B

【解析】選項A屬于外部成長戰(zhàn)略;選項C屬于內(nèi)部成長戰(zhàn)略;選項D屬于穩(wěn)定

戰(zhàn)略。

【真題?2018單選】采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)不適合采用的人力資源管理方式是（）。

A.招募富有創(chuàng)新精神和敢于承擔風險的員工

B.設計精細的職位等級結構，并進行細致的職位分析

C.重視評價員工取得的創(chuàng)新結果

D.為創(chuàng)新成功者提供高水平的薪酬回報

【答案】B

【解析】考查人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配。選項B設計精細的職位

等級結構，并進行細致的職位分析，屬于成本領先戰(zhàn)略。

【真題?2018單選】某公司采用的戰(zhàn)略是在確保產(chǎn)品質(zhì)量的基礎上盡可能地降

低成本，這種戰(zhàn)略屬于（

A.組織戰(zhàn)略

B.人力資源管理戰(zhàn)略

C.職能戰(zhàn)略

D.競爭戰(zhàn)略

【答案】D

【解析】競爭戰(zhàn)略包括創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領先戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略。

【例題】對于采取成本領先戰(zhàn)略的組織，下列表述正確的是（）。

A.把縮短產(chǎn)品由設計到投放市場的時間看成是自己的一個重要目標

B.重要經(jīng)營目標是要成為產(chǎn)品市場上的領袖

C.強調(diào)員工在工作崗位上的穩(wěn)定性

D.非常強調(diào)客戶的滿意度和客戶的個性化需求

【答案】C

【解析】選項A、B、D屬于創(chuàng)新戰(zhàn)略的特點，成本領先戰(zhàn)略注重組織效率和

成本的控制。

【例題】高績效管理系統(tǒng)的核心理念是組織的人力資源管理系統(tǒng)必須（）并

且確保能夠?qū)崿F(xiàn)。

A.與財務系統(tǒng)對接

B.與組織的戰(zhàn)略和目標保持一致

C.超額設計戰(zhàn)略目標

D.設置最低完成目標

【答案】B

【解析】高績效管理系統(tǒng)有兩種定義，但兩者的核心理論都是相同的，即組

織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織的戰(zhàn)略和目標保持一致并且確保后者的實現(xiàn)。

【真題?2017單選】關于學習型組織的說法，錯誤的是（）。

A.它要求員工只獲取與本職工作有關的知識和技能

B.它要求員工持續(xù)獲取知識，致力于持續(xù)學習和終身學習

C.它鼓勵員工共享知識

D.它重視每一位員工的開發(fā)及其身心健康

【答案】A

【解析】學習型組織的關鍵特征包括知識共享，即更大范圍內(nèi)的知識獲取和共

享，而不是只獲取與本職工作用關的知識和技能，選項A錯誤。

【例題】在學習型組織中，（）是最基本的組成要素。

A.學習機會

B.員工

C.學習氛圍

D.理論基礎

【答案】B

【解析】在一個學習型組織中，員工是最基本的組成要素，選項B正確。

【例題】人才管理試圖通過()基本原則，將各種人力資源管理職能之間的

壁壘徹底打破。

A.供應鏈管理

B.六西格瑪

C.標桿管理

D.客戶關系管理

E.精益生產(chǎn)

【答案】ABDE

【解析】人力管理試圖通過借鑒供應鏈管理、六西格瑪、客戶關系管理以及精

益生產(chǎn)等的一些基本原則，將各種人力資源管理職能之間的壁壘徹底打破。

［例題:多選題］關于績效計劃的說法，正確的是0。

A.績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內(nèi)容達成一致的過程

B.績效計劃是績效管理過程的起點

C.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期

望

D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責任，無需人力資源部門］的參與

E.績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標

的過程

［答案］ABCE

［解析］本題考點為績效計劃的內(nèi)容?？冃в媱澲朴喌膮⑴c者：(1)人力資源部門：

對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負主要責任(2)各級主管人員:參與績效計劃的制訂(3)員工:

參與計劃制定的過程。D錯誤,其他均正確。

［例題:多選題］績效目標中的發(fā)展目標支持員工實現(xiàn)績效目標、促進員工自身發(fā)

展的能力標準，主要強調(diào)與組織目標相一致的0。

A.能力

B.個人目標

C.部門目標

D.價值觀

E.核心行為

［答案］ADE

［解析］本題考點為績效計劃的內(nèi)容。績效目標:來源于組織目標、部門目標和個

人目標，主要用于描述員工應執(zhí)行的職位的職責和應完成的量化產(chǎn)出指標。發(fā)展目

標:支持員工實現(xiàn)績效目標、促進員工自身發(fā)展的能力標準，主要強調(diào)與組織目標相-

致的價值觀、能力和核心行為。ADE正確。

［例題:多選題］關于績效輔導與績效監(jiān)控的說法，正確的是0。

A.績效監(jiān)控和績效輔導都是績效考核的一種方法和手段

B.績效輔導指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進

行的一系列活動

C.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題

D.績效輔導貫于績效實施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為

E.績效監(jiān)控是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我

效能感而進行的--系列活動

［答案］CD

［解析］本題考點為績效監(jiān)控及輔導的內(nèi)容。績效監(jiān)控、績效輔導與績效考核同

屬于績效管理中的不同環(huán)節(jié)。A錯誤?？冃лo導是指在掌握了下屬工作績效的前提

下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。它貫穿于績效實施

的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)

的問題。CD正確,E錯誤?？冃ПO(jiān)控是指在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的

工作績效情況而進行的一系列活動，B錯誤。故答案為CD。

［例題-多選題］行為錨定法優(yōu)點不包括0。

A.容易開發(fā)

B.具有普遍適應性

C.評估結果具有良好的反饋功能

D.無法為員工改進工作提供具體的指導

E.主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性

［答案］ABDE

［解析］行為錨定法優(yōu)點包括:它使工作的計量更為準確;它使工作績效地評價標

準更為明確;具有較高的信度;評估結果具有良好的反饋功能。AB屬于圖尺度評價

法的優(yōu)點,D屬于圖尺度評價法的缺點,E屬于行為觀察量表法的缺點。故選ABDE.

［例題-單選題］績效評價技術中，可以單獨作為職位說明書的補充的方法是0。

A.行為錨定法

B.行為觀察量表法

C.圖尺度評價法

D.強制分布法

［答案］B

［解析］行為觀察量表法可以單獨作為職位說明書的補充。

［例題-單選題］根據(jù)某項評價標準將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比

較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序方法是0。

A.排序法

B.配對比較法

C.行為觀察量表法

D.行為錨定法

［答案］B

［解析］配對比較法是根據(jù)某項評價標準將每位員工逐-與其他員工比較,選出每

次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序。

［例題-單選題］當-個企業(yè)實行末位淘汰機制時，（）能很快鑒別出哪些員工應當

被淘汰，也會對員工起到鞭策和激勵作用。

A.配對比較法

B.圖尺度評價法

C.行為錨定法

D.強制分布法

［答案］D

［解析］強制分布法有利于管理手段的實施。D正確。

［例題-單選題］下列關于不良事故評估法表述錯誤的是0。

A.不能提供豐富的績效反饋信息

B.不能用來比較員工、部門團隊的績效水平

C.當一個部門中的員工都非常優(yōu)秀時，會顯得有失公平

D.可以使企業(yè)盡量避免巨大損失

［答案］C

［解析］C說的是強制分布法。

［例題-多選題］關于績效評價技術的說法，錯誤的是0。

A.關鍵事件法無法提供員工之間的業(yè)績比較信息，但是可以降低績效評估成本

B.行為錨定法的計量方法更為準確

C.配對比較法在人數(shù)較少的情況E能快速比較出員工的績效水平

D.強制分布法可有效避免考核結果的趨中趨勢

E.圖尺度評價法有利于績效評估的反饋

［答案］AE

［解析］本題考點為績效評價技術綜合考查。關鍵事件法費時,A錯誤。行為錨定

法:使工作的計量更為準確。具有較高的信度。評估結果具有良好的反饋功能。B

正確。配對比較法比排序法更加科學，它能在人數(shù)較少情況下快速比較出員工績效

水平。C正確。強制分布法有效避免考核結果可能出現(xiàn)的趨中趨勢。D正確。圖尺

度評價法不有利于績效評估的反饋,E錯誤。故答案為AE。

［例題-多選題］下列關于績效評價誤區(qū)說法，錯誤的是（人b）o

A.上級根據(jù)過寬或過嚴的標準對員工進行績效評價的誤區(qū)，稱為過寬過嚴效應

B..上級對員工的某種特質(zhì)強烈而清晰的感知導致其忽略了員工在其他方面的

表現(xiàn),稱為盲點效應

C.上級根據(jù)對員工的最終印象做出績效評價的誤區(qū)，稱為首因效應

D.上級根據(jù)對員工的最初印象做出績效評價的誤區(qū)，稱為近因效應

E.個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響,稱為刻板印象

［答案］BCD

［解析］B應為暈輪效應。CD說反,均錯誤。故選BCD。

［例題-單選題］關于標桿超越法的說法，錯誤的是0。

A.容易企業(yè)失去自身的特色

B.標桿企業(yè)被瞄準的領域無需與本企業(yè)有相似的特點

C.可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善

D.實質(zhì)是企業(yè)的變革

［答案］B

［解析］標桿的尋找范圍并不局限在同行業(yè)，應該有更廣闊的視角。選擇標桿應該

遵循以下兩個標準:卓越的業(yè)績;標桿企業(yè)被瞄準的領域與本企業(yè)有相似的特點。B

符合題意。

［例題-多選題］關鍵績效指標確定時應遵守SMART原則,指的是0。

A.具體的

B.不可測量的

C.可實現(xiàn)的

D.相關的

E.有時限的

［答案］ACDE

［解析］關鍵績效指標確定應遵守的SMART原則。即具體的、可測量的、可實

現(xiàn)的、相關的、有時限的。

［例題-多選題］關于績效面談的說法，錯誤的是0。

A.績效面談應該更關注未來而不是過去

B.績效面談中，主管人員應該隨時打斷員工說法，讓員工盡量少說話

C.績效面談中,管理者要將對方的談話加以歸納、回饋、質(zhì)疑后再確定

D.績效面談應該盡量避免上下班、開會等讓人分心的時段

E.主管人員應該過多的考慮對方的立場,從同情的角度給予很多建議

［答案］BE

［解析］績效反饋面談中，主管人員應認真傾聽:最忌諱主管人員喋喋不休,時常打

斷員工談話。鼓勵員工多說話，B錯誤。以對方為中心及同情的態(tài)度屬于面談中評

價者的誤區(qū),E說法錯誤。故答案為BE?

［例題-多選題］關于績效改進方法的說法，錯誤的是0。

A.標桿超越法關注組織的管理理念

B.六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率

C.ISO質(zhì)量管理體系組織產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)過程

D.卓越績效標準可以分析自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運作方法，提

高組織的績效水平

E.卓越績效標準使用統(tǒng)計工具分析影響流程的要素，改進流程，控制錯誤和廢品

增加

［答案］AE

［解析］卓越績效標準關注組織的管理理念;六兩格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤

差率;￡0質(zhì)量管理體系關注組織產(chǎn)品(或服務)的生產(chǎn)過程;標桿超越的關注點可以靈

活多變。A錯誤。六西格瑪管理使用統(tǒng)計工具分析影響流程的要素，改進流程，控制

錯誤和廢品增加,E錯誤。故答案為AE.

［例題-單選題］對績效改進效果進行評價的維度不包括0

A.員工對績效改進結果的反應

B.員工能力素質(zhì)的提升程度

C.員工個人心態(tài)調(diào)整的程度

D.員工績效改進所達成的結果與預期的對比

［答案］C

［解析］績效改進效果的評價包括(1)反應，即員工、客戶、供應商對改進結果的

反應;(2)學習或能力，即績效改進實施后，員工能力素質(zhì)提升的程度;(3)轉(zhuǎn)變，即改進動

對工作方式的影響;(4)結果,即績效改進所達成的結果與預期的對比。C說法未涉及，

符合題意。

【例題：單選題】信度類型中，()考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性。

A.重測信度

B.評價者信度

C.內(nèi)部一致性信度

D.復本信度

【答案】A

【解析】本題的考點為甄選的可靠性與有效性。重測信度又稱再測信度，指用

同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結果的一致性程度,

考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性

【例題：多選題】關于信度與效度的說法，錯誤的是()。

A.信度的高低是用來信度系數(shù)表述的，信度系數(shù)介于1到2之間

B.信度是效度的必要條件

C.內(nèi)容效度不太適合對智力、領導能力以及誠實性等較為抽象的特質(zhì)進行評價

D.預測效度考察求職者的測試分數(shù)與已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者的測

試分數(shù)

E.采用專家判斷方法檢驗構想效度

【答案】ADE

【解析】本題的考點為甄選的可靠性與有效性。信度的高低是用來信度系數(shù)表

述的，信度系數(shù)介于0到1之間，A選項錯誤;預測效度考察的是員工被雇用之前

的測試分數(shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。同時效度需

要在同一時間獲取考察求職者的測試分數(shù)與已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者的

測試分數(shù)，看他們之間存在怎樣的關系，D選項錯誤。采用專家判斷方法檢驗內(nèi)容

效度，E選項錯誤。

【例題：多選題】關于心理測試的說法，錯誤的是（

A.心理測試最早可以追溯到1905年比奈和西蒙合作開發(fā)的智力測驗量表

B.能力測試一個人是否具有從事一項特定工作的潛在能力

C.智商測試屬于特殊認知能力測試

D.一般認知能力測試針對一些比較具體的認知能力

E.特殊認知能力測試也稱為職業(yè)能力傾向測試

【答案】CD

【解析】本題的考點為心理測試的內(nèi)容。一般認知能力是指從事任何一種工作

都必須具備的一些基本腦力能力，即通常所說的智力測試或智商測試。特殊認知能

力測試針對一些比較具體的認知能力，又被稱為能力傾向測試或職業(yè)能力傾向測試。

【例題：單選題】多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試官面對

面的詢問，這種面試稱為（）

A.單獨面試

B.小組面試

C.系列面試

D.集體面試

【答案】D

【解析】本題的考點為面試的類型。集體面試：多位被面試者在同一時間和同

一場合，共同接受面試。故答案為D。

【例題：單選題】改善招聘過程中的面試效果的方法不包括（）

A.讓用人部門自行選擇面試官，人力資源部門不參與面試工作

B.要求面試官在面試前認真閱讀職位說明書

C.系統(tǒng)的對面試官進行面試技巧培訓

D.采取情境化結構面試

【答案】A

【解析】本題的考點為改善面試效果的主要方法。D項中人力資源部門不參與

面試工作說法錯誤。故答案為A。

【例題：單選題】關于履歷分析技術對作為履歷的要求說法錯誤的是（）。

A.真實

B.必須和工作相關

C.全面

D.不用必須工作相關

【答案】D

【解析】本題的考點為履歷分析的內(nèi)容。履歷信息必須和工作相關。將搜集的

信息集中在與工作有關的方面，尤其是被證明能夠有效地預測一個人未來在某種

工作崗位上取得的總體工作績效的那些信息。故答案為Do

【例題多選題】關于績效管理的說法，不正確的是（60）

A.績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)

B.績效考核是績效管理的前提和基礎

C.績效管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段

D.績效管理是管理者與員工單向溝通的過程

E.績效管理的目的是通過考核限制員工的工作行為

【答案】BDE

【解析】本題的考點為績效管理的內(nèi)容?？冃Ч芾砉芾碚吲c員工通過持續(xù)開放

的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程。主要目的是建立客觀、簡潔

的績效優(yōu)化體系,實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。BDE說法錯誤。

【例題多選題】關于績效考核和績效管理說法，錯誤的是0。

A.績效管理側(cè)重于績效的識別、判斷和評估

B.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

C.績效考核與績效管理是等價的

D.績效考核側(cè)重于信息溝通和績效提高

E.績效管理主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的

緊密融合

【答案】ACD

【解析】績效考核與績效管理不同,A選項錯誤,C、D兩選項說反。故答案為

ACDo

【例題:多選題】關于有效的績效管理的說法，正確的是o

A.可接受性與經(jīng)濟性是有效的績效管理體系的特征

B.績效管理體系的敏感性是指可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工

C.績效管理體系的準確性是指可以通過把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績

效的好壞

D.績效管理體系的可靠性是指可以促使不同的評價者對同一個員工所做的評價

基本相同

E.績效管理體系的可打充性指的是成本小于收益

【答案】BCD

【解析】本題考點為有效的績效管理的特征。A項中的“經(jīng)濟性”說法錯誤?？?/p>

效管理體系的實用性指的是成本小于收益。E錯誤。故答案為BCD。

【例題:單選題】關于差異化戰(zhàn)略對應的人力資源管理策略的說法，正確的是0。

A.選擇以結果為導向的績效考核方法

B.績效考核周期越短越好

C.鼓勵員工進行創(chuàng)新活動

D.只選擇直接上級為評價主體

【答案】C

【解析】根據(jù)差異化戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略下的績效考核考核周期不宜過短,B項錯

誤。AD屬于成本領先戰(zhàn)略，故答案為Co

【真題?2017年單選】人力資源戰(zhàn)略屬于（）戰(zhàn)略。

A組織

B.公司

C.競爭

D職能

【答案】D

【解析】戰(zhàn)略管理的層次包括組織戰(zhàn)略層次、競爭戰(zhàn)略層次和職能戰(zhàn)略層次。

人力資源管理戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略層次。

【真題?2019單選】某高科技公司認為區(qū)塊鏈技術的未來前景巨大，于是做出

了進入該領域的戰(zhàn)略決策，屬于0。

A.職能戰(zhàn)略

B.競爭戰(zhàn)略

C.組織戰(zhàn)略

D.差異化戰(zhàn)略

【答案】C

【解析】組織戰(zhàn)略它主要回答到哪里去競爭的問題，即作出組織應該選擇經(jīng)營

何種業(yè)務以及進入何種行業(yè)或領域的決策。

【例題】關于三個層次的戰(zhàn)略，表達錯誤的是（）。

A.組織戰(zhàn)略層次主要回答如何進行競爭的問題

B.職能戰(zhàn)略層次主要回答憑借什么來進行競爭的問題

C.人力資源戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略的一種

D.戰(zhàn)略專家邁克爾,波特教授將競爭戰(zhàn)略劃分為總成本領先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略

以及市場集中戰(zhàn)略

【答案】A

【解析】考核戰(zhàn)略管理三個層次不同戰(zhàn)略的概念。組織戰(zhàn)略主要回答到哪兒去

競爭的問題，即作出組織應該選擇經(jīng)營何種業(yè)務以及進入何種行業(yè)或領導的決策。

【真題?2017單選】在戰(zhàn)略管理過程模型中，從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略執(zhí)行過程中必

須完成的一個中間環(huán)節(jié)是（

A.確定組織的使命和目標

B.進行SWOT分析

C.衡量企業(yè)績效

D.確定組織的人力資源需要

【答案】D

【解析】戰(zhàn)略制定的三個步驟是闡明組織的使命、愿景、價值觀以及長期目標,

進行SWOT分析，選擇有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的總體戰(zhàn)略，選項A、B戰(zhàn)略制定的

環(huán)節(jié);衡量企業(yè)績效是戰(zhàn)略執(zhí)行階段，選項C錯誤;作為戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行的中間

環(huán)節(jié)是確定組織的人力資源需要。

【例題】組織的戰(zhàn)略規(guī)劃過程中所要完成的任務，首先要闡明的是（

A.使命

B.長期目標

C.價值觀

D.期望

E.愿景

【答案】ABCE

【解析】確定組織的使命、愿景、價值觀以及在長期和中期有望實現(xiàn)的目標。

【真題2018單選】某互聯(lián)網(wǎng)公司的公司簡介中有如下三個表述：“成為最受

尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”;“通過互聯(lián)網(wǎng)提升人類生活品質(zhì)"廣正直、進取、合作、創(chuàng)新”，

它們分別是這家公司的（）o

A.愿景、使命、價值觀

B.使命、愿景、價值觀

C.使命、價值觀、愿景

D.價值觀、愿景、使命

【答案】A

【解析】"成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“屬于愿景廠通過互聯(lián)網(wǎng)提升人類生活品

質(zhì)”屬于使命;"正直、進取、合作、創(chuàng)新”屬于價值觀。

【真題?2018多選】企業(yè)常常會使用SWOT（即內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢以及外部的

機會與威脅）分析來制定戰(zhàn)略，其中屬于戰(zhàn)略威脅的有（）。

A.本企業(yè)的人力資源管理水平較低

B.可能對本企業(yè)不利的法律即將出臺

C.競爭對手實現(xiàn)技術創(chuàng)新

D.強勁競爭者的數(shù)量增加

E.勞動力市場上缺乏本企業(yè)所需的高素質(zhì)人才

【答案】BCDE

【解析】在SWOT分析中，戰(zhàn)略威脅（T）：潛在人員短缺;新的競爭對手進入；

即將出臺的可能會對公司產(chǎn)生負面影響的法律;競爭對手的創(chuàng)新技術等。因此，選

項BCDE正確。

【例題】關于人力資源管理在戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的作用，表述錯誤的是（

A.戰(zhàn)略規(guī)劃一般發(fā)生在管理層

B.戰(zhàn)略規(guī)劃決策的每一個步驟都會涉及與人有關的問題

C.人力資源管理職能應該參與戰(zhàn)略決策的每一個步驟

D.戰(zhàn)略規(guī)劃一般由一個戰(zhàn)略規(guī)劃小組決定的

【答案】A

【解析】戰(zhàn)略規(guī)劃過程一般發(fā)生在高層，一般是由一個戰(zhàn)略規(guī)劃小組決定的。

【真題?2019單選】在制定戰(zhàn)略規(guī)劃階段，關于人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間

聯(lián)系的說法，錯誤的是0。

A.所謂單向聯(lián)系，是指人力資源部門能夠參與戰(zhàn)略制定的過程

B.所謂雙向聯(lián)系，是指戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間形成了互動聯(lián)系

C.所謂一體化聯(lián)系，是指戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的互動是動態(tài)和全方位

的

D.所謂行政管理聯(lián)系，是指人力資源部門不參與組織戰(zhàn)略

【答案】A

【解析】單向聯(lián)系是人力資源部門不參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，但讓人力資源部門

配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地，選項A錯誤。

【例題】組織的戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能之間的聯(lián)系最理想的狀態(tài)應

該是（）o

A.行政管理聯(lián)系

B.單向聯(lián)系

C.雙向聯(lián)系

D.一體化聯(lián)系

【答案】D

【解析】在理想狀態(tài)下，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能應當達到一

體化聯(lián)系水平。

【例題】下列不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行的重要因素的是（

A.人員的甄選

B.培訓與開發(fā)

C.信息系統(tǒng)

D.風險預報系統(tǒng)

【答案】D

【解析】本題考查戰(zhàn)略執(zhí)行的要素。組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主

要取決于五個方面的重要因素：組織結構、工作任務設計、人員的甄選及培訓與開

發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息類型及信息系統(tǒng)。

【例題】人力資源管理在影響戰(zhàn)略執(zhí)行的五個重要因素中負有主要責任的包括

（）。

A.工作任務的設計

B.報酬激勵系統(tǒng)

C.組織結構

D.人員的甄選

E.培訓與開發(fā)

【答案】ABDE

【解析】選項C是戰(zhàn)略執(zhí)行的五個重要因素中人力資源管理會直接影響的變

量因素，不負有主要責任。

【例題】下列關于數(shù)字儀表盤的表述，錯誤的是（）o

A.它會以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式展示

B.能夠告知管理者戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動目前在公司中進展到了什么階段

C.明確了衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要成達的具體指標和

目標

D.幫助管理者及時采取修正措施

【答案】C

【解析】選項C屬于人力資源管理計分卡的概念。

【真題?2019年單選】企業(yè)在實施戰(zhàn)略性人力資源管理時，可以通過對組織戰(zhàn)

略的實現(xiàn)過程進行分解展示出必須完成的各種關鍵活動及其驅(qū)動關系，這種戰(zhàn)略實

施工具稱為（）。

A.戰(zhàn)略地圖

B.目標管理

C.數(shù)字儀表盤

D.高績效工作系統(tǒng)

【答案】A

【解析】考查戰(zhàn)略地圖的概念。戰(zhàn)略地圖是對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行分解的一

種圖形工具，它形象地展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關鍵

活動及其相互之間的驅(qū)動關系。

【例題】公司計劃實施大規(guī)模擴張計劃，重新劃分部門并成立新的部門，這種組織

變革方法屬于（）。

A.以人員為中心的變革

B.以結構為中心的變革

C,以技術為中心的變革

D.以文化為中心的變革

【答案】B

【解析】通過組織內(nèi)部結構的分化和統(tǒng)合，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)

整管理層次和管理幅度，任免責任人的變革方法屬于以結構為中心的變革。

【例題】組織變革的程序包括（

A.確定問題

B.組織診斷

C.實行變革

D.制訂計劃

E.變革效果評估

【答案】ABCE

【解析】組織變革的程序為：確定問題-組織診斷-實行變革-變革效果估計。

【真題?2019多選】關于組織發(fā)展目的的說法，正確的有（）。

A.它重視對人的尊重

B.它重視合作與參與過程

C.它重視權力與控制

D.它重視質(zhì)詢精神

E.它重視人員和組織的成長

【答案】BDE

【解析】組織發(fā)展的目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)

詢精神。

【真題?2017多選】組織發(fā)展方法中的人文技術包括（）。

A.敏感性培訓

B.工作再設計

C.調(diào)查反饋

D.質(zhì)量圈

E.團際發(fā)展

【答案】ACDE

【解析】選項B工作再設計屬于傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中的結構技術。

【真題OOll/ZOU單選】在組織發(fā)展的人文技術中，旨在通過無結構小組的

交互作用來改善行為的方法稱為()，又稱為T團體訓練。

A.敏感性訓練

B.團際發(fā)展

C.團隊建設

D.群體關系開發(fā)

【答案】A

【解析】通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法稱為敏感性訓練。

【真題?2018單選】在組織發(fā)展方法中，關于敏感性訓練的說法，錯誤的是

()。

A.在敏感性訓練中團隊更為注重討論的結果，而不是相互作用的過程

B.它有助于減少人際沖突

C.它是一種人文技術

D.它有助于增強群體凝聚力

【答案】A

【解析】敏感性訓練，又稱實驗室訓練、T團體訓練、交友團體訓練等，是指

通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法。團體注重的是相互作用的過程,

而不是討論的結果。

【真題2011單選】關于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是

A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的過程

B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施

C.挑選有高度責任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

D.要達到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應的組織文化

【答案】B

【解析】全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實施，選

項B錯誤。

【例題】下列關于團隊建設的描述，正確的是

A.規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施

B.有共同的意愿、目標和方法

C,具有規(guī)模小與能力互補的特征

D.情愿共同承擔責任

E.需要最高管理層的支持

【答案】BCD

【解析】好團隊具有四個方面特征：規(guī)模小、能力互補、有共同的意愿、目標

和工作方法、情愿共同承擔責任。

【例題】戰(zhàn)略性人力資源管理所強調(diào)的核心理念是（）。

A.培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化

B.提高企業(yè)績效水平

C.人力資源管理必須能幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競爭優(yōu)勢

D.將企業(yè)的人力資源管理活動同戰(zhàn)略目標和目的聯(lián)系在一起

【答案】C

【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理所強調(diào)的核心理念是人力資源管理必須能夠幫

助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競爭優(yōu)勢。

【真題OOIO多選】戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（

A.組織管理的變革

B.員工考勤

C.特殊能力的開發(fā)

D.行政管理

E.組織績效

【答案】ACE

【解析】戰(zhàn)略人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化，提高組

織績效，開發(fā)特殊能力，以及管理變革。

【真題2017多選】某公司總裁最近對人力資源部的工作提出了批評，指出公

司的人力資源管理工作層次過低，今后應當向戰(zhàn)略性人力資源管理的層次邁進。為

此，該公司今后的人力資源管理工作應當做到（）。

A.確保人力資源管理戰(zhàn)略與本公司的外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略相匹配

B.確保公司的各項人力資源管理政策和實踐之間保持高度一致性

C,將人力資源管理工作的重點放在幫助企業(yè)降低成本方面

D不再從事日常行政事務性工作

E.向公司的其他人證明人力資源管理專業(yè)人員對公司的目標實現(xiàn)作出了貢獻

【答案】ABE

【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理要求組織的人力資源管理必須貫徹的重要思相包

括：以利潤為導向的觀點，而不僅僅是從以服務為導向的觀點出發(fā)，來分析和解決

各種人力資源問題。選項CD錯誤。

1、在競爭性經(jīng)濟中，如果市場對企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，則決定-家企業(yè)工資支付

能力的最主要因素是0

A.市場工資水平高低

B.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率

C.同工同酬的要求

D.勞動者個人及其家庭的生活費用需求

答案:B

解析:在競爭性經(jīng)濟中，如果市場對企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，則決定一家企業(yè)工

資支付能力的最主要因素是該企業(yè)的生產(chǎn)率。

2、關于工資差別的說法，錯誤的是0

A.勞動能力和勞動效率不同形式的工資差別屬于技能性工資差別

B.高收入文體明星與一般勞動者之間的工資差別屬于競爭性工資差別

C.因工作條件不同引起的工資差別屬于補償性工資差別

D.因城鄉(xiāng)分割就業(yè)政策造成的工資差別屬于壟斷性工資差別

答案:B

解析:高收入文體明星與一般勞動者之間的工資差別屬于壟斷性工資差別（自然

性壟斷所造成的工資差別）

3、關于工資水平的說法，正確的有0。

A.實際工資就是指員工實際拿到手的貨幣工資

B.實際工資就是指名義工資

C.企業(yè)在確定工資水平時必須了解實際工資水平

D.貨幣工資上漲時，實際工資有可能是下降的

E.物價指數(shù)越高。相同的貨幣工資代表的實際工資水平越低

答案:C、D、E

解析:選項A錯誤，實際工資是指貨幣工資能購買到的商品和服務量選項B錯誤,

貨幣工資又稱名義工資

4、關于工資差別的說法錯誤的是0。

A.人們不僅關心工資水平，也關心工資差別

B.工資差別具有重新配置人力資源的功能

C.工資差別的形成,原因之-在于勞動者的素質(zhì)和技能并不完全相同

D.政府應努力消除不同企業(yè)的同類勞動者之間存在的工資差別

答案:D

解析:選項D錯誤，工資差別存在必然是長期的。工資差別從本質(zhì)上講是同勞動

相聯(lián)系的，只要勞動者的素質(zhì)和技能不完全相同，工資差別就不可能消除;工資差別的

存在同市場經(jīng)濟中價格差別的存在一樣,具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源

的功能，激勵勞動者從低生產(chǎn)率的崗位向高生產(chǎn)率地方轉(zhuǎn)移。

5、補償性工資差別是由于不同的職業(yè)在0方面存在差異造成的

A.勞動強度

B.從業(yè)者需要具備的從業(yè)能力

C.勞動條件

D.令人愉快程度

E.從業(yè)者需承擔的責任

答案:ACDE

解析:亞當斯密認為引起職業(yè)間工資差別的五個原因中有四個屬于因工作條件

和社會環(huán)境不同而引起的勞動強度和勞動條件，從業(yè)時的不愉快程度,職業(yè)穩(wěn)定與保

障程度，責任大小程度。

6、在其他相同的情況下，會導致失業(yè)率上升的情形是0。

A.因退休而退出勞動力市場的人數(shù)增加

B.找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升

C.絕大部分應屆大中專畢業(yè)生都找到工作

D.一部分長時間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作

答案:A

解析:因為失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)+勞動力人數(shù)xlOO%=失業(yè)人數(shù)一(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)

人數(shù))x100%,"因退休而退出勞動力市場的人數(shù)增加"會使就業(yè)人數(shù)減少，導致勞動

力人數(shù)減少，而失業(yè)人數(shù)不變時，失業(yè)率就會上升。

7、由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及信息不完善而形成的0失業(yè)是競爭性勞動

市場的一