中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》沖刺試卷一（含答案）

中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》沖刺試卷一(含答案)

［單選題］1.關于激勵的說法，錯誤的是0。

A.根據(jù)激勵對象劃分，可分為他人激勵和自我激勵

B.根據(jù)激勵范圍劃分，可分為內(nèi)源性激勵和外源性激勵

C.根據(jù)激勵作用劃分，可分為正向激勵和負向激勵

D.根據(jù)激勵內(nèi)容劃分，可分為物質(zhì)激勵和精神激勵

參考答案：B

參考解析：本題考查激勵。從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神

激勵，從激勵作用的角度可以將激勵分為正向激勵和負向激勵，從激勵對象的

角度可以將激勵分為他人激勵和自我激勵。

［單選題］2.獲得自主權和成就感屬于馬斯洛需要層次中的()。

A.自我實現(xiàn)的需要

B.安全的需要

C,歸屬和愛的需要

D.尊重的需要

參考答案：D

參考解析：本題考查需要層次理論。尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重(如自尊

心、自主權、成就感等)的需要和外在的尊重(如地位、認同、受重視等)的

需要。

［單選題］4.按照公平理論，因報酬不足感到不公平的員工用來恢復平衡的方式

不包括()。

A.減少自己的投入

B.增加對照者的產(chǎn)出

C.改變參照對象

D.改變對產(chǎn)出的知覺

參考答案：B

參考解析：本題考查恢復公平的方法。選項B錯誤，感到報酬不足的員工向上

級匯報對照者工作不夠努力，讓上級敦促對照者提高努力程度或降低其薪酬。

［單選題］5.下列情境中，不適宜推行參與管理的是()。

A.完成任務的時間比較緊迫

B.員工具備相應的智力、技術和溝通技巧

C.參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅

D.組織文化支持員工的參與管理

參考答案：A

參考解析：本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的條件之一

是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。所以選A。

［單選題］6.魅力型領導的道德特征，不包括()。

A.使用權力為他人服務

B.從危機中思考和學習

C.激勵下屬獨立思考

D.提高自己的個人愿景

參考答案：D

參考解析：本題考查魅力型領導理論。道德特征有：使用權力為他人服務；使

追隨者的需要和志向與愿景相結合；從危機中思考和學習；激勵下屬獨立思

考；雙向溝通；培訓、指導并且支持下屬，與他人分享；用內(nèi)在道德標準行

事。

［單選題］7.領導研究中的俄亥俄模式將領導行為聚焦在()。

A.民主和關懷

B.指導和支持

C.人際關系和參與

D.關心人和工作管理

參考答案：D

參考解析：本題考查俄亥俄模式。俄亥俄大學在20世紀40年代開始了一系列

關于領導的行為研究。他們使用領導行為描述問卷來分析各種團體和情境中的

領導。他們的研究事先并不強調(diào)領導行為是否有效，即“好領導”與“壞領

導”，而是尋找領導行為的獨特方面。通過對問卷答案做因素分析，聚焦到兩

個維度上：關心人和工作管理。

［單選題］8.根據(jù)生命周期理論，低工作一高關系的領導風格稱為()。

A.授權式

B.指導式

C.推銷式

D.參與式

參考答案：D

參考解析：本題考查生命周期理論。參與式(低工作一高關系)：領導與下屬

共同決策，領導提供便利條件和溝通。

［單選題］9.關于決策模型的說法，正確的是()。

A.社會模型認為人類可以在無意識的需求驅動下進行有效的理性決策

B.社會模型將人們存在的堅持錯誤決策的傾向稱為投入的減少

C.有限理性模型認為決策者追求的是滿意而非最大化

D.理性模型認為決策者無法知道所有備選方案

參考答案：C

參考解析：本題考查領導決策。A錯誤：弗洛伊德的社會模型理論認為，人類的

行為主要是由無意識的需求來驅動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策。B錯

誤：社會模型將人們存在的堅持錯誤決策的傾向稱為投入的增加。D錯誤：理性

模型認為決策者可以知道所有備選方案。

［單選題］10.決策風格常常被分為指導型、分析型、概念型、行為型，其中具有

分析型決策風格的決策者的特征是Oo

A.較低的模糊耐受性水平,傾向于關注人

B.較高的模糊耐受性水平,傾向于關注人

C.較高的模糊耐受性水平,傾向于關注任務

D.較低的模糊耐受性水平,傾向于關注任務

參考答案：C

參考解析：本題考查決策風格。具有分析型決策風格的決策者具有較高的模糊

耐受性以及很強的任務和技術取向。

［單選題］11.關于組織結構特征因素中的管理層次的說法，錯誤的是()。

A.管理層次也稱組織層次

B.管理層次的多少表明了組織縱向復雜程度

C.管理層次是指從組織最高到最低一級管理組織的各個組織等級

D.管理層次決定了組織的管理幅度，起主導作用

參考答案：D

參考解析：本題考查組織結構設計的定義及參數(shù)。管理幅度與管理層次是相互

制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少

取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。

［單選題］12.在復雜/靜態(tài)環(huán)境中，最有效的組織設計形式是()。

A.矩陣組織形式

B.無邊界組織形式

C.行政層級式

D.職能制

參考答案：C

參考解析：本題考查組織設計的類型。行政層級組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最

為有效。

［單選題］13.在組織文化結構中，體現(xiàn)出組織文化的核心和靈魂的是0。

A.物質(zhì)層

B.標識層

C.精神層

D.制度層

參考答案：C

參考解析：本題考查組織文化。精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎，也

是組織文化的核心和靈魂。

［單選題］14.組織發(fā)展方法中的人文技術不包括()。

A.敏感性訓練

B.工作再設計

C.調(diào)查反饋

D.質(zhì)量圈

參考答案：B

參考解析：本題考查組織發(fā)展概述。人文技術主要包括：敏感性培訓、調(diào)查反

饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展。

［單選題］15.某公司決定通過提高產(chǎn)品質(zhì)量和性能來戰(zhàn)勝競爭對手、提高市場份

額。從戰(zhàn)略層次的角度看，這種戰(zhàn)略屬于()。

A.競爭戰(zhàn)略

B.組織發(fā)展戰(zhàn)略

C.職能戰(zhàn)略

D.穩(wěn)定戰(zhàn)略

參考答案：A

參考解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理。競爭戰(zhàn)略有時又稱為經(jīng)

營戰(zhàn)略，它主要回答如何進行競爭的問題。即在已經(jīng)選定的行業(yè)或領域中，應

當如何與競爭對手展開有效的競爭，從而確立自己在市場上的長期競爭優(yōu)勢。

這種戰(zhàn)略決策的主要目的在于解決競爭手段的問題，即一個組織將依據(jù)何種標

準或差別化的特征進行競爭，是成本、質(zhì)量、可靠性，還是產(chǎn)品或服務的提

供。

［單選題］16.在戰(zhàn)略管理過程模型中，從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略執(zhí)行過程中必須完成的

一個中間環(huán)節(jié)是()。

A.確定組織的使命和目標

B.進行SWOT分析

C.衡量企業(yè)績效

D.確定組織的人力資源需要

參考答案：D

參考解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略執(zhí)行。從戰(zhàn)略管理過程的基本模型中

不難看出，無論一個組織所追求的是何種戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略都必定會產(chǎn)生對某種

特定的人力資源的需要，這種對人力資源的需要并不僅是人的數(shù)量問題，還涉

及人力資源的能力和整體質(zhì)量、文化和價值觀，以及人和工作任務或職位之間

的匹配問題。

［單選題］17.能夠幫助管理者實時掌握戰(zhàn)略任務完成情況和工作進度的戰(zhàn)略工具

是()。

A.戰(zhàn)略地圖

B.平衡計分卡

C.數(shù)字儀表盤

D.人力資源計分卡

參考答案：C

參考解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。數(shù)字儀表盤實際上是能

夠在計算機桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形

式向領導和管理者形象地展示在組織戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動目前在組織中

進展到了什么階段以及正在向哪個方向前進，即在人力資源計分卡中確定的各

項指標上，組織目前進展到了什么程度，從而有助于組織判斷當前的工作活動

方向是否正確以及總體進度是否合理。這種數(shù)據(jù)展示就為組織領導和管理者提

供了一個及時采取修正措施的機會。

［單選題］18.下列人力資源管理活動中，與成本領先戰(zhàn)略相匹配的是()。

A.對職位職責和工作流程規(guī)定比較寬松

B.鼓勵員工大膽創(chuàng)新

C.薪酬水平領先市場水平

D.重視提高運營效率

參考答案：D

參考解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。追求成本領先

戰(zhàn)略的組織都非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高，其目標是用較低

的成本去做較多的事情。

［單選題］19.關于學習型組織的說法，錯誤的是()。

A.它要求員工只獲取與本職工作有關的知識和技能

B.它要求員工持續(xù)獲取知識，致力于持續(xù)學習和終身學習

C.它鼓勵員工的開發(fā)及其身心健康

D.它重視每一位員工的開發(fā)及其身心健康

參考答案：A

參考解析：本題考查學習型組織。為了創(chuàng)建學習型組織，組織面臨的一個挑戰(zhàn)

就是將培訓的重點從僅僅傳授技能轉向更大范圍內(nèi)的知識獲取和共享。

［單選題］20.近年來，隨著越來越多的人在網(wǎng)上購物，某物流公司的員工人數(shù)迅

速增加，這體現(xiàn)出影響人力需求的因素是()。

A.國際貿(mào)易環(huán)境

B.組織提供的服務

C.組織變革

D.組織戰(zhàn)略

參考答案：B

參考解析：本題考查人力資源需求預測。一個組織提供的產(chǎn)品和服務的變化情

況顯然是影響組織的勞動力需求的最為重要的因素之一。

［單選題］21.在預測一家企業(yè)未來的人力資源供給狀況時，馬爾科夫分析法依據(jù)

的是()。

A.企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境變化

B.企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況

C.企業(yè)過去的人員變動規(guī)律

D.企業(yè)員工的離職率

參考答案：C

參考解析：本題考查人力資源供給預測。馬爾科夫分析法是基于多種職位以及

人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法。

［單選題］22.某公司人力資源需求小于供給，可以采取的措施是()。

A.進行工作分享

B.招聘新員工

C.努力降低人員流失率

D.延長工作時間

參考答案：A

參考解析：本題考查人力資源供求平衡的基本對策。人力資源需求小于供給

時，可以采取的措施有：凍結雇用；鼓勵員工提前退休；縮短每位現(xiàn)有員工的

工作時間，采用工作分享的方式同時降低工資；臨時性解雇或永久性裁員；對

冗余人員進行培訓。

［單選題］23.當企業(yè)同時使用同一種測試的A卷和B卷進行甄選測試時，A卷和

B卷在測試內(nèi)容上的等值程度稱為()。

A.復本信度

B.分半效度

C.重測信度

D.預測效度

參考答案：A

參考解析：本題考查信度。復本信度是指對同一組被測試者進行某種測試時，

使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測試形式，然后考察在這兩種等值

的測試中被測試者取得的分數(shù)之間的相關程度。

［單選題］24.某項甄選測試的目的是評價求職者的邏輯能力，但是測試的題目設

計不佳，變成了考查求職者的知識記憶情況，則該測試的()比較低。

A.同時效度

B.預測效度

C.內(nèi)容效度

D.效標效度

參考答案：C

參考解析：本題考查效度。內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目

標之間的相關程度，即一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程

度。例如，如果一項測試的目的是評價一個人的邏輯推理能力，那么，內(nèi)容效

度就是指這項測試所測量的內(nèi)容到底是不是邏輯推理能力。

［單選題］25.霍蘭德的職業(yè)興趣理論認為，有一類人的基本人格傾向是冒險、樂

觀、自信、精力充沛、有野心，看重政治和經(jīng)濟方面的成就，喜歡追求財富、

權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點。這類人的職業(yè)興

趣類型屬于()。

A.研究型

B.企業(yè)型

C.藝術型

D.現(xiàn)實型

參考答案：B

參考解析：本題考查職業(yè)興趣測試。依據(jù)霍蘭德提出的六種基本職業(yè)興趣類

型，可知題干中描述的基本人格傾向屬于企業(yè)型。

［單選題］26.某計算機公司招聘軟件工程師時，要求求職者參與編程測試，這種

測試方法屬于()。

A.工作樣本測試

B.評價中心技術

C.公文筐測試

D.知識測試

參考答案：A

參考解析：本題考查成就測試。工作樣本測試，就是在一個對實際工作的一部

分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測

試方法。

［單選題］27.多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試官面對面的詢

問，這種面試稱為()。

A.單獨面試

B.系列面試

C.小組面試

D.集體面試

參考答案：D

參考解析：本題考查面試。集體面試是多位被面試者在同一時間和同一場所，

共同接受面試考官面對面詢問的一種面試形式。

［單選題］28.關于績效管理和績效考核的說法，不正確的是()。

A.績效管理側重于績效的判斷

B.績效管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

C.績效管理的有效性在一定程度上取決于績效考核的科學性

D.績效考核側重于績效的識別

參考答案：A

參考解析：本題考查績效管理的概念?？冃Ч芾韨戎赜谛畔⒌臏贤ê涂冃У奶?/p>

高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。

［單選題］29.關于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的績效管理策略的說法，正確的是()。

A.采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，應盡量使績效考核的主體多元化

B.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，應盡量縮短績效考核的周期

C.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，應盡量使績效考核的主體簡單化

D.采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，應選取以結果為導向的績效考核方法

參考答案：D

參考解析：本題考查戰(zhàn)略性績效管理。選項A錯誤，采用成本領先戰(zhàn)略的企

業(yè)，可以只選擇直接上級作為評價主體，以節(jié)約實施成本。選項BC錯誤，采用

差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，評價的主體應當多元化，績效考核周期的選擇不宜過短。

［單選題］30.關于績效監(jiān)控與績效輔導的說法，正確的是()。

A.績效輔導是績效管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動

B.績效輔導是績效監(jiān)控的基礎

C.績效監(jiān)控是在已經(jīng)掌握下屬工作績效的前提下，為提高績效水平進行的一系

列活動

D.績效輔導貫穿績效實施的整個過程

參考答案：D

參考解析：本題考查績效監(jiān)控及輔導。績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理

者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動，A錯誤?？冃лo導指的是

在掌握了下屬工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的

一系列活動，C錯誤。在績效監(jiān)控的過程中，適當?shù)目冃贤ㄆ鹬陵P重要的作

用，它可以使員工和管理者在績效實施的過程中分享各類與績效相關的信息，

為績效輔導奠定良好的基礎，B錯誤。

［單選題］31.績效評價技術中，可以單獨作為職位說明書的補充的方法是()。

A.行為錨定法

B.行為觀察量表法

C.圖尺度評價法

D.強制分布法

參考答案：B

參考解析：本題考查行為觀察量表法。行為觀察量表法的優(yōu)點包括：內(nèi)部一致

性令人滿意，所有區(qū)分成功和不成功績效的行為都被包括在量表中；對量表的

理解和使用比較便利；有利于清晰的績效反饋，可以單獨作為職位說明書的補

充。

［單選題］32.下列選項中，關于績效管理工具的說法，正確的是()。

A.目標管理法傾向于聚焦企業(yè)長期目標

B.標桿超越法中的標桿對象主要為其他行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)

C.關鍵績效指標法的指標應該盡量多一些，以更加全面地評價績效

D.平衡計分卡法從戰(zhàn)略層面揭示了四個績效角度之間的因果關系

參考答案：D

參考解析：本題考查績效管理工具。目標管理法傾向于聚焦短期目標，A錯誤。

標桿企業(yè)所涉領域與本企業(yè)有相似的特點，B錯誤。關鍵績效指標法的指標的數(shù)

量不宜過多，C錯誤。

［單選題］33.下列知識型團隊的績效考核指標中，用來判斷工作產(chǎn)出成果的是

()。

A.效益型指標

B.風險型指標

C.效率型指標

D.遞延型指標

參考答案：A

參考解析：本題考查知識型團隊的績效考核方法。效益型指標，可以直接用來

判斷知識型團隊的工作產(chǎn)出成果，即團隊的產(chǎn)出滿足客戶需求的程度。

［單選題］34.關于成長戰(zhàn)略下的薪酬管理策略的說法，正確的是()。

A.基本薪酬在薪酬結構中所占的比重較大

B.一般采取跟隨市場的薪酬水平

C.提供高水平的福利待遇

D.長期而言，力求使員工獲得較為豐厚的回報

參考答案：D

參考解析：本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。成長戰(zhàn)略是一種關注市場開發(fā)、產(chǎn)品開

發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，可以分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。對于追求成

長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險、共享收

益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)

將實行獎金或股票選擇權等計劃，能夠使員工得到較為豐厚的回報。

［單選題］35.關于職位評價方法的說法，正確的是()。

A.分類法屬于定量方法

B.要素計點法屬于職位尺度比較法

C.要素計點法屬于定性方法

D.分類法屬于直接職位比較法

參考答案：B

參考解析：本題考查職位評價方法。分類法屬于定性方法，A錯誤。要素計點法

屬于定量方法，選項C錯誤。分類法屬于職位尺度比較法，選項D錯誤。

［單選題］36.在對培訓與開發(fā)效果進行評估時一，不屬于結果評估指標中的硬指標

的是()。

A.質(zhì)量

B.產(chǎn)出

C.工作習慣

D.成本

參考答案：C

參考解析：本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和

時間四大類。

［單選題］37.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職

業(yè)生涯錨，屬于()。

A.自主獨立型

B.創(chuàng)造型

C.管理能力型

D.技術/職能能力型

參考答案：C

參考解析：本題考查職業(yè)生涯錨。管理能力型的特點是追求一般性管理工作，

且責任越大越好；具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標

準；具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點，但對組織

有很強的依賴性。

［單選題］38.其他條件不變的情況下，會導致勞動力需求量上升的是0。

A.資本價格下降的收入效應

B.資本價格上升的替代效應

C.資本價格下降的替代效應

D.資本價格上升的規(guī)模效應

參考答案：B

參考解析：本題考查勞動力需求及其影響因素。資本價格的變化會對勞動力需

求產(chǎn)生規(guī)模效應和替代效應。資本價格上升的規(guī)模效應導致勞動力需求數(shù)量下

降，替代效應導致勞動力需求數(shù)量上升；而資本價格下降的規(guī)模效應則導致勞

動力需求數(shù)量上升，但其替代效應卻導致勞動力需求數(shù)量下降。

［單選題］39.關于工資率上漲對個人勞動力供給產(chǎn)生的影響的說法，正確的是

Oo

A.工資率上漲的收入效應和替代效應都導致個人勞動力供給時間減少

B.工資率上漲的替代效應導致個人勞動力供給時間減少

C.工資率上漲的收入效應和替代效應都導致個人勞動力供給時間增加

D.工資率上漲的收入效應導致個人勞動力供給時間減少

參考答案：D

參考解析：本題考查收入效應與替代效應。工資率上漲的收入效應導致個人勞

動力供給時間減少，工資率上漲的替代效應導致個人勞動力供給時間增加。

［單選題］40.在勞動力市場均衡分布圖形中，如果勞動力供給曲線不變，出口下

降導致勞動力需求曲線向左移動，可能出現(xiàn)的情況是()。

A.均衡工資率下降，均衡就業(yè)率上升

B.均衡工資率上升，均衡就業(yè)率下降

C.均衡工資率和均衡就業(yè)率同時上升

D.均衡工資率和均衡就業(yè)率同時下降

參考答案：D

參考解析：本題考查勞動力市場均衡及其變動。勞動力供給曲線不變時，勞動

力需求曲線向左移動，均衡工資率和就業(yè)量均下降。

［單選題］41.下列做法中，屬于工資歧視的是()。

A.對于生產(chǎn)率存在差異的勞動者支付不同水平的工資

B.對于其他條件均相同且從事相同工作的不同性別勞動者支付不同的工資

C.故意將女性勞動者安排到低工資的職業(yè)或崗位上去

D.對于從事相同工作但所處地理位置不同的勞動者支付不同水平的工資

參考答案：B

參考解析：本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。工資歧視是指雇主針

對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的

差別。

［單選題］42.關于內(nèi)部勞動力市場，下列說法錯誤的是()。

A.企業(yè)通常從內(nèi)部調(diào)動填補較低級別崗位的勞動者

B.采用內(nèi)部勞動力市場做法也會存在較高的成本

C.內(nèi)部的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實現(xiàn)

D.內(nèi)部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在

參考答案：A

參考解析：本題考查內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場的重要特征之一是，企

業(yè)通常只從外部雇用填補較低級別崗位的勞動者，內(nèi)部的中高層職位一般都是

通過內(nèi)部晉升來實現(xiàn)。

［單選題］43.產(chǎn)業(yè)轉型過程中，政府制訂一系列免費培訓計劃，以幫助那些需要

從衰退產(chǎn)業(yè)向新興產(chǎn)業(yè)轉移的勞動者提高知識和技能水平，增強他們的就業(yè)能

力和獲得勞動收入的能力。這種勞動力市場政策屬于()。

A.產(chǎn)業(yè)政策

B.貨幣政策

C.收入政策

D.人力政策

參考答案：D

參考解析：本題考查勞動力市場政策。人力政策是指政府通過對勞動力進行重

新訓練與教育，把非熟練的勞動力訓練成技術熟練程度達到一定水平的勞動

者，以緩和因勞動力市場所需要的技能與勞動者實際供給的技能不匹配而造成

的失業(yè)問題。

［單選題］44.關于高等教育投資私人收益估計中存在的選擇性偏差的說法，錯誤

的是()。

A.大學畢業(yè)生不上大學而是高中畢業(yè)就工作，他們的終身工資性報酬也會比那

些實際沒上大學的高中畢業(yè)生更高

B.那些高中畢業(yè)就參加工作的人即使上了大學，所獲得終身工資性報酬也不大

可能像實際上大學的那些人那樣多

C.人們在決定是否上大學以及選擇何種職業(yè)都是基于比較優(yōu)勢原理做決策的

D.對上大學的私人收益進行的評估可能同時存在高估偏差和低估偏差

參考答案：A

參考解析：本題考查教育投資的私人收益估計偏差。選項A錯誤，一個在從事

具有較高的知識技能要求的工作方面有優(yōu)勢的人，可能在從事低技能工作方面

反而能力不足。換言之，上大學的人之所以選擇上大學，是因為他們“不得

不”去上大學，因為如果他們不上大學，而是在高中畢業(yè)之后就去工作的話，

他們所得到的工資性報酬可能還不如那些實際上沒有上大學的高中畢業(yè)生。

［單選題］45.關于在職培訓的說法，錯誤的是()。

A.企業(yè)承擔在職培訓的全部成本，并獲得全部收益

B.在職培訓屬于人力資本投資的一種

C.在職培訓對企業(yè)和勞動者的行為都會產(chǎn)生影響

D.大多數(shù)在職培訓都是以非正式的形式完成的

參考答案：A

參考解析：本題考查在職培訓投資的成本及收益安排。在管理實踐中，企業(yè)所

進行的一般培訓和特殊培訓實際上是很難完全區(qū)分開的，因此，在企業(yè)的各種

在職培訓活動中，普遍運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的方式。

［單選題］46.關于產(chǎn)業(yè)之間及其產(chǎn)業(yè)內(nèi)部勞動力流動的說法，正確的是()。

A.勞動力從工業(yè)部門流動到農(nóng)業(yè)部門大多會首先進入藍領職業(yè)

B.產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動力流動是企業(yè)選擇員工的結果

C.產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動力流動是員工選擇企業(yè)的結果

D.勞動力在產(chǎn)業(yè)內(nèi)部及產(chǎn)業(yè)之間流動時，通常會向就業(yè)機會更多、工資水平更

高的方向流動

參考答案：D

參考解析：本題考查勞動力的跨產(chǎn)業(yè)流動及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動。從農(nóng)業(yè)流入到工業(yè)部

門的勞動者大多數(shù)首先進入所謂的藍領職業(yè)，A選項錯誤。產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動力流

動是企業(yè)選擇員工和勞動者選擇受雇單位兩方面行為共同作用的結果，BC選項

錯誤。

［單選題］47.關于協(xié)商解除勞動合同的說法，正確的是()。

A.應采取書面形式

B.用人單位無須支付經(jīng)濟補償

C.用人單位必須支付經(jīng)濟補償

D.只需要當事人達成合意，無需法定原因

參考答案：D

參考解析：本題考查勞動合同解除。勞動合同解除是指勞動合同簽訂以后，沒

有履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為。一般

包括協(xié)商解除和法定解除兩種情況。協(xié)商解除是指合同雙方當事人因某種原

因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達成一致的基礎上提前解除勞動

合同的情形?！秳趧雍贤ā返谌鶙l規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，

可以解除勞動合同，即勞動合同當事人雙方對解除勞動合同達成一致意見時，

勞動合同可以協(xié)商解除。

［單選題］48.某員工簽訂5年勞動合同，公司支付培訓費用5萬元，其工作滿三

年主動提出離職，其需支付違約金()。

A.3萬元

B.5萬元

C.1萬元

D.2萬元

參考答案：D

參考解析：本題考查培訓服務期。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過

服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。簽訂5年工作合同，公司支付培訓

費用5萬元，工作到第3年還有2年未履行，所以應支付兩年的違約金即2萬

yLo

［單選題］49.下列選項中，關于競業(yè)限制的說法，錯誤的是()。

A.競業(yè)限制期限不得超過離職后2年

B.約定競業(yè)限制時，可以約定違約金

C.違反競業(yè)限制時，勞動者在支付違約金后，就不需要再履行競業(yè)限制義務

D.約定競業(yè)限制的地域不得違反法律法規(guī)的規(guī)定

參考答案：c

參考解析：宗題考查競業(yè)限制。勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違

約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應

予支持。

［單選題］50.關于企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的說法，正確的是()。

A.經(jīng)濟補償標準按員工工作年限，每滿1年按半個月工資標準支付

B.企業(yè)應提前30日向工會或全體職工說明經(jīng)濟性裁員的情況

C.只要企業(yè)有重大技術革新情況，就可以經(jīng)濟性裁員

D.實施經(jīng)濟性裁員無須向當?shù)貏趧有姓块T報告

參考答案：B

參考解析：本題考查勞動合同解除?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，有下列情形之一，

需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用

人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，

裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定

進行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)

營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時

所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年向勞動者支付1個月工資的

經(jīng)濟補償(6個月以上不滿1年的，按1年計算)；不滿6個月的，向勞動者支

付半個月工資的經(jīng)濟補償。

［單選題］51.關于勞務派遣的說法，正確的是()。

A.被派遣勞動者的社會保險費應由用工單位繳納

B.被派遣勞動者被退回后，無工作期間，勞務派遣單位可暫停支付工資待遇

C.設立勞務派遣公司注冊資本不得少于20萬元

D.被派遣勞動者有權在派遣單位或用工單位參加或組織工會

參考答案：D

參考解析：本題考查被派遣勞動者的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位

或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

［單選題］52.關于社會保險法律適用的基本規(guī)則，錯誤的是()。

A.同位法中一般規(guī)定優(yōu)于特別規(guī)定

B.法律效力高于行政法規(guī)

C.原則上不溯及既往

D.地方性法規(guī)效力高于地方政府規(guī)章

參考答案：A

參考解析：本題考查社會保險法律適用。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致

時，適用特別規(guī)定。

［單選題］53.關于基本養(yǎng)老保險制度的說法，錯誤的是()。

A.養(yǎng)老保險待遇只能在達到法定退休年齡后才能享受

B.靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險，由當?shù)卣蛡€人共同繳納

C.實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合的模式

D.基金主要由用人單位和個人繳費及政府補貼等組成

參考答案：B

參考解析：本題考查基本養(yǎng)老保險。無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加

基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險

的，應當按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金

和個人賬戶。

［單選題］54.下列費用中，屬于基本醫(yī)療保險基金支付范圍的是Oo

A.境外就醫(yī)的費用

B.應當由公共衛(wèi)生負擔的費用

C.應當從工傷保險基金中支付的費用

D.急診、搶救的醫(yī)療費用

參考答案：D

參考解析：本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付?！渡鐣ｋU法》規(guī)定，符合基

本醫(yī)療保險藥品目錄、診療項目、醫(yī)療服務設施標準以及急診、搶救的醫(yī)療費

用，按規(guī)定從基本醫(yī)療保險基金中支付。

［單選題］55.關于工傷認定的說法，錯誤的是()。

A.職工符合工傷認定條件,但存在醉酒情形的,不得認定為工傷

B.職工符合工傷認定條件,但存在犯罪情形的,不得認定為工傷

C.職工符合工傷認定條件,但存在吸毒情形的,不得認定為工傷

D.職工符合工傷認定條件,但存在自殺情形的,不得認定為工傷

參考答案：B

參考解析：本題考查不認定工傷的范圍。不得認定為工傷或者視同工傷的：故

意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自殘或者自殺的。

［單選題］56.下列爭議中，屬于勞動爭議的是()。

A.小王與社會保險經(jīng)辦機構因發(fā)放養(yǎng)老金引起的爭議

B.小張與用人單位因公有住房轉讓引起的爭議

C.小李與其雇傭的家政服務員因報酬標準引起的爭議

D.小趙與用人單位因經(jīng)濟補償發(fā)生的爭議

參考答案：D

參考解析：本題考查勞動爭議的范圍。下列勞動爭議適用《勞動爭議調(diào)解仲裁

法》：(1)因確認勞動關系發(fā)生的爭議。(2)因訂立、履行、變更、解除和

終止勞動合同發(fā)生的爭議。(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。

(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭

議。(5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。

(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

［單選題］57.關于勞動爭議仲裁時效的說法，錯誤的是()。

A.發(fā)生不可抗力導致無法申請仲裁的，仲裁時效中止

B.因解除勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除通知書時間

的，勞動者主張權利之日即為勞動爭議發(fā)生之日

C.對方當事人同意履行義務的，仲裁時效重新起算

D.因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議不受仲裁時效限制

參考答案：D

參考解析：本題考查勞動爭議仲裁程序。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)

生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制，勞動關系終止的，

應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提出。

［單選題］58.關于舉證責任的說法，正確的是()。

A.在勞動爭議訴訟中，因計算勞動者工作年限發(fā)生的爭議，由勞動者承擔舉證

責任

B.在勞動爭議訴訟中，因用人單位解除勞動合同發(fā)生的爭議，由用人單位承擔

舉證責任

C.在勞動爭議仲裁中，勞動者不承擔舉證責任

D.在勞動爭議仲裁中，勞動者不能舉證的，由用人單位承擔不利后果

參考答案：B

參考解析：本題考查勞動爭議當事人和舉證責任。因計算勞動者工作年限發(fā)生

的爭議，由用人單位承擔舉證責任，選項A錯誤。勞動爭議雙方當事人應對自

己的請求事項和主張事由負有提供證據(jù)的責任，選項B正確，選項C錯誤。在

勞動爭議仲裁中，勞動者不能舉證的，由用人單位提供，用人單位不提供的，

用人單位承擔不利后果，選項D錯誤。

［單選題］59.關于勞動法律責任形式的說法，正確的是()。

A.吊銷執(zhí)照屬于刑事責任

B.責令改正屬于民事責任

C.開除屬于民事責任

D.查封屬于行政責任

參考答案：D

參考解析：本題考查勞動法律責任形式。選項AB錯誤，吊銷執(zhí)照、責令改正屬

于行政責任中的行政處罰。選項C錯誤，開除屬于行政責任中的行政處分。

［單選題］60.按照國家相關政策，關于專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的說法，正確的是

Oo

A.每年累計總學時應不少于120學時

B.內(nèi)容包括公共科目、基礎科目和專業(yè)科目

C.專業(yè)科目內(nèi)容包括人事專業(yè)工作所需要的新理論、新知識、新技能、新方法

等

D.專業(yè)科目一般不低于總學時的二分之一

參考答案：C

參考解析：本題考查專業(yè)技術人員繼續(xù)教育。專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育的時

間，每年累計應不少于90學時，其中，專業(yè)科目一般不少于總學時的2/3。繼

續(xù)教育內(nèi)容包括公需科目和專業(yè)科目。

［多選題］1.關于領導技能的說法，正確的有()。

A.領導可以依靠下屬的技術技能

B.組織中任何層次的領導都必須達到有效人際技能的要求

C.概念技能關心的是人

D.領導層次越高，技術技能所占比例越小

E.領導層次越高，概念技能所占比例越高

參考答案：ABDE

參考解析：本題考查領導技能。選項C說法錯誤，領導的技術技能涉及的主要

是事，人際技能關心的是人，概念技能處理的是觀點和思想。

［多選題］2.領取失業(yè)保險金的條件有()。

A.家中有需要贍養(yǎng)的老人

B.非因本人意愿中斷就業(yè)

C.年滿18周歲以上

D.失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿1年

E.已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求

參考答案：BDE

參考解析：本題考查失業(yè)保險。從失業(yè)保險基金中領取失業(yè)保險金的條件包

括：①失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年；②非因本人意愿中

斷就業(yè)；③已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求。

［多選題］3.關于職工大額醫(yī)療費用補助制度的說法，正確的有0。

A.有強制執(zhí)行性

B.與基本醫(yī)療保險基金分開管理，分別核算

C.一般由商業(yè)保險公司經(jīng)辦

D.用于解決封頂線以上的大額醫(yī)療費用

E.采取每年繳納一定額度費用的辦法籌集資金

參考答案：ABDE

參考解析：本題考查補充醫(yī)療保險。職工大額醫(yī)療費用補助一般由當?shù)卣S

同基本醫(yī)療保險的建立在參保職工中強制執(zhí)行，由當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構負責

經(jīng)辦，是一種社會性的補充保險。選項C錯誤。

［多選題］4.下列情形中，勞動爭議仲裁員應當回避的情形有（）。

A.仲裁員是本案代理人的近親屬的

B.仲裁員與本案當事人有其他關系，可能影響公正裁決的

C.仲裁員私自會見當事人的

D.仲裁員與本案有利害關系的

E.仲裁員屬于非本地戶籍的

參考答案：ABCD

參考解析：本題考查勞動爭議仲裁。仲裁員有下列情形之一的，應當回避，當

事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：（1）是本案當事人或者當事

人、代理人的近親屬的；（2）與本案有利害關系的；（3）與本案當事人、代

理人有其他關系，可能影響公正裁決的；（4）私自會見當事人、代理人，或者

接受當事人、代理人的請客送禮的。

［多選題］5.下列事項中，不能申請行政復議的事項有（）。

A.人力資源社會保障部門作出的行政處分

B.勞動能力鑒定結論

C.工傷保險待遇審核決定

D.勞動爭議仲裁裁決

E.工傷認定結論

參考答案：ABD

參考解析：本題考查社會保險行政爭議范圍。下列事項不能申請行政復議：

（1）人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定。（2）勞

動者與用人單位之間發(fā)生的人力資源爭議。（3）勞動能力鑒定委員會的行為。

（4）勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為。（5）已就同一事項向其

他有權受理的行政機關申請行政復議的。（6）向人民法院提起行政訴訟，人民

法院已經(jīng)依法受理的。

［多選題］6.以下關于公務員制度的說法，正確的有（）。

A.公務員基本工資包括職務工資和級別工資兩項

B.公務員晉升職務后，執(zhí)行新任職務的職務工資標準

C.級別工資主要體現(xiàn)公務員的工作職責大小

D.公務員的級別為27個

E.實行級別與工資等待遇適當掛鉤

參考答案：ABDE

參考解析：本題考查公務員管理制度。公務員職務工資主要體現(xiàn)公務員的工作

職責大小；級別工資主要體現(xiàn)公務員的工作實績和資歷。

［多選題］7.ERG理論認為，人的核心需要包括()。

A.成就需要

B.生存需要

C.權力需要

D.關系需要

E.成長需要

參考答案：BDE

參考解析：本題考查ERG理論。ERG理論認為人有三種核心需要：生存需要、關

系需要、成長需要。

［多選題］8.目標管理的要素包括0。

A.技能薪酬

B.不限期完成

C.參與7夬策

D.績效反饋

E.目標具體化

參考答案：CDE

參考解析：本題考查目標管理的要素。目標管理有四個要素：目標具體化，參

與決策，限期完成和績效反饋。

［多選題］9.不同職業(yè)之間存在補償性工資差別，其主要原因是不同職業(yè)之間存

在()方面的差異。

A.勞動強度

B.就業(yè)穩(wěn)定性

C.對勞動者的能力要求

D.勞動條件

E.工作愉快程度

參考答案：ABDE

參考解析：本題考查工資差別。在亞當?斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的

五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環(huán)境不同而引起的，即因勞動

強度和勞動條件、從業(yè)時的不愉快程度、工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度、承擔的責

任程度而引起的工資差別，均屬于補償性工資差別。

［多選題］10.為了應對勞動力市場交易對象的難以衡量性問題，企業(yè)通?？梢圆?/p>

用的做法包括()。

A.提供高于市場水平的工資

B.利用受教育程度、工作經(jīng)驗等對求職者進行篩選

C.加強對新員工的培訓

D.利用面試、筆試和心理測試等手段對求職者進行篩選

E.通過試用期來對求職者進行考察

參考答案：BDE

參考解析：宗題考查勞動力市場的特征。人力資源部門除了利用勞動者的受教

育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓練等客觀指標來作為篩選員工的依據(jù)之外，往往

還不得不利用面試、筆試、心理測驗等多種甄選手段來對求職者進行篩選。通

常情況下，企業(yè)還要利用試用期來最后決定是否最終雇用某位求職者。

［多選題］11.組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括()。

A.公布空缺職位信息

B.建立職業(yè)生涯信息中心

C.成立潛能評價中心

D.工作輪換

E.實行利潤分享

參考答案：ABCD

參考解析：本題考查職業(yè)生涯管理的方法。組織層次的職業(yè)生涯管理方法包

括：(1)提供職業(yè)生涯信息，主要采取的方法有公布職位空缺信息；介紹組織

內(nèi)的職業(yè)生涯通道；建立職業(yè)生涯信息中心。(2)成立潛能評價中心，常用的

方法有評價中心；心理測驗；替換或繼任規(guī)劃。(3)實施培訓與發(fā)展項目，這

些培訓與發(fā)展項目具體包括工作輪換；利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項目對員

工進行培訓；參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會；專門對管理者進行培訓或實

行雙通道職業(yè)生涯設計。

［多選題］12.關于人力資源需求預測方法的說法，正確的有()。

A.經(jīng)驗判斷法是一種定性的主觀判斷法

B.回歸分析法是一種定量的預測方法

C.德爾菲法要求專家們一起開會集體進行需求預測

D.定量的需求預測方法準確性往往比較高

E.定性的需求預測方法過于主觀，不適合使用

參考答案：ABD

參考解析：本題考查人力資源需求預測方法。選項C錯誤：德爾菲法首先邀請

某一領域中大約30名專家或富有經(jīng)驗的管理人員組成一個研究小組，但是這個

研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進行溝通。選項E錯誤：定性的需求

預測方法，適合中小型企業(yè)，并非不適合使用。

［多選題］13.家庭生產(chǎn)理論認為()。

A.家庭可以用時間密集型和商品密集型兩種方式生產(chǎn)家庭物品

B.家庭的可支配時間可以劃分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間兩大類

C.家庭的直接效用的來源是整個家庭獲得的總勞動收入

D.家庭需要決定消費哪些家庭物品

E.家庭的勞動力供給行為是家庭成員勞動力供給行為的簡單加總

參考答案：ABD

參考解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論。選項C錯誤：在家庭生產(chǎn)理論中，一個家

庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。選項E錯誤：家庭內(nèi)部

分工決策采用比較優(yōu)勢的原理。

［多選題］14.關于銷售人員薪酬的說法，正確的有()。

A.銷售人員的薪酬應主要以行為為導向

B.單純傭金制因將銷售人員的薪酬收入與其工作業(yè)績直接掛鉤而使薪酬管理成

本較低

C.產(chǎn)品具有較高技術含量的企業(yè)會對銷售人員采用高傭金加低基本薪酬的薪酬

制度

D.單純傭金制會導致銷售人員的薪酬缺乏穩(wěn)定性

E.單純傭金制不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感

參考答案：BDE

參考解析：本題考查銷售人員薪酬。選項A錯誤：銷售人員的薪酬主要以結果

為導向。選項C錯誤：對于一些技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長

的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬

加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。

［多選題］15.關于勞動力市場的說法，正確的有()。

A.它能夠以一定的工資率將勞動力有效分配到不同的行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)和企業(yè)

中

B.它是由各種局部性勞動力市場構成的一個總勞動力市場體系

C.它是特定的勞動力供求雙方通過自由談判達成勞動力使用權轉讓合約時所處

的市場環(huán)境

D.它是在市場經(jīng)濟條件下對勞動力這種生產(chǎn)性資源進行有效配置的根本手段

E.它是一種特殊的產(chǎn)品市場

參考答案：ABCD

參考解析：本題考查勞動力市場的概念。選項E錯誤，勞動力市場是進行勞動

力交易的一種要素市場，而不是產(chǎn)品市場。

［多選題］16.關于員工持股計劃主要內(nèi)容的說法，正確的有()。

A.上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數(shù)累計不得超過公司股本

總額的10%

B.它的激勵對象包括企業(yè)在冊管理的退休人員

C.以非公開發(fā)行方式實施員工持股的持股期限不得低于36個月

D.單個員工所獲股份權益對應的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的2%

E.每期員工持股計劃期限不得低于24個月

參考答案：ABC

參考解析：本題考查員工持股計劃。上市公司全部有效的員工持股計劃所持有

的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%,單個員工所獲股份權益對應的

股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的1%,D錯誤。每期員工持股計劃的持股

期限不得低于12個月，E錯誤。

［多選題］17.關于晉升競賽，下列說法正確的有()。

A.候選人之間有較高的可比性，有助于激發(fā)候選人的最大努力

B.候選人在晉升競賽過程中展現(xiàn)出來的優(yōu)勢越充分，獲勝后得到的工資水平越

高

C.要想晉升競賽產(chǎn)生積極作用，應確保晉升結果只取決于候選人的實力和績效

D.晉升競賽中可以同時有多位候選者

E.晉升后的工資差距太小可能會在一定程度上削弱競賽參與者的努力動機

參考答案：ACDE

參考解析：本題考查效率工資和晉升競賽。與同事相比，一位員工之所以晉升

到更高職位，往往是因為他們比其他人更有優(yōu)勢一些，至于這種優(yōu)勢是大還是

小，則不會影響到他們被晉升后得到的工資水平高低。

［多選題］18.下列關于薪酬設計的基本步驟的說法，正確的有()。

A.薪酬調(diào)查方式包括企業(yè)間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息及問卷調(diào)查

B.職位評價是對任職者所做的評價

C.薪酬結構由薪酬等級和薪酬等級內(nèi)部變動范圍構成

D.職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題

E.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題

參考答案：ADE

參考解析：本題考查薪酬體系設計的基本步驟。職位評價是對職位的評價而非

對任職者的評價，是對正常或一般水平的評價而非特殊業(yè)績的評價，是對目前

而非過去或未來職位狀況的評價，B錯誤。一個完整的薪酬結構中主要包含薪酬

等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等，C錯誤。

［多選題］19.關于組織發(fā)展目的的說法，正確的有()。

A.它重視對人的尊重

B.它重視合作與參與過程

C.它重視權力與控制

D.它重視質(zhì)詢精神

E.它重視人員和組織的成長

參考答案：ABDE

參考解析：本題考查組織發(fā)展概述。組織發(fā)展的目的在于重視人員和組織的成

長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。概括地說，組織發(fā)展所蘊含的觀念與針對

的目標有以下幾個方面：對人的尊重、信任和支持、權力平等、正視問題、鼓

勵參與。

［多選題］20.勞動者可以立即通知用人單位解除勞動合同的情形有()。

A.用人單位未及時足額支付勞動報酬的

B.用人單位規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的

C.用人單位未按合同約定提供勞動保護的

D.用人單位合并或者分立的

E.用人單位安排勞動者加班未與工會協(xié)商的

參考答案：ABC

參考解析：本題考查勞動者解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動

者可以解除勞動合同，且無須提前通知用人單位：（1）未按照勞動合同約定提

供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法

為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)

定，損害勞動者權益的；（5）因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，

使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效

的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

共享題干題

K公司是一家有6年發(fā)展歷史的軟件升級公司，在行業(yè)中具有較高知名度。公

司有研發(fā)部門、行政與人力資源部門、財務部門等，形成了強調(diào)革新與冒險的

組織，不斷有新產(chǎn)品問世。

K公司一直重視員工的培訓與開發(fā)工作，同時不拘一格選拔人才，只要是具有一

定潛質(zhì)的員工就委以重任，而不考慮員工的年齡和工作經(jīng)驗。公司的薪酬、獎

勵制度與員工績效掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司會加以重獎，并給予較大

的工作自由度。因此，公司員工的工作士氣高漲，敬業(yè)度很高。

K公司共有100名員工，強調(diào)以項目組為主要形式進行技術研發(fā)，把不少決策權

下放給員工，并打破嚴格的部門界限，提倡部門合作，聯(lián)合攻關。最近，公司

獲得了很大一筆風險投資，為此，公司制定了明確的擴張性戰(zhàn)略計劃，同時進

行必要的組織變革，公司將針對不同行業(yè)組建專門的技術咨詢小組，還計劃成

立獨立的市場部和客戶關系部，以加快市場開拓，并為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服

務。

［不定項選擇題］LK公司目前的主要組織結構設計類型是（）。

A.事業(yè)部制組織形式

B.職能制組織形式

C.團隊結構形式

D.虛擬組織形式

參考答案：C

參考解析：本題考查組織設計的類型。團隊結構形式的主要特點是，打破部門

界限并把決策權下放到工作團隊成員手中。

K公司一直重視員工的培訓與開發(fā)工作，同時不拘一格選拔人才，只要是具有一

定潛質(zhì)的員工就委以重任，而不考慮員工的年齡和工作經(jīng)驗。公司的薪酬、獎

勵制度與員工績效掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司會加以重獎，并給予較大

的工作自由度。因此，公司員工的工作士氣高漲，敬業(yè)度很高。

K公司共有100名員工，強調(diào)以項目組為主要形式進行技術研發(fā)，把不少決策權

下放給員工，并打破嚴格的部門界限，提倡部門合作，聯(lián)合攻關。最近，公司

獲得了很大一筆風險投資，為此，公司制定了明確的擴張性戰(zhàn)略計劃，同時進

行必要的組織變革，公司將針對不同行業(yè)組建專門的技術咨詢小組，還計劃成

立獨立的市場部和客戶關系部，以加快市場開拓，并為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服

務。

［不定項選擇題］2.K公司的關鍵職能部門是()。

A.行政與人力資源部

B.研發(fā)部

C.財務部

D.客戶關系部

參考答案：B

參考解析：本題考查關鍵職能。關鍵職能是指在企業(yè)組織結構中處于中心地

位、具有較大職責和權限的職能部門。根據(jù)題目材料描述可分析該公司的關鍵

職能部門是研發(fā)部。

K公司一直重視員工的培訓與開發(fā)工作，同時不拘一格選拔人才，只要是具有一

定潛質(zhì)的員工就委以重任，而不考慮員工的年齡和工作經(jīng)驗。公司的薪酬、獎

勵制度與員工績效掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司會加以重獎，并給予較大

的工作自由度。因此，公司員工的工作士氣高漲，敬業(yè)度很高。

K公司共有100名員工，強調(diào)以項目組為主要形式進行技術研發(fā)，把不少決策權

下放給員工，并打破嚴格的部門界限，提倡部門合作，聯(lián)合攻關。最近，公司

獲得了很大一筆風險投資，為此，公司制定了明確的擴張性戰(zhàn)略計劃，同時進

行必要的組織變革，公司將針對不同行業(yè)組建專門的技術咨詢小組，還計劃成

立獨立的市場部和客戶關系部，以加快市場開拓，并為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服

務。

［不定項選擇題］3.為了實行擴張性戰(zhàn)略計劃，K公司進行了組織變革，這種組織

變革的方法屬于()。

A.以人員為中心的變革B.以技術為中心的變革

C.以文化為中心的變革D.以結構為中心的變革

參考答案：D

參考解析：本題考查組織變革概述。以結構為中心的變革，包括重新劃分和合

并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免責任人，明確責任和權力等。

K公司一直重視員工的培訓與開發(fā)工作，同時不拘一格選拔人才，只要是具有一

定潛質(zhì)的員工就委以重任，而不考慮員工的年齡和工作經(jīng)驗。公司的薪酬、獎

勵制度與員工績效掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司會加以重獎，并給予較大

的工作自由度。因此，公司員工的工作士氣高漲，敬業(yè)度很高。

K公司共有100名員工，強調(diào)以項目組為主要形式進行技術研發(fā)，把不少決策權

下放給員工，并打破嚴格的部門界限，提倡部門合作，聯(lián)合攻關。最近，公司

獲得了很大一筆風險投資，為此，公司制定了明確的擴張性戰(zhàn)略計劃，同時進

行必要的組織變革，公司將針對不同行業(yè)組建專門的技術咨詢小組，還計劃成

立獨立的市場部和客戶關系部，以加快市場開拓，并為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服

務。

［不定項選擇題".K公司目前的組織文化屬于()。

A.學院型

B.俱樂部型

C.棒球隊型

D.堡壘型

參考答案：C

參考解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。

某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，

由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經(jīng)理長期由親戚擔任，工

資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展，在現(xiàn)有規(guī)模階段，原

有的薪酬管理顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入

不成比例，大鍋飯現(xiàn)象嚴重，薪酬水平缺乏市場競爭力。但是，公司老板的看

法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經(jīng)很高了，甚至給公司的經(jīng)營帶來了很大

壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。經(jīng)專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的

薪酬分配原則不清楚，薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均

主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的薪酬水平，與該

公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。

［不定項選擇題］5.假設公司老板認為的“公司薪酬成本很高”確實存在，該公

司可以采用的薪酬成本控制方法有()。

A.減少員工的雇傭量

B.控制福利支出

C.減少社會保險繳費

D.壓縮現(xiàn)有員工人數(shù)

參考答案：AB

參考解析：本題考查薪酬成本的控制。薪酬成本的控制方法：控制雇傭量、控

制基本薪酬、控制獎金、控制福利支出、利用適當?shù)男匠昙夹g手段。

［不定項選擇題］6.為了提升企業(yè)市場的競爭力，該企業(yè)可以采取的薪酬策略有

()。

A.跟隨策略

B.滯后策略

C,領先策略

D.匹配策略

參考答案：AC

參考解析：本題考查薪酬體系設計的基本步驟。在確定薪酬水平時，企業(yè)可以

選擇領先策略、跟隨策略或滯后策略，也可以根據(jù)職位特點的不同在企業(yè)內(nèi)部

實行混合策略。題干中要求提升企業(yè)的市場競爭力，所以應該采取跟隨策略或

者領先策略。

［不定項選擇題］7.為了解決該公司的薪酬內(nèi)部公平性問題，應進行()。

A.薪酬控制

B.薪酬調(diào)查

C.工作分析

D.職位評價

參考答案：D

參考解析：本題考查薪酬體系設計的基本步驟。職位評價主要是為了解決薪酬

的內(nèi)部公平性問題。

［不定項選擇題］8.該公司薪酬管理存在的主要問題有()。

A.薪酬缺乏統(tǒng)一的政策

B.薪酬水平的設定沒有參考市場水平

C.員工之間薪酬水平差距過大

D.薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差異

參考答案：ABD

參考解析：本題考查薪酬體系設計的基本步驟。根據(jù)案例，該公司工資發(fā)放存

在較大的主觀性、隨意性，薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在

平均主義；止匕外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的薪酬水平，

所以選ABD。

某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，

錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情

況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓。講授面試技巧，幫助了解面試

中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結構面試。這

次集中培訓取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題

目，對求職者的工作經(jīng)驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符

合職位的要求。

［不定項選擇題］9.集中培訓前幾個面試官對同一位求職者的打分差異很大，這

說明面試的()低。

A.復本信度

B.評價者信度

C.重測信度

D.內(nèi)部一致性信度

參考答案：B

參考解析：本題考查甄選的可靠性與有效性。評價者信度就是指不同評價者在

使用同一種測試工具時所給出的分數(shù)之間的一致性程度。

［不定項選擇題］10.該公司招聘來的人員面試得分很高，但入職后實際工作績效

不盡如人意，這說明()低。

A.內(nèi)容效度

B.構想效度

C.同時效度

D.預測效度

參考答案：D

參考解析：本題考查甄選的可靠性與有效性。預測效度所要考察的是員工被雇

用之前的測試分數(shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。

［不定項選擇題］11.該公司采用情境化結構面試，可選擇的題目有()。

A.你的優(yōu)點是什么？

B.你過去有沒有遇到過帶領團隊實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性目標的情況？你是如何去做

的？

C.假如你的下屬對你安排的工作不太滿意，你該如何處理？

D.你為什么愿意加入我們公司？

參考答案：BC

參考解析：本題考查改善面試效果的主要方法。情境化結構面試的題目可以劃

分為兩類：一類是以過去的經(jīng)驗為依據(jù)，它要求被面試者回答他們在過去的工

作中遇到的某種情形，以及他們當時是如何處理的；另一類則是未來導向型

的，它要求被面試者回答，將來一旦遇到某種假設的情形，他們將會采取怎樣

的處理措施。

［不定項選擇題］12.在對面試官的培訓中，應告訴面試官盡量避免的錯誤有0。

A.提問和工作職責無關的問題

B.對求職者進行的評價受到其前后求職者表現(xiàn)的影響

C.說話過多，影響求職者作答

D.有意制造緊張氣氛以考察求職者在壓力狀況下的表現(xiàn)

參考答案：ABC

參考解析：/題考查改善面試效果的主要方法。面試考官在面試過程中可能會

犯的一些錯誤包括：①說話過多，影響了本來能夠從被面試者那里收集到的與

工作相關的信息數(shù)量；②對不同的被面試者提問的問題不一致，導致從不同被

面試者那里收集到的信息類型不一樣；③提問與履行工作職責無關或者相關性

不大的問題；④對自己評價求職者的能力過于自信，導致對求職者匆忙下結

論；⑤受到求職者的一些非語言行為的影響或干擾；⑥因前面一位求職者的表

現(xiàn)而影響到對后一位求職者的評價等。

某市去年年底人口總量為120萬人，其中就業(yè)人口為95萬人，非勞動力人口為

20萬人。今年，該市正在按照人力資源和社會保障部門的要求開展城鄉(xiāng)勞動力

調(diào)查，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該市目前的人口總量和結構基本穩(wěn)定，但非勞動力人口

實現(xiàn)就業(yè)以及失業(yè)者退出勞動力市場的流量卻明顯增大。此外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，

由于機器人和人工智能等新技術的發(fā)展以及人工成本的不斷上升，該市的很多

制造業(yè)正在準備大規(guī)模引入自動生產(chǎn)設備，這種情況很可能會在未來幾年中造

成相當一批制造業(yè)工人失業(yè)。

［不定項選擇題］13.該市去年年底的失業(yè)率為()。

A.2%

B.4.17%

C.5%

D.1.67%

參考答案：C

參考解析：本題考查失業(yè)率的計算。失業(yè)率=(失業(yè)人口+勞動力人口)X

100%。其中，失業(yè)人口=社會總人口一就業(yè)人口一非勞動力人口；勞動力人口

=失業(yè)人口+就業(yè)人口。因此，該市去年年底的失業(yè)人口=120—95—20=5

(萬人)，失業(yè)率=［5+(5+95)］X100%=5%o

［不定項選擇題］14.根據(jù)我國關于城鄉(xiāng)勞動力調(diào)查的規(guī)定，被列為失業(yè)者的勞動

者應當滿足的條件包括()。

A.在近3個月中采取某種方式找工作并且在調(diào)查周內(nèi)可以應聘的人

B.工資水平低于社會平均工資

C.年齡在16周歲及其以上

D.在調(diào)查周內(nèi)工作時間未達到1個小時

參考答案：ACD

參考解析：本題考查失業(yè)統(tǒng)計。選項B錯誤，工資水平低于社會平均工資，說

明處于就業(yè)狀態(tài)，所以不屬于失業(yè)者。

［不定項選擇題］15.其他條件不變，該市在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的勞動力市場流量變動情

況對其失業(yè)率可能產(chǎn)生的影響有()。

A.失業(yè)者退出勞動力市場的流量增大會導致該市未來的失業(yè)率上升

B.非勞動力實現(xiàn)就業(yè)和失業(yè)者退出勞動力市場的流量增大都會導致該市未來的

失業(yè)率上升

C.非勞動力實現(xiàn)就業(yè)和失業(yè)者退出勞動力市場的流量增大都會導致該市未來的

失業(yè)率下降

D.非勞動力實現(xiàn)就業(yè)的流量增大會導致該市未來的失業(yè)率下降

參考答案：CD

參考解析：本題考查失業(yè)率統(tǒng)計。根據(jù)失業(yè)率的計算公式，失業(yè)率與就業(yè)人數(shù)

成反比，與失業(yè)人數(shù)成正比。非勞動力實現(xiàn)就業(yè)的流量增大會增加就業(yè)者人

數(shù)，導致失業(yè)率下降；失業(yè)者退出勞動力市場的流量增大會減少失業(yè)者人數(shù)，

導致失業(yè)率下降。

［不定項選擇題］16.由于該市生產(chǎn)企業(yè)大批引入自動生產(chǎn)設備而在未來可能引發(fā)

的失業(yè)屬于()。

A.摩擦性失業(yè)

B.周期性失業(yè)

C.結構性失業(yè)

D.季節(jié)性失業(yè)

參考答案：C

參考解析：本題考查失業(yè)的類型。結構性失業(yè)中最主要的是技術性失業(yè)，技術

性失業(yè)是由于生產(chǎn)技術變化引起的，在生產(chǎn)中采用了節(jié)省勞動力的新技術后所

造成的失業(yè)。

從2009年1月1日起，張某一直在甲公司工作，月工資5000元，雙方簽訂了

無固定期限勞動合同，2019年1月1日起甲公司與乙公司合并，甲公司未向張

某支付經(jīng)濟補償金，之后，經(jīng)雙方同意，張某與乙公司簽訂勞動合同，內(nèi)容包

括：”期限是2019年1月1日至2019年12月31日，月工資5000,試用期三

個月，禁止內(nèi)部員工談戀愛”。2019年8月1日，經(jīng)乙公司主動提出，雙方協(xié)

商一致解除了勞動合同。2021年7月，張某達到退休年齡，向一位同事打聽國

家有關養(yǎng)老保險待遇的政策，同事回復：“你累計繳費未滿足最低20年的繳費

年限，不能按月領取養(yǎng)老金”。張某詢問，能不能繼續(xù)繳費直至滿足最低繳費

年限，同事回復：“國家沒有繼續(xù)繳費的規(guī)定”。

［不定項選擇題］17.關于乙公司與張某解除勞動合同的說法，正確的是()。

A.僅張某可以單方預告解除該勞動合同

B.僅乙公司可以單方預告解除該勞動合同

C.乙公司和張某都可以單方預告解除勞動合同

D.自甲公司被乙公司合并之日起，該勞動合同就無效了

參考答案：C

參考解析：本題考查勞動合同的解除。用人單位提前30日以書面形式通知勞動

者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，勞動者提前30

日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位發(fā)生合并或者分立

等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)

履行。

［不定項選擇題］18.張某與乙公司簽訂的合同中符合法律規(guī)定的是()。

A.禁止內(nèi)部員工談戀愛

B.約定3個月試用期

C.月工資5000元

D,期限2019年1月1日至2019年12月31日

參考答案：c

參考解析：宗題考查特殊情形下的勞動合同履行。用人單位發(fā)生合并或者分立

等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)

履行，BD錯誤。選項A沒有法律依據(jù)。

［不定項選擇題］19.張某依法可以從乙公司獲得的補償金為()。

A.5.5萬元

B.5萬元

C.5000元

D.6萬元

參考答案：A

參考解析：本題考查解除與終止勞動合同的經(jīng)濟補償。勞動者非因本人原因從

原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并

計算為新用人單位的工作年限。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1

年向勞動者支付1個月工資的經(jīng)濟補償(6個月以上不滿1年的，按1年計

算)；不滿6個月的，向勞動者支付半個月資的經(jīng)濟補償。張某2009年1月1

日至2019年8月，經(jīng)濟補償時間按11年算，5000X11=5.5(萬元)。

［不定項選擇題］20.關于張某同事回復內(nèi)容的表述，說法正確的是()。

A.“不夠最低20年的繳費年限”的回復是錯誤的

B.“國家沒有繼續(xù)繳費的政策規(guī)定”回復是正確的

C.“國家沒有繼續(xù)繳費的政策規(guī)定”回復是錯誤的

D.“不夠最低20年的繳費年限”的回復是正確

參考答案：AC

參考解析：本題考查養(yǎng)老保險?！渡鐣ｋU法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個

人，達到法定退休年齡時累計繳費滿15年的，按月領取基本養(yǎng)老金。參加基本

養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的