人力資源管理A學(xué)習(xí)通超星期末考試答案章節(jié)答案2024年

人力資源管理A學(xué)習(xí)通超星期末考試章節(jié)答案2024年職工因工傷殘被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，支付一次性傷殘撫恤金的標(biāo)準(zhǔn)為（）個月的本人標(biāo)準(zhǔn)工資。

答案:24勞動者發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自發(fā)生之日或者被診斷鑒定為職業(yè)病之日起（）日內(nèi)向勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。

答案:30交通、鐵路、郵電、航空等工作性質(zhì)特殊、需連續(xù)作業(yè)的職工，適合（）的工作時間。

答案:綜合計算工作時間職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的停工留薪期一般不超過（）個月。

答案:12勞動者患病或非因工負(fù)傷，在病休期間，用人單位支付的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的（）。

答案:80%企業(yè)違反集體合同，應(yīng)當(dāng)（）。

答案:承擔(dān)法律責(zé)任集體合同的期限是（）。

答案:、1-3年（）是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

答案:集體合同以下關(guān)系勞動法律關(guān)系的表述錯誤的是（）。

答案:任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容不受國家強(qiáng)制力保障以下關(guān)于勞動合同的表述錯誤的是（）。

答案:勞動合同是勞動關(guān)系當(dāng)事人自愿制定的，只要雙方自主自愿就可以，不以法律為依據(jù)勞動法律法規(guī)的基本特點是（）。

答案:體現(xiàn)國家意志勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是（）

答案:權(quán)利和義務(wù)在人力資源管理，要對職務(wù)采用職務(wù)說明書對其管理、規(guī)范。

答案:對尋找到潛在的我很重要。

答案:對認(rèn)識自我是個難題。

答案:對自我認(rèn)知（self-cognition）指的是對自己的洞察和理解，包括自我觀察和自我評價。

答案:對企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的最高境界()。

答案:企業(yè)與員工共同發(fā)展專業(yè)和職業(yè)的契合度有()。

答案:以上都不正確哪一項不是新生一代農(nóng)民工的特點（）。

答案:鄉(xiāng)土觀念變強(qiáng)轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念指的是（）。

答案:適應(yīng)市場需要的工作如何把自己的學(xué)業(yè)真正學(xué)好、真正學(xué)有用、真正與自己的未來聯(lián)系起來要依靠（）。

答案:我們對自己未來職業(yè)生涯清晰的認(rèn)識和正確的規(guī)劃從社會學(xué)家角度思考，職業(yè)可以為人帶來的三種收益不包括（）。

答案:悠閑自在的生活工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的（）。

答案:相對價值屬于崗位評價直接信息來源的是（）。

答案:、現(xiàn)場崗位調(diào)查當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時調(diào)整獎金總額，個人業(yè)績變化時調(diào)整獎金和系數(shù)，這是（）。

答案:獎勵性調(diào)整某勞動者在周六、周日加班，企業(yè)又不能安排補(bǔ)休時，企業(yè)應(yīng)按（）標(biāo)準(zhǔn)支付其加班工資

答案:100%如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，工作業(yè)績完全取決于個人能力和主動性，那么薪酬管理原則，是（）。

答案:以員工的生產(chǎn)業(yè)績決定其薪酬如果企業(yè)提倡團(tuán)隊協(xié)作精神，那么（）。

答案:、拉大薪酬差距同其是背道而馳的為了保持產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

答案:競爭對手支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（）。

答案:對內(nèi)具有公正性原則（）屬于內(nèi)部報酬。

答案:參與決策如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（）相結(jié)合為主

答案:自我考評與同事考評（）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣

答案:外部人員考評（）由于被考評者心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其在總體評價中一般控制在10%以內(nèi)

答案:下級考評在績效管理中，一般以（）為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占60%-70%的權(quán)重。

答案:上級考評低層次的一般員工通常采用（）。

答案:以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法在一些大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以（）為導(dǎo)向的考評方法。

答案:以行為或品質(zhì)特征一線人員宜采用以（

）為導(dǎo)向的考評方法。

答案:實際產(chǎn)出結(jié)果績效管理的最終目標(biāo)是為了（）。

答案:促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高與發(fā)展績效管理的總結(jié)會以（）為中心，使他們在寬松的氣氛下，對組織的工作進(jìn)度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見

答案:員工在績效管理的（），為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

答案:總結(jié)階段對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）。

答案:總結(jié)階段用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（

）。

答案:職位空缺時適合于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員的培訓(xùn)需求收集方法，是（）。

答案:觀察法專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不采用（）。

答案:觀察法工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜采用（）培訓(xùn)需求調(diào)查方法

答案:面談法在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原則產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，通常使用（）方法

答案:績效分析法在培訓(xùn)活動中，（）不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者，同時也是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。

答案:學(xué)員（）是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。

答案:課程實施（）學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式。

答案:團(tuán)隊學(xué)習(xí)要想判斷某一個培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么，不包括什么，就需要一種機(jī)制來說明培訓(xùn)與什么有關(guān)或與什么無關(guān)，這種機(jī)制就是（）。

答案:工作說明不僅針對企業(yè)的過去和現(xiàn)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，而且重視對企業(yè)未來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，即（）層次的分析。

答案:戰(zhàn)略（）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)

答案:培訓(xùn)需求分析分析企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑，這是（）層次的分析

答案:組織關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，錯誤的說法是（）。

答案:出現(xiàn)冷場、僵局、爭吵時，測評者出面干預(yù)面試開始時，應(yīng)（）。

答案:從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（）。

答案:決定應(yīng)聘者是否被錄用面試不能夠考察（）。

答案:內(nèi)在潛質(zhì)“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”屬于（）。

答案:開放式提問在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照預(yù)先設(shè)計好的問題和細(xì)節(jié)發(fā)問，這種面試稱為（）。

答案:結(jié)構(gòu)化面試校園招聘又稱為上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校參加招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式（

）招驀人員。

答案:直接對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。

答案:獵頭公司選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇合適的招聘方法②分析潛在應(yīng)聘人員的特點③確定適合的招聘來源④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（）。

答案:④②③①下列屬于外部招驀方法的是（）。

答案:熟人推薦參加招聘會的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位②招聘會后的工作③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備下列排序正確的是（）。

答案:①⑥③④⑤②對招聘熱門人才或高級人才效果不太理想的方法是（）

答案:人才交流中心不屬于內(nèi)部招驀優(yōu)點的是（）。

答案:費用較高內(nèi)部招聘具有（）缺點

答案:抑制創(chuàng)新每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格，這種人員錄用策略是（）。

答案:多重淘汰式對應(yīng)聘者的實際能力與潛力的測試，目的在于了解深層次的信息，屬于（）。

答案:診斷面試人員配置的根本目的是（）

答案:為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件人力資源管理制度規(guī)劃的步驟（）。

答案:提出草案;征求意見、組織討論;改調(diào)整、充實完善工作崗位分析信息的來源（）。

答案:書面資料;任職者的報告;同事的報告;直接的觀察人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（）。

答案:戰(zhàn)略規(guī)劃;人力資源費用規(guī)劃;組織規(guī)劃;人員規(guī)劃方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)有（）。

答案:程序分析;動作研究改進(jìn)崗位設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足（）。

答案:分工協(xié)作的要求;不斷提高生產(chǎn)效率;勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動的心理、生理的需要改進(jìn)崗位設(shè)計從（）著手改進(jìn)。

答案:崗位工作擴(kuò)大化和多樣化;工作滿負(fù)荷;工時制度;勞動環(huán)境的優(yōu)化工作崗位分析的最終成果有（）。

答案:工作說明書;崗位規(guī)范;職務(wù)晉升圖狹義的人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（）。

答案:企業(yè)各類人員需求補(bǔ)充規(guī)劃（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃

答案:戰(zhàn)略規(guī)劃1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（

）。

答案:中期規(guī)劃（）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化

答案:工作擴(kuò)大化有關(guān)照明、色彩，屬于（）。

答案:影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素將分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序，屬于（）。

答案:橫向擴(kuò)大工作（

）是現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元。

答案:崗位某車間計劃在明年生產(chǎn)A產(chǎn)品2000件，B產(chǎn)品500件，C產(chǎn)品200件，其每件的工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內(nèi)定額完成率120%，出勤率90%，廢品率8%。計算該工種的定員人數(shù)（）。

答案:32某車間輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)2000件，每個工人的班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數(shù)為（）。

答案:444現(xiàn)代工效學(xué)的指導(dǎo)思想是（）。

答案:以人為本吉爾布雷斯夫婦將人體的基本動作分成（）項動素。

答案:17項運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟進(jìn)行全面的觀察、記錄、分析，劃出不必要不合理的部分，從而簡便作業(yè)程序，稱為（）。

答案:方法研究根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（

）。

答案:按勞動效率定員設(shè)置崗位的基本原則是（）。

答案:因事設(shè)崗“什么樣的員工才能勝任本崗位工作？該崗位是一個什么樣的崗位？”這一問題主要是（）來解決。

答案:工作說明書不屬于工作說明書基本資料中的內(nèi)容的是（）。

答案:員工基本信息（）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實性。

答案:任職報告崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（）。

答案:基本依據(jù)貝克爾因提出人力資本理論成為諾獎獲得者。

答案:錯人力資本的核心是提高人口質(zhì)量,教育投資是人力投資的主要部分。

答案:對20世紀(jì)20年代,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論,開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。

答案:錯人力資本(HCM–HumanCapitalManagement)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。

答案:對經(jīng)過八年的霍桑試驗(HawthorneExperiment),科學(xué)家們提出人是復(fù)雜人。

答案:錯泰勒,(Frederick·W·Taylor1856—1915),美國人,“科學(xué)管理之父”,代表作為1911年發(fā)表的《科學(xué)管理原理》。

答案:對人是復(fù)雜的,不僅因人而異,而且一個人本身在不同年齡、地點、時期也會有不同表現(xiàn)。

答案:對亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人是“社會人”。

答案:錯人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理工作的重要組成部分,是確保組織在生存發(fā)展過程中對人的需求、控制人力成本的關(guān)鍵。

答案:對過去的人力資源管理其實就是人事管理,是以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。

答案:對信息化人力資源管理提高人力資源管理的效率。

答案:對PEST主要是針對微觀環(huán)境分析的方法。

答案:錯企業(yè)外部環(huán)境因素分析包括政治與法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、科學(xué)技術(shù)因素,勞動力因素等。

答案:對勞動力市場是企業(yè)人力管理者重點要關(guān)注的市場因素。

答案:對人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種資源,更重要的是一種特殊的資本性資源。

答案:對人力資源管理具備激勵功能,獲取功能,發(fā)展功能,但是不能實現(xiàn)協(xié)調(diào)功能。

答案:錯做好人力資源管理工作,掌握人力資源管理知識是必須的,并不是簡單地做個招聘,辦個入職手續(xù)。一般把人力資源管理分為六大模塊,即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。另外,還有崗位分析與設(shè)計、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

答案:對戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展,標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段,它的核心是將人視為一種成本來進(jìn)行管理。

答案:錯現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容十分豐富,涉及到人力資源的諸多方面,其主要內(nèi)容有:人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。

答案:對人力資源管理是一類職業(yè),本職業(yè)共設(shè)四個等級,分別為:四級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級)、三級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、二級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、一級企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。

答案:對員工工資是企業(yè)成本的重要組成部分,所以針對企業(yè)人力資源的管理首要的是成本管理。

答案:錯現(xiàn)代管理大