經(jīng)濟(jì)師資格考試初級人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)

經(jīng)濟(jì)師資格考試初級人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)-25

（總分：127.00,做題時間：90分鐘）

一、{{B}}單項(xiàng)選擇題{{/B}}（總題數(shù)：60,分?jǐn)?shù)：60.00）

1.個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨{{U}}{{/U}}變動而變動的規(guī)律。

?A.勞動者對于閑暇時間和收入的偏好程度

?B.市場

?C.企業(yè)工時政策

?D.工資率

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.-J

解析：［解析］個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。［錯

因分析］考生沒有掌握個人勞動力供給曲線揭示的內(nèi)容。

2.當(dāng)勞動力供給曲線不變而勞動力需求曲線左移時（{U}}{{/U}}。

?A.均衡工資率與均衡就業(yè)量都上升

?B.均衡工資率與均衡就業(yè)量都下降

?C.均衡工資率上升，均衡就業(yè)量就下降

?D.均衡工資率下降，均衡就業(yè)量就上升

（分?jǐn)?shù)；1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：

3,下列各種人力資源供需平衡的方法中，見效速度最快的是{{U}}{{/U}}。

?A.工作輪換

?B.再培訓(xùn)

?C.提前退休

?D.自然減員

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：

（{B}}人力資源供需平衡方法比較（{/B}}

方法速度員工受傷害的程度

裁貝快高

減薪快高

降級快高

工作分享或工作輪換快中等

提前退休慢中等

自然減員慢中等

再培訓(xùn)慢中等

4.領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于{{U}}{{/U}}。

?A.自身的能力

?B.群眾的監(jiān)督

?C.責(zé)任心

?D.組織的正式任命

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.7

解析：

5.下列屬于工作分析的成果文件的是{{U}}{{/U}}。

?A.工作計(jì)劃

?B.職位說明書

?C.工作章程

?D.任職資格

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：［解析］工作分析的成果文件主要是職位說明書。職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的職責(zé)及任職者

的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件，包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范。

6.與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點(diǎn)是{{U}}{{/U}}。

?A.規(guī)范統(tǒng)一

?B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)

?C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息

?D.可能存在自我夸大的傾向

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.J

解析：［解析］簡歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)，缺乏規(guī)范性，有時不能系統(tǒng)、

全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還可能存在自我夸大的傾向。選項(xiàng)D最符合題意。

7.參與管理的最常見的模式是{{U}}{{/U}}o

?A.生產(chǎn)指導(dǎo)小組

?B.質(zhì)量監(jiān)督小組

?C.績效評估小組

?D.產(chǎn)品設(shè)計(jì)小組

（分?jǐn)?shù):1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：

8.在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，同時采用年功序列工資、

晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業(yè)中工作中這種做法稱為{{U}}{{/U}}o

?A.效率工資

?B.晉升競賽

?C.內(nèi)部勞動力市場

?D.在職培訓(xùn)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］企業(yè)內(nèi)部勞動力市場通過年功序列工資、晉升刺激、退休金計(jì)劃等手段來克服計(jì)時工資所造

成對員工缺少激勵性的弊端，有助于計(jì)時工資的推行。

9.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是（）。

?A.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)

?B.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基本措施

?C.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的根本保

?D.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基本途徑

（分?jǐn)?shù):1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：［解析］戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施有密切聯(lián)系，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)。由

于組織的各種特殊戰(zhàn)略導(dǎo)致組織采取各種重大舉措，如戰(zhàn)略性擴(kuò)張、戰(zhàn)略性收縮與裁員、戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)

略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等，都是直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。

10.雙因素理論的提出者為{{U}}{{/U}}o

?A.赫茲伯格

?B.麥克里蘭

?C.奧爾德佛

?D.弗羅姆

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：［解析］麥克里蘭提出三重需要理論，奧爾德佛提出ERG理論，弗羅姆提出期望理論，赫茲伯格提出

雙因素理論。

11.關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是{{U}}{{/U}）o

?A.在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人?定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理

?B.高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件

?C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角

色

?D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］根據(jù)麥克里蘭三重需要理論，成就需要強(qiáng)的人在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功，但不一定能

成為優(yōu)秀的經(jīng)理；高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件；親和需要強(qiáng)的人往往在組織中

充當(dāng)被管理的角色。選項(xiàng)B符合題意；其余選項(xiàng)不符合題意。

12.頭腦風(fēng)暴法是為克服{{U}}{{/U}}抑制不同見解而設(shè)計(jì)的。

?A.領(lǐng)導(dǎo)壓力

?B.權(quán)威壓力

?C.群體壓力

?D.個人壓力

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.J

D.

解析：

13.勞動規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足的條件不包括{{U}}{{/U}}。

?A.內(nèi)容合法

?B.經(jīng)民主程序制定

?C.向勞動者公示

?D.向勞動保障部門請示

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.7

解析：［解析］本題考老勞動規(guī)章制度的效力。勞動規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足三個條件，即選項(xiàng)ABC。

因此選D.［錯因分析］考生對勞動規(guī)章制度的效力內(nèi)容掌握不牢固。

14.人們在知覺事物時，具有連續(xù)性、封閉性或共同運(yùn)動特征的對象易被知覺為一組，這種組織、整和的規(guī)

則是{{U}}{{/U}}.

?A.接近律

?B.相似律

?C.連續(xù)性

?D.封閉性

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：

15.有許多因素對人格的形成發(fā)揮著重要的影響，在這些因素中，{{U}}{{/U}}的作用尤其重要。

?A.教育背景

?B.生活環(huán)境

?C.人際關(guān)系

?D.文化

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.，

解析：［解析］有許多因素對人格的形成發(fā)揮著重要作用，在這些因素中，文化的作用尤其重要，因?yàn)椴煌?/p>

的文化有不同的倫理原則和價值觀，這在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。

16.某國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年成績突出，現(xiàn)即將退休，對其應(yīng)采取{{U}}{{/U}}o

?A.一攬子年薪制

?B.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制

C.分配權(quán)型年薪制

D.非持股多元化型年薪制

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：準(zhǔn)公務(wù)員型的年薪制：（1）薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃；（2）薪酬數(shù)量取決于所管理企業(yè)的

性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2?4倍，正常退休后的養(yǎng)老金

水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。（3）適用對象，所有達(dá)到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總

經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能完成企業(yè)目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。（4）

適用企業(yè)，承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、

控股公司。（5）激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務(wù)員報酬的激勵作用，職位晉升機(jī)會、較高

的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵來源，而退休后很高的生活水平保證起到約束短期行為的

作用。

17.關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，錯誤的是{{U}}{{/U}}。

?A.它表明工資率上升未必導(dǎo)致個人勞動力供給時間增加

?B.它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律

?C.個人勞動率供給曲線的形狀是向后彎曲的

?D.它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.-J

C.

D.

解析：［解析］本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨

工資率變動而變動的規(guī)律。其形狀是向后彎曲的。它表明，在某一工資率水平之下，工資率的上升會導(dǎo)致

個人勞動力供給時間的增加；而在此工資率水平之上，工資率的上升反而會導(dǎo)致個人勞動力供給時間的減

少。［錯因分析］考生應(yīng)明確區(qū)分個人勞動力供給曲線和行業(yè)的勞動力供給曲線。

18.影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力是{{U}}{{/U}）o

?A.領(lǐng)導(dǎo)

?B.控制

?C.指揮

?D.激勵

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：

19.通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)

現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為{{U}}{{/U}}o

?A.績效管理

?B.工作分析

?C.培訓(xùn)與發(fā)展

?D.人力資源規(guī)劃

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］人力資源規(guī)劃，有時也叫做人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬訂?套措施。

使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中

的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動。

20.下列選項(xiàng)中不屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)的是{{U}}{{/U}}。

?A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)

?B.完成勞動任務(wù)

?C.提高職業(yè)技能

?D.遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：［解析］選項(xiàng)A屬于勞動者的權(quán)利。

21.激勵理論主要有（{U}}{{/U}}種。

?A.二

?B.三

?C.四

?D.五

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：

22.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取{{U}}{{/U}}。

?A.一次性因工死亡補(bǔ)助金

?B.喪葬補(bǔ)助金和供養(yǎng)親屬撫恤金

C.喪葬補(bǔ)助金和一次性因工死亡補(bǔ)助金

D.喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性因工死亡補(bǔ)助金

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性因

工死亡補(bǔ)助金。

23.關(guān)于績效管理的表述，正確的是（{U}}{{/U}}。

?A.績效管理的目的是表揚(yáng)先進(jìn)，懲罰落后

?B.績效管理包括績效計(jì)劃、考核實(shí)施及反饋三個環(huán)節(jié)

?C.績效管理的著眼點(diǎn)是個人業(yè)績的提高和個人的發(fā)展

?D.績效管理是績效考核的一個分支

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.7

D.

解析：［解析］績效管理的著眼點(diǎn)是個人業(yè)績的提高和個人的發(fā)展。通過績效管理，員工明確了自己的工作

目標(biāo)、了解了達(dá)到工作目標(biāo)可能獲得的報酬、建立了與主管人員不斷溝通的機(jī)制，這都有助于員工不斷的

審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

24.下列哪一組織文化的類型普遍應(yīng)用于投費(fèi)銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)等領(lǐng)域？{{U}}（{/UH

?A.學(xué)院型組織

?B.俱樂部型組織

?C.棒球隊(duì)型組織

?D.堡壘型組織

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.J

D.

解析：［解析］棒球隊(duì)型組織鼓勵冒險和革新。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由

度，員工一般都拼命工作。

25.基本上所有企業(yè)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)都是建立在（{U}）{{/U}}基礎(chǔ)之上的。

?A.人員甄選

?B.組織管理

?C.員工培訓(xùn)

?D.工作分析

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.，

解析：［解析］在績效管理體系中，對于不同職位的績效考核方法的選擇、考核指標(biāo)的設(shè)定、考核指標(biāo)權(quán)重

的劃分、考核周期的選擇以及考核主體的選擇，都與職位的性質(zhì)有直接的聯(lián)系，因此，工作分析是績效管

理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

26.工傷保險基金的征集、管理、支付等辦法由當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T會同{{U}}{{/U}}擬定。

?A.投保人所在單位

?B.財(cái)政部門

?C.工商部門

?D.人事部門

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.-J

C.

D.

解析：

27.由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于{{U}}{{/U}}。

?A.耗費(fèi)大量人力和時間

?B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度

?C.耗費(fèi)資金

?D.分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：［解析］企業(yè)內(nèi)各個部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項(xiàng)A

是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)CD是咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。本題考查企業(yè)內(nèi)各

部門實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。

28.對員工個體一致性的衡量是比較{{U}}{{/U}}。

?A.間接的

?B.直接的

?C.簡單的

?D.復(fù)雜的

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.-J

解析：

29.勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)

行{{U}}{{/U}）.

?A.多勞多得

?B.按勞分配

?C.同工同酬

?D.效率優(yōu)先，兼顧公平

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］《勞動合同法》第十八條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)

爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同

未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)

規(guī)定。”

30.下面屬于績效考核的方法是{{U}}{{/U}}。

?A.關(guān)鍵事件法

?B.點(diǎn)數(shù)法

?C.德爾菲法

?D.馬爾科夫法

（分?jǐn)?shù)；1.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：

31.動機(jī)可分為內(nèi)源性動機(jī)和{{U}}{{/U}}兩類。

?A.內(nèi)在動機(jī)

?B.生理性動機(jī)

?C.外源性動機(jī)

?D.精神性動機(jī)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.

解析：

32.下列選項(xiàng)中，不屬于工作設(shè)計(jì)的方法的是{{U}}{{/U}}o

?A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法

?B.人際關(guān)系型工作設(shè)計(jì)法

?C.生物型工作設(shè)計(jì)法和直覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法

?D.激勵型工作設(shè)計(jì)法

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］工作設(shè)計(jì)的方法包括：（1）基于工作效率的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法；（2）基于工效學(xué)

思想的設(shè)計(jì)方法：生物型工作設(shè)計(jì)法和直覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法；（3）基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理

論的設(shè)計(jì)方法：激勵型工作設(shè)計(jì)法：（4）工作設(shè)計(jì)的綜合模式：社會技術(shù)系統(tǒng)。

33.在競爭性經(jīng)濟(jì)中，如果一個部門或企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，那么，這個部門或企業(yè)的工資支付能力主

要取決于該部門或該企業(yè)的{{U}}{{/U}}。

?A.工會力量

?B.生產(chǎn)率

?C.生產(chǎn)規(guī)模

?D.員工人數(shù)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］在競爭性經(jīng)濟(jì)中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要

因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。對大多數(shù)企業(yè)而言，生產(chǎn)率的提高直接體現(xiàn)在利潤率的提高上，而當(dāng)利潤

提高后，企業(yè)支付工資的能力就會增強(qiáng)。

34.行政層級式組織形式最適宜的環(huán)境是{{U}}{{/U}}o

?A.簡單/靜態(tài)環(huán)境

?B.復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境

?C.簡單/動態(tài)環(huán)境

?D.復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］行政層級組織形式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管理人員

十分了解他們所面臨問題的性質(zhì)和可供選擇的方法。這一點(diǎn)可以保證高度集權(quán)、強(qiáng)調(diào)等級的管理不至于碰

壁，所制定的規(guī)章制度和程序也不至于需要頻繁改動。

35.馬斯洛的需要層次理論中，情感、被接納、友誼等需要是指{{U}}{{/U}}。

?A.安全需要

?B.尊重的需要

?C.歸屬和愛的需要

?D.自我實(shí)現(xiàn)的需要

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：

36.用人單位未按時足額繳納社會保險費(fèi)的，由社會保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日

起，按日加收{(diào){U}}{{/U}}的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)部門處欠繳數(shù)額{{U}}{{/U}}罰款。

?A.萬分之三；1倍以上3倍以下

?B.萬分之四：1倍以上5倍以下

?C.萬分之五；1倍以上3倍以下

?D.萬分之六；1倍以上5倍以下

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］本題考查用人單位違反《社會保險法》的法律責(zé)任。用人單位未按時足額繳納社會保險費(fèi)的，

由社會保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之U起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不

繳納的，由有關(guān)部門處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下罰款。

37.《勞動合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起{{U}}{{/U}}內(nèi)不與勞動者訂立書面勞動合同，不屬于

違法的行為。

?A.20天

?B.1個月

?C.15天

?D.1星期

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：［解析］《勞動合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起1個月內(nèi)不與勞動者訂立書面勞動合同，不

屬于違法的行為。

38.{{U}}{{/U}}是指對人力資源管理采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。

?A.傳統(tǒng)的人力資源管理

?B.戰(zhàn)略性人力資源管理

?C.人力資源開發(fā)

?D.宏觀人力資源管理

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.7

C.

D.

解析：題干上就有戰(zhàn)略兩個字，這也是它和傳統(tǒng)的人力資源管理的主要區(qū)別所在。

39.離職率高對應(yīng){{U}}{{/U}}.

?A.經(jīng)濟(jì)停滯

?B.失業(yè)率低

?C.解聘率高

?D.勞動力流動率低

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.-J

C.

D.

解析：［解析］本題考杳影響勞動力流動的市場周期因素?離職率越高，失業(yè)率越低；解聘率越高，離職率

越低；經(jīng)濟(jì)快速增長期，勞動力流動率較高。

40.勞動力需求者所追求的目標(biāo)是UUH{（/U}}的最大化。

?A.利潤

?B.收入

?C.生產(chǎn)率

?D.市場占有率

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：［解析］勞動力需求者所追求的目標(biāo)是利潤的最大化。

41.按照詹姆斯?拜倫和大衛(wèi)?克雷昔斯的分類，復(fù)雜的、依賴性很強(qiáng)的生產(chǎn)系統(tǒng)的工作屬于{{U}}{{/U}}。

?A.明星型工作

?B.護(hù)衛(wèi)型工作

C.步兵型工作

D,瘦狗型工作

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：

42.在邊際收益遞減規(guī)律中，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)通常把{{U}}{{/U}}視為可變要素。

?A.資金

?B.土地

?C.機(jī)器設(shè)備

?D.勞動力

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.J

解析：

43.下列不屬于用人單位招用人員的法律規(guī)定的是{{U}}{{/U}}o

?A.《就業(yè)促進(jìn)法》

?B.《勞動法》

?C.《公司法》

?D.《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.J

D.

解析：［解析］用人單位招用人員的法律規(guī)定除A、B、D三項(xiàng)外，還包括《禁止使用童工規(guī)定》等。

44.一國或一個地區(qū)當(dāng)中已有工作的人和正在找工作的人與本國或本地區(qū)勞動人口總量之比是{{U}}

{{/U}}。

?A.勞動力凈流入率

?B.勞動力參與率

?C.勞動力供給率

?D.勞動力替代率

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：［解析］本題考查勞動力供給理論中的勞動力供給總量。勞動力供給總量取決于人口總量、勞動力參

與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。其中的勞動力參與率反應(yīng)了一個國家或地區(qū)的人們希望走出

家庭，到勞動力市場中去尋找并實(shí)際從事工作的意愿高低，由已有工作和正在找工作的人與勞動人口總量

之比構(gòu)成。

45.以下不屬于獎金的是{{U}}{{/U}}o

?A.技能工資

?B.效益工資

?C.業(yè)績工資

?D.傭金

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：

46.根據(jù)績效考核結(jié)果，工作態(tài)度和工作能力都高的員工屬于{{U}}{（/U}}o

?A.安分型

?B.貢獻(xiàn)型

?C.沖鋒型

?D.墮落型

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］根據(jù)績效考核結(jié)果以工作態(tài)度為縱坐標(biāo)、以工作能力為橫坐標(biāo)繪制的圖，可將組織中的員工

劃分成四種類型。其中工作態(tài)度和工作能力都高的員工屬于貢獻(xiàn)型。［錯因分析］考生對不同工作態(tài)度和工

作能力的員工類型記憶不清楚。

47.對組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為{{U}}{{/1）}}。

?A.動態(tài)設(shè)計(jì)

?B.靜態(tài)設(shè)計(jì)

?C.部門設(shè)計(jì)

?D.職能設(shè)計(jì)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：

48.下列關(guān)于勞動合同的觀點(diǎn)不正確的是{{U}}{{/U}}o

?A.勞動合同法律關(guān)系是指基于勞動合同法律事實(shí)，由勞動合同法律調(diào)整，從而形成的勞動合同權(quán)

利義務(wù)關(guān)系

?B.勞動合同法律關(guān)系的特征是勞動合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對等的、相互的

?C.勞動合同法律關(guān)系由主體和客體構(gòu)成

?D.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一樣的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)等事項(xiàng)，

執(zhí)行勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］勞動合同法律關(guān)系由主體、客體和內(nèi)容三部分構(gòu)成。

49.根據(jù){{U}}{{/U}},職工因病或非因工負(fù)傷死亡時，其所供養(yǎng)的直系親屬可享受遺屬待遇。

?A.《工傷保險條例》

?B.《醫(yī)療保險條例》

?C.《失業(yè)保險條例》

?D.《勞動保險條例》

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工

亡補(bǔ)助金。

50.對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是{{U}}{{/U}}。

?A.采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎勵的分配

?B.采用經(jīng)濟(jì)激勵為主的外在激勵手段

?C.采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵措施

?D.績效評價以短期口標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

I）.

解析：［解析］工作任務(wù)的模糊性對人力資源策略具有重要的影響。任務(wù)的模糊性越高，就越難以采用經(jīng)濟(jì)

利益等外在激勵手段控制員工的績效。與外在激勵相比，在任務(wù)模糊性較高時，采用內(nèi)在的目標(biāo)和激勵方

式往往會更加有效。選項(xiàng)c符合題意：其余選項(xiàng)不符合題意。

51.{（U}}{{/U}}是一種典型的開放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)，目的在于確定對完成特定領(lǐng)域的工作有

顯著作用的行為及此行為的依據(jù)。

?A.職位分析問卷法

?B.管理職位分析問卷法

?C.工作要素法

?D.能力要求法

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.7

D.

解析：［解析］題干是對以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法中的工作要素法的考查。

52.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由{{U}}{{/U}}責(zé)令改正。

?A.工會組織

?B.人民法院

?C.勞動行政部門

?D.公安機(jī)關(guān)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.，

D.

解析：［解析］本題考查用人單位違反勞動法律的責(zé)任。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定

的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；逾期不改的，應(yīng)給予通報批評。［錯因分析］考生對用人單位違

反勞動法律的責(zé)任理解不透徹。

53.{（U}}（{/U}}是理解短期勞動需求曲線的中心概念，同時也是邊際收益遞減規(guī)律的主題。

?A.勞動力的邊際產(chǎn)量

?B.勞動力的邊際成本

?C.勞動力的邊際產(chǎn)量收益

?D.勞動力的邊際收益

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：

54.根據(jù)目標(biāo)一路徑理論，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，這種領(lǐng)導(dǎo)行為稱為（）。

?A.指導(dǎo)式

?B.支持型

?C.參與式

?D.成就取向式

（分?jǐn)?shù)：LOO）

A.J

B.

C.

D.

解析：［解析］目標(biāo)?路徑理論的提出者豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他

的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬

的行為：（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬意見：（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬

實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。

55.概念技能處理的是{{U}}{{/U}}o

?A.工作

?B.觀念

?C.人

?D.任務(wù)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：

56.勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，是指勞動法律關(guān)系主體之間為實(shí)現(xiàn)一定的勞動過程,依照勞動法規(guī),通過簽訂{{U}}

{{/U}）而建立的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。

?A.勞務(wù)協(xié)議

?B.聘用合同

?C.上崗證書

?D.勞動合同

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］只有簽訂勞動合同才可以最終確立勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。

57.某企業(yè)工人每月所拿到的工資比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)還低，這違背了合理薪酬體系的{{5}{{/U））原則。

?A.競爭性

?B.激勵性

?C.經(jīng)濟(jì)性

?D.合法性

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.，

解析：［解析］薪酬的合法性原則是指企業(yè)薪酬制度必須符合國家及地方有關(guān)勞動用工及人事的有關(guān)法律、

法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對勞動者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視?！秳趧臃ā返谒氖藯l規(guī)定：“國家實(shí)行

最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。”最低工

資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用

人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。

58.組織提供的人力資源培訓(xùn)開發(fā)的價值取決于人力資源培訓(xùn)開發(fā)對{{U}}（{/U}},的改進(jìn)。

?A.生產(chǎn)設(shè)備

?B.生產(chǎn)條例

?C.員工績效

?D.員工工作情緒

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：

59.人力資源招聘的起始階段是{{U}}{{/U}}.

?A.錄用結(jié)果反饋

?B.人力需求診斷

?C.錄用決策

?D.求職者篩選與錄用

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］人員招聘的工作流程為：①人力需求診斷：②制定招聘計(jì)劃；③選擇招聘來源和方法；④發(fā)

布招聘信息；⑤回收應(yīng)聘資料：⑥評估招聘的效果。其中，人力需求診斷主要是確定所需的人力資源數(shù)量

和質(zhì)量，從而確定職位空缺，是整個招聘活動的起點(diǎn)。

60.“如果工作設(shè)計(jì)要使員工更具生產(chǎn)力而又能滿足他們的成就需要，就必須兼顧技術(shù)性和社會性，技術(shù)性

任務(wù)的實(shí)施總要受到企業(yè)文化、員工價值觀及其他社會因素的影響”。這一觀點(diǎn)是{{U}}{{/U}}工作設(shè)計(jì)

法的核心思想。

?A.社會技術(shù)系統(tǒng)

?B.直覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法

?C.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法

?D.生物型工作設(shè)計(jì)法

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：社會技術(shù)系統(tǒng)的核心思想是：如果工作設(shè)計(jì)要使員工更具生產(chǎn)力而又能滿足他們的成就需要，就必

須兼顧技術(shù)性和社會性，技術(shù)性任務(wù)的實(shí)施總要受到企業(yè)文化、員工價值觀及其他社會因素的影響。

二、{{B}}多項(xiàng)選擇題{{/B}}（總題數(shù)：20,分?jǐn)?shù)：39.00）

61.家庭生產(chǎn)理論的主要內(nèi)容包括{{U}}{{/U}}。

?A.夫妻雙方在勞動力供給決策方面是一種聯(lián)合決策

?B.丈夫首先做出自己的勞動力供給決策，妻子隨后根據(jù)丈夫的決策做出自己的勞動力供給決策

?C.家庭的所有時間可以被用在市場工作、閑暇以及家務(wù)勞動三個方面

?D.不同的家庭成員在不同的生產(chǎn)活動中的效率是不同的

?E.夫妻雙方的勞動力供給決策是各自獨(dú)立進(jìn)行的

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.-J

B.

C.V

D.-J

E.

解析：［解析］家庭生產(chǎn)理論實(shí)際上是把勞動者放在家庭的背景下去分析他們的勞動力供給決策的一種方法,

它傾向于將夫妻雙方之間的勞動力供給決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨(dú)立的兩種決策。家庭生產(chǎn)

理論卻認(rèn)為對于一個家庭來說，其可以利用的時間總和可以被花費(fèi)在三個方面，除了市場工作和閑暇，還

可以把時間用在家務(wù)勞動上。

62.高等教育的信號模型認(rèn)為{{U}}{{/U}}.

?A.高等教育本身確實(shí)提高了勞動者的生產(chǎn)率

?B.企業(yè)利用高等教育文憑來篩選員工是有道理的

?C.高等教育的主要作用體現(xiàn)在社會收益方面

?D.高等教育的作用之一是為勞動者提供一種高生產(chǎn)率的信號

?E.能夠完成高等教育的人往往也是高生產(chǎn)率的人

（分?jǐn)?shù):2.00）

A.

B.J

C.

D.7

E.V

解析：［解析］高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有

較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是

生產(chǎn)率較高的人。企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確率也比較

高的好方法。［錯因分析］考生對高等教育的信號模型所考查的內(nèi)容記憶不準(zhǔn)確。

63.下列選項(xiàng)中屬于能力特質(zhì)的有{{U}}{{/U}}。

?A.身體特質(zhì)

?B.智力特質(zhì)

?C.社交特質(zhì)

?D.學(xué)識特質(zhì)

?E.動機(jī)特質(zhì)

（分?jǐn)?shù):2.00）

A.J

B.J

C.

D.J

E.

解析：［解析］臨界特質(zhì)一般可以分為兩大類，即能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)：能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、治理特質(zhì)

和學(xué)識特質(zhì)；態(tài)度特質(zhì)包括動機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)。

64.關(guān)于勞動力參與率，下列說法正確的是{{U}}{{/U}}。

?A.反映一個國家或地區(qū)的人們希望走出家庭，到勞動力市場上尋找并實(shí)際從事工作的意愿高低

?B.主要指在18歲以上的人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比

?C.16歲以上的總?cè)丝谝部杀环Q為潛在勞動人口

?D.就業(yè)和失業(yè)人口的總和是實(shí)際勞動力人口或經(jīng)濟(jì)活動人口

?E.反映實(shí)際勞動力人口與潛在勞動力人口之比

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.-J

B.

C.J

D.V

E.-J

解析：［解析］本題考查勞動力市場中的勞動力參與率知識點(diǎn)。勞動力參與率與人口和周工作時間這三個因

素共同影響著勞動力數(shù)量。其中勞動力參與率反映一個國家或地區(qū)人們希望走出家庭，到勞動力市場上尋

找并實(shí)際從事工作的意愿高低，大多指16歲以上的人口中就業(yè)人口與失業(yè)人口所占百分比或?yàn)閷?shí)際勞動力

人口與潛在勞動力人口之比。

65.一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到的信息包括{{U}}{{/U}}?

?A.有關(guān)申請人的客觀信息

?B.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機(jī)

?C.申請人的工作意愿

?D.申請人過去的成長與進(jìn)步情況

?E.還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.-J

B.J

C.

D.V

E.-J

解析：［解析］一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到四方面的信息：①有關(guān)申請人的客觀信息，如姓名、

年齡、性別、受教育的情況等；②申請人過去的成長與進(jìn)步情況，如申請人的工作經(jīng)歷、過去工作中所取

得的成績，所擔(dān)任的工作崗位，所獲得的獎勵與肯定；③申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機(jī)，如工作遷移的

次數(shù)，離職的原因；④還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息。

66.依照國家有關(guān)規(guī)定，{{U}}{{/U}}單位可招用未滿16周歲的未成年人就業(yè)。

?A.商業(yè)

?B.體育

?C.文藝

?D.科研

?E.衛(wèi)生

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.-J

C.V

D.

E.

解析：［解析］根據(jù)我國《勞動法》、《未成年人保護(hù)法》、《義務(wù)教育法》、《禁止使用童工的規(guī)定》等

規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。依照國家有關(guān)規(guī)定，文藝、體育單位經(jīng)未成年人的父母

或者其他監(jiān)護(hù)人同意，可以招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運(yùn)動員。

67.出于內(nèi)源性動機(jī)工作的員工看重的是{{U}}{{/U}}o

?A.工資、表揚(yáng)

?B.社會地位

?C.尋求挑戰(zhàn)性的工作

?D.獲得為組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會

?E.充分實(shí)現(xiàn)個人潛力的機(jī)會

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.

C.J

D.，

E.J

解析：

68.職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括{{U}}{{/U}}。

?A.自省的興趣

?B.自省的職業(yè)生涯規(guī)劃

?C.自省的才干與能力

?D.自省的動機(jī)與需要

?E.自省的態(tài)度與價值觀

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.

C.V

D.J

E.J

解析：職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括：（1）自省的才干與能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；（2）自省的

動機(jī)與需要，以實(shí)際情境中的自我測試和自我診斷的機(jī)會以及他人的反饋為基礎(chǔ)；（3）自省的態(tài)度與價值

觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。

69.勞動法的基本原則及主要內(nèi)容有{{U}}{{/U}}。

?A.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化

?B.勞動條件優(yōu)越化

?C.勞動者保障社會化

?D.勞動執(zhí)法規(guī)范化

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.V

B.

C.V

D.J

解析：

70.養(yǎng)老金社會發(fā)放形式，主要有{{U}}{{/U}}。

?A.由企業(yè)工會發(fā)放

?B.由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)送達(dá)

?C.委托銀行發(fā)放

?D.通過郵局寄發(fā)

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.V

D.V

解析：

71.關(guān)于人員甄選的實(shí)施過程說法不正確的是{{U}）{{/U}}o

?A.篩選申請材料在各種測試的前面

?B.體驗(yàn)不合格在應(yīng)聘面試的前面

?C.體驗(yàn)不合格在各種測試的前面

?D.各種測試在應(yīng)聘面試的前面

?E.核查所填資料在接待應(yīng)聘者的前面

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.J

C.J

D.

E.J

解析：［解析］人員甄選的實(shí)施過程為：接待應(yīng)聘者一篩選申請材料一核查所填資料一各種測試一應(yīng)聘面試

一體驗(yàn)不合格一試用期考察一正式錄用。

72.工作要素法的工作分析系統(tǒng)包括的步驟是{{U}}{{/U}}。

?A.收集工作要素

?B.整理工作要素

?C.產(chǎn)生績效標(biāo)準(zhǔn)

?D.確定各類要素

?E.劃分工作分析維度

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.V

B.J

C.

D.V

E.J

解析：［解析］工作要素法的工作分析系統(tǒng)主要包括四個步驟，依次是收集工作要素、整理工作要素、劃分

工作分析維度以及確定各類要素。

73.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于{{U}}{{/U}}。

?A.提高員工能力

?B.改變結(jié)構(gòu)和文化

?C.提高組織績效

?D.開發(fā)特殊能力

?E.管理變革

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.V

C.J

D.V

E.J

解析：［解析］戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，提高組織績效，開發(fā)特殊能

力，以及管理變革。［錯因分析］考生沒有充分理解戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。

74.組織人員內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有{{U}}{{/U}}o

?A.發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性

?B.內(nèi)部招聘選擇余地大，有利于招到一流人才

?C.利用已有的人事資料簡化招聘、錄用程序，減少人力、財(cái)力等資源的耗費(fèi)

?D.加速上崗人員的適應(yīng)

?E.控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.J

B.

C.V

D.J

E.J

解析：［解析］組織獲取人力資源的途徑有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘，兩種途徑各有優(yōu)缺點(diǎn)。B項(xiàng)，外部

招聘選擇余地大，有利于招到一流人才。

75.下列屬于市場勞動力供給曲線圖的是{{U}}{{/U}}。

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.J

C.V

D.J

E.

解析：［解析］A項(xiàng)是個人勞動力供給曲線圖，B、C、D三項(xiàng)是市場勞動力供給曲線圖。

76.下列關(guān)于人際關(guān)系理論的觀點(diǎn)，正確的是{{U}}{{/U}}。

?A.處理好人一機(jī)矛盾是其核心

?B.企業(yè)中存在著非正式組織

?C.工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

?D.盡量減少動作和時間上的浪費(fèi)，以提高生產(chǎn)率

?E.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.J

C.V

D.

E.V

解析：［解析］人際關(guān)系理論提出了如下觀點(diǎn)：（1）工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；（2）企業(yè)中存在

著非正式組織；（3）新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。

77.下列關(guān)于人力資源預(yù)測的表述，不正確的是{{U}}{{/U}}。

?A.預(yù)測過程中選擇什么樣的預(yù)測者關(guān)系不大

?B.產(chǎn)量增加，勞動力一定會成比例地增加

?C.人力資源的數(shù)量不受技術(shù)改善、工作方法改進(jìn)等非商業(yè)因素的影響

?D.人力資源的數(shù)量明顯地受到產(chǎn)量、銷售量、稅收等商業(yè)因素的影響

?E.人力資源預(yù)測主要分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.V

B.V

C.

D.

E.

解析：

78.關(guān)于薪酬成本預(yù)算與控制下列說法正確的是{{U}}{{/U}}?

?A.自下而上的薪酬成本預(yù)算方法缺乏靈活性，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性

?B.控制雇用量就是控制員工數(shù)量

?C.控制福利支出時，與基本薪酬相關(guān)的福利在基本薪酬一定時其剛性較小

?D.在企業(yè)人工成本中，員工薪酬總額是其主要組成部分

?E.常用的人工成本分析指標(biāo)有人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)和人工成本分析比率型指標(biāo)

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.

C.

D.-J

E.-J

解析：［解析］A選項(xiàng)薪酬成本預(yù)算方法包括自上而下和自下而上兩種，前者缺乏靈活性與準(zhǔn)確性，后者相

對準(zhǔn)確；B選項(xiàng)控制雇用量還包括控制工時數(shù)量；C選項(xiàng)控制福利支出時，與基本薪酬相關(guān)的福利在基本薪

酬一定時其剛性較大，與基本薪酬無關(guān)的福利數(shù)額與彈性均比較小。

79.在績效考核中，可能會出現(xiàn)的問題有{{U}}{{/U}）.

?A.工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清

?B.評價者的暈輪效應(yīng)

?C.評價者的個人偏見

?D.近因效應(yīng)

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.V

C.J

D.J

解析：

80.基本養(yǎng)老保險金調(diào)整的內(nèi)容包括{{U}}{{/U}}。

?A.調(diào)整范圍

?B.具體措施

?C.調(diào)整幅度

?D.調(diào)整支付方式

?E.調(diào)整退休年齡

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.V

B.

C.J

D.

E.

解析：［解析］基本養(yǎng)老保險金調(diào)整包括：①調(diào)整范圍。一般截至上年度末已離退休人員，本年度新退休人

員執(zhí)行當(dāng)年調(diào)整機(jī)制；②調(diào)整幅度。一般為當(dāng)?shù)芈毠ど夏甓绕骄べY增長率的40%?60%,并向退休時間早、

待遇水平低的群體傾斜。

三、{{B}}案例分析題{{/B}}（總題數(shù):5,分?jǐn)?shù):28.00）

某市通信規(guī)劃設(shè)計(jì)院是一家具有甲級資質(zhì)的設(shè)計(jì)單位，建院20多年來，形成了

特別看重員工資歷的文化，也曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌的業(yè)績。在設(shè)計(jì)院里，員工對組織

具有很高的忠誠度，很少有人離職。最近幾年，在激烈的市場競爭中，設(shè)計(jì)院在

技術(shù)和服務(wù)等方面相對滯后，在幾次大的競標(biāo)中落敗，老客戶投訴率增加，業(yè)績

逐年下降。去年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力

量對設(shè)計(jì)院進(jìn)行了如下變革。

首先，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將核心業(yè)務(wù)重組，合并為三個設(shè)計(jì)所和一個咨詢

部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，重獎有突出貢

獻(xiàn)者；第三，營造出良好的氛圍，鼓勵員工進(jìn)行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了

院長信箱和創(chuàng)新獎；第四，完成了設(shè)計(jì)院的VI設(shè)計(jì)（VI,即企業(yè)形象視覺識別系

統(tǒng)，包括設(shè)計(jì)院的名稱標(biāo)志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀(jì)念物等）。

經(jīng)過一年多的運(yùn)行，組織變革已初見成效。（分?jǐn)?shù)：6.00）

（1）.該設(shè)計(jì)院的組織文化建設(shè)，同時從組織文化結(jié)構(gòu)的三個層次（即物質(zhì)層、制度層、精神層）入手，取得

了初步成效。下列關(guān)于組織文化的陳述，正確的是{{U}}{{/U}}。

?A.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)

?B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設(shè)

?C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)

?D.嚴(yán)格的規(guī)章制度會阻礙組織文化的建設(shè)

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.J

B.J

C.7

D.

解析：［解析］本題考查組織文化結(jié)構(gòu)的層次。制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)，沒有嚴(yán)格的規(guī)

章制度，組織文化建設(shè)也就無從談起。所以選項(xiàng)D錯誤。［錯因分析］考生沒有掌握組織文化結(jié)構(gòu)的層次。

（2）.按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類，該設(shè)計(jì)院通過組織變革正在形成一種{（U}}{{/U）}組織文化。

?A.學(xué)院型

?B.俱樂部型

?C.棒球隊(duì)型

?D.堡壘型

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.

C.J

D.

解析：［解析］本題考查組織文化的類型。棒球隊(duì)型組織鼓勵冒險和革新，所以選C。［錯因分析］考生對

組織文化的類型掌握不牢固。

（3）.根據(jù)上述描述，該設(shè)計(jì)院所進(jìn)行的組織變革屬于{{U}}{{/U}}.

?A.以人員為中心的變革

?B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革

?C.以技術(shù)為中心的變革

?D.以系統(tǒng)為中心的變革

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］本題考查組織變革的方法。通過案例中第二段的描述，該設(shè)計(jì)院所進(jìn)行的組織變革屬于以系

統(tǒng)為中心的變革。［錯因分析］考生對組織變革的方法記憶不牢固。

李某2004年3月15日與某公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期6

個月。2004年6月20日，李某上班時喝酒，并因瑣事與同班組一名工人發(fā)生爭

執(zhí)，打傷了該名工人。該公司依照廠規(guī)廠紀(jì)對李某處以100元罰款的處罰，同時

決定立即解除與李某的勞動合同。李某不服公司的處理決定。

根據(jù)上述材料，回答下列問題。（分?jǐn)?shù)：4.00）

（1）.李某的下列主張中，符合我國勞動法律規(guī)定的是{{u}}{{/U}}.

?A.立即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

?B.己經(jīng)給予罰款處理，不可以再解除勞動合同

?C.公司解除勞動合同應(yīng)提前30日通知

?D.在10日內(nèi)向人民法院提起訴訟

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：［解析］根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁的，應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之

日起1年內(nèi)，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

（2）.公司解除李某勞動合同的理由,可以是{{U}}{{/U}}.

?A.李某不能勝任工作

?B.在試用期間被證明不符合錄用條件

?C.上班時喝酒并打傷同事，嚴(yán)重違反了廠規(guī)廠紀(jì)

?D.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化

（分?jǐn)?shù)：2.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給

用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)

重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同

無效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

美國海軍招募人員時使用的行為錨定等級共分為九個等級。“推銷技能”屬于

《評價表》的一部分。內(nèi)容包括：

說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會來有效地使候選

人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到

不同候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。

如果一位候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類工作，他是不會參加

海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是會與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技

術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)。海軍招募人員會嚴(yán)肅地對待

反對加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)

進(jìn)行辯護(hù)。與一位高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加

入海軍的其他高年級學(xué)生的名字來。如果一位候選人只適合海軍中的一種工作，

那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種工作是極為有意義的。當(dāng)

一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海

上的生活以及在港口的意義。

在面談時，招募人員對一位候選人說，“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但

是坦率地說，至少在今后的三個月之內(nèi)，它還不會開學(xué)，因此你為什么不做出第

二次選擇并且馬上就走呢？”盡管候選人一再強(qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招

募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊子和電影資料。當(dāng)一位候選人陳述了反對

加入海軍的意見時，招募人員就終止了談話，因?yàn)樗J(rèn)為此人肯定是對加入海軍

不感興趣。

根據(jù)以上資料完成下列問題：(分?jǐn)?shù)：4.00)

(I).行為錨定等級評價是一種{{U}}{{/U})o

?A.績效考核方法

?B.關(guān)鍵事件法

?C.目標(biāo)管理法

?D.評價尺度表

(分?jǐn)?shù)：1.00)

A.V

B.

C.

D.

解析：

(2).建立行為錨定等級評價法通常包括以下步驟{{U}}{{/U}}。

A.獲取關(guān)鍵事件

?B.建立績效評價等級

?C.對關(guān)鍵事件重新加以分配

?D.對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.J

B.J

C.V

D.J

解析：

（3）.這種績效考核方法具有以下優(yōu)點(diǎn){{U}}{{/U}}。

?A.對工作績效的計(jì)量更為準(zhǔn)確

?B.工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確

?C.設(shè)計(jì)較為容易

?D.具有較好的連貫性

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.V

B.J

C.

D.V

解析：

（4）.這種績效考核最大的缺點(diǎn)在于{{U}}{{/U}}o

?A.績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清楚

?B.易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)

?C.易產(chǎn)生趨中趨勢

?D.設(shè)計(jì)較為困難

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.

B.

C.

D.J

解析：

小張、小陳、小李三人是大學(xué)同學(xué)，畢業(yè)后。三人同時去了深圳，小張到一家公

司做科研工作，小陳到一家銀行當(dāng)職員，小李到一家公司當(dāng)辦公室文員。今年初，

小張因科研成果顯著而獲得一大筆酬金，但上個月