2024年單位用人勞動合同簡單版（三篇）

第2頁共2頁2024年單位用人勞動合同簡單版違約金是合同雙方為防范潛在利益損失而預先設定的，尤其在勞動合同中，其存在是普遍的。勞動合同中，違約金的設定是用人單位和勞動者共有的權利。以下將詳細闡述用人單位在何種情況下可規(guī)定違約金。依據(jù)《勞動合同法》第22條和第23條的規(guī)定，僅在兩種特定情況下，用人單位方可規(guī)定勞動者需承擔違約金的責任。1.在特定培訓服務期的條款中可設定違約金。當用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業(yè)技能培訓時，雙方可簽訂協(xié)議，規(guī)定服務期。違約金的上限應不超過培訓費用，且勞動者實際支付的違約金不得超過未履行服務期部分應分攤的培訓費用。2.在競業(yè)限制條款中可規(guī)定違約金。用人單位與勞動者可在合同中約定保守商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權相關的保密義務。如對負有保密義務的勞動者，用人單位可在勞動合同或保密協(xié)議中設定競業(yè)限制，并在解除或終止合同后，按月支付經(jīng)濟補償。補充一點，應明確的是，競業(yè)限制條款生效的先決條件是約定經(jīng)濟補償金，如無此項約定，勞動者無須履行競業(yè)限制義務。競業(yè)限制僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，且限制的范圍、地域和期限須由雙方約定，但不得違反法律法規(guī)。根據(jù)第24條，競業(yè)限制的期限不得超過兩年。值得注意的是，《勞動合同法》明文規(guī)定，除上述兩種情況外，用人單位不得與勞動者約定勞動者承擔的違約金，或以任何形式要求勞動者承擔違約責任。所有關于違約金的約定均需遵循法定限制，不得任意設定。2024年單位用人勞動合同簡單版（二）單位名稱：____________單位地址：____________法定代表人：____________聯(lián)系方式：____________勞動者姓名：____________聯(lián)系方式：____________身份證號：____________家庭住址：____________緊急聯(lián)系人：____________緊急聯(lián)系方式：____________鑒于甲方的業(yè)務發(fā)展需求，經(jīng)與乙方充分協(xié)商，雙方達成如下協(xié)議：1、甲方正式聘請乙方擔任______職位，同時兼任______職位。2、試用期設定為____個月。在此期間，如甲乙雙方認為對方不適任，均有權解除本協(xié)議。3、試用期內(nèi)，乙方的基本工資為每天____元，另享有的其他補貼為每天____元，包括加班費、職位津貼及社保等所有費用。4、試用期滿，若乙方表現(xiàn)合格，將轉為正式員工，聘用期為____年。正式聘用期間，乙方的基本工資為每天____元，其他補貼為每天____元，涵蓋所有相關費用。5、工資結算周期為每月，甲方需在核算無誤后30天內(nèi)發(fā)放乙方工資，確保不出現(xiàn)7天以上的拖欠。6、甲方提供工作餐，乙方的住宿費用自理（個人日用品自理）。7、乙方應嚴格遵守公司規(guī)章制度，按時完成客戶訂單，對生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良品或損壞品，乙方需承擔相應責任。8、在任職期間，乙方必須盡職盡責，忠誠于公司，不得濫用職權謀取私利，不得與外部合作中存在不正當行為，不得收取賄賂，不得損害公司聲譽和利益。9、無論在職或離職，乙方有義務保守公司商業(yè)機密。如有違反，甲方有權要求乙方承擔經(jīng)濟損失并追究法律責任。10、乙方如需辭職，需提前1個月書面申請，并待甲方批準。急辭工將扣除1個月工資，離職時無額外補償。請假需書面申請或取得甲方同意。礦工1天將扣除3天工資，連續(xù)3天以上礦工，甲方有權按辭職處理。遲到半小時以上按礦工處理。11、如乙方違反第7、8、9、10條，將按實際損失賠償并接受相應處罰，嚴重者將交由法律部門處理。12、合同終止時，乙方須將所有工作交接給甲方指定接任者，否則按急辭工規(guī)定執(zhí)行。13、本合同自雙方簽字之日起生效，一式____份，甲乙雙方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。甲方（公章）：____________法定代表人（簽字）：____________簽約日期：____年____月____日乙方（簽字）：____________簽約日期：____年____月____日2024年單位用人勞動合同簡單版（三）（一）預先通知工會根據(jù)《勞動合同法》第41條，當出現(xiàn)法定的四種裁員情況時，用人單位需提前30天向工會或全體職工詳細說明，并聽取其意見，隨后向勞動行政部門上報。第43條進一步規(guī)定，用人單位在單方面解除勞動合同時，需事先將原因通知工會。在用人單位違反法規(guī)或合同條款時，工會有權要求糾正，用人單位在考慮工會意見后，需將處理結果以書面形式通知工會。盡管深圳市的司法實踐中尚未全面實施這一規(guī)定，但有必要提醒用人單位知曉這一規(guī)定，預計未來將在司法實踐中得到更深入的執(zhí)行。（二）通知勞動者用人單位解除勞動合同時，必須以書面形式正式通知勞動者，否則解除決定無效。然而，實踐中常遇到勞動者拒絕簽收通知的情況。建議如下應對策略：1.在員工入職登記表中增設一項，聲明：“在公司無法直接送達書面文件或通知時，本人確認填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！?.在《勞動合同》中增加條款，規(guī)定：“當甲方（用人單位）無法直接送達書面文件或通知給乙方（勞動者）時，乙方確認在勞動合同中填寫的家庭住址為郵寄送達地址。”如勞動者拒簽，可據(jù)此地址郵寄相關文件，并保留郵寄證明作為證據(jù)。（三）用人單位內(nèi)部程序在處理勞動者違規(guī)違紀或工作失誤導致重大損失的情況時，用人單位需收集相關證據(jù)并以書面形式通知勞動者。在解除勞動合同前，需確保證據(jù)充分。以下以證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為例，闡述證據(jù)收集要求：1.證據(jù)收集可能包括：違紀員工的自我陳述、簽字確認的違紀記錄、其他員工和知情者的證詞、相關物證、視聽資料以及政府部門的處理意見等。尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應盡可能收集和保存。2.證據(jù)收集方法：建立日常書面文件制度和檔案管理；對頻繁違紀的員工，每次處理時都制作書面記錄并要求簽字；對于違法行為，可請求政府部門介入處理，其處理結論或記錄具有法律效力。（四）特殊程序特殊程序因解除勞動合同的不同法定條件而異。如員工不勝任工作，需先安排其他工作；勞動者不勝任時，需提供培訓或調崗；情勢變更導致合同無法履行，需先與勞動者協(xié)商變更合同；裁員前需向勞動行