2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級

人力資源管理師每日一練試卷A卷含答

案

單選題（共50題）

1、集體合同在履行過程中，（）應承擔更多的監(jiān)督檢查責任,

也可以與公司協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。

A.企業(yè)上級主管部門

B.企業(yè)工會

C.企業(yè)各級領導

D.企業(yè)法定代表人

【答案】B

2、（）為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調整,

以滿足各個崗位人員配置的要求。

A.人員

B.單向選擇

C.崗位

D.雙向選擇

【答案】D

3、（2015年5月）（）在國家的法律體系中具有最高的法律效

力。

A.勞動法律

B.憲法

C.國務院勞動行政法規(guī)

D.勞動規(guī)章

【答案】B

4、（）是假設員工工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的一種

方法。

A.強制分布法

B.行為觀察法

C.關鍵事件法

D.目標管理法

【答案】A

5、（）是組織對各類崗位的工作任務、員工的任職資格等事項所作

的統(tǒng)一規(guī)定。

A.崗位分析

B.工作說明書

C.崗位規(guī)范

D.勞動說明書

【答案】B

6、在績效管理實踐中，（）的主要缺陷是適用范圍較小。

A.關鍵事件法

B.行為錨定法

C.加權選擇量表法

D.行為觀察量表法

【答案】C

7、（）是一種非常有效的培訓管理手段。

A.考核

B.考評

C.獎勵

D.激勵

【答案】D

8、企業(yè)參加招聘會的主要程序包括：①招聘人員的準備；②招聘會

的宣傳工作；③準備資料和設備；④準備展位；⑤與協(xié)作方的溝通

聯(lián)系；⑥招聘會后的工作。排序正確的是（）o

A.@OX1WX6）

B.④0②⑤⑥③

【答案】A

9、關于組織結構，下列表述正確的是（）。

A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)

B.子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)

C.直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣、市場差異大

的企業(yè)

D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務部門的關系是一種領導關系,

而非指導關系

【答案】A

10、（）是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法

律后果的客觀現(xiàn)象。

A.勞動法律行為

B.勞動法律事件

C.勞動法律淵源

D.勞動法律體系

【答案】B

11、（）是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進

行測試的人員選拔方法。

A.人格測試

B.能力測試

C.興趣測試

D.情境模擬測試

【答案】D

12、（2018年5月）企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系

統(tǒng)，其主要功能不包括（）o

A.監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工績效考評工作

B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策

C.對員工考評結果進行必要復審復查，確保考評結果的公平和公正

D.對考評者形成一定約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的渠

道

【答案】D

13、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（）0

A.仿真性

B.自主性

C.針對性

D.安全性

【答案】C

14、企業(yè)定員標準的內(nèi)容不包括（）。

A.生產(chǎn)加工方法

B.工藝流程

C.勞動組織條件

D.管理層次

【答案】D

15、當收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)接近（）時，收入便接近于

絕對平等。

A.0

B.0.5

C.1

D.0或1

【答案】A

16、某企業(yè)今年純收人為450萬元，營業(yè)收入為1000萬元，人工費

用比率為27%,則勞動分配率是（）。

A.20%

B.40%

C.60%

D.80%

【答案】C

17、下列關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）o

A.行為錨定等級評價法也稱行為定位法

B.它是關鍵事件法的進一步拓展和應用

C.對員工績效的考量更加精確

D.績效考評標準不怎么明確

【答案】D

18、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周

而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序E列正

確的是（）

c.@（W2）

【答案】B

19、勞動關系當事人協(xié)議約定的勞動條件標準，（）的不具有法

律約束力。

A.高于國家標準

B.低于國家標準

C.高于企業(yè)最低標準

D.低于企業(yè)最低標準

【答案】B

20、為保障激勵策略的有效性；應體現(xiàn)的原則要求是（）

A.及時性原則

B.相關性原則

C.統(tǒng)一性原則

D.開放性原則

【答案】A

21、根據(jù)勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間

為（）

A.1年

B.2年

C.3年

D.4年

【答案】A

22、內(nèi)部招募有效的方法是（）。

A.推薦法

B.考察法

C.筆試法

D.試用法

【答案】A

23、職工的停工留薪期一般不超過（）月。

A.6個

B.12個

C.18個

D.24個

【答案】B

24、教師的教學效果評估包括兩部分內(nèi)容：一是對教師在整個培訓

中的表現(xiàn)進行評估，二是（）o

A.對教師在培訓教學中的講義進行評

B.對教師在培訓教學中使用的PPT進行評估

C.對教師在培訓教學中的表現(xiàn)進行評估

D.對教師在培訓教學中的組織能力進行評估

【答案】C

25、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。

A.工會

B.企業(yè)人事部門

C.企業(yè)法人

D.職工所在部門負責人

【答案】A

26、（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。

A.崗位分級

B.崗位分析

C.崗位評價

D.崗位職別

【答案】C

27、（）是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。

A.定額控制數(shù)

B.定額完成系數(shù)

C.定額計劃數(shù)量系數(shù)

D.計劃定額完成系數(shù)

【答案】D

28、（）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。

[2010年5月三級真題]

A.品質主導型

B.過程導向型

C.行為主導型

D.結果主導型

【答案】C

29、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標三者之間的動

態(tài)平衡。

A.企業(yè)實力

B.管理水平

C.經(jīng)營環(huán)境

D.市場環(huán)境

【答案】A

30、（）在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，

以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

A.水平比較法

B.目標比較法

C.縱向比較法

D.橫向比較法

【答案】D

31、溝通階段的組成不包括（）。

A.溝通環(huán)境

B.溝通條件

c.溝通原則

D.溝通過程

【答案】B

32、在（）的情況下，調解委員會制作調解協(xié)議書。

A.調解達成協(xié)議

B.調解達不成協(xié)議

C.調解期限屆滿不能結案

D.調解協(xié)議送達后當事人反悔

【答案】A

33、下列選項中不屬于企業(yè)組織機構設置原則的是（）。

A.任務目標原則

B.分工協(xié)作原則

C.權責對應原則

D.因材施教原則

【答案】D

34、企業(yè)定員的新方法不包括（）。

A.零基定員法

B.工效定員法

C.運用概率推斷確定醫(yī)務人員人數(shù)

D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員

【答案】B

35、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（）

小時。［2011年5月四級、2009年11月二級真題、2008年5月三

級真題］

A.34

B.36

C.38

D.40

【答案】B

36、（2016年5月）（）是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握

管理實際進程的工具。

A.匯總報表

B.正式通報

C.例會制度

D.勞動管理表單

【答案】A

37、以下避免和解決績效考評矛盾的方法表達錯誤的是（）。

A.將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標相結合

B.以事實為依據(jù)，以制度為準繩

C.以行為為導向

D.適當下放權限，鼓勵下屬參與

【答案】A

38、（）是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞

動。

A.潛在勞動

B.流動勞動

C.凝固勞動

D.崗位勞動

【答案】B

39、在績效管理的總結會議上，主管的態(tài)度不包括（）。

A.具有鮮明的建設性、支持性和指導性

B.應當注重分析成功的經(jīng)驗

C.幫助員工改進其績效的方法

D.討論人事晉升、績效得分的情況

【答案】D

40、招聘評估的最主要目的是（）。

A.錄用員工的績效

B.知道支出的項目

C.知道哪些是不應支出的項目

D.降低今后招聘的費用

【答案】D

41、城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應當按照本單位工資總額的（）交納失業(yè)保險費。

A.1%

B.2%

C.3%

D.4%

【答案】B

42、（2016年5月）（）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應

當獲得的勞動報酬。

A.薪酬

B.薪資

C.薪金

D.工資

【答案】D

43、為薪酬等級的劃分建立基礎的是（）。

A.崗位分析

B.崗位評價

C.績效考核

D.培訓開發(fā)

【答案】B

44、以下關于參與式培訓方法的主要特征說法錯誤的是（）。

A.每個培訓對象積極參與培訓活動

B.從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式

C.能開拓思維，轉變觀念

D.鼓勵培訓者用培訓后知識創(chuàng)新

【答案】D

45、（2018年5月）目標導向模型法的評估重點是（）。

A.培訓投資回報率

B.受訓者的滿意程度

C.受訓者能力和素質的提高程度

D.受訓者工作中行為的改進情況

【答案】C

46、（）不屬于人力資本投資支出的形式

A.實際支出

B.心理損失

c.時間支出

D.無形支出

【答案】D

47、隨著生產(chǎn)任務的變動、技術的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者

技術水平的提高，定員標準應進行相應的調整，以適應變化了的情

況。體現(xiàn)了（）的企業(yè)勞動定員基本原則。

A.定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)

B.各類人員的比例關系要協(xié)調

C.要做到人盡其才、人事相宜

D.定員標準應適時修訂

【答案】D

48、在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，

該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的（）決定其薪酬水平。

A.業(yè)績水平

B.能力大小

C.工齡長短

D.學歷高低

【答案】A

49、（）需要確定培訓的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必

須掌握的技術和能力。

A.組織整體層面分析

B.個人層面的分析

C.組織層面分析

D.作業(yè)層面的分析

【答案】D

50、直接指標法簡單易行，（）、物力和管理成本。

A.能節(jié)約財力

B.能節(jié)約生產(chǎn)成本

C.能節(jié)約時間

D.能節(jié)省人力

【答案】D

多選題（共30題）

1、薪酬制度包括（）等內(nèi)容。

A.企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略

B.企業(yè)對員工薪酬所采取的公平原則

C.企業(yè)對員工薪酬所采取的薪酬成本

D.企業(yè)對員工薪酬所采取的預算控制方式

E.企業(yè)對員工薪酬所采取的設計方式

【答案】ABCD

2、5s活動的目標是（）o

A.工作變換時，尋找工具、物品的時間為零

B.整頓現(xiàn)場時，不良品為零

C.努力降低成本，減少消耗，浪費為零

D.縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零

E.無泄漏危害，安全整齊，事故為零

【答案】ABCD

3、員工培訓激勵制度的激勵對象包括（）。

A.員工

B.部門

C.部門主管

D.企業(yè)

E.培訓|師

【答案】ABCD

4、與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調研公司參與員工滿意度調查的優(yōu)勢

是（）。

A.專業(yè)程度高

B.員工配合較好

C.調查結果的分析客觀程度高

D.對公司了解的不夠深入

E.員工配合不夠好

【答案】ABC

5、事業(yè)部制結構具有的優(yōu)勢，包括（）。

A.權力下放

B.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定

C.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動

D.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確

E.易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象

【答案】ABCD

6、從業(yè)人員做到實踐“公私分明”的具體要求包括（）。

A.要有法律意識

B.要有慎微意識

C.要有大局意識

D.要有利己意識

【答案】ABC

7、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）。

A.時間規(guī)則

B.行為規(guī)則

C.組織規(guī)則

D.費用規(guī)則

E.協(xié)作規(guī)則

【答案】ABC

8、解決勞動爭議，應當遵循()

A.合法原則

B.公正原則

C.及時處理原則

D.著重調解原則

E.勞動者一方優(yōu)先原則

【答案】ABCD

9、培訓項目設計的基本原則包括()

A.滿足需求

B.突出重點

C.立足當前

D.講求實用

E.瞻前顧后

【答案】ABCD

10、"5S"活動包括()

A.整頓

B.清掃

C.整理

D.清潔

E.素養(yǎng)

【答案】ABCD

11、企業(yè)進行員工滿意度調查所采用的基本方法有（

A.訪談法

B.描述型調查法

C.問卷調查法

D.綜合型調查法

E.目標型調查法

【答案】ABC

12、職工參與企業(yè)的民主管理形式應包括（）。

A.組織參與

B.崗位參與

C.單位參與

D.集體參與

E.個人參與

【答案】AB

13、福利管理的主要原則包括（）。

A.合理性原則

B.必要性原則

C.計劃性原則

D.協(xié)調性原則

E.可比性原則

【答案】ABCD

14、以下屬于一般知識和能力的是（）。

A.智商

B.記憶能力

C.理解速度

D.數(shù)字能力

E.財務會計知識

【答案】ABCD

15、下列選項中屬于常見的崗位評價法的是（）o

A.排序法

B.歸類法

C.因素比較法

D.計點法

E.觀察法

【答案】ABCD

16、勞動強度要素包括（）o

A.體力勞動強度

B.工時利用率

C.勞動姿勢

D.勞動緊張程度

E.工作輪班制

【答案】ABCD

17、崗位勞動責任主要包括（）

A.質量責任

B.產(chǎn)量責任

C.看管責任

D.安全責任

E.直接責任

【答案】ABCD

18、人的發(fā)展特征包括（）

A.充分發(fā)展的可能性

B.全面發(fā)展的階段性

C.發(fā)展方向的多樣性

D.充分發(fā)展的長期性

E.發(fā)展結果的差異性

【答案】AC

19、（）是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗。

A.信度評估

B.效度評估

C.成本評估

D.質量評估

E.效率評估

【答案】AB

20、事件處理法的操作程序中實施要點包括（）。

A.指導員確定的議題范圍不宜過細

B.制作個人親歷案例時應注意的事項

C.記錄個案發(fā)生的背景時應依據(jù)的5W2H原則

D.各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論

E.在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間

【答案】ABCD

21、在職業(yè)活動中，踐行“節(jié)約”規(guī)范的具體要求包括（）o

A.愛護公物

B.節(jié)約資源

C.艱苦奮斗

D.節(jié)衣縮食

【答案】ABC

22、工作崗位分析信息的主要來源是（）。

A.直接觀察

B.事件訪談

C.工作日志

D.書面資料

E.同事報告

【答案】ACD

23、福利管理的主要內(nèi)容包括（）。

A.確定福利總額

B.確定福利支付形式

C.明確實施福利的目標

D.評價福利措施的實施效果

E.確定福利對象

【答案】ABCD

24、工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確

認，可以安裝（）等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標準從工

傷保險基金支付。

A.假肢

B.矯形器

C.假眼

D.假牙

E.配置輪椅

【答案】ABCD

25、通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓的風險，需要考慮的問題有

（）。

A.企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系

B.企業(yè)根據(jù)《合同法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系

C.根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確

雙方的權利義務和違約責任

D.培訓風險只有通過做好培訓實施工作來盡量降低

E.根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系,

考慮培訓成本的分攤與補償

【答案】AC

26、事業(yè)部制結構的不足在于（）。

A.管理人員增多，企業(yè)費用增加

B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象

C.部門責權不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利

D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益

E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

【答案】BD

27、特殊情況下的工資支付包括（）。

A.勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞

動者工資

B.勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔任集體

協(xié)商代表履行代表職責、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應當視

同其提供正常勞動支付工資

C.勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工

資

D.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付

E.用人單位破產(chǎn)、終止或解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應當按照有

關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保

險費

【答案】ABCD

28、管理者與領導者比較，其主要特點有（）。

A.正確地做事

B.制訂計劃和預算

C.做正確的事

D.詢問如何和何時

E.詢問什么和為什么

【答案】ABD

29、工作地組織的基本內(nèi)容和要求有（）。

A.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境

B.合理裝備和布置工作地

C.應有利于員工進行生產(chǎn)勞動

D.要有利于員工的身心健康

E.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境

【答案】ABCD

30、下列關于企業(yè)薪酬體系設計的基本要求的說法正確的有（）o

A.體現(xiàn)薪酬的基本職能

B.體現(xiàn)薪酬的不同類型

C.體現(xiàn)人格差別

D.薪酬職能是薪酬管理的核心

E.體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)

【答案】AD

大題（共10題）

一、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起

來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機

構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭

的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。

其中一個重要的決策是轉產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好

的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該

廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)

部。？然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出

來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源

管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，

從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。？此外，根據(jù)并購協(xié)議,

安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，

與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問

題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在

著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)

生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。？請

回答以下問題：？（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品

事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點?？（2）在組織結構設計合

理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作。使人

力資源管理納入正確軌道?？⑶上級要求人力資源部設計一個培訓方

案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些

培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內(nèi)部的培訓師？

為什么?？

【答案】（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的

組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點

a.權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外

部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有

力的決策中心；b.各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強

責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；

c.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化,

整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)

合企業(yè)；d.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質利益與經(jīng)營狀況緊

密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a.容易造成組織機構重疊、管理人員

膨脹現(xiàn)象；b.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利

益。（2）在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下

基礎工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工

作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的

工作任務量，提出企業(yè)定員標準；③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編

寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定

員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；

二、江西赫本莘家電有限責任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，

現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常

迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，

從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效

率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公

司的發(fā)展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)

競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競

爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責任

公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理

人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，

培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變

化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭

優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問

題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問

題有：（1）中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結構的重組，各部

門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽

調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門

的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在

對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責

與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純

培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人

員進行培訓所遇到的另一個難題。（2）對成批進來的人員可以一下子

集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培

訓I,只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓I,這會產(chǎn)生

有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培

訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形

成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培

訓往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能達到理

想的效果，一直是困擾公司的難題。結合上述案例，回答下列問題：

⑴如何解決中層管理人員的培訓問題？（2）如何解決新進人員的培訓

問題？

【答案】（1）對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐?/p>

訓方式。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的

“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有

一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗（應變能力、預測能力、綜合能力、組織

能力等）。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采

取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可

以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司

的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管

理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上

則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之

間有一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公

共培訓和專業(yè)培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進

行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員，因工

作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相

關專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制遠程授

課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關專業(yè)的培訓交流會。（2）①由

人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、

企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對

公司有大概的了解，使其盡快適應新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員

工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工

進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術。③舉行定期

的系統(tǒng)培訓。該培訓采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓方式不會

因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內(nèi)容是技能培訓、

公司業(yè)務流程培訓、生產(chǎn)線流程培訓。老員工可以通過反復的學習

加深領悟，新員工通過培訓可以更快地開展工作。④做好培訓效果

的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學地整理和

分析培訓效果信息；及時進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行

全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過

程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便

在以后的培訓中加以改進。

三、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，

只接收剛從大學畢業(yè)的學生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)

生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)

人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大

學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應

屆大學生。請結合本案例回答下面問題：（1）寶潔公司為什么只招收

應屆大學畢業(yè)生？（6分）（2）在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司

應該注意哪些問題？（1。分）

【答案】（1）分析寶潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：①大學生

具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較

小。（2分）②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其

潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。

（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學

生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的

條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗的管

理人員進人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪

酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融人慢

等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。（2分）（2）在進行

校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府

在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學生在就

業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學生由于缺乏社會

經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存

在好高鰲遠的傾向。（2分）④針對學生感興趣的問題做好準備。（2

分）

四、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生

產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質量事故和公司存在的質量檢查員疏忽大意、管理

部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管

理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五

晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員

工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培

訓I,那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或

加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓

形式包括講座、放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容

包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢

查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司

里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時,

聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到

30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員

都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家

了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結說：“李工程師

的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。

至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（1）你認

為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？⑵如果你是RB公

司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓項目？

【答案】⑴RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有

對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確,

也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具

體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利

于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚

上進行培訓，學員“心不在焉"，影響培訓效果。④沒有對培訓進

行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓工作的總

結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估。（2）作為RB公司

的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到以下幾個方面：①

首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員

工對質量管理培訓的意見和要求。②制訂培訓計劃，做出培訓費預

算，合理確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設

備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問

題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解

培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點,

剔除問題、缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。

五、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供

應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到

了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒

開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫

使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。

這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以

賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結

構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大

型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客

戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟

著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比

作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，

但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了

上面講到的現(xiàn)象。試設計一個合理的工資獎金方案。

【答案】通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定

做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分

別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部

門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將

兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整

的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎

的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小

型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周

期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類

設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構

的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的

變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案

時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷

售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立

正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾

斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；

③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策

不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。

六、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)

加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。？如果不考慮個

人所得稅和各項保險。其五月份實發(fā)工資為多少？

【答案】員工日工資二月標準工資/月制度工日=3600/

20.83=172.83（元/天）；五一加班費=員工日工資x加班天數(shù)

x300%=172.83x1.5x300%=777.74（元）；休息日加班費=員工日工

資x加班天數(shù)x200%=172.83xlx200%=345o6（元）；其他時間加班

費=員工日工資x加班天數(shù)xl50%=172.83x2xl50%=518.49（元）；

五月份實發(fā)工資=3600+777.74+345.66+518.49=5241.89（元）。

七、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過

集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草

案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)

定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同

年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕?/p>

會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內(nèi)未提出異

議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯?/p>

代表的成員公布了集體合同。？2006年5月，劉某應聘于振興公司,

公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定

其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與

同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工

資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定,

于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，

于2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振

興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補

足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分

的勞動報酬。？如果你是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員.你如何進行裁決?？

【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，

主要涉及集體合同的三個方面：（1）集體合同的訂立《勞動法》第三

十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、

休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體

合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同

由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的

代表與企業(yè)簽訂?！薄都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)

商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以

書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商

要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式

給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商?！薄都w合同規(guī)定》

第三十六條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或

專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工

代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應

當有2/3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以

上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案

方獲通過?！北景咐喠⒓w合同的過程中，A公司的工會推選了

協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2/3以

上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法

律、法規(guī)相關規(guī)定的。（2）集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十

二條規(guī)定：“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方

首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送

勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專

項集體合同應當辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：

“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集

體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！北?/p>

案例中，A公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞

動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體

合同因此即行生效。（3）企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力

《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和

勞動者具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和

勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。”《集體合同規(guī)定》第

六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或專項集體合同，對用人單位

和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的

勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或

專項集體合同的規(guī)定?！奔w合同的效力包括效力范圍和效力形式

兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和對時間的效力兩部分。

人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束

的人包括合同當事人和合同關系人。合同當事人是指在集體合同上

簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關系人是指因合

同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體

勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。時間效力是指集體合同在多長

時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效開始于該合同經(jīng)審查

合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解

除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位

和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞

動合同關于勞動者權益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準,

高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如

果某項內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞

動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關規(guī)定就成為勞動合同

的內(nèi)容。

八、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公

司31家，隨著公司的發(fā)展，預計在2013年將擴充50個大型百貨商

場。經(jīng)調查，目前各地商場的員工素質不均，薪資標準也有不同，

各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度

地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經(jīng)理要求

人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪

酬管理制度制定的步驟和程序。

【答案】制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。（1）單項工

資管理制度制定的基本程序。①準確標明制度的名稱，如工資總額

計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期

激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確

工資支付與計算標準；④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支

付原則、等級劃分、過渡辦法等。（2）崗位工資或能力工資的制定程

序。①根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工

資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等

確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或對員工

進行能力評價；④根據(jù)崗位（能力）評價結果確定工資等級數(shù)量以及

劃分等級；⑤工資調查與結果分析；⑥了解該企業(yè)財務支付能力；

⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定