勞動合同法培訓(xùn)講稿

《勞動合同法》培訓(xùn)講稿《勞動合同法》的主要內(nèi)容2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂因此，企業(yè)必須改變以前一年一簽勞動合同的思維定勢，合2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用3、試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合4、試用期工資有了新標準。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。5、違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本？），與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。除此之外，用2、勞動者違反服務(wù)期承擔(dān)違約賠償?shù)挠嬎惴椒?。勞動者違反用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不），違約金是指當事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時隨意為勞動者設(shè)定違約金，原因在于違約金制度與勞2、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞變更勞動合同在法律上行不通，一定要注意2、嚴重違反規(guī)章制度的單位應(yīng)事先完善自己的規(guī)章制度）3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的同上）4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任經(jīng)用人單位提出，拒不改正的單位可以明確禁止兼職）2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致額外支付一月工資作為代通知金。這三種情況下解除勞動者，需要3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的具體是指傷殘6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其他委員的2）勞動者正擔(dān)任平等協(xié)商代表的3）勞動者正處于義務(wù)服兵役期間的。（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的排除職業(yè)病后才可以終止）（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的具體是指傷（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的醫(yī)療期滿后才可以終止）（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的三期結(jié)束才可以終止）（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其新法規(guī)定，有下列情形之一導(dǎo)致勞動合同解除或終止的，用人5、用人單為以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手40條：8、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)9、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議），3、用人單位應(yīng)當支付的經(jīng)濟補償金應(yīng)在勞標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。（2合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞2、對于拖欠勞動報酬的，新法規(guī)定了懲罰機制。用人單位有2、用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重2、用工單位的連帶賠償責(zé)任。新法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或作出應(yīng)對，可以說是時間緊、任務(wù)重，因此，法律也按慣1、按照勞動合同法的規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，可繼而對于廣大企業(yè)經(jīng)營者最為關(guān)心的經(jīng)濟補償金的計繳問題，《勞動合同法》第97條第三款當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如