公務(wù)員面試考官培訓(xùn)

合肥市公務(wù)員考試錄用面試考官培訓(xùn)

.各位領(lǐng)導(dǎo)、各位考官：

大家上午好！

.為政之要，惟在得人。百官稱(chēng)職，萬(wàn)物咸治?！脖彼巍乘抉R光

.千里馬常有而伯樂(lè)不常有——古人一流之人識(shí)一流之善——〔漢〕劉邵

.一、公務(wù)員錄用面試考試的根本理論二、公務(wù)員錄用結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)三、公務(wù)員錄用結(jié)構(gòu)化面試的組織四、考官在結(jié)構(gòu)化面試中的施測(cè)技巧.一、公務(wù)員錄用面試考試的根本理論〔一〕公職人員錄用制度及其功能誤區(qū)1、當(dāng)代國(guó)家主要的公職錄用制度及其功能選舉制度——你要民主嗎？那就選舉委任制度——你要忠誠(chéng)嗎？那就任命考試制度——你要素質(zhì)和效率嗎？那就考試聘任制度——你要靈活嗎？那就聘任2、我國(guó)公職錄用制度中的功能誤區(qū)向選舉要素質(zhì)；向考試要民主……總是指望一種制度能解決所有問(wèn)題

.〔二〕考試的本意考，敲打之意，試乃用也。考試——敲打敲打看看是否能用。我國(guó)傳統(tǒng)的考試制度

秦：軍功制兩漢：察舉、征辟制魏晉南北朝：九品中正制隋朝——清朝：科舉制.〔三〕面試的概念中國(guó)是最早采用考試選拔人才的國(guó)家。而最早的考試實(shí)際上是面試。堯之讓位于舜〔禪讓〕，經(jīng)過(guò)六輪考試：將己兩女嫁與舜——調(diào)教成賢妻良母〔夫人未能干政〕與之八野男——調(diào)教得知書(shū)達(dá)理〔個(gè)人魅力、教育能力〕命其管理百官——制定典章制度，百官治〔管理能力〕……將其置于遙遠(yuǎn)之荒野林莽，得歸?！沧钤绲那榫澳M〕

.1、面試是口試——錯(cuò)，太窄口試是面試，但面試不僅僅是口試2、面試是除筆試之外的考試——錯(cuò)，太寬3、面試——是根據(jù)特定的測(cè)評(píng)目標(biāo)，在特定的時(shí)空條件下，考官與考生面對(duì)面互動(dòng)的過(guò)程?？脊佟忌?dòng)：〔1〕考官刺激考生——刺激可能是題目，也可能不是題目〔2〕考生對(duì)刺激加以反響〔3〕考官對(duì)考生的反響進(jìn)行評(píng)價(jià)因此，沒(méi)有反響就沒(méi)有評(píng)價(jià)。沒(méi)有正確的反響就沒(méi)有正向的評(píng)價(jià)；沒(méi)有足夠的反響就沒(méi)有足夠的評(píng)價(jià)。.〔四〕關(guān)于面試的特點(diǎn)——區(qū)分度高：全方位提取考生的立體信息——主觀(guān)性強(qiáng)：考官間的價(jià)值偏好無(wú)法統(tǒng)一——本錢(qián)不菲：以結(jié)構(gòu)化面試計(jì)算，如果招考5000個(gè)職位，按1：3的比例，那么有15000名考生參加面試。如果只設(shè)一個(gè)考場(chǎng)，一組考官，那么需要工作500天左右。.〔五〕面試的類(lèi)型以效度上下為標(biāo)準(zhǔn)〔以美國(guó)為例〕：測(cè)謊儀、小組討論〔無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論〕、文件筐、角色扮演、案例分析、結(jié)構(gòu)化面談結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試1、結(jié)構(gòu)化面試是指依預(yù)先確定的程序和題目進(jìn)行的，過(guò)程結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、層次清楚、評(píng)價(jià)維度確定，主試根據(jù)事先擬好的談話(huà)提綱逐項(xiàng)被試者提問(wèn)，被試者針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行答復(fù)?！粢皇敲嬖囘^(guò)程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什么、注意些什么、要到達(dá)什么目的，事前都會(huì)相應(yīng)籌劃。.◆二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過(guò)程中，主考官要考察應(yīng)試者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問(wèn)題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會(huì)作出準(zhǔn)各。◆三是面試結(jié)果評(píng)判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來(lái)評(píng)判應(yīng)試者的面試表現(xiàn)，等級(jí)如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會(huì)有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。

.2、半結(jié)構(gòu)化面試是指只對(duì)面試的局部因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。3、非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中所提的問(wèn)題，以及談話(huà)時(shí)所采用的方式都是由主試自由決定，談話(huà)層次交錯(cuò)，具有很大偶然性的面試方式．這對(duì)富有經(jīng)驗(yàn)的面試考官是有效簡(jiǎn)便的方法。在非結(jié)構(gòu)化的面試條件下，面試的組織非?！半S意〞。關(guān)于面試過(guò)程的把握、面試中要提出的問(wèn)題、面試的評(píng)分角度與面試結(jié)果的處理方法等，主考官事前都沒(méi)有精心準(zhǔn)備與系統(tǒng)設(shè)計(jì)。.二、公務(wù)員錄用結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)〔一〕面試設(shè)計(jì)的政策環(huán)節(jié)1、關(guān)于進(jìn)入面試的比例與時(shí)間、金錢(qián)等本錢(qián)有關(guān)；與科學(xué)性有關(guān)〔比例大可彌補(bǔ)筆試的缺乏〕。2、關(guān)于筆試成績(jī)與面試成績(jī)比重確實(shí)定與招考職位的性質(zhì)、面試的成熟度、考官的素質(zhì)等有關(guān)。3、關(guān)于考官的數(shù)量與構(gòu)成.〔二〕面試設(shè)計(jì)的技術(shù)環(huán)節(jié)1、確定面試目的2、確定測(cè)評(píng)要素關(guān)于通用能力和專(zhuān)業(yè)能力〔相關(guān)的調(diào)查〕如何確定能力模型常見(jiàn)的通用能力：崗位匹配性、報(bào)考動(dòng)機(jī)、語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯思維能力、方案組織能力、人際溝通與協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、個(gè)性穩(wěn)定性和舉止儀表3、確定測(cè)評(píng)方法——結(jié)構(gòu)化面試〔談〕.4、命制試題〔1〕試題的構(gòu)成，例如：◆【題干或題目】如果你的上級(jí)根據(jù)不準(zhǔn)確的匯報(bào)在單位的大會(huì)上錯(cuò)誤地批評(píng)了你的一個(gè)下屬，從而使你的下屬情緒低落，在工作中提不起精神，喪失了積極性。面對(duì)這種情形，你會(huì)如何處理？◆【測(cè)評(píng)要素】人際溝通與協(xié)調(diào)能力◆【命題思路】此題通過(guò)將應(yīng)試者置于一個(gè)無(wú)法回避的情景之中來(lái)考察其人際溝通的意識(shí)和技巧。.◆【評(píng)分參考】此題要求應(yīng)試者進(jìn)行雙向溝通。一方面，能夠與下屬進(jìn)行溝通，使其擺正心態(tài)，放下包袱，努力工作；另一方面，又能夠與領(lǐng)導(dǎo)溝通，到達(dá)澄清事實(shí)、改變領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己下屬的看法的目的。處理問(wèn)題的過(guò)程中，溝通意識(shí)強(qiáng)，溝通積極、主動(dòng)，方法多、可行、有效、富有藝術(shù)性?！?〕題本及其構(gòu)成◆考官須知◆導(dǎo)入語(yǔ)◆試題及其題量.三、公務(wù)員錄用結(jié)構(gòu)化面試的組織1、確定考官〔1〕考官的資質(zhì)、級(jí)別◆培訓(xùn)與持證上崗；◆特級(jí)、1級(jí)、2級(jí)、3級(jí)〔2〕考官的作用與影響◆作為伯樂(lè)、法官、導(dǎo)演的考官〔3〕考官的構(gòu)成與組織◆用人單位的考官、公眾◆考官異地交流〔4〕考官的要求與考前集訓(xùn)〔思想、身心和技術(shù)〕.2、考生通知面試→報(bào)到集中抽簽→候試→面試→等候分?jǐn)?shù)〔當(dāng)場(chǎng)亮分〕3、時(shí)間與空間◆時(shí)間：20—40分鐘；◆空間：〔1〕考官與考生地位的平等，防止“審判式〞；〔2〕空間位置、顏色、燈光等的布置有助于考生的情緒穩(wěn)定、思維水平的正常發(fā)揮。

.4、考試結(jié)果◆分?jǐn)?shù)的計(jì)算◆評(píng)語(yǔ)、說(shuō)明及其負(fù)面影響的防止四、考官在結(jié)構(gòu)化面試中的施測(cè)技巧〔一〕熟練掌握面試要素及其題型，吃透題本1、關(guān)于報(bào)考動(dòng)機(jī)和崗位匹配性2、關(guān)于語(yǔ)言表達(dá)能力3、關(guān)于邏輯思維能力

.4、關(guān)于方案組織能力5、關(guān)于人際溝通與協(xié)調(diào)能力6、關(guān)于個(gè)性穩(wěn)定性和舉止儀表7、關(guān)于專(zhuān)業(yè)加試〔二〕考官與考生互動(dòng)中的本卷須知1、態(tài)度2、提問(wèn)及對(duì)考生問(wèn)題的答復(fù)3、問(wèn)題間的轉(zhuǎn)換

.〔三〕評(píng)價(jià)〔打分〕1、關(guān)于三重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2、按要素打分；保持一個(gè)尺度；3、關(guān)于最先和最后出場(chǎng)的考生謝謝大家，祝大家工作、生活快樂(lè)！.2、考生通知面試→報(bào)到集中抽簽→候試→面試→等候分?jǐn)?shù)〔當(dāng)場(chǎng)亮分〕3、時(shí)間與空間4、考試結(jié)果

.企業(yè)需要什么樣的人才？◆適用人才觀(guān)◆有用的就是人才◆頂用的就是人才.2、考生通知面試→報(bào)到集中抽簽→候試→面試→等候分?jǐn)?shù)〔當(dāng)場(chǎng)亮分〕3、時(shí)間與空間4、考試結(jié)果

.四、三不看——看什么？一不看學(xué)歷——不是由學(xué)歷決定；二不看資歷——不是有資歷決定；三不看什么？看什么？？？.人的素質(zhì)條件職位要求.第二單元：人與職位的匹配中如何把握〞職位“一、?職位描述說(shuō)明書(shū)?中的任職資格條件二、從任職資格條件到能力模型三、從能力模型到勝任力模型四、〞能力模型“與〞勝任力模型“的區(qū)別點(diǎn).根據(jù)任職資格條件招人的優(yōu)缺點(diǎn)-優(yōu)點(diǎn)：1、簡(jiǎn)單方便；2、有一定的針對(duì)性；-缺點(diǎn)：1、粗糙；2、在進(jìn)行職位描述時(shí)，職責(zé)的劃分是重點(diǎn)，〞任職資格條件“上下的功夫往往不夠。.二、從任職資格條件到能力模型要點(diǎn)：1、“能力模型〞的概念建立在“適用人才觀(guān)〞的根底上；2、“能力模型〞往往強(qiáng)調(diào)的是能力局部；3、“能力模型〞的建立需要一個(gè)工作小組的集體思考過(guò)程；4、“能力模型〞比任職資格條件更精確地表達(dá)了職位對(duì)任職者的要求。.三、從能力模型到勝任力模型英文名稱(chēng)：competency,competence.中文譯名：“能力〞、“勝任力〞、“勝任特征〞、“勝任特質(zhì)〞、“勝任力特質(zhì)〞、“職能〞、“素質(zhì)〞、“勝任素質(zhì)〞、“資質(zhì)〞、“才能〞、“受雇用能力〞、“資格〞等等。.什么叫勝任力？——指在工作中與優(yōu)秀績(jī)效直接相關(guān)的可視察、可衡量、可指導(dǎo)的個(gè)體特征。.勝任力概念要點(diǎn)1、勝任力概念的提出是建立在“該職位優(yōu)秀的員工〞的根底之上的；2、“勝任力〞是優(yōu)秀員工與普通員工的根本區(qū)別；3、“勝任力模型〞是以?xún)?yōu)秀者為標(biāo)準(zhǔn)的人才選拔模型；4、“勝任力模型〞更加強(qiáng)調(diào)比“能力〞和“知識(shí)〞更加內(nèi)在的“動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)、興趣〞等潛在在心理因素；5、在當(dāng)今中國(guó)為某一個(gè)職位尋找“適宜者〞還很困難的情況下，勝任力模型的用人要求具有超前性。.第三單元：能力模型建立實(shí)操練習(xí)一、能力模型的一般格式二、能力模型建立的實(shí)操方法三、如何從〔職位描述說(shuō)明書(shū)〕中提煉能力模型四、練習(xí)——分組建立能力模型.一、能力模型的一般格式0、入門(mén)資格條件：如年齡、健康、形象、戶(hù)籍、語(yǔ)言、心態(tài)等；1、外在素質(zhì)工程：如舉止儀表、氣質(zhì)、想象；2、個(gè)性素質(zhì)工程：態(tài)度、動(dòng)機(jī)、習(xí)慣、信念、意欲、興趣愛(ài)好、責(zé)任心、覺(jué)悟、老實(shí)性、進(jìn)取精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、紀(jì)律性、穩(wěn)定性、受挫彈性；3、知識(shí)素質(zhì)工程：知識(shí)面、相關(guān)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)；4、一般能力工程：語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、創(chuàng)造能力、記憶力、注意力、聽(tīng)寫(xiě)〔含速記、書(shū)法〕能力、組織管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、溝通技巧學(xué)習(xí)能力、計(jì)算能力、公關(guān)交際能力、推銷(xiāo)潛力；5、特殊能力工程：科學(xué)研究能力、實(shí)際業(yè)務(wù)與操作能力、專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)深度。.二、能力模型建立的實(shí)操方法第一步：分析工作職責(zé)；第二步：分析完成工作職責(zé)需要的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性要求；第三步：進(jìn)行分類(lèi)合并，并進(jìn)行頻次統(tǒng)計(jì)；第四步：參見(jiàn)“能力模型結(jié)構(gòu)格式〞進(jìn)行分類(lèi)；第五步：理論推演第六步：專(zhuān)家評(píng)判第七步：實(shí)踐修訂.三、如何從<職位描述說(shuō)明書(shū)>中提煉能力模型？.職位——行政助理◆所屬部門(mén)：營(yíng)銷(xiāo)中心◆崗位綜述：負(fù)責(zé)協(xié)助營(yíng)銷(xiāo)中心領(lǐng)導(dǎo)完成各種日常管理工作，完成營(yíng)銷(xiāo)中心主任、副主任委托及其相關(guān)工作?！糁苯又鞴埽籂I(yíng)銷(xiāo)中心副主任◆內(nèi)外合作對(duì)象：營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室其他管理人員。.1、負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)中心內(nèi)部的文件、公文起草等；2、根據(jù)部門(mén)方案，組織本部門(mén)各項(xiàng)會(huì)議并做好記錄與紀(jì)要工作；3、根據(jù)考勤打卡機(jī)的記錄，每月定時(shí)統(tǒng)計(jì)出勤情況并報(bào)呈人力資源部；4、負(fù)責(zé)保管各辦事處房屋協(xié)議、合作協(xié)議等有關(guān)重要資料；5、負(fù)責(zé)本部門(mén)辦公用品的領(lǐng)用發(fā)放與會(huì)議室的安排與使用；6、負(fù)責(zé)對(duì)各辦事處的每月房租進(jìn)行預(yù)算，并對(duì)房租及有關(guān)用品情況實(shí)行計(jì)算機(jī)存檔管理；7、負(fù)責(zé)本部門(mén)有關(guān)事物性工作的日常安排；8、其他上級(jí)臨時(shí)交班的事宜。.職位——行政助理〔能力模型建立〕1、負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)中心內(nèi)部的文件、公文起草等；〔較強(qiáng)的文字寫(xiě)作能力、2-3年的行政管理工作經(jīng)驗(yàn)〕2、根據(jù)部門(mén)方案，組織本部門(mén)各項(xiàng)會(huì)議并做好記錄與紀(jì)要工作；〔一定的組織協(xié)調(diào)溝通技巧、較強(qiáng)的文字概括能力、2-3年文秘工作經(jīng)驗(yàn)〕3、根據(jù)考勤打卡機(jī)的記錄，每月定時(shí)統(tǒng)計(jì)出勤情況并報(bào)呈人力資源部；〔認(rèn)真、細(xì)致、客觀(guān)公正〕4、負(fù)責(zé)保管各辦事處房屋協(xié)議、合作協(xié)議等有關(guān)重要資料；〔認(rèn)真、細(xì)致、條理性、責(zé)任心〕.5、負(fù)責(zé)本部門(mén)辦公用品的領(lǐng)用發(fā)放與會(huì)議室的安排與使用；〔認(rèn)真、細(xì)致、條理性、溝通技巧〕6、負(fù)責(zé)對(duì)各辦事處的每月房租進(jìn)行計(jì)算，并對(duì)房租及有關(guān)用品情況實(shí)行計(jì)算機(jī)存檔管理?！惨欢ǖ呢?cái)務(wù)知識(shí)、計(jì)算機(jī)操作技能〕7、負(fù)責(zé)本部門(mén)有關(guān)事務(wù)性工作的日常安排；〔條理性、溝通技巧〕8、其他上級(jí)臨時(shí)交班事宜?！舱J(rèn)真負(fù)責(zé)、責(zé)任心〕.行政助理-能力模型整理后0、入門(mén)資格條件：年齡、健康、儀表、語(yǔ)言、心態(tài)、2-3年的行政管理工作經(jīng)驗(yàn)1、外在素質(zhì)工程：儀表一般2、意愿素質(zhì)工程：責(zé)任心較強(qiáng)、為人客觀(guān)公正、要求很認(rèn)真、細(xì)致、條理性要強(qiáng)，有工作意愿3、知識(shí)素質(zhì)工程：具備文秘專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解一定的財(cái)務(wù)知識(shí)4、一般能力工程：溝通技巧要強(qiáng)，具備一定的組織協(xié)調(diào)能力，能熟練操作使用計(jì)算機(jī)5、特殊能力工程：較強(qiáng)的文字協(xié)作概括能力、行政管理及文秘管理能力.四、練習(xí)—建立能力模型.第一局部：能力模型的建立方法第一單元：不得不說(shuō)的“人才觀(guān)〞第二單元：人與職位的匹配中如何把握“職位〞？第三單元：能力模型建立實(shí)操練習(xí)第四單元：能力模型參考.第四單元：能力模型參考一、能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征二、五大類(lèi)通用勝任力模型三、正大集團(tuán)管理核心能力四、人力資源經(jīng)理勝任力模型五、銷(xiāo)售勝任能力模型六、管理人員的素質(zhì).一、能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征◆成就特征：成就定向、主動(dòng)性、關(guān)注質(zhì)量秩序◆助人特征：人際理解、客戶(hù)—效勞定向◆影響特征：影響、組織意識(shí)、建立關(guān)系◆管理特征：指揮、小組工作及合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導(dǎo)◆認(rèn)知特征：技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、分析思維，概念思維、信息尋求◆個(gè)人特征：自信、自控、靈活性、組織承諾.二、五大類(lèi)通用勝任力模型依據(jù)多年的研究和比較，目前，已獲得五大類(lèi)通用勝任特征通用模型。主要有：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、社區(qū)效勞人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家。表1：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征6成就欲5影響力4分析性思維、主動(dòng)性3自信、人際洞察力2信息尋求、技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作1客戶(hù)服務(wù)意識(shí).二、五大類(lèi)通用勝任特征通用模型表2銷(xiāo)售人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征10影響力5成就欲、主動(dòng)性3人際洞察力、客戶(hù)服務(wù)意識(shí)、自信2公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識(shí).二、五大類(lèi)通用勝任力模型表3社區(qū)效勞人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征5影響力、發(fā)展下屬4人際洞察力3自信、自我控制、個(gè)性魅力、組織承諾、技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、客戶(hù)服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析性思維2概念性思維、主動(dòng)性、靈活性、指揮.二、五大類(lèi)通用勝任力模型表4經(jīng)理人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征5影響力、成就欲4團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析性思維、主動(dòng)性3發(fā)展他人2自信、指揮、信息尋求、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、概念性思維閾限權(quán)限意識(shí)、公關(guān)、技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng).二、五大類(lèi)通用勝任力模型表5企業(yè)家通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征6成就欲、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持性、信息尋求質(zhì)量與信譽(yù)意識(shí)5系統(tǒng)性計(jì)劃、分析性思維4自信、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、自我教育3影響力2指揮1發(fā)展下屬、公關(guān).三、正大集團(tuán)管理核心能力〔1〕正大集團(tuán)管理者核心能力領(lǐng)導(dǎo)力導(dǎo)向個(gè)人管理工作熱情合作依據(jù)一定的指導(dǎo)，建立有效工作的流程，并保持重點(diǎn)保持高水平的工作熱情，并在工作中投入大量的精力利用跨部門(mén)的資源，解決問(wèn)題或達(dá)成目標(biāo)；為了達(dá)成目標(biāo)或解決問(wèn)題而與正式組織以?xún)?nèi)或以外的人員共同工作管理導(dǎo)向計(jì)劃與組織員工發(fā)展績(jī)效管理溝通成本意識(shí)能夠預(yù)測(cè)到將來(lái)會(huì)對(duì)組織和企業(yè)產(chǎn)生影響事件；為日常工作制定計(jì)劃和目標(biāo)；為達(dá)成一定的目標(biāo)，能夠有效安排任務(wù)和行動(dòng)時(shí)間表；通過(guò)輔導(dǎo)，提高下級(jí)的技能與知識(shí)；能與他人溝通工作目標(biāo)與績(jī)效期望；能夠依據(jù)即定目標(biāo)與期望，跟蹤或監(jiān)督組織運(yùn)營(yíng)流程；在采取特定行動(dòng)之前，能夠精確，及時(shí)的獲得相關(guān)信息；能夠有效的通過(guò)書(shū)面或口頭方式，交流自己的思想和觀(guān)點(diǎn)，與企業(yè)相關(guān)的事物能暢通溝通在保證質(zhì)量和合理適用其它資源的同時(shí)，將成本最小化。.正大集團(tuán)管理核心能力〔2〕正大集團(tuán)管理者核心能力價(jià)值導(dǎo)向優(yōu)勝動(dòng)機(jī)壓力忍受能力創(chuàng)新能力適應(yīng)能力誠(chéng)信客戶(hù)服務(wù)時(shí)刻追求并提供高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)與任務(wù)結(jié)果；為企業(yè)的發(fā)展投入最大的努力在工作壓力、挑戰(zhàn)、變化個(gè)不確定的環(huán)境下保持良好的健康和高的工作績(jī)效在產(chǎn)品和服務(wù)方面提供新的并且是合理的想法與觀(guān)點(diǎn)適應(yīng)變化的環(huán)境、任務(wù)與責(zé)任時(shí)刻遵守社會(huì)與企業(yè)的道德標(biāo)準(zhǔn)覺(jué)內(nèi)部與外部客戶(hù)的需求，并解決與客戶(hù)相關(guān)的問(wèn)題；為內(nèi)部與外部客戶(hù)提供恰當(dāng)?shù)姆?wù).四、HR的經(jīng)理人的勝任特征◆HR職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素質(zhì)特征包括：親和力、率直、敏感性、傾聽(tīng)、耐心、分享工作樂(lè)趣、能體驗(yàn)別人的感受、堅(jiān)韌、好奇心、有效表達(dá)、幽默感、熱情、悟性、務(wù)實(shí)?！魟偃翁卣鳎河H和力、率直、內(nèi)斂和敏感性被認(rèn)為是人力資源管理的鑒別性勝任特征。.五、銷(xiāo)售勝任能力模型1、協(xié)調(diào)客戶(hù)—供給商的戰(zhàn)略目標(biāo)：發(fā)現(xiàn)為客戶(hù)增值的時(shí)機(jī)，并強(qiáng)化與客戶(hù)建立的關(guān)系對(duì)于本組織的價(jià)值。2、聽(tīng)取產(chǎn)品以外的需求：尋找改變工作流程的潛力和時(shí)機(jī)，為客戶(hù)提供增值效勞。3、理解決策對(duì)財(cái)務(wù)方面的影響：理解決策對(duì)客戶(hù)及對(duì)本組織的財(cái)務(wù)方面的影響，量化并傳達(dá)雙方關(guān)系的價(jià)值。4、調(diào)配組織資源：明確主要奉獻(xiàn)者并傳達(dá)相關(guān)信息，并建立一種合作性的、以客戶(hù)為中心的關(guān)系。5、使用磋商式的問(wèn)題解決方法：創(chuàng)造新的解決方法，為客戶(hù)定制產(chǎn)品與效勞，愿意并能夠突破常規(guī)，并在必要時(shí)做出改變。.6、建立忠誠(chéng)的客戶(hù)——供給商關(guān)系：致力于雙方的使命、價(jià)值觀(guān)和愿望。7、不斷地自我評(píng)估和學(xué)習(xí)：確保從客戶(hù)、同事及經(jīng)理那獲取反響意見(jiàn)。8、使用根本銷(xiāo)售技能：建立友好關(guān)系，發(fā)現(xiàn)客戶(hù)需求，描述產(chǎn)品特性可以帶來(lái)的好處，恰當(dāng)處理異議，妥善達(dá)成交易。9、建立和實(shí)施戰(zhàn)略性的客戶(hù)滲透方案：描繪與客戶(hù)交易合作的藍(lán)圖。.六、管理人員的素質(zhì)〔1〕美國(guó)日本合作精神決策能力組織能力善于授權(quán)勇于負(fù)責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)尊重他人品德超人思維能力規(guī)劃能力判斷能力創(chuàng)造能力洞察能力勸說(shuō)能力對(duì)人的理解能力解決問(wèn)題的能力培養(yǎng)下屬的能力調(diào)動(dòng)積極性的能力.管理人員的素質(zhì)〔2〕人事部北京市中組部思想與政策水平成就感求實(shí)精神組織、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力綜合分析能力應(yīng)變能力人際關(guān)系意識(shí)與技巧責(zé)任感與成就欲應(yīng)變能力創(chuàng)新能力決策能力組織協(xié)調(diào)能力專(zhuān)業(yè)素質(zhì)邏輯思維能力語(yǔ)言表達(dá)能力創(chuàng)新意識(shí)計(jì)劃能力決策能力溝通協(xié)調(diào)能力組織指揮能力識(shí)人用人能力應(yīng)變能力事業(yè)心和責(zé)任感求實(shí)精神個(gè)性魅力情緒穩(wěn)定性行業(yè)特殊素質(zhì).第二局部：人與職位的匹配中如何把握“人〞培訓(xùn)要點(diǎn)1、了解個(gè)性形成的一般規(guī)律2、注重對(duì)各種不同環(huán)境狀態(tài)的劃分，并注重不同地域的文化價(jià)值觀(guān)；3、了解各種不同學(xué)歷的特點(diǎn)與區(qū)別；4、掌握人與群體的匹配假設(shè)干原那么。.第一單元：在與環(huán)境的相互作用中把握“人〞1、個(gè)性形成的一般規(guī)律2、環(huán)境的劃分3、不同地域的人文價(jià)值觀(guān)念4、不同的家庭狀況對(duì)人的影響5、師友的影響.1、個(gè)性形成的一般規(guī)律1〕人的個(gè)性是與環(huán)境的相互作用中形成的。2〕年齡越小的人環(huán)境對(duì)他的影響作用越大。3〕環(huán)境中對(duì)人影響最大的是社會(huì)的價(jià)值觀(guān)念，主要表現(xiàn)在榮辱觀(guān)念上。.4〕民主寬容型的家長(zhǎng)——孩子謙虛有禮，待人誠(chéng)懇，有自信心；權(quán)威獨(dú)斷型家長(zhǎng)——產(chǎn)生恐懼、缺乏自信心，說(shuō)謊自衛(wèi)，膽小不老實(shí)，性情不穩(wěn)定；或者星期暴躁；放縱溺愛(ài)型家長(zhǎng)——好吃懶做、生活不能自理、膽小懦弱、野蠻胡鬧、自私自利、沒(méi)禮貌、缺乏獨(dú)立性等——高玉祥著?個(gè)性心理學(xué)?北京師范大學(xué)出版社.2、環(huán)境的劃分◆大環(huán)境——國(guó)家地區(qū)之間的人文環(huán)境。中國(guó)大環(huán)境下的人格結(jié)構(gòu)與西方的不同；大陸大環(huán)境下的人格結(jié)構(gòu)與港臺(tái)的不同?！糁协h(huán)境——區(qū)域人文環(huán)境?！粜…h(huán)境——社區(qū)小環(huán)境、家庭小環(huán)境。.3、不同地域的人文價(jià)值觀(guān)念◆?南商與北商?——中國(guó)商人的區(qū)域風(fēng)格與商業(yè)精神◆海南國(guó)際新聞出版中心出版；1996年；目錄1、獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的浙江商人2、忠厚信義的齊魯商人3、天賦商才的廣東商人.4、重義氣的關(guān)東商人5、精明海派的上海商人6、大模大樣的北京商人7、賈而好儒的安徽商人8、理財(cái)善賈的山西商人9、敢闖敢賺的福建商人······.五類(lèi)區(qū)域文化的劃分說(shuō)——以珠三角為代表的嶺南文化；——長(zhǎng)三角為代表的吳越文化；——環(huán)渤海的齊魯文化；——河南為代表的中州文化；——東北文化；〔海派文化;京派文化〕.◆無(wú)論是吳越文化還是嶺南文化，其共同點(diǎn)是：務(wù)實(shí)高效?！酏R魯文化和東北文化的共同點(diǎn)又都有善政治不善經(jīng)濟(jì)、好面子的特征。.比較傳統(tǒng)的文化劃分有1、燕趙文化；2、三秦文化；3、三晉文化；4、吳越文化；5、齊魯文化；6、關(guān)東文化；7、荊楚文化；8、草原文化；9、嶺南文化；10、青藏文化；11、巴蜀文化；12、滇云文化；13、西域文化；.家庭狀況對(duì)人的影響把握原那么1〕近朱者赤，近墨者黑。2〕隔代現(xiàn)象。3〕斷層現(xiàn)象。4〕逆反心理。.5、師友的影響1〕“皮革瑪麗翁〞效應(yīng)——古希臘神話(huà)故事。皮革瑪麗翁是古代塞浦路斯的一位善于雕刻的國(guó)王，他把全部精力和期望投在雕塑美麗小女的形象上，結(jié)果雕像真的活了起來(lái)。2〕從一個(gè)所交往的朋友身上能折射出這個(gè)人的一些內(nèi)在的個(gè)性特點(diǎn)。3〕人是社會(huì)關(guān)系的總和。——馬克思.第三單元：大致把握“人〞的三個(gè)方面一、對(duì)“相關(guān)學(xué)歷〞的分析與特點(diǎn)把握二、對(duì)“相關(guān)經(jīng)歷〞的分析與特點(diǎn)把握三、個(gè)性與職位的匹配.人與職位匹配時(shí)一般要考慮的因素？A、相關(guān)學(xué)歷——做這件工作，最低需要哪種教育背景？B、相關(guān)經(jīng)歷——做這件工作，真正需要哪類(lèi)經(jīng)驗(yàn)？C、相關(guān)能力——做這件工作，真正需要哪種能力？D、個(gè)性特點(diǎn)——做這件工作，必須具有哪些個(gè)性特征？.一、對(duì)“相關(guān)學(xué)歷〞的分析與特點(diǎn)把握二、對(duì)“相關(guān)經(jīng)歷〞的分析月特點(diǎn)把握三、個(gè)性與職位的匹配.研討題：不同學(xué)歷的特點(diǎn)？博士碩士研究生班雙學(xué)位本科大專(zhuān)中專(zhuān)技校高中高中以下.二、對(duì)“相關(guān)經(jīng)歷〞的分析與特點(diǎn)把握1、相關(guān)經(jīng)歷的含義2、經(jīng)歷既閱歷；3、從經(jīng)歷看目標(biāo)的穩(wěn)定性；4、STAR提問(wèn)法就是挖掘經(jīng)歷.三、個(gè)性與職位的匹配類(lèi)型特征多血質(zhì)敏捷好動(dòng)類(lèi)型；易適環(huán)境，較高效率、肯動(dòng)腦筋、情緒不穩(wěn)、見(jiàn)異思遷黏液質(zhì)寡言安靜類(lèi)型；反應(yīng)較遲，對(duì)環(huán)境變化保持心理平衡，自制力強(qiáng)，外柔內(nèi)剛，嚴(yán)遵制度程序，堅(jiān)韌不拔、過(guò)于拘謹(jǐn)、靈活性不足膽汁質(zhì)興奮熱烈型；有理想抱負(fù)，獨(dú)立見(jiàn)解，行動(dòng)果斷，不愿受人指揮，有魄力、敢負(fù)責(zé)；較粗心，自制力較差，有時(shí)剛愎自用，有周期性抑郁型呆板羞澀類(lèi)；力所能及工作認(rèn)真，求穩(wěn)不求快，難以承受緊張，易情緒波動(dòng)，愛(ài)好少，優(yōu)柔寡斷.氣質(zhì)與職業(yè)匹配氣質(zhì)類(lèi)型適合職業(yè)多血質(zhì)外交、管理、記者、律師、駕駛員、運(yùn)動(dòng)員膽汁質(zhì)導(dǎo)游、銷(xiāo)售、節(jié)目主持人、公共關(guān)系黏液質(zhì)會(huì)計(jì)、播音員、話(huà)務(wù)員抑郁質(zhì)校隊(duì)、檢查員、保管.氣質(zhì)類(lèi)型與職業(yè)匹配氣質(zhì)類(lèi)型職業(yè)變化型記者、推銷(xiāo)、演員、消防重復(fù)型紡織、印刷、機(jī)床服從型秘書(shū)、翻譯、辦公室文員獨(dú)立型管理人員、律師、警察協(xié)作型社會(huì)工作者、咨詢(xún)孤獨(dú)型校對(duì)、排版、雕刻.特殊能力與職業(yè)匹配類(lèi)型適合從事職業(yè)語(yǔ)言表達(dá)能力教師、服務(wù)、員護(hù)士算術(shù)能力高：會(huì)計(jì)、建筑師、藥劑師中：法官、律師一般：演員、廚師空間判斷能力醫(yī)生、機(jī)械加工、裁縫型態(tài)知覺(jué)能力測(cè)量、制圖、畫(huà)家.霍蘭德職業(yè)價(jià)值觀(guān)模型

現(xiàn)實(shí)型

探索型傳統(tǒng)型藝術(shù)型企業(yè)型社會(huì)型.霍蘭德職業(yè)價(jià)值取向現(xiàn)實(shí)傾向于需要技能、體力和合作等方面的職業(yè)探索傾向于需要認(rèn)知能力的工作社會(huì)傾向于需要人際交往技能方面的工作.霍蘭德職業(yè)價(jià)值取向〔續(xù)〕傳統(tǒng)傾向于規(guī)那么較多的工作，如銀行職員、公務(wù)員等企業(yè)家傾向于影響他人的工作，如管理者／律師／公關(guān)者藝術(shù)家傾向于自我表達(dá)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感抒發(fā)等的工作如藝術(shù)家／廣告制造者／音樂(lè)家等.第三單元：人與群體的匹配◆性別匹配；◆年齡匹配：◆能力匹配；◆知識(shí)匹配；◆個(gè)性匹配；◆文化匹配。.討論題1、你認(rèn)為人的成長(zhǎng)與環(huán)境之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系?2、在我們了解人的成長(zhǎng)與環(huán)境的關(guān)系時(shí)我們應(yīng)當(dāng)側(cè)重了解環(huán)境的哪些方面因素?3、你認(rèn)為家庭對(duì)人的影響有哪些方面?試比較領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員、商人、工人、農(nóng)民家庭背景對(duì)人成長(zhǎng)的不同影響。4、大專(zhuān)、本科與碩士之間的主要區(qū)別是什么?5、在群體匹配方面你有什么體會(huì)與經(jīng)驗(yàn)?.第三局部：人才素質(zhì)評(píng)價(jià)的根本方法與手段第一單元：人才素質(zhì)評(píng)價(jià)的十一種方法簡(jiǎn)介第二單元：人才評(píng)價(jià)“參考點(diǎn)〞的概念第三單元：各種人才評(píng)價(jià)的技術(shù)手段的組合使用第四單元：西三角〔人才配制根本素質(zhì)能力測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)V6.0網(wǎng)絡(luò)版〕量表介紹.第一單元:人才素質(zhì)評(píng)價(jià)的十一種方法一、資格審查法;二、筆試法;三、心理測(cè)試法;四、面試法;五、資歷評(píng)價(jià)法;六、情景模擬法;七、實(shí)際操作法;八、體檢法;九、考核法、十、筆跡分析法;十一、測(cè)謊儀.一、資格審查法◆審查報(bào)名登記表(求職申請(qǐng)書(shū))和有關(guān)證件是否符合規(guī)定的條件的一種初步篩選的方法.◆優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)便易行;◆缺點(diǎn):初步.如何識(shí)別假文憑1、觀(guān)察法通過(guò)肉眼觀(guān)察和與真文憑的比照來(lái)識(shí)別假文憑。有些假文憑做工比較低劣，比方紙質(zhì)硬度不夠、沒(méi)有水印、學(xué)校公章模糊、鋼印不清等等都可以用肉眼來(lái)識(shí)別。當(dāng)然，現(xiàn)在的一些假文憑制作的比較逼真，水印、公章、鋼印等一應(yīng)俱全，簡(jiǎn)單的通過(guò)肉眼很難識(shí)別。如果周?chē)姓嫖膽{，可以將它與須識(shí)別的文憑進(jìn)行比照，這時(shí)往往可以很快發(fā)現(xiàn)文憑的真?zhèn)?。如果假文憑做工精細(xì)，并且沒(méi)有真文憑進(jìn)行參照，可以使用提問(wèn)法或核實(shí)法來(lái)進(jìn)行識(shí)別。.2、提問(wèn)法◆通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的常識(shí)、常識(shí)和能力的提問(wèn)來(lái)鑒別文憑的真假是最有效的方法.根據(jù)文憑中的專(zhuān)業(yè),面試人員可以提一些專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題,這些問(wèn)題有的可能非常淺薄,有的甚至是錯(cuò)誤的,通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的答復(fù)就可以初步判斷文憑的真?zhèn)涡?.3、核實(shí)法◆通過(guò)觀(guān)察法和提問(wèn)法都沒(méi)有方法確定文憑的真?zhèn)涡詴r(shí),可以采用核實(shí)法.面試人員可以與文憑所在的學(xué)校的學(xué)籍管理部門(mén)取得聯(lián)系，讓他們協(xié)助調(diào)查該文憑的真?zhèn)涡?一般而言,學(xué)校都能積極的進(jìn)行協(xié)助.核實(shí)法雖然比較復(fù)雜一些,但準(zhǔn)確率可以到達(dá)百分之百..二、筆試法◆優(yōu)點(diǎn):1、能有效測(cè)量報(bào)考人的知識(shí)結(jié)構(gòu);2、省錢(qián)、省時(shí).缺點(diǎn):高分低能,對(duì)品質(zhì)、能力、態(tài)度、心理素質(zhì)等難以把握..知識(shí)的分類(lèi)◆社會(huì)根本知識(shí)◆專(zhuān)業(yè)根底知識(shí)◆專(zhuān)業(yè)必備知識(shí)◆相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)◆特殊專(zhuān)業(yè)知識(shí).與大學(xué)綜合考試的不同1、試題的來(lái)源:崗位對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)要求、技能要求;2、試題的結(jié)構(gòu):必備知識(shí)、相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、特殊專(zhuān)業(yè)知識(shí);3、平分的標(biāo)準(zhǔn):答案并非唯一性..三、心理測(cè)試法用量表或是圖形進(jìn)行測(cè)試;能在一定程度上反響潛意識(shí)的活動(dòng);能增加對(duì)人的比較全面的了解;節(jié)省時(shí)間與人員費(fèi)用;使“識(shí)人〞有科學(xué)依據(jù)。.四、面試法◆面對(duì)面地進(jìn)行觀(guān)察◆識(shí)人的直接功夫◆與考官的閱歷相關(guān)聯(lián)◆與考官的分析能力相關(guān)聯(lián).五、資歷評(píng)價(jià)法◆通過(guò)對(duì)候選人的生活、學(xué)習(xí)、工作的歷史表現(xiàn)進(jìn)行的分析評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)其對(duì)工作崗位適應(yīng)性的一種測(cè)量方法。.經(jīng)驗(yàn)與訓(xùn)練評(píng)價(jià)——是否具備勝任工作的必要的工作經(jīng)驗(yàn)和教育訓(xùn)練。三種形式：一是資歷時(shí)間評(píng)價(jià)。二是工作要素評(píng)價(jià)。三是資歷等級(jí)評(píng)價(jià)。.加權(quán)申請(qǐng)表◆通過(guò)對(duì)實(shí)際任職者的履歷表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，確立每種可能答案的權(quán)重。.例如◆研究說(shuō)明，百分之80的已婚求職者被他們的上司給予工作出色的評(píng)價(jià)，因此，一個(gè)已婚求職者的申請(qǐng)表格上這一項(xiàng)就打上了8分；而未婚求職者這一項(xiàng)就打上6分，因該公司的未婚員工只有百分之60的人得到工作出色的評(píng)價(jià)。加權(quán)表格的好處是可對(duì)應(yīng)招人才進(jìn)行定量分析、客觀(guān)評(píng)分和打分，在招聘過(guò)程中防止個(gè)人偏見(jiàn)。.經(jīng)歷調(diào)查表◆標(biāo)準(zhǔn)化了的加權(quán)申請(qǐng)表，是將有關(guān)經(jīng)歷的問(wèn)題編制成選擇題的形式，賦以不同的分值。是傳統(tǒng)餓履歷審查方法的科學(xué)化。.六、情景模擬法1、公文處小理模擬測(cè)試法2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)組討論法3、商業(yè)游戲-角色扮演法——在高級(jí)面試考官培訓(xùn)中詳細(xì)介紹.七、實(shí)際操作法◆進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作，評(píng)定被試的某種技能。.八、體檢法.九、考核法◆從過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定與比較中了解被試的能力、態(tài)度、績(jī)效。◆優(yōu)點(diǎn)：有客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)◆缺點(diǎn)：了解困難.十、筆跡分析法◆筆跡是潛意識(shí)的直接流露；◆筆跡能反響人的個(gè)性。.十一、測(cè)謊儀◆在美國(guó)，測(cè)謊儀的應(yīng)用非常普遍，非常廣泛，有專(zhuān)門(mén)的測(cè)謊事務(wù)所，就像律師事務(wù)所一樣。我們?cè)?jīng)接待過(guò)一個(gè)從美國(guó)來(lái)的測(cè)謊專(zhuān)家，據(jù)他說(shuō)，他在美國(guó)每天都要做兩三次測(cè)謊。在美國(guó)有比較完整的機(jī)構(gòu)，有測(cè)謊協(xié)會(huì)，測(cè)謊學(xué)校。你在測(cè)謊學(xué)校經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的訓(xùn)練，訓(xùn)練當(dāng)然是比較嚴(yán)的，合格以后可以領(lǐng)到執(zhí)照或資格證書(shū)，有了執(zhí)照，就可以從事測(cè)謊工作。.◆美國(guó)的諾曼安斯利先生收集了1980年以來(lái)有關(guān)實(shí)地辦案忠的測(cè)謊結(jié)論，并把這個(gè)結(jié)論同口供、物證，法庭判決進(jìn)行比較，研究樂(lè)042宗案件結(jié)果，即便有細(xì)微的爭(zhēng)執(zhí)也認(rèn)為是測(cè)謊的過(guò)失，得到的準(zhǔn)確率是百分之98。美國(guó)測(cè)謊協(xié)會(huì)對(duì)6個(gè)國(guó)家80年代文獻(xiàn)報(bào)道統(tǒng)計(jì)，共3030宗案件，結(jié)果都經(jīng)偵查、審訊核實(shí)，測(cè)謊準(zhǔn)確率也是百分之98?！羧缃竦拿绹?guó)不僅國(guó)家要害部門(mén)，如軍方、警方、情報(bào)部門(mén)、國(guó)家平安部門(mén)普遍使用測(cè)謊儀，就連海關(guān)、郵政、反毒品署、酒和飲料管理，乃至公司招聘職員，也都普遍使用測(cè)謊技術(shù)來(lái)測(cè)試員工的忠誠(chéng)與否。每年美國(guó)大約有100萬(wàn)以上人次接受測(cè)謊。.◆公安部物證鑒定中心的黎智輝認(rèn)為：在〔中國(guó)〕具體辦案過(guò)程把“測(cè)謊儀的結(jié)果與有其他實(shí)物證據(jù)、已經(jīng)結(jié)了案的作比照，準(zhǔn)確率一般在百分之80以上，有人的統(tǒng)計(jì)結(jié)果到達(dá)百分之90〞.第二單元：人才評(píng)價(jià)“參考點(diǎn)〞的概念一、“參考點(diǎn)〞概念的提出二、“人才評(píng)價(jià)〞怎樣評(píng)價(jià)？三、“參考點(diǎn)〞概念的應(yīng)用四、各種人才評(píng)價(jià)手段為什么要組合使用？五、參考點(diǎn)、矛盾點(diǎn)和突破點(diǎn).一、“參考點(diǎn)〞概念的提出◆寫(xiě)小說(shuō)有什么秘籍？◆重于對(duì)行為細(xì)節(jié)的描寫(xiě)；◆確定一個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)至少要有兩個(gè)以上的“參考點(diǎn)〞；◆心里測(cè)評(píng)中的“行為樣本〞概念；◆一個(gè)“行為樣本〞就是一個(gè)“參考點(diǎn)〞.二、“人才評(píng)價(jià)〞怎樣“評(píng)價(jià)〞？◆先不講“人才評(píng)價(jià)〞，講木材的評(píng)價(jià)?！舻郊揖呤袌?chǎng)去買(mǎi)一長(zhǎng)桌子我們?cè)鯓釉u(píng)價(jià)？.桌子的評(píng)價(jià)◆我們使用各種不同的工具對(duì)桌子進(jìn)行了評(píng)價(jià)?！舨煌臏y(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)了桌子不同的性能指標(biāo)?！粑覀儾粫?huì)說(shuō)“為什么這張桌子我在購(gòu)置的時(shí)候量了一下很長(zhǎng)的，但為什么“穩(wěn)定性〞不好，一推就倒〞？.◆在人才測(cè)評(píng)的時(shí)候，有人經(jīng)常問(wèn)這樣的問(wèn)題：“這個(gè)人我在招聘的時(shí)候，用了心理測(cè)試，并且得分很高。為什么實(shí)際工作表現(xiàn)卻不大好〞？.那么◆這些心理指標(biāo)是怎么樣被測(cè)出來(lái)的呢？——通過(guò)反響該心理指標(biāo)的“典型行為樣本〞?！獛讉€(gè)行為樣本？.三、“參考點(diǎn)〞概念的應(yīng)用1、反映某一心理指標(biāo)的一個(gè)行為樣本就是一個(gè)人才評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)價(jià)某一個(gè)指標(biāo)的一個(gè)“參考點(diǎn)〞；2、使用不同的測(cè)評(píng)工具測(cè)試同一個(gè)心理指標(biāo)，構(gòu)成了不同的“參考點(diǎn)〞；3、不同的面試考官測(cè)評(píng)同一個(gè)考生，在同一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)上得出的不同結(jié)論構(gòu)成不同的“參考點(diǎn)〞。.四、各種人才評(píng)價(jià)手段為什么要組合使用？〔一〕資格審查法；〔二〕筆試法；〔三〕心理測(cè)試法；〔四〕面試法；〔五〕資歷評(píng)價(jià)法；〔六〕情景模擬法；〔七〕實(shí)際操作法；〔八〕體檢法；〔九〕考核法；〔十〕筆跡分析法；〔十儀〕測(cè)謊儀。.測(cè)評(píng)工具的組合使用◆測(cè)評(píng)工具的組合使用形成了人才招聘評(píng)價(jià)的流程?！袅鞒叹褪鞘虑榕c事情的組合。.測(cè)評(píng)工具組合使用資格審查法筆試法面試法情景模擬法面試法心理測(cè)試法考核調(diào)查法.測(cè)評(píng)工具組合使用注意問(wèn)題1、簡(jiǎn)單方便省錢(qián)的安排在前面；2、每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)當(dāng)是一個(gè)篩選點(diǎn)；3、初級(jí)人員的面試安排在前面；4、初級(jí)人員要為高級(jí)人員作好盡可能多的準(zhǔn)備。.五、參考點(diǎn)、矛盾點(diǎn)和突破點(diǎn)◆參考點(diǎn)◆矛盾點(diǎn)◆突破點(diǎn).第四單元西三角?人才配置根本素質(zhì)能力測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)V5.0網(wǎng)絡(luò)版?介紹.◆北京西三角人事技術(shù)研究所以黃亨煜老師為主的專(zhuān)家隊(duì)伍，于1996年退出了?人才配置根本素質(zhì)能力測(cè)試軟件系統(tǒng)?◆2005年推出了?人才配置根本素質(zhì)能力測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)V5.0網(wǎng)絡(luò)版?.?人才招聘根本素質(zhì)能力測(cè)試軟件?介紹◆?人才招聘根本素質(zhì)能力測(cè)試軟件系統(tǒng)?V５.０版是在充分收集整理國(guó)內(nèi)外測(cè)評(píng)手段的根底上，經(jīng)廣泛取樣，吸取了前幾個(gè)版本軟件的根底上研制而成，這次修改的側(cè)重點(diǎn)在軟件系統(tǒng)的操作上更加方便、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確、評(píng)價(jià)方法更加科學(xué)、人職匹配結(jié)構(gòu)比例更加合理，根據(jù)這兩年來(lái)的使用情況與客戶(hù)反響進(jìn)行了調(diào)整，使他更家適合于企業(yè)人才招聘部門(mén)使用．.主要功能介紹◆一對(duì)一招聘選拔功能：本軟件裝在一臺(tái)電腦上，可供一位受試者上機(jī)操作，直接實(shí)現(xiàn)人機(jī)對(duì)話(huà)．如有多位受試者應(yīng)領(lǐng)先鳊寫(xiě)批號(hào)，同一批次的人員可分別上機(jī)測(cè)試．按測(cè)試成績(jī)從高分到低分進(jìn)行排列．◆一對(duì)多招聘選拔功能：如果公司需要批量招人時(shí)，可以點(diǎn)擊[試題打印】，根據(jù)要招聘人員的類(lèi)型，選擇相關(guān)試題和答題紙，將試題或答題紙另存為WORD文檔，可以在WORD文檔中進(jìn)行鳊輯、排版和打?。蛴『罂梢愿鶕?jù)應(yīng)聘者人數(shù)進(jìn)行復(fù)?。缓蟀l(fā)給每住考生．考生在給定時(shí)間內(nèi)答完后，由錄入人員統(tǒng)一錄入，電腦將自動(dòng)進(jìn)行運(yùn)算，將本次人員按高分到低分進(jìn)行排序，.本套系統(tǒng)的特點(diǎn)◆實(shí)用性強(qiáng)．本套系統(tǒng)中測(cè)試的各項(xiàng)指標(biāo)都是企業(yè)內(nèi)人才選提中經(jīng)常使用的綜合性指標(biāo)，能夠讓使用者一目了然地知道每一個(gè)量表應(yīng)當(dāng)用在什么地方．◆簡(jiǎn)便性好．本套系統(tǒng)捧作非常衡便，即使沒(méi)有專(zhuān)業(yè)心理學(xué)知識(shí)與訓(xùn)練的人也能夠熟練地操作使用，從高分到低分的排序能夠幫助企業(yè)在人才選拔中很快地確定要進(jìn)行重點(diǎn)考察的對(duì)象．◆適用性廣．本套軟件既可以用在人才連拔、競(jìng)聘上崮的素質(zhì)測(cè)試上，也可以用在績(jī)效評(píng)估時(shí)的根本素質(zhì)的評(píng)定上，更可以用在員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職業(yè)方向選擇與職業(yè)咨詢(xún)方面．◆推出時(shí)間旱，研制時(shí)間長(zhǎng)．本套軟件自1995年推出第一版，現(xiàn)在已經(jīng)到了第五版，經(jīng)歷了十年時(shí)間的持續(xù)研制，在國(guó)內(nèi)已經(jīng)屬于最早推出被企業(yè)廣泛認(rèn)同的主要人才測(cè)評(píng)之一．.◆樣本量大，代表性強(qiáng)．奉套軟件因?yàn)橥瞥鲇薪陼r(shí)間的歷史，已經(jīng)積累了上萬(wàn)個(gè)樣本量，并且這些樣本都是來(lái)自于現(xiàn)代型企業(yè)的從業(yè)人員，對(duì)于人才選拔來(lái)說(shuō)具有很好的代表性．◆命中率高．本套軟件的信度在０.8０一０.95；效度在０.5０一0．78．總體命中率達(dá)90以上．我們?cè)阡N(xiāo)售時(shí)強(qiáng)調(diào)“靈不靈，看效果．〞歡送各企業(yè)到各銷(xiāo)售點(diǎn)試測(cè)，經(jīng)得起實(shí)踐的考驗(yàn)．◆結(jié)構(gòu)性好．本套條件按照企業(yè)內(nèi)典型的22個(gè)職位的勝任能力的要求，對(duì)量表已經(jīng)進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性的組合，使用者按照“傻瓜式〞操作即可，各個(gè)職位所需要的量表都已經(jīng)組合好了．◆性?xún)r(jià)比最正確，在國(guó)內(nèi)同類(lèi)軟件中，本套條件將十三個(gè)量表集中在一起，能夠策評(píng)22個(gè)職位，性?xún)r(jià)比是最正確的．國(guó)內(nèi)不少軟件一個(gè)量表的售價(jià)擾在千元以上，單從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，也是最合算的．我們低定價(jià)的策略，來(lái)源于松下幸之助先生的“自來(lái)水哲學(xué)〞，目的在于普及技術(shù)的使用.測(cè)試系統(tǒng)分為：◆上機(jī)測(cè)試◆答案錄入◆人員分流◆職業(yè)咨詢(xún)◆結(jié)果分析◆系統(tǒng)管理◆考題打印◆系統(tǒng)簡(jiǎn)介等模式.◆上機(jī)測(cè)試〞、“答案錄入〞、“考題打印〞模塊是整個(gè)系統(tǒng)的測(cè)試錄入，其中，“上機(jī)測(cè)試〞是單人單機(jī)測(cè)試，“答案錄入〞是多人單機(jī)測(cè)試(通過(guò)“考題打印〞打印出試題與答卷紙進(jìn)行測(cè)試后統(tǒng)一錄入到計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理)．◆“結(jié)果分析〞、“人員分流〞、“職業(yè)咨詢(xún)〞模塊是系統(tǒng)的測(cè)試結(jié)果局部．這三個(gè)模塊對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行了分析歸納，提供了種類(lèi)繁多的分析比較功能．◆“系統(tǒng)管理〞模塊提供了修改系統(tǒng)密碼、數(shù)據(jù)備份的功能，“系統(tǒng)簡(jiǎn)介〞模塊劇詳細(xì)的介紹了本系統(tǒng)的研制開(kāi)發(fā)、功能特點(diǎn)是使用者在使用前必讀的局部．.本套軟件的量表組成◆本套測(cè)試共由十三個(gè)量表組成，分別是：◆個(gè)性健康成熟度測(cè)試 ◆工作效率測(cè)試◆自主性測(cè)試◆領(lǐng)導(dǎo)潛力測(cè)試◆樂(lè)群性測(cè)試◆領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試◆攻擊性測(cè)試◆交際能力測(cè)試◆人際關(guān)系能力測(cè)試◆受挫彈性測(cè)試◆銷(xiāo)售潛力測(cè)試◆銷(xiāo)售技巧測(cè)試◆創(chuàng)造能力測(cè)試.系統(tǒng)中各個(gè)量表的功能與特點(diǎn)◆個(gè)性健康成熟度健索成熟度．主要是指一個(gè)人的社會(huì)化理度：是指一個(gè)人能否用客觀(guān)公正的眼光去看待事物．看待自我．能否象絕大多數(shù)的人一樣去思考問(wèn)題?！具m用】個(gè)性健康成熟度測(cè)試適用于所有類(lèi)型的人才招聘選拔．尤其在招聘管理類(lèi)、文秘類(lèi)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)要做該項(xiàng)測(cè)試?！糇灾餍詼y(cè)試自主性是指一個(gè)人在處理事情過(guò)程中的獨(dú)立程度。自主性太強(qiáng)的人有其獨(dú)立開(kāi)拓、積極進(jìn)取的積極方面．但同時(shí)也可能會(huì)有其鋒芒太露．難以領(lǐng)導(dǎo)的消極方面．一般來(lái)說(shuō)．作為某一部門(mén)的第一把手自主性宣強(qiáng)；作為配角自主性宣弱．◆樂(lè)群性測(cè)試樂(lè)群性是指一個(gè)人喜歡和群體在一起生活和工作的個(gè)性特征．樂(lè)群性的反面是孤獨(dú)的個(gè)性。一般來(lái)說(shuō)．在現(xiàn)代企業(yè)中提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，樂(lè)群性較高的人往往會(huì)較受人歡送．性情喜孤獨(dú)的人洼．往往易受人排斥．◆攻擊性測(cè)試攻擊性是指一個(gè)人的侵略性與支配性．攻擊性強(qiáng)的人常充滿(mǎn)活力．但容易傷害別人；攻擊性弱的人常比較謙避順從.測(cè)試系統(tǒng)－職位招聘內(nèi)容系統(tǒng)共設(shè)有２２個(gè)通用職位，通過(guò)“量表自由組合〞模塊自定義職位；通過(guò)答題的方式自動(dòng)生成分?jǐn)?shù)，并對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行結(jié)果分析；全面評(píng)價(jià)被測(cè)試者是否適合應(yīng)聘的崗位；從測(cè)試者分?jǐn)?shù)上的排序能反映出擇優(yōu)錄取的效果；具備強(qiáng)大的測(cè)謊功能．.測(cè)試系統(tǒng)－競(jìng)聘上崗的內(nèi)容被測(cè)試者采用“一對(duì)一〞“一對(duì)多〞的答題模式，將全部量表逐一答完；系統(tǒng)自動(dòng)產(chǎn)生全部職位的分?jǐn)?shù)比較高，將人員分流過(guò)去；選中“能力測(cè)試〞及“潛力測(cè)試〞量表進(jìn)行測(cè)評(píng)，觀(guān)察誰(shuí)更具有勝任力．.測(cè)試系統(tǒng)－生涯設(shè)計(jì)內(nèi)容被測(cè)試者采用“一對(duì)一〞“一對(duì)多〞的答題模式，將全部量表逐一答完；系統(tǒng)自動(dòng)產(chǎn)生量表分?jǐn)?shù)的排序及系統(tǒng)固化職能排序；觀(guān)察其內(nèi)容，從而設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯．.曾效勞的典型客戶(hù)：Motorola、NOKIA(Beijing)、ERICSSON(Nanjing)、LectroIux、Lucent：Technotogies(china)、可口可樂(lè)(珠海)、正大(中國(guó))、羅德與施瓦茨(北京代表處)、聯(lián)想集團(tuán)、北大方正集團(tuán)、鐵道部信息技術(shù)中心、中國(guó)石油天然氣開(kāi)發(fā)總公司、航天部三院、烏魯術(shù)齊國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、中國(guó)海洋石油總公司、中國(guó)人民保險(xiǎn)公司(深圳分公司)、中國(guó)東方航空(江蘇)、華北電教、吉林電力、招商銀行沈陽(yáng)分行、中外運(yùn)—天運(yùn)、中集集團(tuán)股份公司、大唐電力股份、長(zhǎng)城計(jì)算機(jī)與系統(tǒng)、路橋建設(shè)股份公司、中國(guó)石化長(zhǎng)城潤(rùn)滑油、國(guó)美電器、康佳集團(tuán)、廣東科龍、北京吉普、天津汽車(chē)、匯源果汁、北京牛欄山滔廠(chǎng)、四川省翠屏區(qū)人事局、北京東城人才、清華萬(wàn)博、博時(shí)基金、北京當(dāng)代商城、阜陽(yáng)國(guó)貿(mào)商城、雙鶴藥業(yè)股分公司、沈陽(yáng)山之內(nèi)制藥、萬(wàn)維醫(yī)藥、首都金安建設(shè)、山西電信、內(nèi)蒙古電信、北京電信規(guī)劃設(shè)計(jì)院、江蘇中南集團(tuán)、民航管理干部學(xué)院等近兩千家知名企業(yè)．.正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)誤區(qū)一：人才測(cè)評(píng)可用可不用或人才測(cè)評(píng)得不償失．從以下三組數(shù)據(jù)可以得到證實(shí)：凡由主管根據(jù)個(gè)人意見(jiàn)提拔的，其正確率為百分之１５；經(jīng)過(guò)管理部門(mén)提拔的，正確率為百分之３５；管理部門(mén)推薦結(jié)合人才測(cè)評(píng)選拔的，正確率為百分之７６．.誤區(qū)二：做人才測(cè)評(píng)不如看履歷背景．－履歷分析，作為一種很好的測(cè)評(píng)手段－對(duì)履歷背景比較看重，而無(wú)視了作為關(guān)鍵因素的人的內(nèi)在潛能．－履歷分析可以作為人才測(cè)評(píng)的輔助工具加以應(yīng)用．.誤區(qū)三：企業(yè)招人有面試就夠了．－面試只是人才測(cè)評(píng)的一種，并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化－面試往往具有主觀(guān)性和隨意性－主考人員的個(gè)人偏好，辦事原那么等－面試的本錢(qián)比較高，也不能批量進(jìn)行.誤區(qū)四：再好的人才測(cè)評(píng)也不如試用.

合肥市公務(wù)員面試三級(jí)考官培訓(xùn)

——結(jié)構(gòu)化面試主講人南京大學(xué)公共管理學(xué)院王強(qiáng)教授.第四局部：面試與結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)技術(shù)第一單元：面試概述第二單元：結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)話(huà)大綱的設(shè)計(jì)原理第三單元：面試問(wèn)話(huà)大綱的設(shè)計(jì)例如第四單元：面試問(wèn)話(huà)大綱設(shè)計(jì)練習(xí)第五單元：面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì).第一單元：面試概述一、面試的概念二、面試的特點(diǎn)三、面試的類(lèi)型四、面試在公務(wù)員選拔錄用中的功能作用.面試的概念面試是一種通過(guò)精心設(shè)計(jì)，以交流和觀(guān)察為主要手段，以了解應(yīng)聘者素質(zhì)及相關(guān)信息為目的的測(cè)試方式。面試的含義：1、面對(duì)面2、互動(dòng)：〔1〕考官刺激考生；〔2〕考生對(duì)考官的刺激做出反響；〔3〕考官對(duì)考生的反響進(jìn)行評(píng)價(jià)。

.二、面試的特點(diǎn)１、信息量大：全方位提取考生的信息２、與筆試相比有較高的區(qū)分度３、主觀(guān)性強(qiáng)４、本錢(qián)高.三、面試的種類(lèi)１、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化〔標(biāo)準(zhǔn)化〕程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試三種。.結(jié)構(gòu)化面試◆指依預(yù)先確定的程序和題目進(jìn)行的，過(guò)程結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、層次清楚、評(píng)價(jià)維度確定，主試根據(jù)事先擬好的談話(huà)提綱逐項(xiàng)被試者提問(wèn)，被試者針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行答復(fù)；.所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個(gè)方面的含義◆一是面試過(guò)程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什么、注意些什么、要到達(dá)什么目的，事前都會(huì)相應(yīng)籌劃?！舳敲嬖囋囶}的結(jié)構(gòu)化。在面試過(guò)程中，主考官要考察應(yīng)試者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問(wèn)題，在什么時(shí)候提出，怎樣提，在面試前都會(huì)作出準(zhǔn)各?！羧敲嬖嚱Y(jié)果評(píng)判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來(lái)評(píng)判應(yīng)試者的面試表現(xiàn)，等級(jí)如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會(huì)有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。.非結(jié)構(gòu)化面試◆是指在面試中所提的問(wèn)題，以及談話(huà)時(shí)所采用的方式都是由主試自由決定，談話(huà)層次交錯(cuò)，具有很大偶然性的面試方式．這對(duì)富有經(jīng)驗(yàn)的面試考官是有效簡(jiǎn)便的方法．.◆在非結(jié)構(gòu)化的面試條件下，面試的組織非?！半S意〞。關(guān)于面試過(guò)程的把握、面試中要提出的問(wèn)題、面試的評(píng)分角度與面試結(jié)果的處理方法等，主考官事前都沒(méi)有精心準(zhǔn)備與系統(tǒng)設(shè)計(jì)。.半結(jié)構(gòu)化面試◆是指只對(duì)面試的局部因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化；.２、單獨(dú)面試與集體面試◆根據(jù)面試對(duì)象的多少；－單獨(dú)面試－集體面試〔小組面試〕.單獨(dú)面試◆指主考官個(gè)別地與應(yīng)試者單獨(dú)面談．◆優(yōu)點(diǎn)－提供一個(gè)面對(duì)面的時(shí)機(jī)，讓面試雙方較深入地交流．◆單獨(dú)面試又有兩種類(lèi)型：一對(duì)一面試，多對(duì)一面試．.集體面試◆又叫小組面試，指多位應(yīng)試者同時(shí)面對(duì)面試考官的情況．◆在集體面試中，通常要求應(yīng)試者作小組討論，相互協(xié)作解決某一問(wèn)題，或者讓?xiě)?yīng)試者輪流擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)主持會(huì)議、發(fā)表演說(shuō)等．◆這種面試方法主要用于考察應(yīng)試者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等．.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論◆是最常見(jiàn)的一種集體面試法。在不指定召集人、主考宮也不直接參與的情況下，應(yīng)試者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于擬任工作崗位的專(zhuān)業(yè)需要，或是現(xiàn)實(shí)生活中的熱點(diǎn)問(wèn)題，具有很強(qiáng)的崗位特殊性、情景逼真性和典型性。討論中，眾考官坐于離應(yīng)試者一定距離的地方，不參加提問(wèn)或討論，通過(guò)觀(guān)察、傾聽(tīng)為應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分。.３、壓力式面試與非壓力式面試◆根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試．.壓力式面試◆將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓?xiě)?yīng)考者接受諸如挑釁的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等．◆典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就某事向應(yīng)考者發(fā)問(wèn)，且問(wèn)題刁鉆棘手，甚至逼得應(yīng)考者窮于應(yīng)付，考官以此種“壓力發(fā)問(wèn)〞方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對(duì)待難題的機(jī)智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)．.非壓力式面試◆是在沒(méi)有壓力的情景下考察應(yīng)考者有關(guān)方面的素質(zhì)．.４、一次性面試與分階段面試◆根據(jù)面試的進(jìn)程來(lái)分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試．.一次性面試◆是指用人單位對(duì)應(yīng)試者的面試集中于一次進(jìn)行．◆在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較“強(qiáng)大〞，通常由用人單位人事部門(mén)負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人及人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家組成．◆在一次面試情況下，應(yīng)試者是否能面試過(guò)關(guān)，甚至是否被最終錄用，就取決于這一次面試表現(xiàn)．面對(duì)這類(lèi)面試．.分階段面試◆為兩種類(lèi)型：一種叫“依序面試〞，一種叫“逐步面試〞◆依序面試〔三級(jí)面試〕：分為初試、復(fù)試與綜合評(píng)定三步．.三級(jí)面試◆初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人選．◆初試一般由用人單位的人事部門(mén)主持，主要考察應(yīng)試者的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心、進(jìn)取精神等，將明顯不合格者予以淘汰．◆復(fù)試一般由用人部門(mén)主管主持，以考察應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對(duì)擬任工作崗位是否適宜．◆復(fù)試結(jié)束后再由人事部門(mén)會(huì)同用人部門(mén)綜合評(píng)定每位應(yīng)試者的成績(jī)，確定最終合格人選．.逐步面試◆由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處長(zhǎng)以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試．◆面試的內(nèi)容依層次各有側(cè)重，低層一般以考察專(zhuān)業(yè)及業(yè)務(wù)知識(shí)為主，中層以考察能力為主，高層那么以實(shí)施全面考察與最終把關(guān)．實(shí)行逐層淘汰篩選，越來(lái)越嚴(yán)．.５、常規(guī)面試、情景面試◆根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同，可將面試分為常規(guī)面試、情景面試．.常規(guī)面試◆就是日常見(jiàn)到的、主考官和應(yīng)試者面對(duì)面以問(wèn)答形式為主的面試．◆在這種面試條件下，主考官處于積極主動(dòng)的位置，應(yīng)試者一般是被動(dòng)應(yīng)答的姿態(tài)．主考官提出問(wèn)題，應(yīng)試者根據(jù)主考官的提問(wèn)作出答復(fù)，展示自己的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)．主考官根據(jù)應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題的答復(fù)以及應(yīng)試者的儀表儀態(tài)、身體語(yǔ)言、在面試過(guò)程中的情緒反響等對(duì)應(yīng)試者的綜合素質(zhì)狀況作出評(píng)價(jià)．.情景面試◆突破了常規(guī)面試考官和應(yīng)試者那種一問(wèn)一答的模式，引入了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、辯論、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法?！羟榫懊嬖囀敲嬖囆问介_(kāi)展的新趨勢(shì)。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強(qiáng)，應(yīng)試者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)也能作出更全面、更深入、更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。.６、鑒別性面試、評(píng)價(jià)性面試和預(yù)測(cè)性面試◆依據(jù)面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評(píng)價(jià)性面試和預(yù)測(cè)性面試．◆鑒別性面試：依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)考者按相關(guān)素質(zhì)水平進(jìn)行區(qū)分的面試；◆評(píng)價(jià)性面試：是對(duì)應(yīng)考者的素質(zhì)作出客觀(guān)評(píng)價(jià)的面試；◆預(yù)測(cè)性面試；對(duì)應(yīng)考者的開(kāi)展?jié)摿臀磥?lái)成就等方面進(jìn)行預(yù)測(cè)的面試。.7、目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試◆依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試。◆目標(biāo)參照性面試：就是面試結(jié)果須明確應(yīng)考者的素質(zhì)水平是否到達(dá)某一既定的目標(biāo)水平，通常分為合格與不合格兩種；◆常模參照性面試：是根據(jù)面試結(jié)果對(duì)應(yīng)考者按素質(zhì)水平上下進(jìn)行排序，從而進(jìn)行優(yōu)勝劣汰決策的面試，結(jié)果往往分為假設(shè)干檔次。.三、面試在人才選拔中的作用〔一〕評(píng)估筆試不能測(cè)評(píng)的能力素質(zhì)1、筆試是靜態(tài)的、間接的；2、筆試主要測(cè)評(píng)的是知識(shí)的結(jié)構(gòu)，易出現(xiàn)高分低能，面對(duì)全部行為的過(guò)程可以進(jìn)行評(píng)估；3、筆試主要是思維活動(dòng)的結(jié)果，面試容易展現(xiàn)全方位的才能；4、筆試難以去偽存真，面試能進(jìn)行直接觀(guān)察。.〔二〕彌補(bǔ)心理測(cè)評(píng)的缺陷1、心理測(cè)評(píng)的分析比較全面，面試那么容易深入；2、心理測(cè)評(píng)主要依靠較大的題量，給考試往往有一定的思考時(shí)間，面試能考察考生的應(yīng)變能力、思維靈敏性；3、面試更容易獲得真實(shí)性的結(jié)果；4、面試對(duì)人的了解有豐富的感性?xún)?nèi)容。.〔三〕面試更能考察一些特殊的能力，并能根據(jù)不同的情況進(jìn)行深入的挖掘?！`活性強(qiáng)；——挖掘深；.第二單元：面試問(wèn)話(huà)大綱的設(shè)計(jì)原理一、面試問(wèn)話(huà)大綱的結(jié)構(gòu)形式二、面試問(wèn)話(huà)大綱的設(shè)計(jì)步驟三、行為指標(biāo)定義技法四、常用的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其定義.一、面試問(wèn)話(huà)大綱的結(jié)構(gòu)形式評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〔評(píng)價(jià)工程、評(píng)價(jià)維度〕◆指標(biāo)定義◆提問(wèn)范圍◆刺探問(wèn)題◆評(píng)價(jià)要點(diǎn)◆評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).二、面試問(wèn)話(huà)大綱的設(shè)計(jì)步驟第一步：建立評(píng)價(jià)工程模型。進(jìn)行工作分析和因子分析確定某具體招聘職位的面試評(píng)價(jià)工程；第二步：行為指標(biāo)定義。對(duì)各面試測(cè)評(píng)工程分別下具體化的定義，使各位面試考官均能理解在招聘某具體職位的工作人員時(shí)，設(shè)計(jì)該測(cè)評(píng)工程的實(shí)際意義及該測(cè)評(píng)工程確實(shí)切內(nèi)涵：.第三步：確定提問(wèn)范圍。通過(guò)工程指標(biāo)的行為定義，將該行為發(fā)生的范圍進(jìn)行了界定，使每一位考官均能明確在考察應(yīng)試者該項(xiàng)素質(zhì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)角度去進(jìn)行了解；第四步：列舉刺探問(wèn)題。根據(jù)以上界定的提問(wèn)范圍，例舉假設(shè)干個(gè)問(wèn)題作為考官提問(wèn)時(shí)的參考性問(wèn)題。.第五步：列出評(píng)價(jià)要點(diǎn)。評(píng)價(jià)該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)角度，著重考察什么？第六步：列出評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)實(shí)際工作需要，列出假設(shè)干個(gè)評(píng)分等級(jí)。.三、行為指標(biāo)定義技法◆就是運(yùn)用實(shí)際工作崗位中最典型的行為表現(xiàn)來(lái)給測(cè)評(píng)工程下定義的一種方法。.主要優(yōu)點(diǎn)——下定義比較方便?！阌诶斫?。——便于設(shè)計(jì)。.注意事宜1、找出行為指標(biāo)要典型。2、行為指標(biāo)要具體。3、行為指標(biāo)要與具體工作職位對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)要求相適應(yīng)。4、所選擇的“行為指標(biāo)〞要便于設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、試題和便于面試考官面試時(shí)操作。.四、常用的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其定義討論以下指標(biāo)的定義，并希望對(duì)它進(jìn)行修改或者做新的表述。.1、分析能力——識(shí)別問(wèn)題，獲得有關(guān)信息，將來(lái)源不同的數(shù)據(jù)聯(lián)系起來(lái)，確定可能引起問(wèn)題的原因的能力。2、判斷能力——提出并形成可供選擇的行動(dòng)方案，做出以邏輯假設(shè)為根據(jù)并反映真實(shí)信息的決策的能力。3、決斷能力——準(zhǔn)備作出決策，實(shí)施判斷，采取行動(dòng)或身體力行的能力。.4、規(guī)劃組織能力——為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)給自己或他人建立行動(dòng)方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源分配規(guī)劃的能力。5、分派任務(wù)的能力——能有效地利用下屬人員，將決策內(nèi)容和其它指責(zé)為派給適宜的下屬人員的能力。.6、獨(dú)立性——主要根據(jù)自己的判斷而不是根據(jù)他人的意見(jiàn)采取行動(dòng)的性格特點(diǎn)。7、堅(jiān)韌性——在壓力或反對(duì)下堅(jiān)決地進(jìn)行工作的性格特點(diǎn)。8、領(lǐng)導(dǎo)能力——能采用適當(dāng)?shù)奶幚砣穗H關(guān)系的方式和方法引導(dǎo)和鼓勵(lì)單個(gè)人〔包括下屬、同僚和上級(jí)〕或一些人去完成工作任務(wù)的能力。9、主動(dòng)性——積極努力去影響一些重大活動(dòng)，以確保組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的性格特點(diǎn)，所采取的行動(dòng)必須超出其本職位的一般性工作的表現(xiàn)。.10、工作高標(biāo)準(zhǔn)——不滿(mǎn)足于一般的工作績(jī)效，為自己、下屬和他人建立較高的工作目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，并積極為之努力。11、精力——保持高度的活力。12、工作積極性——在工作中從事的具體活動(dòng)和承擔(dān)的責(zé)任與個(gè)人所期望從事的活動(dòng)和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度。13、責(zé)任心——對(duì)自己所從事工作及整個(gè)組織開(kāi)展的認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。.14、應(yīng)變能力——對(duì)工作中的突發(fā)情況反響的靈敏，及采用正確方法進(jìn)行處理的能力15、社會(huì)活動(dòng)能力——能綜合動(dòng)用各種社會(huì)關(guān)系，到達(dá)工作目標(biāo)的能力。16、書(shū)面表達(dá)能力——能準(zhǔn)確動(dòng)用書(shū)面語(yǔ)言起草各種實(shí)用性文體表達(dá)自己見(jiàn)解的能力17、口頭表達(dá)能力——能準(zhǔn)確地運(yùn)用口語(yǔ)清楚地向別人陳述自己見(jiàn)解的能力18、交際公關(guān)能力——能在陌生的人群環(huán)境中應(yīng)運(yùn)各種公關(guān)手段，給他人留下良好印象并建立一定友誼的能力.第三單元：面試問(wèn)話(huà)大綱的設(shè)計(jì)例如.銷(xiāo)售人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征10影響力5成就欲、主動(dòng)性3人際洞察力、客戶(hù)服務(wù)意識(shí)、自信2公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識(shí).討論一◆銷(xiāo)售人員——影響力指標(biāo)◆定義？◆提問(wèn)范圍？◆刺探問(wèn)題？◆評(píng)價(jià)要點(diǎn).討論二◆銷(xiāo)售人員——成就欲◆定義？◆提問(wèn)范圍？◆刺探問(wèn)題？◆評(píng)價(jià)要點(diǎn).討論三◆銷(xiāo)售人員——主動(dòng)性◆定義？◆提問(wèn)范圍？◆刺探問(wèn)題？◆評(píng)價(jià)要點(diǎn).第四單元◆面試問(wèn)話(huà)大綱的設(shè)計(jì)練習(xí).銷(xiāo)售人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征10影響力5成就欲、主動(dòng)性3人際洞察力、客戶(hù)服務(wù)意識(shí)、自信2公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識(shí).分組練習(xí)◆請(qǐng)根據(jù)例題中的設(shè)計(jì)方法，對(duì)以下優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行面試問(wèn)話(huà)大綱設(shè)計(jì)〔2人一組，作業(yè)需要上交〕◆人際洞察力◆客戶(hù)效勞意識(shí)◆自信◆公關(guān)能力◆分析性思維◆概念性思維◆信息尋求◆權(quán)限意識(shí).第五單元：面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)一、什么是面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)二、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)確定三、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的量化四、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)形式五、面試行為指標(biāo)及表達(dá)形式六、?面試評(píng)價(jià)表?中權(quán)重確實(shí)定.一、什么是面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是考官以評(píng)定考生成績(jī)的尺度。——考官將考生的表現(xiàn)與職位的要求相對(duì)照，并對(duì)二者相一致的程度給出一個(gè)數(shù)量化的描述，這就是面試評(píng)分的根本思路。.面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包含三方面內(nèi)容◆一是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，即反映考生素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)；◆二是水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所表達(dá)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級(jí)的量表系統(tǒng)；◆三是測(cè)評(píng)規(guī)那么，即一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。.二、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)確定◆在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)按三點(diǎn)、五點(diǎn)、七點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級(jí)賦予一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，如將面試成績(jī)按優(yōu)、良、中、差劃分為四個(gè)等級(jí)。每一項(xiàng)面試內(nèi)容均可按照這四個(gè)等級(jí)劃定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。.語(yǔ)言表達(dá)能力——評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)——語(yǔ)言流暢，內(nèi)在邏輯性強(qiáng)，具有說(shuō)服力；良——語(yǔ)言流暢，表達(dá)清楚，邏輯性強(qiáng)，有較好的說(shuō)服力；中——語(yǔ)言較通順，根本達(dá)意，有一定說(shuō)服力；差——語(yǔ)言欠通、表達(dá)不清、邏輯混亂、不具說(shuō)服力。.◆評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的用詞上，盡量表達(dá)等距原那么，講究各級(jí)間相互照應(yīng)、層層遞進(jìn)、保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，防止幅度較大的跳躍。.人際協(xié)調(diào)能力——評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)——同事關(guān)系融洽，有很好的處理同事關(guān)系的能力；良——同事關(guān)系較融洽，有較好的處理同事關(guān)系的能力；中——同事關(guān)系一般，處理人際關(guān)系能力一般；差——處理人際關(guān)系能力較差，容易使同事矛盾激化。.三、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的量化等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種根本形式：一是定量標(biāo)度，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中锝90分以上，90~80，80~60，60分以下等等。二是定性標(biāo)度，如采用“優(yōu)、良、中、差〞或“甲、乙、丙、丁〞等字符進(jìn)行標(biāo)度。.四、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)形式◆評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的完整結(jié)構(gòu)形式是：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)=評(píng)價(jià)工程+行為指標(biāo)+水平刻度狹義上的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：一是指“行為指標(biāo)+水平刻度〞；一是僅指“水平刻度〞。.邏輯思維能力——評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)水平刻度邏輯思維能力（1）回答問(wèn)題層次是否清楚清楚一般混亂（2）論述問(wèn)題是否周密周密一般不周密（3）論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫一般不連貫.閱讀理解能力——評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目行為指標(biāo)水平刻度閱讀理解能力等級(jí)甲乙丙分?jǐn)?shù)1051（1）能否明白文章的內(nèi)容能大多不（2）能否抓住文章的主題能大多不（3）能否分清文章的結(jié)構(gòu)層次能大多不（4）能否評(píng)析文章內(nèi)容或?qū)懽骷记赡艽蠖嗖?五、面試行為指標(biāo)及表達(dá)形式◆行為指標(biāo)是評(píng)價(jià)工程的行為表現(xiàn)或標(biāo)志。◆比方“口頭表達(dá)能力〞，可以由“用詞〞、“思路與邏輯〞、“語(yǔ)音〞、“節(jié)奏感〞等語(yǔ)言行為來(lái)反映和表達(dá)。.1、評(píng)語(yǔ)短句式◆如何評(píng)價(jià)指標(biāo)——“語(yǔ)言表達(dá)能力〞◆行為指標(biāo)——“用詞準(zhǔn)確性〞◆“評(píng)短語(yǔ)句〞◆——沒(méi)有用詞不當(dāng)?shù)那樾危弧簟加杏迷~不當(dāng)?shù)那逍?；◆——屢次出現(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾巍！粽Z(yǔ)言變量，是一種模糊數(shù)量.評(píng)價(jià)項(xiàng)目行為指標(biāo)及評(píng)定等次、得分幅度甲等（4~5分）乙等（2~4分）丙等思想內(nèi)容觀(guān)點(diǎn)正確，主題突出．理論充足，符合政策

結(jié)合實(shí)際．解決問(wèn)題觀(guān)點(diǎn)正確，主題明顯，理論欠足，符合政策·結(jié)合實(shí)際，水平一般觀(guān)點(diǎn)模糊，主題不明·理論較差，違背政策

脫離實(shí)際，水平亦差邏輯思維術(shù)語(yǔ)準(zhǔn)確，概念清楚。邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，層次分明；概括全面，條理清晰術(shù)語(yǔ)準(zhǔn)確，概念清楚，有邏輯性，層次鉸明．概括一般，條理尚清

術(shù)語(yǔ)欠缺，概念欠清邏輯較亂，層次不明，概括較差，條理不清綜合分析抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹，素材突出，綜合得力；整體性強(qiáng)，創(chuàng)新合理接觸實(shí)質(zhì)，分析較好

素材一般，綜合尚可；有整體性，建議合理未見(jiàn)實(shí)質(zhì)，分析一般．素材零散，綜合不力；整體性差，無(wú)可用性語(yǔ)言語(yǔ)言流暢，表達(dá)清晰

富于感染，應(yīng)變力強(qiáng)語(yǔ)言流利。表達(dá)清楚宣讀一般．有應(yīng)變力語(yǔ)言欠暢表達(dá)不清宣讀較差，應(yīng)變亦差

儀表儀表端莊，舉止得體儀表端莊，舉止尚可

儀表一般，舉止一般

.3、極端特征式◆設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)高分、低分的特征給予明確，椐此判定應(yīng)試者的成績(jī)。.六、?面試評(píng)價(jià)表?中權(quán)重確實(shí)定◆對(duì)“權(quán)重〞概念的理解◆設(shè)定方法第一種方法：總和設(shè)定法。各要素權(quán)重之和為百分之百。第二種方法：分項(xiàng)設(shè)定法。將每個(gè)要素和固定刻度進(jìn)行比較。最重要的為10；最不重要的為1..第五局部：初級(jí)面試實(shí)戰(zhàn)技術(shù)與演練第一單元：面試前的準(zhǔn)備工作第二單元：面試的流程與階段第三單元：面試中的注意事宜第四單元：初級(jí)面試演練.第一單元：面試前的準(zhǔn)備工作一、面試前要準(zhǔn)備的工作內(nèi)容二、職位審視要點(diǎn)三、面試前的自我提問(wèn)表四、面試考官的素質(zhì)與培訓(xùn)五、面試前的場(chǎng)所布置六、考官在進(jìn)入面試前的檢查七、考官進(jìn)入面試前的心態(tài)調(diào)整.一、面試前要準(zhǔn)備的工作內(nèi)容1、明確職位需要2、熟知職位要求3、設(shè)計(jì)面試問(wèn)話(huà)大綱4、培訓(xùn)面試考官5、面試場(chǎng)所的選擇與布置.二、職位審視要點(diǎn)1、面試之前要了解所有空缺職位的要求；2、想象一下空缺職位的理想人選：3、評(píng)估空缺職位：要招聘到適宜的人選，必須了解空缺職位所要求的個(gè)人能力和經(jīng)歷；了解工作是否因?yàn)樾录夹g(shù)的引進(jìn)而有所變動(dòng)。4、面試考官一般可以從該職位現(xiàn)有雇員及其下屬、同事、上級(jí)那里了解有關(guān)該職位的重要信息。5、每當(dāng)一個(gè)空缺職位出現(xiàn)時(shí)，都要重新審視該職位的存在是否確有必要。.職位審查注意◆并非所有的空缺職位都需要填補(bǔ)；◆在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對(duì)某一職位的需求可能只是暫時(shí)的?！羟肮蛦T是能夠提供崗位要求的最正確信息源?！艨杖钡某霈F(xiàn)為重新界定工作職責(zé)提供了時(shí)機(jī)?！衄F(xiàn)在無(wú)人履行的職責(zé)可以添加到新的工作職位里去◆可以讓現(xiàn)有的雇員分擔(dān)空缺職位指責(zé).三、面試前的自我提問(wèn)表(1)這個(gè)職位能否起一個(gè)更好聽(tīng)的職位名稱(chēng)?(2)這個(gè)職位的工作重心最近是否發(fā)生變動(dòng)?(3)從事該職位工作是否需要專(zhuān)門(mén)的技能?(4)該職位的薪酬?duì)顩r如何?(5)該職位工作的最大的難點(diǎn)在哪里?(6)該職位工作是否需要大量加班?(7)該職位工作是否需要大量出差?(8)該職位工作的下一個(gè)晉升的職位是什么?(9)該職位工作的培訓(xùn)時(shí)機(jī)如何？.四、面試考官的素質(zhì)與培訓(xùn)◆培訓(xùn)面試考官的內(nèi)容1、明確面試考官的腳色2、明確職位的需求3、訓(xùn)練問(wèn)話(huà)技巧4、明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).面試考官的根本要求(1)具有良好的儀表和個(gè)人修養(yǎng)。(2)具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。(3)具有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。(4)能公正客觀(guān)地評(píng)價(jià)應(yīng)試者。(5)熟識(shí)組織狀況和職位要求。(6)能熟練運(yùn)用各種面試技巧。(7)掌握相關(guān)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。.五、面試場(chǎng)所的選擇與布置1〕面試場(chǎng)所的選擇應(yīng)根據(jù)面試的方式確定。2〕無(wú)論選取什么樣的面試場(chǎng)所，其根本要求是：安靜、舒適、良好采光和封閉環(huán)境。3〕面試場(chǎng)所內(nèi)環(huán)境的布置應(yīng)考慮減少對(duì)應(yīng)聘者的心理壓力，使其擺脫過(guò)多心理負(fù)擔(dān)。4〕主試的位置應(yīng)防止背光，讓考生能看清考官的面部表情.5)面試過(guò)程中人員不能隨意走動(dòng)。6)面試應(yīng)安排接待室，防止考生不必要的緊張。讓考生來(lái)了后有個(gè)休息的地方，恢復(fù)情緒的平靜。7)面試場(chǎng)所不要放。.面試場(chǎng)所“要〞與“不要〞

要：要將窗簾拉上，防止強(qiáng)光。面試過(guò)程中要將線(xiàn)斷開(kāi)。面試房間要通風(fēng)。不要：不要讓?xiě)?yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。.六、考官在進(jìn)入面試前的檢查A、準(zhǔn)備記錄工具：一般采用筆記，如果：用錄音機(jī)往往會(huì)使應(yīng)聘者感到緊張。B、注意自己的形象：注意衣服整潔得體；C、準(zhǔn)備相關(guān)資料：應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷；回憶應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的要點(diǎn)；工作的大體范圍，具體職責(zé)；該工作的薪酬及加薪時(shí)機(jī)；加班狀況等；.第二單元：面試的流程與階段一、面試的一般流程二、面試的階段劃分與特點(diǎn)三、面試問(wèn)話(huà)的根本方式四、結(jié)構(gòu)化面試的展開(kāi)方式舉例.一、面試的一般流程◆考官準(zhǔn)備階段：閱讀應(yīng)聘者資料、調(diào)整心情；◆迎接考生〔預(yù)備階段〕◆面試◆評(píng)分◆下個(gè)考生的資料閱讀.二、面試的階段與特點(diǎn)1．預(yù)各階段：建立和諧，友好的面試氣氛。2．引入階段：圍繞其履歷前面的根本情況提問(wèn)3．正題階段：從廣泛的話(huà)題了解應(yīng)聘人員不同測(cè)面的心理特點(diǎn)，行為特征，以及能力素質(zhì)等。4．變換階段：變換角度給予壓力。5．結(jié)束階段：面試的結(jié)束應(yīng)自然，流暢，切勿給應(yīng)聘人員留下某種疑慮，突然的感覺(jué).三、面試問(wèn)話(huà)的根本方式〔一〕封閉式提問(wèn)〔二〕開(kāi)口式提問(wèn)〔三〕引導(dǎo)式提問(wèn)〔四〕假設(shè)式提問(wèn)〔五〕連串式提問(wèn)〔六〕壓力式提問(wèn).四、結(jié)構(gòu)化面試的展開(kāi)