《杭州S科技有限公司人才流失現(xiàn)狀、原因與優(yōu)化建議》11000字（論文）

杭州S科技有限公司人才流失現(xiàn)狀、原因與完善對(duì)策研究摘要在當(dāng)今全球化時(shí)代，人才不斷從中小企業(yè)流失到大企業(yè)，使中小企業(yè)的運(yùn)營遭到破壞，信息技術(shù)遭到流失，核心競爭力不斷下降，人才流失的打擊不斷嚴(yán)重，并且由于中小企業(yè)也是我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，因而對(duì)我國整體經(jīng)濟(jì)也有著一定的消極影響。由此，只有將人才流失危機(jī)問題進(jìn)行良好的處理解決，才是當(dāng)今中小企業(yè)所應(yīng)該加強(qiáng)重視的重要問題，是對(duì)中小企業(yè)整個(gè)行業(yè)以及國家經(jīng)濟(jì)都有著關(guān)鍵緊迫的意義。本文以杭州壹脈科技有限公司為例，通過一些實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)，企業(yè)的不同等級(jí)不同學(xué)業(yè)水平以及各個(gè)年齡段人才流失的實(shí)際數(shù)據(jù)，將其進(jìn)行深入剖析，從而分析出了杭州壹脈科技有限公司目前人才流失流失情況以及這種危機(jī)給企業(yè)帶來的實(shí)際影響，并且針對(duì)原因都給出了一定的解決措施，爭取讓杭州壹脈科技有限公司留住人才實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。也希望本文通過分析所提出的建議能夠?qū)窈笪覈行∑髽I(yè)人才流失問題的解決研究有一定借鑒意義。關(guān)鍵詞：杭州壹脈科技有限公司；人才流失；人才流失原因目錄摘要AbstractTOC\o"1-3"\h\u17275一、緒論 一、緒論（一）研究的背景近年來我國企業(yè)總體發(fā)展環(huán)境逐步改進(jìn)。但是國有企業(yè)在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，最突出的是人的問題。與大公司規(guī)?；芾硐啾龋瑖衅髽I(yè)因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：與人事規(guī)劃相關(guān)的政策缺失、績效考核機(jī)制不科學(xué)、激勵(lì)機(jī)制過于單一、人員配置和培訓(xùn)體系不平衡，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流動(dòng)頻繁。根據(jù)20/80理論，一般企業(yè)80%的業(yè)績是由20%的員工創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)的。由此可見，人才對(duì)于公司發(fā)展的重要性。人才有效參與關(guān)鍵技術(shù)和公司產(chǎn)品的安全。也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的重要因素。它們是企業(yè)的關(guān)鍵，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要核心特征。因此，如果杭州壹脈科技有限公司想要發(fā)展壯大，就需要采取一些方法或手段來關(guān)注人才，并在杭州壹脈科技有限公司內(nèi)部保留這些重要的人才。這將提升杭州壹脈科技有限公司的核心競爭力，支持公杭州壹脈科技有限公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。（二）研究的意義在21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，成為企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位的關(guān)鍵。公司的發(fā)展與人才息息相關(guān)。中小企業(yè)也不例外。人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。中小企業(yè)由于其獨(dú)特的短板，面臨著日益嚴(yán)重的人才流失問題，進(jìn)一步阻礙了其可持續(xù)發(fā)展。因此，準(zhǔn)確合理地對(duì)待人才流失問題，合理解決企業(yè)人才流失問題，是企業(yè)興衰的關(guān)鍵。本文以杭州壹脈科技有限公司為例，將研究人才流失問題并提出對(duì)策和建議。具有很高的研究和實(shí)用價(jià)值。（三）研究的方法文獻(xiàn)資料法：通過對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行查閱、分析、整理，從而找出事物屬性的方法，這是傳統(tǒng)的探索性研究方法，也是本研究重要的研究方法。研究中，從國內(nèi)外圖書、期刊、專著、研究報(bào)告、論文等，收集與本研究相關(guān)的文獻(xiàn)，目的在于有系統(tǒng)地將研究主體的內(nèi)涵整理分析歸納，有效提升研究成果的準(zhǔn)確性與有效性。案例分析法：以杭州壹脈科技有限公司人才為例，通過分析杭州壹脈科技有限公司人才流失現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)杭州壹脈科技有限公司人才流失存在一系列問題，基于存在的問題提出相對(duì)應(yīng)的解決措施。歸納總結(jié)法：筆者通過前期調(diào)查到的資料進(jìn)行分析，并整理、歸納出對(duì)本文有效的資料，進(jìn)行論文的寫作。（四）研究的內(nèi)容本文以杭州壹脈科技有限公司為例，通過一些實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)，企業(yè)的不同等級(jí)不同學(xué)業(yè)水平以及各個(gè)年齡段人才流失的實(shí)際數(shù)據(jù)，將其進(jìn)行深入剖析，從而分析出了杭州壹脈科技有限公司目前人才流失情況以及這種危機(jī)給企業(yè)帶來的實(shí)際影響，并且針對(duì)原因都給出了一定的解決措施，爭取讓杭州壹脈科技有限公司留住人才實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。文獻(xiàn)綜述（一）國內(nèi)相關(guān)研究情況許久之前，國外的一些專家學(xué)者便開始研究人才流失問題，但我國對(duì)該問題的研究是1980年以后才開始的，由此可以看出相較于其他國家我國對(duì)人才流失問題的研究較晚。但即使如此，迄今我國學(xué)術(shù)界也成績斐然取得了許多研究成果。我國學(xué)者在研究時(shí)對(duì)西方研究成果進(jìn)行重新解讀和合理借鑒，之后又與我國國情和企業(yè)現(xiàn)狀相結(jié)合，從理論與實(shí)踐出發(fā)進(jìn)行探討研究人才流失原因、人才流失影響和人才流失對(duì)策。1.從人才流失原因角度出發(fā)的研究陳曉紅（2017）提出，1980年后，我國學(xué)者將研究的重點(diǎn)放在不同區(qū)域類型、不同組織類型所造成的人才流失問題的研究上，這些研究的出現(xiàn)有利于對(duì)人才流失問題進(jìn)行深入研究，并由此得到啟發(fā)。以專業(yè)技術(shù)公司為主要研究對(duì)象，分析在企業(yè)發(fā)展的過程中為何會(huì)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。在經(jīng)過調(diào)查后可知，該企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才大部分都有或多或少成就動(dòng)機(jī)，他們大都希望在工作中能滿足個(gè)人需求能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，但是如果所處的企業(yè)發(fā)展情況較差，未來發(fā)展前景不好，無法在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，則此時(shí)許多人才都會(huì)原則離職，跳槽到發(fā)展前景更好，條件更優(yōu)渥的企業(yè)中。張春紅（2017）在研究時(shí)將研究的對(duì)象確定為制造行業(yè)。在研究的過程中共使用了兩種方法，其一為訪談法，其二為問卷法。通過調(diào)查可知該類企業(yè)大都存在兩高、兩低的情況，前者指的是人才高學(xué)歷高級(jí)別；后者指的為低年齡低年限。員工離職的原因也多種多樣，如薪酬低、無法適應(yīng)企業(yè)管理方式、與管理者意見相悖等。李斌，孟凌（2018）提出，在企業(yè)發(fā)展中之所以會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重人才流失的現(xiàn)象，具體原因大致如下：①企業(yè)環(huán)境②公司文化③人才的受重視程度④競爭環(huán)境⑤薪酬管理機(jī)制等。2.從人才流失對(duì)策角度出發(fā)的研究王毅斌（2019）提出，應(yīng)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，對(duì)其不斷健全、不斷完善，再者應(yīng)對(duì)企業(yè)當(dāng)前的人文環(huán)境進(jìn)行改善，讓員工在一個(gè)舒適、寬松的氛圍中工作，除此之外應(yīng)制定惜才用人的管理制度，從而幫助企業(yè)和事業(yè)單位留住人才。沈全保（2019）從四個(gè)方面出發(fā)提出了相應(yīng)建議，第一個(gè)方面為技術(shù)人員選拔機(jī)制；第二個(gè)方面為人才使用機(jī)制；第三個(gè)方面為人才激勵(lì)和約束機(jī)制；第四個(gè)方面為人才評(píng)價(jià)機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展中專業(yè)技術(shù)人才不可或缺，如今許多企業(yè)都在思考如何在有效管理專業(yè)人才的同時(shí)履行社會(huì)職能。首先通過對(duì)如今我國事業(yè)單位專業(yè)人才管理機(jī)制而言，其中還存在許多問題，通過對(duì)這些問題進(jìn)行分析提出相應(yīng)對(duì)策，從而更好地管理人力資源，推動(dòng)社會(huì)主義建設(shè)。宋麗（2016）根據(jù)我國情況提出，如今市場競爭愈發(fā)激烈，我國許多企業(yè)和事業(yè)單位都存在人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，這無疑不利于企業(yè)進(jìn)行市場競爭。核心人才顧名思義便是掌握企業(yè)核心技術(shù)的高素質(zhì)人才，在企業(yè)發(fā)展中意義重大，因此企業(yè)應(yīng)制定核心人才流失策略，并對(duì)其進(jìn)行完善，滿足企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的要求。（二）國外相關(guān)研究情況國外專家學(xué)者對(duì)于人才流失相關(guān)的研究時(shí)期較早，國外專家學(xué)者從人才流失原因和人才流失對(duì)策角度進(jìn)行分析，通過不斷的研究最終得出成熟的結(jié)論。1.從人才流失原因角度出發(fā)的研究ClintonLongenecker，LawrenceS.Fink（2014）通過對(duì)一些公司的研究和調(diào)查，為防止不必要的人才流失，提出合理建議。當(dāng)在一個(gè)環(huán)境中工作，被追求過于激進(jìn)的目標(biāo)和績效的結(jié)果，卻沒有必要的工具、員工、信息、預(yù)算、權(quán)威、計(jì)劃或方向，高層管理就會(huì)感到非常的沮喪和失敗，缺乏競爭力的薪酬導(dǎo)致尋找新的工作機(jī)會(huì)。這種高層人才大流失的確會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失，長此以往，將直接影響企業(yè)的健康發(fā)展。KhaledMahmud（2015）通過對(duì)223名在不同企業(yè)工作的員工進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明，員工職業(yè)發(fā)展和薪酬與員工的流失顯著負(fù)相關(guān)。員工的高流失率會(huì)導(dǎo)致顧客和員工忠誠度下降、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降；企業(yè)人才流失對(duì)于企業(yè)管理和經(jīng)營產(chǎn)生消極影響，最終導(dǎo)致企業(yè)顧客的滿意度下降，從而影響到企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新。AdelAlferaih（2017）認(rèn)為人才流失是有先兆的，人才流失的傾向，工作滿意度，工作績效和組織績效的評(píng)價(jià)模型。在理論與實(shí)踐邏輯的基礎(chǔ)上，提出的模型是建立在從原始結(jié)構(gòu)出發(fā)的結(jié)構(gòu)理論和邏輯理論的基礎(chǔ)上的。包括工作滿意度、情感承諾和組織轉(zhuǎn)歸因素。在人才管理文獻(xiàn)中，意向被認(rèn)為是最重要的。學(xué)者對(duì)工作滿意度、工作績效、組織績效和移交意愿之間的關(guān)系進(jìn)行研究。2.從人才流失對(duì)策角度出發(fā)的研究TimothyButler（2012）則認(rèn)為，職位塑造是留住員工的一個(gè)好方法，所謂職位塑造是指企業(yè)管理人員根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)和追求來安排員工的工作，設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展道路。Charles（2014）通過對(duì)銷售企業(yè)員工離職影響因素和員工忠誠度進(jìn)行分析，通過數(shù)據(jù)比對(duì)，得出當(dāng)前員工工作舒適度與員工忠誠度相關(guān)性較大，認(rèn)為通過改善員工工作舒適度，有利于減少企業(yè)優(yōu)秀人才的離職。NewazM.K（2015）指出建筑業(yè)面臨著人才流失的問題，并對(duì)企業(yè)人才流失的主要因素進(jìn)行了分析。通過建立企業(yè)人才流失的管理體系，以建筑企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，通過實(shí)證計(jì)算，建立合理的人才流失管理體系，對(duì)企業(yè)人才招聘、人才保留等方面進(jìn)行研究。三、杭州壹脈科技有限公司人才流失的現(xiàn)狀分析（一）公司簡介杭州壹脈科技有限公司成立于2014年06月18日，注冊地位于浙江省杭州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)下沙街道天城東路77號(hào)東沙創(chuàng)意大廈東-2202室，法定代表人為吳律懷。經(jīng)營范圍包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢、成果轉(zhuǎn)讓：計(jì)算機(jī)軟硬件、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成；服務(wù)：網(wǎng)頁設(shè)計(jì)；批發(fā)、零售：通訊設(shè)備、電子產(chǎn)品；貨物進(jìn)出口（法律、行政法規(guī)禁止經(jīng)營的項(xiàng)目除外，法律、行政法規(guī)限制經(jīng)營的項(xiàng)目取得許可后方可經(jīng)營）。（二）杭州壹脈科技有限公司人才流失現(xiàn)狀分析1.杭州壹脈科技有限公司2022年1－9月現(xiàn)有人才情況截止到2022年9月杭州壹脈科技有限公司在職人數(shù)92人，根據(jù)部門劃分為管理類、技術(shù)類、一般類三個(gè)部門，具體人數(shù)如下表：表1杭州壹脈科技有限公司2022年1-9月各部門人數(shù)分布情況學(xué)歷研究生本科?？迫藬?shù)75530資料來源：公司內(nèi)部資料從表2中可以看出學(xué)歷較高的碩士研究生人員僅僅有7人，而本科生則有55人。其他較多人員則為大專生。具體的數(shù)據(jù)情況如下表所示，可以看到企業(yè)當(dāng)中的大多數(shù)人才集中于本科生和大專生。表2杭州壹脈科技有限公司2022年1-9月學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布情況學(xué)歷研究生本科?？迫藬?shù)75530資料來源：公司內(nèi)部資料2.杭州壹脈科技有限公司2022年1－9月各崗位人才流失狀況，見下表3：表3杭州壹脈科技有限公司2022年1－9月人才流失情況崗位管理類技術(shù)類一般類合計(jì)流失人數(shù)5302055資料來源：公司內(nèi)部資料如表3所示，杭州壹脈科技有限公司2022年度1-9月份共有55名技術(shù)人才流失，技術(shù)人員占到了全部，這表明該公司技術(shù)人才嚴(yán)重匱乏，3個(gè)月內(nèi)就有30名技術(shù)人才外流，月均10名，據(jù)此測算杭州壹脈科技有限公司技術(shù)人才外流量達(dá)到120名，因此每隔3天企業(yè)就會(huì)有1名技術(shù)型人才外流，人才流失狀亟待解決，大量技術(shù)型人才外流現(xiàn)象亟待招聘與培養(yǎng)。杭州壹脈科技有限公司是一家擁有8多年歷史的科技企業(yè)，主要從事技術(shù)開發(fā)等業(yè)務(wù)。目前，杭州壹脈科技有限公司面臨著員工流動(dòng)率高的困境，因?yàn)榧夹g(shù)人才掌握了一手核心技術(shù)，對(duì)于企業(yè)缺乏依附性，當(dāng)他們積累了經(jīng)驗(yàn)之后，便會(huì)根據(jù)需要隨時(shí)跳槽去適合他們預(yù)期成長的公司。3.杭州壹脈科技有限公司2022年1－9月各個(gè)學(xué)歷段人才流失狀況，見下表4：表4杭州壹脈科技有限公司2022年1-9月各學(xué)歷人才流失情況學(xué)歷碩士本科專科合計(jì)流失人數(shù)4351655資料來源：公司內(nèi)部資料從表4中可以看出，杭州壹脈科技有限公司以本科學(xué)位為主的人才流失群體中，本科學(xué)歷及以上者占到了流失人才總數(shù)的1/2。高學(xué)歷人才作為企業(yè)的核心競爭力，其所掌握的專門技術(shù)，經(jīng)驗(yàn)等與企業(yè)命脈有著密切關(guān)聯(lián)。他們身居要職，因此只要工作不符合她們的期望，那她們很容易選擇離職，因?yàn)樗齻儽旧砭陀斜惧X不缺找一份更出色的工作。在一般情況下，高學(xué)歷人才會(huì)對(duì)高收入、高福利比較敏感，他們認(rèn)為這樣能給公司帶來更多利益。而且學(xué)歷低的職工其自身并沒有能力、條件任意轉(zhuǎn)換工作，而且底氣不足、顧慮多、依附性大，流失率自然比高學(xué)歷人才要低。4.杭州壹脈科技有限公司2022年1－9月各年齡段人才流失狀況，見下表5：表5杭州壹脈科技有限公司2022年1-9月各年齡段人才流失情況年齡25—3535—4545—55合計(jì)流失人數(shù)3515555資料來源：公司內(nèi)部資料從表5可以看出，25至35歲間為主要流失人群，這一年齡階段流失人才約占流失人才總數(shù)的64%。杭州壹脈科技有限公司青年骨干分子體質(zhì)強(qiáng)壯精力旺盛思維敏捷，帶動(dòng)企業(yè)工作效率提高，對(duì)新事物接受得更快，對(duì)新技術(shù)、新知識(shí)的學(xué)習(xí)熱情更高，上進(jìn)心更強(qiáng)，而且家庭壓力比較小，做選擇沒有太多顧慮，離職考慮機(jī)會(huì)成本比較低，正因?yàn)槿绱?，青年已成為流失人才的主體。四、杭州壹脈科技有限公司人才流失的原因分析（一）缺乏激勵(lì)性的薪酬制度薪酬水平的高低是影響人才流失最主要的原因。在人力市場自由競爭環(huán)境中，人才選擇薪資福利較高，報(bào)酬具有激勵(lì)作用的公司。從人才角度看，高薪不僅僅是他本人勞動(dòng)得到的回報(bào)，而是他本人勞動(dòng)價(jià)值的確認(rèn)。杭州壹脈科技有限公司目前經(jīng)濟(jì)財(cái)力不足，薪酬福利偏低，盡管它采取了多勞多得體制，但多勞多得還只體現(xiàn)為工作量。由于崗位不同，每個(gè)人的工資收入存在一定差異。如果一個(gè)人的工作效率較好，那么他就會(huì)享受到比其他同事更好的待遇。反之則可能受到歧視。薪酬在水平等級(jí)上差距不大，一些工作無法量化將造成無論員工從事多大工作，薪酬也不會(huì)改變。這樣就會(huì)引起職工的不滿情緒，特別是那些工作能力較強(qiáng)而辦事效率較好的職工，心理落差嚴(yán)重，他們覺得企業(yè)不把他們當(dāng)回事，工作得不到肯定，因而工作積極性也大大降低。而那些低能員工則投機(jī)取巧，以為就算他們再努力都能拿到一樣薪水，就會(huì)托住生意。所以，為了提高公司員工滿意度和工作效率，就需要進(jìn)行科學(xué)有效的薪酬管理。最終影響企業(yè)整體業(yè)績。與此同時(shí)，薪酬制度對(duì)外競爭力不足。杭州壹脈科技有限公司屬于中小企業(yè)，力量薄弱財(cái)力少，和大型國有及外資企業(yè)財(cái)力不可比，給予職工的工資更是懸殊，特別是高技術(shù)人才的工資。當(dāng)職工同其他企業(yè)的同一工作工資進(jìn)行比較時(shí)，就產(chǎn)生落差，產(chǎn)生不滿情緒。如果薪酬水平太低則很難吸引高技術(shù)人才加入公司，如果過高又會(huì)使人產(chǎn)生抵觸情緒進(jìn)而導(dǎo)致人才流失。這也能說明，特別是高技術(shù)人才，為何會(huì)因報(bào)酬出現(xiàn)離職現(xiàn)象。在面臨較高薪較好發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，誰也無法拒絕。因此杭州壹脈科技有限公司要在激烈的競爭中穩(wěn)穩(wěn)競爭力留民心，就得從健全薪酬制度入手以盡快增強(qiáng)其綜合競爭力。（二）缺乏完善公平的績效考核制度績效考核其直接希望收獲的就是企業(yè)與職員一起向上成長，其既可以為員工薪酬分配提供基礎(chǔ)，也可以為獎(jiǎng)懲員工提供依據(jù)，并且對(duì)員工進(jìn)行高效而合理的管理。所以，完善、科學(xué)的績效考核體系可以使員工發(fā)揮潛能，不斷地提高自己，增強(qiáng)熱愛工作、歸屬感，調(diào)動(dòng)上進(jìn)心的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏。如果績效考核設(shè)計(jì)不合理存在較大問題，就會(huì)促使員工懈怠，挫傷其工作激情與積極性，給企業(yè)帶來沖突與不滿意?？冃Э己私Y(jié)果不準(zhǔn)確，甚至有可能使員工喪失繼續(xù)努力奮斗的動(dòng)力。人都是這樣，人財(cái)大則付出勞動(dòng)不足，公司合理考核會(huì)受到很大沖擊，自然一碰到較好的工作機(jī)會(huì)就會(huì)轉(zhuǎn)身跳槽去薪資較高成長不錯(cuò)的公司。關(guān)注杭州壹脈科技有限公司在具體實(shí)施考核中沒有做到以工作能力表現(xiàn)為考核基礎(chǔ)，這也造成了和員工利益相聯(lián)系的晉升薪資等等沒有通過良好表現(xiàn)體現(xiàn)在績效考核中沒有達(dá)到預(yù)期，即使績效考核機(jī)制中仍然存在依賴關(guān)系依賴背景人情親疏遠(yuǎn)近，自然也得不到科學(xué)合理的考核結(jié)果的問題。這樣很明顯地挫傷了剛參加工作的職工，職工就覺得工作價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)、不能發(fā)展、不能提升，從而挫傷了職工的上進(jìn)心、這種考核機(jī)制不能適應(yīng)人才最高層次發(fā)展的需要。因此企業(yè)要想吸引更多優(yōu)秀人才并留住優(yōu)秀的人才，必須建立起一套有效的績效管理體系。從目前來看，大多數(shù)企業(yè)都是以“任務(wù)型”考核為主，而不是真正意義上的全面績效管理。隨著時(shí)間的推移，人才只會(huì)在一個(gè)固定的單一崗位上重復(fù)著枯燥無味的勞動(dòng)，他們對(duì)崗位與企業(yè)的忠貞與激情蕩然無存，卸任就在眼前。（三）員工晉升通道狹窄隨著社會(huì)的進(jìn)步，社會(huì)文化水平的不斷提高，企業(yè)自身發(fā)展的重要性，人才能否給企業(yè)帶來發(fā)展和提升的空間，也成為企業(yè)在選擇崗位人員應(yīng)聘時(shí)的首要考量因素。為員工制訂專門的工作計(jì)劃，讓員工了解他們的工作的重要性，從而極大地提升員工的工作熱情、歸屬感和忠誠。員工和公司要實(shí)現(xiàn)雙贏，才能實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。杭州壹脈科技有限公司的員工在晉升途徑、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等方面存在著如下問題：(1)缺乏提升的合理途徑。有些優(yōu)秀的老員工，在一個(gè)崗位上干了三四年，由于公司不給他們提供升遷通道，導(dǎo)致他們的工作能力不能被認(rèn)可，就會(huì)有離開的念頭。(2)未根據(jù)員工的優(yōu)勢，為其制訂適合自己的工作計(jì)劃。只有將合適的人才放到適當(dāng)?shù)奈恢?，才能最大限度地發(fā)揮出人才，使其在心理上獲得完全的認(rèn)同與尊敬。由于公司未對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，會(huì)在某種程度上扼殺其工作動(dòng)力與動(dòng)力。(3)員工沒有充分意識(shí)到自己。由于缺乏升遷途徑和職業(yè)計(jì)劃，員工們逐漸對(duì)自己產(chǎn)生了疑慮，并開始反思“我的能力是否只有這些？”第一種情況是，員工認(rèn)為自己的才能并不止于此，因此希望能夠充分地展示自己的價(jià)值，并有離開的念頭。第二種情況是，員工們認(rèn)為他們的工作能力有限，這會(huì)使許多人無法充分地發(fā)揮他們的才能，從而使他們的動(dòng)力和動(dòng)力隨著時(shí)間的推移而逐漸消失。（四）缺乏良好的企業(yè)文化所謂企業(yè)文化，就是在特定的環(huán)境背景之下，在對(duì)工作進(jìn)行經(jīng)營管理等的過程當(dāng)中，所展現(xiàn)出的某些企業(yè)獨(dú)有的材料，其中包含著企業(yè)精神以及信念。員工對(duì)于企業(yè)組織的歸屬感、信賴感與滿足感及對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同來源于優(yōu)秀企業(yè)文化，同時(shí)又搭建起員工與企業(yè)聯(lián)系密切的橋梁。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢不斷增強(qiáng)，企業(yè)間的競爭越來越激烈，為了提高自身競爭力，許多企業(yè)都開始重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化作為企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)之一，是提升企業(yè)核心競爭力的有力手段。企業(yè)文化已成為企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營管理中至關(guān)重要的一環(huán)，企業(yè)文化既反映出企業(yè)工作價(jià)值觀開發(fā)思路與精神，又能反映出職工對(duì)價(jià)值的認(rèn)同與分享。所以企業(yè)要把樹立良好的企業(yè)文化落在實(shí)處，一個(gè)企業(yè)如果缺乏了優(yōu)秀的文化，那么員工就不會(huì)有共同的工作價(jià)值觀以及工作信念，那么企業(yè)內(nèi)部的凝聚力就會(huì)變得渙散。關(guān)注杭州壹脈科技有限公司管理層在塑造企業(yè)文化方面沒有擺上重要地位，只是停留在表面口頭上的呼吁，因此根本沒有一套文化精神可以讓企業(yè)上下級(jí)員工引以為榮跟隨，也不能使員工在企業(yè)內(nèi)銘刻在頭腦中。企業(yè)的文化建設(shè)僅僅依靠一個(gè)部門或者個(gè)人是很難完成的事情，而要想達(dá)到這個(gè)效果就需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)來共同奮斗。而當(dāng)前營造的企業(yè)文化太過簡單，即僅僅是以制度來維系，職工并沒有真切的感受與體驗(yàn)。企業(yè)文化缺失、單一，會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)缺少認(rèn)同、缺少忠誠，全體員工都缺少共同的工作價(jià)值，每一位員工都不能把工作價(jià)值融入到企業(yè)中去，這樣就不能很好地調(diào)和他們與企業(yè)之間的關(guān)系，從而不能真心實(shí)意地忠誠企業(yè)，人才流失就不可避免了。五、杭州壹脈科技有限公司人才流失問題的對(duì)策（一）建立完善的薪酬制度1.建立合理的薪酬制度盡管對(duì)核心人員的要求越來越高，但是，針對(duì)核心人員的工資體系仍然有效。薪酬體系既能反映出核心員工與其有償勞動(dòng)價(jià)值的正向關(guān)系，又能從多個(gè)視角反映企業(yè)的價(jià)值與地位，以及對(duì)核心員工的尊重。應(yīng)當(dāng)注意到，工資并不能被簡單地界定為高或低，它是一種競爭力的體現(xiàn)。企業(yè)的競爭力不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，還表現(xiàn)在企業(yè)自身。薪資差距視公司在不同崗位上的貢獻(xiàn)而定。在同一個(gè)公司，不同職位的員工應(yīng)該得到與他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)成比例的報(bào)酬。2.建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制杭州壹脈科技有限公司可以改進(jìn)其福利，強(qiáng)化與其核心人員的聯(lián)系?？傮w而言，核心員工的幸福感是企業(yè)人力資源管理的重要標(biāo)志，它是企業(yè)對(duì)核心人才的重要影響因素。強(qiáng)有力的機(jī)制使得企業(yè)能夠在較好的設(shè)備上執(zhí)行備選方案。通過給公司的核心人員提供一定的資金，并且與公司“共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益”，可以把個(gè)人和企業(yè)的利益結(jié)合在一起，增強(qiáng)和激勵(lì)員工的責(zé)任感。另外，公司還可以通過提供醫(yī)療、旅行、休假、勞工保障、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保健等方式來吸引和保留核心員工。通過這些措施，可以使企業(yè)在激勵(lì)核心人員時(shí)更加有針對(duì)性，并能最大限度地激發(fā)其工作積極性。長期而言，一個(gè)好的工作環(huán)境可以讓員工更加認(rèn)可公司，提高他們的幸福感和積極性。（二）制定完備的績效考核體系杭州壹脈科技有限公司應(yīng)該改掉過去那種靠人情考核之風(fēng)，公正評(píng)價(jià)，同時(shí)還要體恤辛苦的職工把評(píng)價(jià)結(jié)果如實(shí)通報(bào)，使其明白哪些地方需要整改，使職工與企業(yè)通過績效考核建立關(guān)系。評(píng)價(jià)過程應(yīng)公平公正并可通過集體公布等形式提高職工信任度。此外，某種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰能促進(jìn)職工進(jìn)步，因而企業(yè)也共同得到提高，也可通過聯(lián)系工資福利獎(jiǎng)金和其他職工看上的事物和考核結(jié)果來實(shí)施某種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。最后，杭州壹脈科技有限公司要制定一套科學(xué)有效的績效考評(píng)制度并對(duì)其實(shí)施監(jiān)督檢查，確保每個(gè)人都能按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來完成自己的任務(wù)。此外還要建立一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理體系。而且還應(yīng)該對(duì)考核體系進(jìn)行及時(shí)的更新和調(diào)整，使之與時(shí)代同步。一是在認(rèn)識(shí)上重視企業(yè)績效考核制度的建立。中小企業(yè)高層管理人員應(yīng)把績效考核作為頭等大事來抓：考核機(jī)制在人力人才資源管理中處于關(guān)鍵機(jī)制地位，實(shí)施績效考核能夠及時(shí)反饋員工工作情況，并依據(jù)成果有價(jià)值性地對(duì)每一位員工進(jìn)行有效激勵(lì)和培訓(xùn)，促使其績效業(yè)績得到提高，最終獲益于企業(yè)。績效考核既是企業(yè)摸清職工工作狀態(tài)、與薪酬掛鉤、獎(jiǎng)懲職工的工具，又是企業(yè)在培訓(xùn)和管理中安排職工職位的基礎(chǔ)。最后，建立科學(xué)合理的考評(píng)體系和評(píng)價(jià)方法，讓每個(gè)員工都能參與到績效考核中去，發(fā)揮自身作用。二是真實(shí)、有效地實(shí)施績效考核制度。無論多么優(yōu)秀的制度構(gòu)思，都要切實(shí)地、有效地付諸實(shí)施方能奏效，僅僅停留于口頭上并不能奏效。因此，杭州壹脈科技有限公司在設(shè)計(jì)和建立合理績效考核體系的同時(shí)，還應(yīng)注意實(shí)施思路。只有這樣，才可以讓考核真正起到激勵(lì)員工努力工作的目的。最后，加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用?？冃Э己说倪^程就是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的過程。當(dāng)我們把理念付諸實(shí)踐的時(shí)候肯定是很艱難的，但是我們還必須堅(jiān)定地把信念落在實(shí)處。企業(yè)應(yīng)組織績效考核執(zhí)行監(jiān)督專門小組來推動(dòng)制度的成功執(zhí)行。最后制定出符合企業(yè)實(shí)際情況的考核準(zhǔn)則?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中重要的內(nèi)容之一，能夠幫助管理者及時(shí)了解自身管理過程中出現(xiàn)的不足與缺陷，進(jìn)而采取更加有效的措施予以改進(jìn)和完善，提高管理效率。因此，做好績效考核具有十分重大的意義。績效考核牽一發(fā)而動(dòng)全身，保證應(yīng)從杭州壹脈科技有限公司實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)存在的問題進(jìn)行具體分析，制定出具有針對(duì)性的規(guī)范。在這種要求下，需要用職工創(chuàng)造的工作價(jià)值，工作能力和職工工作態(tài)度或工作行為來評(píng)價(jià)。同時(shí)應(yīng)將不同職位業(yè)績能力等作為考核指標(biāo)合理配置生成不同考核權(quán)重，各職位，崗位考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所差別。（三）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴(yán)峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實(shí)與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對(duì)待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價(jià)值通過多渠道進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。整個(gè)社會(huì)隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進(jìn)行自我評(píng)估測試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時(shí)間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃；隨著組織戰(zhàn)略計(jì)劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時(shí)間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識(shí)和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對(duì)工作進(jìn)行測試，及時(shí)修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺(tái)。（四）創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化卓越的企業(yè)文化既是一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵力量，也是支持職工工作的核心力量之一，作為連接企業(yè)與職工之間的紐帶，是確保企業(yè)發(fā)展的基本力量，可以在很大程度上對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理體制，人員分配以及薪酬分配等進(jìn)行調(diào)節(jié)。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長期而復(fù)雜的過程，需要從實(shí)際出發(fā)不斷地完善與創(chuàng)新。中天橋公司近年來一直致力于企業(yè)文化的研究，并且取得了一定的成效。但是仍然存在一些問題有待改進(jìn)。杭州壹脈科技有限公司若能確立以人為本的發(fā)展思路，則能從內(nèi)心深處實(shí)現(xiàn)為人服務(wù)，關(guān)懷人，理解人，尊重人的目標(biāo)，能讓員工在工作中體會(huì)到人文關(guān)懷，他們本身得到了尊重與理解，員工對(duì)組織承諾均有了極大的增強(qiáng)，對(duì)企業(yè)有了更多的認(rèn)同與滿意，工作積極性與工作效率得到了極大的提高，進(jìn)而從根本上減少了人才流失概率。杭州壹脈科技有限公司要從以下幾個(gè)方面提升企業(yè)文化：首先，人才無可否認(rèn)地已成為企業(yè)成長的核心資本，正因?yàn)槿绱?，唯有把以人為本擺在首位，切實(shí)把員工擺在企業(yè)重要地位，做到了解人、關(guān)懷人，才會(huì)使人才滿意于企業(yè)調(diào)動(dòng)工作積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)該為每個(gè)員工提供相應(yīng)的薪酬體系，并保證其與崗位相匹配，使之能夠最大限度發(fā)揮出他們的潛能，從而提高工作效率。此外，企業(yè)要做到“人盡其才”。企業(yè)本身的戰(zhàn)略制定一定要與員工協(xié)調(diào)，激勵(lì)他們幫助公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。在確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下，關(guān)注職工的第一需要，企業(yè)在分配工作時(shí)應(yīng)根據(jù)不同職工的不同性質(zhì)，兼顧工作開展與職工情感。其次，杭州壹脈科技有限公司要重視企業(yè)內(nèi)部工作氛圍的營造以及員工間友好的人際關(guān)系，有助于員工間營造良好的溝通，能夠定期進(jìn)行團(tuán)建，提升員工間的情感，以便更好地整合對(duì)方，達(dá)到團(tuán)隊(duì)合作的目的。如果企業(yè)內(nèi)部不和睦，則工作效率就會(huì)大大降低。在實(shí)際工作過程中，如果不能有效協(xié)調(diào)好不同部門之間關(guān)系，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)公司無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因?yàn)楦鱾€(gè)部門間缺乏相互支持與配合，最終造成了整體效率低下。因此，企業(yè)要及時(shí)化解合理調(diào)節(jié)問題，以免團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)進(jìn)一步發(fā)酵蔓延。最后，杭州壹脈科技有限公司要為員工提供足夠的能力展示機(jī)會(huì)、提供信任感，