《通力電梯有限公司員工激勵體系的完善探究》開題報告3400字

PAGE通力電梯有限公司員工激勵體系的完善研究開題報告文獻綜述1研究背景現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競爭壓力不斷增大，對于企業(yè)來說，市場競爭其實是人才的競爭，只有人才才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的活力，推動企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展。因此，企業(yè)必須要加強對人才的關(guān)注，積極引進人才的同時留住人才，企業(yè)想要留住人才，最主要就是對員工實施更好的激勵，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展帶來更多競爭?？偠灾髽I(yè)內(nèi)部制定科學(xué)的激勵體系，可以促進員工不斷發(fā)揮自身的主觀能動性，從而更好地投入到工作中，幫助企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，引導(dǎo)員工都能夠積極主動參與到企業(yè)的發(fā)展中去，將員工的利益與企業(yè)利益掛鉤，這樣員工自身想要發(fā)展就會不斷發(fā)揮自身的能力，無形中也會帶動企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展，穩(wěn)定員工心態(tài)，有利于人才的培養(yǎng)與開發(fā)，不僅可以為企業(yè)的成長提供科學(xué)依據(jù)，也能為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的決策思路本文以通力電梯有限公司員工激勵為例，研究其激勵相關(guān)問題，依據(jù)對通力電梯有限公司員工激勵體系現(xiàn)狀調(diào)查進行分析的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)在進行員工激勵機制建設(shè)時主要存在哪些問題，根據(jù)問題重新對企業(yè)員工激勵機制進行調(diào)整，制定適合于員工激勵機制，主要目的就是為了不斷促使公司員工激勵獲得發(fā)展完善。改善之后的員工激勵機制將滿足企業(yè)員工的各種需求，對通力電梯有限公司的人力資源管理激勵的優(yōu)化和完善有著十分重要的意義。同時本文對通力電梯有限公司激勵的研究，就個人而言，通過實際鍛煉，可以有效將自身學(xué)習(xí)到的理論知識運用到實踐之中，不斷增強了自身的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，對于今后的發(fā)展也起到了一定的促進作用。2文獻綜述2.1激勵的含義激勵就是指采用一些方法，有效對人的主觀能共性進行激發(fā)，使員工可以更好地投入到工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)給予的任務(wù)，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部的員工激勵是借助不同的獎勵或者是懲罰制度，為員工打造一個更好的環(huán)境，借助物質(zhì)以及精神不同層面來對員工進行激勵，使員工不斷走向成長。2.2員工激勵的作用概述在企業(yè)人力資源管理活動中，需要借助各類良好的條件對員工進行激勵，這樣員工才能不斷發(fā)揮出自身的能力，自身對于企業(yè)也會產(chǎn)生更大的歸屬感與信任感，團隊意識也可以得到明顯提升，這樣整體都是積極向上的，團隊氛圍良好，員工的活力不斷增長，為企業(yè)帶來更多價值。對于一些目前較為穩(wěn)定的員工來說，他們覺得自身沒有什么太大的危機感，基本情況良好，因此對于工作是缺乏積極性的，安于現(xiàn)狀。對于這部分員工，通過激勵，員工想要追求更好的條件，因此就愿意沖破束縛，投入到工作中，這樣可以促進企業(yè)不斷發(fā)展。企業(yè)后續(xù)要加強對這類員工的重視程度，提升員工的能力與態(tài)度，借助培訓(xùn)，使這些人的知識技能得到增長。當(dāng)員工的基本能力得到提升，工作效率也會得到更大程度的改善，出錯率減少，員工自身可以得到進步，同時也能夠帶動企業(yè)共同發(fā)展。2.3員工激勵的相關(guān)研究2.3.1國外相關(guān)研究綜述馬斯洛需求層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛1943年在其論文《人類動機理論》中提出的。這本書像梯子一樣把人類的需求從低到高進行了分類：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。此外，赫茨伯格的雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，又稱“激勵健康理論”。根據(jù)這一理論，造成人們工作動機的主要因素有兩個：一個是激勵因素，另一個是健康因素。只有激勵因素才能帶給人們滿意，而衛(wèi)生因素只能消除人們的不滿意，卻不能帶來滿意。20世紀(jì)90年代以來，如何管理和激勵員工成為一個重要的理論和實踐問題。例如，有學(xué)者提出美國非常重視大學(xué)教師的激勵。與中國相比，其激勵機制更加靈活。另外，有學(xué)者提出在農(nóng)村也可以實行激勵機制。2.3.2國內(nèi)相關(guān)研究綜述在中國，對激勵問題的研究可以追溯到20世紀(jì)80年代末。在早期，激勵問題主要集中在國有企業(yè)。改革開放后，隨著民營經(jīng)濟的發(fā)展，研究范圍開始向民營企業(yè)擴展。進入21世紀(jì)后，對激勵的研究進一步深化，中國學(xué)者開始從不同的角度研究激勵的有效性。例如，從單一的激勵研究到激勵約束機制的研究；從如何實施激勵到評價激勵效果；注重理論與實踐的結(jié)合促進了我國企業(yè)的發(fā)展。張淑芳（2020）研究了我國企業(yè)員工激勵存在激勵方式相對單一、員工激勵機制缺乏完善的制度、員工激勵機制缺乏針對性的問題，提出我國企業(yè)應(yīng)該在順應(yīng)財務(wù)機構(gòu)現(xiàn)實情況下，構(gòu)建合理完善地評估和獎勵機制；建立完善的現(xiàn)代化績效考核機制；完善員工激勵；最后依據(jù)崗位不同的等級下發(fā)對應(yīng)的工資等級；在獎金設(shè)計上，要嚴(yán)格地依照按勞分配原則，堅持多勞多得的理念；在福利設(shè)計上，要依照全面薪酬的原則做好企業(yè)的福利機制的規(guī)劃工作。許媛（2020）分析了我國公司員工激勵機制存在的問題：中小型企業(yè)管理者缺乏以人為本的戰(zhàn)略思維，薪酬制度不合理，激勵作用較弱；激勵手段過于單一，缺乏長期的激勵效果。相應(yīng)地，應(yīng)建立以人為本的激勵政策制度，設(shè)計合理的薪酬制度，采用多樣化的激勵手段，建立長期激勵機制。蔡厚清和鄭亞芊（2019）分析了中小企業(yè)管理不盡科學(xué)，缺乏合理有效的激勵機制，沒有全面調(diào)動員工的積極性。研究中提出，管理者要努力提高自身素質(zhì)；了解員工需求；建立健全激勵機制；完善激勵制度；建立完善的評價體系。吳思瑤（2019）表示，知識型員工是勘察設(shè)計企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何建立科學(xué)合理的企業(yè)員工激勵體系，有效激發(fā)人才的潛能，是企業(yè)管理者面臨一項重要命題。她以X公司為例，分析其開發(fā)員工的激勵體系，其激勵體系總體可以概括為一托一拉加上兩翼，具體為以下四個方面：以任職資格體系為核心的職業(yè)發(fā)展激勵、以能力和績效為核心的總體薪酬激勵、以自我實現(xiàn)為核心的榮譽激勵、以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的文化激勵。徐榮（2019）表示，當(dāng)今的競爭已不是單個企業(yè)之間的競爭，而是企業(yè)商務(wù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之間的競爭，建立良好商務(wù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)將在競爭中勝出。員工關(guān)系是企業(yè)商務(wù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中一種重要的商務(wù)關(guān)系，知識型員工的激勵是員工關(guān)系管理中一個重要方面。他提出，應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，為知識型員工的個體成長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境；采用團隊領(lǐng)導(dǎo)方式，提倡自我管理；賦予知識型員工更多參與決策的機會；重視知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展——設(shè)計有吸引力的薪酬體系，實行全面薪酬策略；實施差別化獎勵。3研究路徑/論文（設(shè)計）框架3.1引言3.1.1研究背景3.1.2研究目的和意義3.1.3研究內(nèi)容和研究方法3.2相關(guān)理論概述3.2.1激勵的概念3.2.2員工激勵的作用3.2.3員工激勵的主要方法3.3通力電梯有限公司員工激勵體系現(xiàn)狀3.3.1通力電梯有限公司簡介3.3.2員工激勵現(xiàn)狀分析3.4通力電梯有限公司員工激勵體系存在的問題3.4.1薪酬福利制度存在差異化3.4.2績效考核機制尚未健全3.4.3薪酬的設(shè)計缺乏員工成長上的激勵3.5完善通力電梯有限公司員工激勵體系的相對對策3.5.1建立彈性的薪酬福利體系3.5.2健全績效考核機制3.5.3完善薪酬設(shè)計為員工建立良好的激勵環(huán)境3.6結(jié)束語4進度安排環(huán)節(jié)時間下達任務(wù)書2022-6-24——2022-6-29開題報告2022-6-30——2022-8-2初稿2022-8-3——2022-9-14定稿2022-9-15——2022-10-135參考文獻[1]Michail,S.,Galia,S.,Radionov,A.A.,Shmidt,A.V.,Bayev,I.A.,&Khudyakova,T.A.,etal.(2017).Salaryadministrationaspartofemployeeincentivesystematindustrialenterprises.ShsWebofConferences,35,01024-.[2]Wiggins,R.L.,&Lytz,H.B..(1990).Employeeincentivesystemprerequisitecriteria.JSocHealthSyst,2(1),15-25.[3]Cong,D.,Wang,S.,&Gao,Y..(2016).ResearchonPolicyIncentiveSystemtoStrengthentheConstructionofProfessionalAged-carServiceTeam.InternationalConferenceonContemporaryEducation.[4]CHENChu,TANZe-fei,LIUYan,&ZHUDong.(2014).Researchontheconstructionofpolicyincentivesystemofbiomassenergydevelopment.ChinaForestryEconomics.[5]馮博,岳圓.企業(yè)薪酬福利對員工激勵作用的探究[J].人才資源開發(fā),2017(16).[6]汪中秀.新時代企業(yè)員工激勵機制問題及對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018,506(25):61-62.[7]張淑芳.淺談企業(yè)員工激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀和對策[J].中國商論,2020(06):205-206.[8]許媛.基于雙因素理論的A公司核心員工激勵體系改進研究[D].湖南工業(yè)大學(xué),2019.[9]楊微.基于雙因素理論的ZY公司基層員工激勵方案優(yōu)化研究[D].湖南工業(yè)大學(xué),2019.[10]徐榮.科技型中小企業(yè)激勵機制的研究[D].南京郵電大學(xué),2019.[11]劉瀚.淺析中小企業(yè)員工激勵機制存在的問題及對策[J].商訊,2019(27):178-179.[12]孫藝芹.中小企業(yè)員工激勵機制存在問題及對策研究[J].普洱學(xué)院學(xué)報,2019,35(04):27-28.[13]劉偉.中小企業(yè)薪酬機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