上市科技公司績效管理制度

上市科技公司績效管理制度總則1.1目的和原則1.1.1績效管理是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以經(jīng)營目標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為核心，通過持續(xù)改進，不斷提升組織強調(diào)績效的管理過程。1.1.2績效管理過程是不斷循環(huán)的過程，包括四個環(huán)節(jié)：依據(jù)企業(yè)目標和計劃以及上一考核期的經(jīng)驗檢討，確定績效指標和標準；依據(jù)對KPI的不斷統(tǒng)計進行績效監(jiān)控；依據(jù)考核期初確定的績效指標的達成狀況實施績效考評，在肯定成績的同時進行經(jīng)營檢討，分析考核期內(nèi)存在的問題，從自身去尋找問題根源，確定改進方向，并將改進任務(wù)納入到下一期的目標和計劃之中；將考評結(jié)果與回報（獎懲）掛鉤。1.1.3績效管理包括組織績效管理和員工績效管理，二者之間相互影響相互促進。1.2績效管理體制1.1.1管理組織與職責(zé)執(zhí)行委員會負責(zé)制定上市科技績效管理政策，審定績效管理制度和方案，并統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)貫徹實施。經(jīng)營管理中心牽頭擬定或修訂上市科技績效管理制度、方案，并組織實施。經(jīng)營管理中心會同財金中心負責(zé)建立與維護績效監(jiān)控體系，并分析、報告與反饋績效監(jiān)控的結(jié)果。專業(yè)上市科技經(jīng)營管理委員會負責(zé)在政策及制度基礎(chǔ)上組織制定、審定本專業(yè)集團績效管理實施辦法和實施細則并領(lǐng)導(dǎo)實施。經(jīng)營管理部門負責(zé)擬定本專業(yè)集團績效管理實施辦法和實施細則，并開展績效管理的事務(wù)性工作。各專業(yè)上市科技的績效管理實施辦法和實施細則須上報集團管理中心，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準后實施。各成員企業(yè)可根據(jù)公司政策及制度以及公司的績效管理實施辦法和細則制訂內(nèi)部實施方案，經(jīng)總經(jīng)理審定后實施。公司策委會負責(zé)公司及各專業(yè)戰(zhàn)略目標、成功關(guān)鍵因素（CSF）及年度經(jīng)營方針、經(jīng)營策略及經(jīng)營計劃審定。督委會參與績效監(jiān)控的各項活動，對績效管理過程中出現(xiàn)的重大問題獨立提出意見和建議。各級管理者都是各自職責(zé)范圍內(nèi)績效管理的責(zé)任人。1.3適用范圍本制度適用于上市科技公司各級組織和所有員工。績效管理環(huán)境2.1戰(zhàn)略規(guī)劃與CSF2.1.1戰(zhàn)略規(guī)劃是績效管理的基點和根本依據(jù)。通過戰(zhàn)略規(guī)劃，確定集團總體、專業(yè)集團和成員企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功關(guān)鍵因素(指最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素，簡寫為CSF)，形成三個層次的CSF體系并明確策略重點。2.2經(jīng)營目標與計劃經(jīng)營目標與計劃是實施績效管理的基礎(chǔ)和直接依據(jù)。經(jīng)營目標與計劃的準確性直接影響績效標準的先進可行性和績效考評的客觀公平性。績效指標的確定3.1績效指標定義3.1.1績效指標是績效目標的載體，是績效監(jiān)控、績效考評、經(jīng)營檢討、績效改進的主要內(nèi)容。3.1.2上市科技各級公司和部門的績效指標包括關(guān)鍵績效指標（以下簡稱KPI）和管理要項；員工的績效指標包括關(guān)鍵績效指標和行為指標。KPI又分為常規(guī)KPI和改進KPI。3.1.3關(guān)鍵績效指標（KPI）關(guān)鍵績效指標是反映成功關(guān)鍵因素或策略重點的狀態(tài)或達成結(jié)果的指標。常規(guī)KPI來自于對XX總體戰(zhàn)略目標的分解，是反映達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的策略重點的階段性關(guān)鍵業(yè)績指標。改進KPI是針對改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重點或關(guān)鍵點而確定的指標，是考核周期內(nèi)必須改進的，是對常規(guī)KPI指標的補充。3.1.4管理要項管理要項是針對目前無法用KPI指標表示或者相對比較綜合很難用單一的KPI指標表示但又必須完成的關(guān)鍵管理職能和活動設(shè)置的指標，是對關(guān)鍵績效指標的補充。3.1.5行為指標行為指標由與員工的KPI密切相關(guān)的一組或若干組行為要項及工作標準組成。3.2績效指標確定原則3.2.1確定目標責(zé)任書時，不得出現(xiàn)重復(fù)列項。在同一級組織中，同類指標之間存在直接因果關(guān)系時，只取上一層的指標。3.2.4績效指標的內(nèi)容、衡量方法和評價方法必須客觀明確。3.3績效指標確定的一般程序3.3.1企業(yè)常規(guī)KPI的確定綜合考慮公司總體戰(zhàn)略目標，通過經(jīng)營分析，自上而下，逐層分解，各成員企業(yè)的策略重點并選取相應(yīng)的常規(guī)KPI。企業(yè)的常規(guī)KPI指標由上一級績效管理部門提出，經(jīng)雙方溝通確定。企業(yè)常規(guī)KPI指標為3—7個。3.3.2企業(yè)改進KPI的確定企業(yè)經(jīng)營班子在上級績效管理部門的指導(dǎo)下進行經(jīng)營檢討，找出自身經(jīng)營管理中的主要問題和“短板”，提出對應(yīng)的改進措施。上級績效管理部門在經(jīng)驗檢討的基礎(chǔ)上，與企業(yè)確定下一考核期的改進計劃，并提出相對應(yīng)的KPI作為改進KPI，經(jīng)雙方溝通之后確定。改進KPI指標一般不超過5個。3.3.3部門KPI的確定部門的KPI指標由企業(yè)經(jīng)營班子根據(jù)企業(yè)目標和計劃，結(jié)合部門職責(zé)和部門經(jīng)營檢討結(jié)果，經(jīng)雙方溝通之后確定。部門主管在企業(yè)經(jīng)營班子的指導(dǎo)下進行經(jīng)營檢討，找出自身經(jīng)營管理中的主要問題和“短板”，提出對應(yīng)的改進措施。企業(yè)經(jīng)營班子在部門經(jīng)營檢討的基礎(chǔ)上，與部門確定下一考核期的改進計劃，并提出相對應(yīng)的KPI作為改進KPI，經(jīng)雙方溝通之后確定。部門KPI指標一般不超過5個。3.3.4KPI指標值設(shè)置關(guān)鍵績效指標設(shè)目標值和挑戰(zhàn)值。目標值是在現(xiàn)有的環(huán)境條件下，企業(yè)和部門依據(jù)戰(zhàn)略目標分解確定的績效目標；而挑戰(zhàn)值是指通過捕捉新的市場機會、充分挖掘內(nèi)部潛力和經(jīng)營創(chuàng)新，力爭達到的績效結(jié)果或表現(xiàn)。常規(guī)KPI的目標值經(jīng)雙方充分溝通確定后，由上一級績效管理部門直接下達，常規(guī)KPI中收入和利潤的挑戰(zhàn)值由各級企業(yè)和部門自行確定，上一級績效管理部門追加的指標值也作為挑戰(zhàn)值。挑戰(zhàn)值的有效截止期為第二季度末。3.3.4管理要項的確定企業(yè)的管理要項確定方法同企業(yè)KPI的確定。部門的管理要項確定方法同部門KPI的確定。管理要項應(yīng)該具體描述達成的時間、狀況并且制定詳細的評分項目和標準。企業(yè)管理要項一般不要超過5個，部門管理要項一般不要超過7個。3.3.5員工績效指標的確定企業(yè)一把手及部門一把手的績效指標與其負責(zé)的企業(yè)或部門的績效指標一致。實際承擔(dān)企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責(zé)的非一把手任職者，其績效指標與所負責(zé)的企業(yè)或部門的績效指標一致。企業(yè)經(jīng)營班子其它人員，由企業(yè)一把手根據(jù)其重點分管工作和職權(quán)，從企業(yè)的KPI和管理要項中分解出相關(guān)指標，與其充分溝通后確定。非管理類員工的KPI依據(jù)部門承擔(dān)的KPI及員工所任職崗位的職責(zé)，由直接主管與其充分溝通后確定。員工的行為指標由直接主管與其溝通后確定。確定方法參見《上市科技公司KPI指標與行為標準對應(yīng)表》。行為指標應(yīng)該具體描述達成的時間、狀況或者制定詳細的評分項目和標準。行為指標一般不超過6個。3.4指標權(quán)重設(shè)置3.4.1確定權(quán)重的依據(jù)和原則一般而言，常規(guī)KPI指標權(quán)重大于改進KPI指標、管理要項。與企業(yè)最終經(jīng)營成果關(guān)系越密切，指標權(quán)重越高。反映企業(yè)經(jīng)營管理總體部署的指標權(quán)重較高。反映公司戰(zhàn)略性的KPI指標、管理要項和行為指標權(quán)重高。被考評者可控程度大的指標權(quán)重高。綜合性強的指標權(quán)重高。一般每一項指標的權(quán)重不小于5%。3.4.2上市科技公司和成員企業(yè)KPI指標的權(quán)重為70－80%，管理要項的權(quán)重為20－30%。3.4.3各級職能部門KPI和管理要項的權(quán)重由各企業(yè)根據(jù)部門特點自行確定。3.4.4非管理類員工KPI指標和行為指標的權(quán)重由其直接主管依據(jù)下屬階段性工作特點、工作難點及普遍存在的問題加以確定。3.5績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式3.5.1組織績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式為目標責(zé)任書和績效考核表。3.5.2員工績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式為管理者述職表和員工績效考評表?？冃ПO(jiān)控與反饋4.1績效監(jiān)控的目的4.1.1績效監(jiān)控是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以上市科技公司的統(tǒng)計系統(tǒng)有基礎(chǔ)，通過績效監(jiān)控可定期了解組織運營狀態(tài)與員工工作狀況，及時發(fā)現(xiàn)運營中的問題和偏差，并采取適當?shù)膶Σ吲c措施，使組織和個人的績效不斷改進。績效考評5.1組織的績效考評5.1.1考評分類組織的經(jīng)營績效考評分為企業(yè)考評和部門考評兩類。5.1.2考評組織集團公司總裁領(lǐng)導(dǎo)集團的組織考評工作。經(jīng)營管理中心是上市科技組織考評的歸口管理部門，負責(zé)四大中心、專業(yè)上市科技的考評實施和考評結(jié)果的匯總、應(yīng)用。總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)本公司組織考評工作。經(jīng)營管理部是專業(yè)集團組織考評的歸口管理部門，負責(zé)組織實施對各部門、各成員企業(yè)的考評和考評結(jié)果的匯總、應(yīng)用。各成員企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的內(nèi)部考評工作，由行政辦公部門或者計劃統(tǒng)計部門中的一個部門負責(zé)企業(yè)部門考評的實施和考評結(jié)果的匯總。5.1.3考評內(nèi)容、標準及考評依據(jù)各級企業(yè)和部門考評的內(nèi)容以年初簽訂的目標責(zé)任書為準。績效監(jiān)控體系定期生成的數(shù)據(jù)和監(jiān)控結(jié)果報告是考評的依據(jù)。管理要項以上級績效管理部門或者直接主管制定的評價標準為考評依據(jù)。5.1.4考評周期和考評方式各級企業(yè)和部門均進行年度綜合述職考評。實行季度自我考評，公司主管部門對其進行季度考評監(jiān)控。成員企業(yè)實行月度自我考評，主管部門對其進行月度考評監(jiān)控、季度考評。公司和成員企業(yè)內(nèi)各部門實行月度考評。月度考評采取自評和兩級主管評價結(jié)合的方式。月度、季度考評在每月度/季度財務(wù)、統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報后的一周內(nèi)完成，年度考評在年度財務(wù)、統(tǒng)計數(shù)據(jù)形成后的二周內(nèi)完成。5.1.5述職評價小組公司總部和各部門成立述職評價小組述職評價小組的成員分為正式成員和列席人員，正式成員有評價打分權(quán)，列席人員只有評議質(zhì)詢權(quán)。若小組成員是被考評單位的成員時，應(yīng)回避。5.1.6述職考評程序每年年末，被考評單位需在經(jīng)營分析和經(jīng)營檢討的基礎(chǔ)上，提出下一年度本企業(yè)、本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、KPI指標（關(guān)鍵業(yè)績指標）、管理要項指標、指標值（或指標達成狀況描述）和指標權(quán)重。被考評單位同上級績效管理部門溝通，就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定。達成共識后，由被考評單位將確認的內(nèi)容分別填入《XXXX目標責(zé)任書》和對應(yīng)的《管理者述職考評表》中?？荚u期末，被考評單位將績效目標完成情況記入《目標責(zé)任書》和相應(yīng)的《管理者述職考評表》中。考評期末，考評者（述職評價小組或成員企業(yè)總經(jīng)理）聽取被考評單位及個人的述職，并根據(jù)目標達成情況和述職評議情況對被考評單位做出評價、確定等級?？荚u期內(nèi)，因發(fā)生不可抗力致使計劃難以完成時，可以申請對原訂的績效目標進行階段性調(diào)整。5.1.8考評得分和等級確定各級組織的考評得分是《目標責(zé)任書》各項指標考核評分的加權(quán)之和。指標項目的評分依據(jù)《目標責(zé)任書》中制定的具體評分細則及相關(guān)制度規(guī)定進行。組織排序。同一級公司按照綜合得分在所在的得分區(qū)間確定等級，等級確定方法，如下表所示：等級ABCD分數(shù)區(qū)間110分以上95—11080—9580分以下同一級部門根據(jù)其綜合得分在同一級組中進行排序，并按照強制比例劃分考評等級。上級組織考評結(jié)果對下級組織的影響。專業(yè)集團的考評等級決定專業(yè)集團下屬部門的考評等級比例分布；成員企業(yè)的考評等級決定成員企業(yè)下屬部門的考評等級比例分布。強制比例關(guān)系每年由集團經(jīng)營管理中心提出方案，報集團執(zhí)委會審議決定。部門績效考評結(jié)果與部門員工的考評等級試行掛鉤關(guān)系如下：部門考評結(jié)果公司考評結(jié)果ABCDA25%30%30%15%B20%25%35%20%C15%20%40%25%D10%15%40%35%5.2員工績效考評5.2.1員工分類依據(jù)考評特征的不同，把公司員工劃分為管理類、專業(yè)技術(shù)類（業(yè)務(wù)類）、操作類三大類，分別采取不同的考評方式：類型適用范圍考評方式考評責(zé)任者考評周期管理類公司和部門任職者KPI、管理要項、行為能力改進與工作創(chuàng)新。述職評價和兩級考評上級述職評價小組成員企業(yè)總經(jīng)理（成員企業(yè)部門）年度（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)）季度/年度（部門負責(zé)人）專業(yè)技術(shù)類專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類職位任職者KPI和行為指標考評，兩級考評直接主管月度作業(yè)類技工、操作工(包括班組長、生產(chǎn)技工、操作工、輔助工)工作任務(wù)完成和行為指標考評，兩級考評直接主管月度5.2.2管理人員的考評一把手績效關(guān)聯(lián)制。各級企業(yè)總經(jīng)理和部門負責(zé)人（包括實際承擔(dān)企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責(zé)的非一把手任職者）承擔(dān)所負責(zé)企業(yè)或部門的績效責(zé)任；其所負責(zé)企業(yè)或部門的績效考評結(jié)果，占其個人考評結(jié)果的80%；個人的創(chuàng)新和行為改進占其考評結(jié)果的20%。企業(yè)一把手每年中期述職著重考察企業(yè)一把手的個人能力、素質(zhì)，年終考評分值由該企業(yè)1月至11月的績效完成情況進行評價，季度考評成績僅作參考。部門一把手的年終述職占60%的權(quán)重，月度或季度考評占40%的權(quán)重。企業(yè)或部門中若存在非一把手的管理者，他們亦向相應(yīng)級別述職小組進行述職，年終考評與日常考評的權(quán)重確定參照與其職位相近的一把手。各種兼職管理人員的績效考評得分，由其所兼任的單位對其進行的考評結(jié)果加權(quán)匯總得出。如是一把手則由其負責(zé)的各單位考評分加權(quán)匯總得出。管理類員工考評周期與其所負責(zé)的組織考評周期相同。5.2.3非管理類員工的考評方式和考評責(zé)任者非管理類員工原則上實行兩級考評。員工的直接主管為一級考評者，對考評結(jié)果的公正、客觀性負責(zé)；直接主管的上一級主管為二級考評者，對考評結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考評者之間考評結(jié)果的一致性。二級考評者對考評結(jié)果有異議，可責(zé)成一次考評者重新考評，或者進行修改；若修改，應(yīng)向一級考評者反饋。非管理類員工進行月度考評，考評時間為下月第一天。年終考評得分為月度考核成績的均值。5.2.4考評過程和溝通1.員工每月月底必須回顧與總結(jié)本月工作計劃完成情況，認真填寫《員工月記表》，上交直接主管。2.一次考評者根據(jù)被考評者績效指標的完成情況，對被考評者績效結(jié)果進行衡量與評價，在《員工績效考評表》中填寫評語與建議，并對員工的績效打分。4.雙方經(jīng)充分溝通達成對考評成績、問題與改進方法等的共識。在此基礎(chǔ)上，確認下期績效目標。5.最后，由被考評者和考評者共同確認考評結(jié)果。被考評者如對考評結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可按本制度規(guī)定提出考評申訴。5.2.5考評得分與考評等級評定無論年度或月度考核，一級考核者只評分但先不評級，考評等級待排序后按強制比例要求確定。員工的月度考評得分是其各項指標得分的加權(quán)之和。3.考評等級比例的控制:員工的月度考評遵循下列比例強制分布：員工考評結(jié)果部門考評結(jié)果ABCDEA25%30%30%15%--B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評人數(shù)為10人，若低于10人，參加“部門”上一級單位的比例分布，掛鉤方式由上一級單位的直接主管確定。4.考評等級確定。員工的月度考評首先將所屬人員考評得分按從高到低的順序排列，然后依據(jù)上述規(guī)定的員工等級分配比例劃分，確定每個人的考評等級。5.2.6年度考評部門績效考評結(jié)果與部門員工的考評等級比例掛鉤，具體掛鉤關(guān)系由集團執(zhí)委會每年根據(jù)各專業(yè)集團的不同情況設(shè)定。公司經(jīng)營管理中心會同人力資本中心在年度述職評價結(jié)束后2個工作日內(nèi)，匯總統(tǒng)計考評結(jié)果并提交集團執(zhí)行委員會，執(zhí)行委員會召開會議確定各企業(yè)業(yè)績與總部各部門業(yè)績的掛鉤比例。部門績效考評結(jié)果與部門員工的考評等級試行掛鉤關(guān)系如下：員工考評結(jié)果部門考評結(jié)果ABCDEA25%30%30%15%--B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評人數(shù)為10人，若低于10人，參加“部門”上一級單位的比例分布，掛鉤方式由上一級單位的直接主管確定。4．員工年度考評等級評定依據(jù)部門的年度業(yè)績考評結(jié)果確定該部門所屬員工的等級分配比例。先將部門人員年度得分按從高到低的順序排列，再按等級比例分割，確定每個人的考評等級。5．各系統(tǒng)、各部門在每年1月25日前完成上一年度內(nèi)部員工的年度考評等級計算評定工作，并于25日前匯總上報集團人力資本中心。5.3考評結(jié)果的應(yīng)用5.3.1企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果與薪酬總額掛鉤，具體辦法由薪酬的相關(guān)制度規(guī)定。5.3.2員工當期考評結(jié)果直接與員工個人當期的浮動工資掛鉤。年終考評結(jié)果將影響員工的年終獎及下年度的薪酬水平，具體辦法由薪酬的相關(guān)制度規(guī)定。5.3.3年終考評結(jié)果也是被考評者職務(wù)晉升、培訓(xùn)和調(diào)配的依據(jù)之一。5.3.4連續(xù)兩年的績效考評積分應(yīng)用于任職資格調(diào)整，具體辦法由任