財務(wù)管理建議書

第第頁財務(wù)管理建議書財務(wù)管理建議書1自05年元月開始到現(xiàn)在，我在會計這個崗位已走過了7個年頭，對財務(wù)工作也有一點點本身的經(jīng)驗和理解，也曾寫過一些零碎的文字，但沒有形成系統(tǒng)的文章?？吹酵?*寫的《質(zhì)量管理的建議》感受頗深，一個人只有了解并熟知本身所做的工作，才有可能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題；發(fā)現(xiàn)問題而且總結(jié)出來，才略取得進步。借此契機，也斗膽把我對財務(wù)工作的理解和一些不成熟的建議照虎畫貓，做一個財務(wù)方面的論述。但一個人所站的高度，決議他看問題的廣度和深度，我的看法難免片面，不足之處請領(lǐng)導指正。一、會計職能的履行問題會計有兩種基本職能：監(jiān)督與核算。實際工作中，核算占用的大部分時間，監(jiān)督占的重量相對較輕，會計更多時候像賬房先生一樣，僅僅是一個算賬的，而不是作為一個企業(yè)管理者的形象顯現(xiàn)。個人認為，應當更充分的發(fā)揮會計的監(jiān)督作用，使財務(wù)能充分發(fā)揮其管理職能。會計監(jiān)督又分為事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督。在我們?yōu)閿?shù)不多的監(jiān)督過程中，占據(jù)大頭的是事后監(jiān)督。例如，總部內(nèi)審數(shù)次檢查都發(fā)現(xiàn)的合同簽訂時沒有財務(wù)人員的確認簽字，合同簽訂時也沒有征求財務(wù)人員的看法，合同簽訂時財務(wù)都不知道，當然談不上監(jiān)督。付款時拿到財務(wù)部的已然是產(chǎn)生法律效力的合同了，會計即使想監(jiān)督，也只能依照合同商定條款執(zhí)行。這時，問題就產(chǎn)生了，有部分合同只商定了付款時間和方式，根本沒有商定發(fā)票什么時間開具，開具什么樣的發(fā)票，結(jié)果我們按合同付完款后，對方的發(fā)票遲遲不開，財務(wù)人員只好一遍又一遍的催要發(fā)票。還有的質(zhì)保金比例低甚至沒有質(zhì)保金的單位，干脆就不給開發(fā)票也不再理睬我們了，事后監(jiān)督完全失去意義，給公司造成的損失也是顯而易見的。假設(shè)，事前，即合同簽訂時甚至再往前詢價選擇供應商時就有財務(wù)人員參加，此類事情是完全可以避開的。建議從制度上做出硬性要求，全部合同簽訂前必需有財務(wù)人員審核并簽字確認。這樣才略真正實現(xiàn)事前監(jiān)督，有效防備并規(guī)避風險，發(fā)揮財務(wù)的監(jiān)督職能。二、財務(wù)人員的培養(yǎng)問題公司上市在即，對財務(wù)人員的要求也就越來越高，我們不能只做核算型會計，要向管理型會計發(fā)展。要實現(xiàn)這個要求有兩種途徑：一是引進人才，即外聘條件較好符合公司要求的財務(wù)人員；二是培養(yǎng)人才，從基層員工中培養(yǎng)、提拔骨干力氣。相較于培養(yǎng)人才來說，引進外聘人才無疑是最直接有效的，但公司多年實際情況表明，外聘人員的忠誠度以及對公司文化的認可度普遍較低，此類人才極易跳槽。反觀從公司成長起來的尤其是商貿(mào)學院畢業(yè)的學生，其執(zhí)行力、忠誠度絲毫不次于外聘的本科生。所以我認為還是應當將重點放在培養(yǎng)人才上。我們的公司始終很重視骨干的培養(yǎng)，但具體到財務(wù)，我認為存在下面幾個問題：1、缺乏恰當?shù)穆殬I(yè)規(guī)劃；會計，是一個比較特殊的行業(yè)，也是公司最緊要的崗位之一，掌握著公司的經(jīng)濟命脈。每一個有志向的人，都在這個行業(yè)中規(guī)劃著本身的職業(yè)生涯。對于剛剛參加工作的畢業(yè)生來說，規(guī)劃職業(yè)生涯的課題好像有點力不從心，假如此時公司能夠供應一個特別好的成長環(huán)境，幫忙他訂立一個短期易實現(xiàn)的職業(yè)目標，做一個簡單的、符合其個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，這會大大加添員工的歸屬感和忠誠度，達成員工個人發(fā)展和公司發(fā)展雙贏局面。2、沒有系統(tǒng)的專業(yè)培訓；財務(wù)作為專業(yè)性強、年輕人多的部門，學習和培訓應當是重中之重。我們也常常說：學習是財務(wù)人員永恒的話題?，F(xiàn)在的財務(wù)人員的學習樂觀性還是相當高的，總會自動自發(fā)的去學習、去發(fā)展，可以說財務(wù)部的學習風氣是相當濃厚的，但是這不代表公司的培訓可以缺失。很多財務(wù)人員抱著騎驢找馬的心態(tài)在工作，先找著飯碗，邊干邊學習、積累經(jīng)驗，然后跳槽。我想，沒有哪個公司樂意做這個“跳板”，那么公司就應當承當起相應的責任來，在員工的培養(yǎng)上做一點付出，加添一點員工的認同感。譬如，公司可以訂立制度，規(guī)定為工作時間滿三年的員工承當一部分費用，鼓舞員工去進修、去學習，條件是進修取得文憑或職稱后再連續(xù)服務(wù)不低于3年。財務(wù)是力求完美的工作，稍有不慎就會給公司造成損失，而財務(wù)人員工作緊、任務(wù)重，學習的壓力比較大，建議公司聘請有經(jīng)驗的注冊會計師利用業(yè)余時間做系統(tǒng)的培訓，以滿足公司上市需求。同時，對公司全體管理人員進行特地的財務(wù)培訓。財務(wù)管理不但僅是財務(wù)部的事，而是整個管理層的責任。財務(wù)部作為公司財務(wù)核算部門固然要承當起財務(wù)管理的重任，但財務(wù)管理需要公司各部門緊密搭配，所以各部門負責人必必需有相應的財務(wù)知識。財務(wù)工作到處需要其他部門搭配，如費用報銷，報銷人就要了解報銷票據(jù)如何填制、附件如何粘貼、應找何人簽字這些最起碼的流程；倉庫管理、車間統(tǒng)計應由專業(yè)財務(wù)人員擔負。3、輪崗有制度，無執(zhí)行。每年都說輪崗，每年都沒有輪過崗。說實在話，針對公司一個蘿卜幾個坑的近況，輪崗實施起來確實是有難度。原來兩個崗位上都是老會計，一換崗都成了新手了，在肯定程度上影響工作。我們可以換一種思考方式：輪崗完成后公司是不是多了兩個經(jīng)驗豐富的多面手呢？有句話說得好：大公司學做人，小公司學做事。公司的崗位設(shè)置分工很細，在這里將近沒有方法學到全面的東西，而小公司反而能學到，這也是財務(wù)人才流失的原因之一、人都是有惰性的，長年累月的在一個崗位上，難免會產(chǎn)生厭倦感、麻痹感，假如把輪崗制度落實好，也可以制造一次次小小的“鯰魚效應”,保持連續(xù)的職場新鮮感，對公司和個人的發(fā)展都是有利的。4、缺少有效的溝通機制財務(wù)的謹慎性原則決議了大多數(shù)財務(wù)人員沉默寡言、謹小慎微的.性格?，F(xiàn)在財務(wù)人員最大的通病就是內(nèi)向，未張嘴臉先紅，羞怯的性格給溝通帶來障礙，有什么不會的不懂的也不好意思問，長此以往，何談進步？建立溝通機制就是要向這類通病挑戰(zhàn)，建立一種仿佛周例會的制度，一周太頻，一月恰好，一月一次財務(wù)工作溝通會，提出本身的問題及總結(jié)上月工作計劃下月工作。給每個人發(fā)言的機會，多溝通必定氛圍就融洽。臉皮薄的人也敢上臺了，不敢發(fā)言的人也敢發(fā)言了，財務(wù)部門員工敢上臺、能發(fā)言，財務(wù)人員的整體風貌會有大的改觀。對于報考職稱考試的同事來說，溝通顯得尤為緊要。學習是財務(wù)人員永恒的話題，職稱又是本領(lǐng)的最佳證明。考取職稱是每一個財務(wù)人員的必定選擇，而學習的過程必定又是辛苦而枯燥的，問題多多，困難多多，由于是在職學習時間不多而又無老師引導，這是造成在職人員考取職稱難的重點原因。這時溝通就顯示出它的威力了，一般的問題可以找同事溝通，實在是沒人會的就找領(lǐng)導請教，在部門間形成相互為師的風氣，員工的素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平必定會得到很大的提高，而公司也會因此得到更好的發(fā)展。另外，一月一次財務(wù)工作溝通會可以給全體財務(wù)人員布置一項“作業(yè)”：寫文章。公司每年都舉辦論文競賽，可是鮮有財務(wù)人員獲獎或者是根本沒有參加，或許是工作太忙沒有時間寫，但只要想寫，時間是能擠出來的。還有內(nèi)刊，也是我們財務(wù)人員呈現(xiàn)風采的平臺，恰逢公司出臺特約通訊員政策，我覺得可以借此機會將五公司整合成立一個財務(wù)編輯部，在內(nèi)刊開辟一個財務(wù)專欄，特地刊發(fā)一些和大家息息相關(guān)的財務(wù)知識、財務(wù)制度