座上客90后知識型員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查及問題和優(yōu)化建議12000字

1江蘇座上客90后知識型員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查及問目錄 1 2 2 2(二)研究意義 3 4 6 6(二)相關(guān)概念 7(三)員工激勵理論 8 (二)組織架構(gòu) (三)江蘇座上客90后知識型員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查 23(二)薪酬方面的激勵性不高 (二)激勵機制優(yōu)化方案 30目前，90后逐漸步入社會，在成為新的社會力量的同時，也成為我國人力資源的主力軍。在企業(yè)不同崗位發(fā)揮著自己的作用，代表著公司發(fā)展的前景和希望。他們有著獨特的時代印記：受教育程度高、追求自我實現(xiàn)、具有創(chuàng)新意識、流動意愿高等。這也意味著，對于他們的管理需要更具有2(一)研究背景著90后大學(xué)生的不斷成長，他們成為了現(xiàn)在人才市場的主力軍。90后知識型員工也在可持續(xù)健康發(fā)展就要保持住90后知識型人才的優(yōu)勢。而為企業(yè)發(fā)展乃至社會發(fā)展的新生代主力軍的90后而言，受到其個性與思想的影響所導(dǎo)致的極高的離職率也為企業(yè)的發(fā)展造成了不小的困擾。由于90后成長的環(huán)境，而在薪資問題上，90后會更加重視薪資制度的公平、公開、公正，對于晉升也十分的3客實業(yè)食品零售公司就必須加強對于90知識型員工的管理(房嘉慧，饒家寶，袁宇(二)研究意義(三)研究方法及研究路徑本文的研究對象是江蘇座上客90后知識型員工，研究的問題是江蘇座上客激勵機(1)文獻法(2)訪談法選取一些在座上客實業(yè)公司不同崗位的90后知識型員工進行訪談。從不同的角度為研究過程中針對座上客實業(yè)企業(yè)現(xiàn)階段對于員工的激勵情況的研究以及未來發(fā)展過(3)問卷調(diào)查法456(一)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀7(二)相關(guān)概念8(三)員工激勵理論9(一)江蘇座上客簡介(二)組織架構(gòu)行政辦公室行政辦公室人力資源部財務(wù)科四審計部財務(wù)科三財務(wù)部財務(wù)科客戶服財務(wù)科一技術(shù)部銷售分公司四企劃部銷售分公司三采購部生產(chǎn)部銷售分公司信息部招標(biāo)部投標(biāo)部銷售分公司二銷售管(三)江蘇座上客90后知識型員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查(1)樣本信息分析百分比性別男女學(xué)歷大專大專以下6工作年限一年以內(nèi)1-3年3年以上由上圖可得，座上客實業(yè)公司此次問卷中填寫的男性人數(shù)是女性人數(shù)的近2倍。這也是正如看到的江蘇座上客中男性員工比較多。在這些有效樣本中年齡在25歲以下的比率高達58.33%。從學(xué)歷來看，江蘇座上客中的大部分的員工學(xué)歷處在大專和本科水平，二者的總占比高達77.37%。換言之，江蘇座上客90后員工的學(xué)歷以本科和大專為主，水平處于中等偏上。座上客實業(yè)公司需引進高學(xué)歷的人才。從工作年限來看，大多數(shù)的座上客實業(yè)員工工作年限都是較短，三年及以下的占比高達76.18%,此數(shù)據(jù)表明江蘇座上客的員工流失率偏高，沒有采取有效的措施留住員工。(2)激勵方式分析圖3-2物質(zhì)激勵與精神激勵重要性比較圖3-3是否增加負(fù)激勵占比從上圖的分布來看，大部分的人都認(rèn)為兩者是一樣重要的，共有33人，占比為39.28%,其次選擇是選擇物質(zhì)激勵的座上客實業(yè)員工，比例為32.14%,而選擇精神激勵的比例為28.58%。由此可以得出，江蘇座上客的大部分90后座上客實業(yè)員工都認(rèn)為物質(zhì)激勵和精神激勵是一樣重要的，從精神激勵的比重來看，在激勵的過程中，精神立即也是不可或缺的一部分。由上圖可得大部門的人對在座上客實業(yè)公司激勵的方式上增加負(fù)激勵是贊同的。有24人認(rèn)為座上客實業(yè)公司增加負(fù)激勵是非常有必要的，占比為28.58%。要薪酬福利個人成長薪酬福利職位晉升企業(yè)文化職業(yè)企業(yè)文化展圖3-4各項激勵措施占比從上圖可以得出，座上客實業(yè)員工樣本中有30.95%選擇了薪酬福利，27.38%選擇了職業(yè)生涯發(fā)展，排在第三的是個人成長，占了15.6%。由此可以得出，江蘇座上客一般比較不滿意非常不滿意 非常滿意比較滿意客實業(yè)公司90后員工所看重的以及想要得到的。圖3-5座上客實業(yè)薪酬水平滿意度(2)薪酬情況分析從上圖可以得知，有39.29%的座上客實業(yè)員工對于當(dāng)前的薪酬是一般的，27.38%的人認(rèn)為比較滿意，有11.90%為非常滿意，僅有21.33%的座上客實業(yè)員工對于自己的薪酬感到不滿意，而從與同行食品零售企業(yè)的職工薪酬對比來看，85.6%的被調(diào)查者認(rèn)從上圖可以得出，有37.65%的座上客實業(yè)員工認(rèn)為基本薪定，有29.41%的座上客實業(yè)員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身學(xué)歷。由此可以得出，在基本薪酬在本問卷所設(shè)計的關(guān)于座上客實業(yè)企業(yè)員工在薪資待遇對于員工的工作積極性所不太清楚產(chǎn)生的影響程度這個問題中，有48.81%的人認(rèn)為有很大的影響，還有41.67%的人認(rèn)為能能不能不能(3)考核制度分析圖3-8公司考核的重視程度圖3-9考核標(biāo)準(zhǔn)能否準(zhǔn)確評估工作價值從第一張圖可以看出，座上客實業(yè)公司對于員工的考核是很看重的，有60.71%的業(yè)食品零售公司的考核指標(biāo)不能準(zhǔn)確的評估個人工作的工作績效，占比達到40.48%。圖3-2考核情況表選項所占百分比(%)績效考核的主要依據(jù)5績效考核的周期半年考核一次6引進新的考核因素建立新的考核體系公司的考核結(jié)果是否得到應(yīng)用有沒有不太清楚(4)培訓(xùn)情況分析3-10公司對培訓(xùn)的態(tài)度圖3-11培訓(xùn)機制滿意度題目選項所占百分比(%)月度培訓(xùn)季度培訓(xùn)半年培訓(xùn)無固定時間培訓(xùn)的目的新員工入職培訓(xùn)能力提升培訓(xùn)專業(yè)知識培訓(xùn)晉升培訓(xùn)(5)晉升情況分析比較滿意圖3-12職位晉升公平度圖3-13晉升制度滿意度由上圖可以得出，座上客實業(yè)食品零售員工在晉升的計策因素上領(lǐng)導(dǎo)的決策和考核的結(jié)果占了很大的一部分比重，這說明江蘇座上客的晉升存在唯親是舉的可能性，這不利于座上客實業(yè)公司的長遠發(fā)展。(6)座上客實業(yè)企業(yè)制度情況分析題目選項所占百分比(%)您對目前的企業(yè)制度是否滿意非常滿意2比較滿意一般比較不滿意非常不滿意3善現(xiàn)有的企業(yè)制度非常有必要無所謂沒有必要6調(diào)查結(jié)果顯示，對于當(dāng)前江蘇座上客的企業(yè)制度非常滿意的占比2.38%,比較滿意的占比為35.71%,這說明江蘇座上客的企業(yè)制度對于90員工來說是存在很大問題的。在是否有必要改善企業(yè)制度這個問題上，有一半的調(diào)查者認(rèn)為有必要改善。這說明里江蘇座上客現(xiàn)有的企業(yè)制度對于90后員工來說并不適用，需要改善。(一)激勵機制設(shè)計不完善(一)激勵機制設(shè)計的原則就具體的內(nèi)容而言，可以將激勵的內(nèi)容具體細(xì)化為物質(zhì)與精神層面的激勵?，F(xiàn)90所以我們應(yīng)當(dāng)堅持將物質(zhì)與精神這兩個層面的激勵有機結(jié)合在一起，充分掌握90后知就是了解他們的需求，從多個角度出發(fā)，務(wù)90后知識型員工由于長期受到其生長環(huán)境的影響，具備較強的自我意識，過于以實業(yè)公司90后知識型員工優(yōu)勢富有創(chuàng)造力的，是能夠推動座上客實業(yè)企業(yè)發(fā)展的動力(二)激勵機制優(yōu)化方案(1)提高薪酬外部競爭力(2)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)(2)完善培訓(xùn)制度[4]Esenberger.Organizationalsupportandemployeediligence,containmentandovati