JL省建設(shè)集團(tuán)有限公司寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)

金藍(lán)盟金藍(lán)盟頁(yè)腳內(nèi)容PAGE頁(yè)腳內(nèi)容PAGE20金藍(lán)盟頁(yè)腳內(nèi)容PAGEJL省建設(shè)集團(tuán)有限公司寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)第1章吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬問題及原因分析1.1吉林省交通建設(shè)集團(tuán)概況及薪酬現(xiàn)狀1.1.1吉林省交通建設(shè)集團(tuán)概況吉林省交通建設(shè)集團(tuán)有限公司是有吉林省公路工程局經(jīng)改制組建而成，擁有公路工程總承包特級(jí)資質(zhì)，是吉林省規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的專業(yè)路橋施工隊(duì)伍，省級(jí)先進(jìn)企業(yè)、省級(jí)精神文明建設(shè)先進(jìn)單位、中國(guó)建筑企業(yè)信譽(yù)AAA級(jí)企業(yè)、全國(guó)建筑施工綜合實(shí)力百?gòu)?qiáng)企業(yè)、全國(guó)優(yōu)秀施工企業(yè)、全國(guó)交通系統(tǒng)先進(jìn)集體。1998年通過ISO9002質(zhì)量體系認(rèn)證；1999年獲得國(guó)外承包工程、勞務(wù)合作經(jīng)營(yíng)權(quán)；2000年通過ISO9001：2000質(zhì)量體系認(rèn)證。2006年12月18日，吉林省金豆實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司收購(gòu)交建集團(tuán)有限公司。目前，企業(yè)資產(chǎn)總額已逾15億元，職工3294人，各類專業(yè)技術(shù)人員1532余人，其中具有高級(jí)技術(shù)職稱164人、中級(jí)技術(shù)職稱286人。其人員結(jié)構(gòu)組成比例如下圖1.1：的施工能力和設(shè)計(jì)能力。年施工能力可達(dá)40余億元人民幣。集團(tuán)在全國(guó)20個(gè)省、市、自治區(qū)承建、參建了100個(gè)高等級(jí)公路、橋梁項(xiàng)目。其中滬寧高速公路獲得中國(guó)建筑工程“魯班獎(jiǎng)”，中國(guó)土木工程“詹天佑大獎(jiǎng)”；長(zhǎng)春至吉林高速公路被評(píng)為2000年度國(guó)家工程建設(shè)質(zhì)量“金質(zhì)獎(jiǎng)”，被中國(guó)土木工程協(xié)會(huì)評(píng)定為第二屆“詹天佑大獎(jiǎng)”，被交通部評(píng)為優(yōu)質(zhì)工程一等獎(jiǎng)；乍嘉蘇高速公路榮獲中國(guó)建筑工程魯班獎(jiǎng)；京珠國(guó)道主干線獲得交通部?jī)?yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)；杭寧高速公路二期被評(píng)為國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程銀質(zhì)獎(jiǎng)。在國(guó)外，承建的尼泊爾加德滿都120KM路基路面、蒙古陶申陳格勒-哈拉赫林分段修復(fù)工程、印度東西通道工程、蘇丹辛加青尼羅河大橋和俄羅斯克拉斯基諾道路工程被評(píng)為優(yōu)質(zhì)工程。目前正在柬埔寨王國(guó)和印度共和國(guó)進(jìn)行重點(diǎn)工程項(xiàng)目的建設(shè)。已完工程都實(shí)現(xiàn)了工程優(yōu)良品率和合同工期履約率到達(dá)100%。在國(guó)內(nèi)，目前主要承擔(dān)著7個(gè)合同段的工程建設(shè)任務(wù)，分別是：現(xiàn)了問題，開始走滑坡路，至今，仍未從根本上扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面，這是一個(gè)很客觀的評(píng)價(jià)，從所獲得的權(quán)威的榮譽(yù)優(yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)項(xiàng)便可以一見事實(shí)，大多都是2000年前即上個(gè)世紀(jì)末期取得的成績(jī)，2000年以后罕有突出表現(xiàn)；從一個(gè)具有輝煌施工歷史的老牌國(guó)有施工企業(yè)到如今成為業(yè)績(jī)平平的一般企業(yè)，她失去了往日的光輝，可以肯定一點(diǎn)，吉林省交通建設(shè)集團(tuán)目前內(nèi)部問題很多，包括人力資源管理問題。1.1.2吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬現(xiàn)狀據(jù)調(diào)查和采訪得知，目前吉林省交通建設(shè)集團(tuán)現(xiàn)行的是2008年制定的薪酬制度，公布之初只有一紙表格，沒有任何文字規(guī)定、解釋和說明，集團(tuán)員工對(duì)此工資標(biāo)準(zhǔn)充滿疑惑和不解，其工資標(biāo)準(zhǔn)表格如下：以上表格工資標(biāo)準(zhǔn)，很粗略的把集團(tuán)施工一線人員的工資劃分了莫名其妙的諸多個(gè)等級(jí)，除了一個(gè)WORD表格外，沒有任何附加條款和規(guī)定來(lái)對(duì)其公布實(shí)行的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行解釋、說明，這是在采訪過程中很讓我震動(dòng)和費(fèi)解的地方，這就是吉林省交通建設(shè)集團(tuán)的所謂的高層管理者們對(duì)辛辛苦苦在野外風(fēng)吹日曬進(jìn)行艱苦作業(yè)的廣大施工一線人員的薪酬交代。公司最近一次進(jìn)行的員工薪酬民意調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：有81.5%的對(duì)自己的薪酬?duì)顩r感到不滿意；有不少于五分之三的員工反映其所得工資沒能體現(xiàn)其所在崗位的責(zé)任輕重和難易程度；有80%的職員認(rèn)為其所得薪資不能合理展現(xiàn)其個(gè)人的能力優(yōu)劣和努力程度的強(qiáng)弱；超過90%的職員認(rèn)為其薪資不能很好反映出個(gè)人及公司業(yè)績(jī)的好壞……等等。以上調(diào)查顯示，職員對(duì)吉林交建現(xiàn)行薪酬體系方案并不認(rèn)同，反響很大，員工人心渙散，工作缺乏積極性，對(duì)吉林交建公司目前的發(fā)展極為不利。這個(gè)規(guī)定單從外表看似詳細(xì)、合理、逐層分類崗位，其實(shí)滿是模糊與模棱兩可的不知其然，任何從事過專業(yè)路橋施工的管理人員都可以看出來(lái)，在今天現(xiàn)代化施工日益分工細(xì)化、崗位繁多的施工項(xiàng)目集體里，簡(jiǎn)單的對(duì)員工進(jìn)行序列分類是不科學(xué)和不負(fù)責(zé)任的，根本無(wú)法體現(xiàn)員工對(duì)一個(gè)造福人類的工程的貢獻(xiàn)和員工本身的價(jià)值，這也是現(xiàn)代施工企業(yè)管理層必須面對(duì)和傾心致力解決的一個(gè)重要課題。那么，如何構(gòu)建一個(gè)合理、科學(xué)、具有人性化的薪酬方案，體現(xiàn)和諧社會(huì)、關(guān)愛民生的企業(yè)理念，已經(jīng)成為現(xiàn)代施工企業(yè)核心戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。本文著重從集團(tuán)施工主體-項(xiàng)目部薪酬方案角度分析吉林省交通建設(shè)集團(tuán)有限公司在薪酬方案中存在的問題，從集團(tuán)歷史、人文、現(xiàn)代化施工要求、現(xiàn)代薪酬理念、國(guó)內(nèi)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等幾個(gè)方面深入分析其存在的問題和形成原因，同時(shí)提出解決方案和相關(guān)執(zhí)行保障措施，共同探討當(dāng)今現(xiàn)代化施工企業(yè)內(nèi)部的員工薪酬情況。1.2吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬存在的問題吉林交建目前執(zhí)行的2008年制定的薪酬方案仍然屬于傳統(tǒng)的薪酬范疇，存在以下諸多問題：1.2.1等級(jí)與級(jí)幅問題等級(jí)多：一共有二十一個(gè)等級(jí)，過多的薪酬等級(jí)容易造成大量的行政工作并誘使員工將注意力集中在級(jí)別工資上而很少注重個(gè)人能力的提升。相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小，員工級(jí)別晉升后，所產(chǎn)生的激勵(lì)作用并不明顯。級(jí)幅?。杭?jí)幅是指每個(gè)薪酬級(jí)別的工資范圍。每個(gè)級(jí)別只有一個(gè)工資點(diǎn)，職位的細(xì)微差別都有可能導(dǎo)致薪酬級(jí)別的變化。但工資是定死的，一般是加薪好說減薪很難，不利于企業(yè)內(nèi)部輪崗制度的實(shí)施。鄰近級(jí)別的薪酬沒有重疊的部分。這樣，即使員工隨工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能的逐步提升，工作很努力，如果工資級(jí)別得不到提升，員工的薪酬水平就一直不變，始終在原地停留，同樣不能對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和鼓勵(lì)員工培養(yǎng)多技能，對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有任何好處。1.2.2薪酬設(shè)計(jì)欠缺考慮施工項(xiàng)目實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)情吉林交建下屬施工項(xiàng)目部作為其企業(yè)運(yùn)作與盈利主體，其組織機(jī)構(gòu)設(shè)置通常如下：圖1.2項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)設(shè)置圖工程施工中，作為項(xiàng)目部的核心部門，計(jì)劃合同部和施工部引領(lǐng)著工程的其他部門進(jìn)行運(yùn)作，這兩個(gè)部門在工程中肩負(fù)的責(zé)任是其他部門無(wú)法比擬的，這兩個(gè)部門也是一個(gè)項(xiàng)目最容易培養(yǎng)、鍛煉人才，精英輩出的部門，但是如果按照吉林交建公布的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目部?jī)?nèi)部不同部門領(lǐng)取同樣的薪酬，這是不合理的，也是不公平的，很簡(jiǎn)單的一個(gè)例子就足以說明問題，施工部長(zhǎng)與勞資、財(cái)務(wù)、材料部長(zhǎng)等人肩負(fù)的責(zé)任和付出的勞動(dòng)絕對(duì)不是一個(gè)概念范疇的，有失公允，如果還按吉林交建的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那我想大多數(shù)人都會(huì)不會(huì)選擇施工部長(zhǎng)這個(gè)崗位，實(shí)在是付出的太多，而確實(shí)沒有得到相應(yīng)的較高薪資回報(bào)。所以說吉林交建的薪酬標(biāo)準(zhǔn)把項(xiàng)目部諸多不同部門不同工種的崗位一攬子劃歸同樣的級(jí)別，是不科學(xué)和不負(fù)責(zé)任的，缺乏客觀、實(shí)事求是的態(tài)度，嚴(yán)重脫離項(xiàng)目部的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)情，起不到薪酬激勵(lì)作用，甚至起負(fù)面作用。1.2.3薪酬設(shè)計(jì)缺乏人性化關(guān)愛作為施工企業(yè)，眾所周知，大多是常年野外露天工作，風(fēng)吹日曬，而且大部分員工是撇家舍業(yè)的跟隨項(xiàng)目部輾轉(zhuǎn)全國(guó)各地，作為企業(yè)的決策者們應(yīng)該考慮到民生問題，企業(yè)不僅擔(dān)負(fù)著生存發(fā)展的責(zé)任，同時(shí)肩負(fù)著不可回避的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)的社會(huì)道德不應(yīng)該同企業(yè)自身利益發(fā)生過大的沖突和矛盾；可是，吉林交建的薪酬設(shè)計(jì)只是注重了公司下屬項(xiàng)目主體的高級(jí)管理者的少數(shù)集體利益，對(duì)施工一線的承擔(dān)主要施工任務(wù)的廣大一般員工關(guān)心甚少，從薪酬設(shè)計(jì)的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)便可一眼看出，可以說，很多人的工資標(biāo)準(zhǔn)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛重新屹立于世界之林的時(shí)候，其實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)還不如2000年改制以前的工資水平，沒有進(jìn)步反而是倒退了，眾所周知，這么多年的通貨膨脹，人民幣已經(jīng)貶值很多，而現(xiàn)行的工資幾乎是和2002年左右的標(biāo)準(zhǔn)持平，并沒有體現(xiàn)出任何漲幅，而且，一般員工、機(jī)械操作手，包括絕大多數(shù)工程技術(shù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)與項(xiàng)目經(jīng)理的賬面薪資標(biāo)準(zhǔn)差距進(jìn)一步拉大，有愈演愈烈的趨勢(shì)。毋庸置疑，任何企業(yè)的崗位分級(jí)必然帶來(lái)合理的崗位薪資的差距，這是可以接受和理解的，但是作為施工企業(yè)這樣一個(gè)特殊的群體，差距拉的如此之大，不難讓人倍感傷心與落淚；同樣的薪資標(biāo)準(zhǔn)差距，其實(shí)完全可以以另一種方式體現(xiàn)，比如說適當(dāng)縮小日常工資標(biāo)準(zhǔn)的差距，如果項(xiàng)目盈利，從項(xiàng)目盈利的百分比中拿出少部分作為各崗位的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或分紅，按各工種實(shí)際工程分工和職責(zé)輕重發(fā)放，這樣既可以保證項(xiàng)目盈利也可以保證項(xiàng)目盈利分成的公平與公允，只要做到公開，其激勵(lì)作用一定會(huì)比吉林交建現(xiàn)行的薪酬方案效果要好很多。現(xiàn)在的問題是無(wú)論項(xiàng)目盈利與否，工資標(biāo)準(zhǔn)就一板子釘死，這樣很容易造成一線施工人員工作缺乏動(dòng)力，情緒低落，會(huì)引發(fā)員工私下與外協(xié)施工單位進(jìn)行私下黑幕交易的行為，比如多開工程任務(wù)單與材料單，以犧牲工程項(xiàng)目集體利益為代價(jià)收受外部施工單位的好處，此類現(xiàn)象在實(shí)際中是常有發(fā)生的。同時(shí)工程技術(shù)骨干在薪資上得不到重視，人心渙散，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度降低，很容易被其他私人施工企業(yè)以高新挖墻腳，這樣的情況在吉林交建集團(tuán)內(nèi)部已經(jīng)不是一例兩例了，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)從2000年到2009年，70%的中高級(jí)技術(shù)骨干均相繼離開集團(tuán)流向社會(huì)。目前吉林交建在建工程只有7個(gè)，按企業(yè)在冊(cè)的人員資質(zhì)完全有能力承擔(dān)工程建設(shè)任務(wù)，但是大家可以去吉林交建的公司網(wǎng)站查詢，不難看見公司卻在常年向社會(huì)公開聘用各類工程施工技術(shù)人員、測(cè)量人員，而實(shí)際情況也如此，其公司內(nèi)部確實(shí)存在技術(shù)骨干人員嚴(yán)重不足的情況，這里面的問題肯定少不了目前公司薪酬制度不合時(shí)宜的原因；而時(shí)至今日，仍未見到吉林交建的高層們有任何改進(jìn)薪酬方案的意向與舉措，這種不得人心的管理模式，很讓人費(fèi)解。綜上所述，吉林交建以粗線條的市場(chǎng)總體行情觀察，教條的排列崗位等級(jí)，進(jìn)行職位的歸類歸檔，這種傳統(tǒng)的薪酬方案設(shè)計(jì)思路在實(shí)際執(zhí)行中可謂寸步難行，來(lái)自公司員工的負(fù)面反響一直很大，薪酬方案是關(guān)乎企業(yè)“民生”的重要影響因素，堪稱企業(yè)治理之本，如果達(dá)不到企業(yè)的薪酬激勵(lì)目標(biāo)，那么此種薪酬方案就可以說是失敗的，行不通的?，F(xiàn)代寬帶薪酬觀念，提倡從“公平給薪”到“職責(zé)給薪”，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)并結(jié)合績(jī)效管理，如此嶄新的薪酬理念在國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)已經(jīng)逐漸得到廣泛認(rèn)可，并且在積極探索與研究中。1.3吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬問題原因分析1.3.1公司歷史原因吉林交建從2000年走滑坡路開始，一直到2005年底，已經(jīng)把以前工程局老一代員工辛苦攢下的基業(yè)虧空殆盡，而且外債高筑，外債額遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其本身固定資產(chǎn)總額，已經(jīng)到了資不抵債的地步，據(jù)說每年光銀行利息就達(dá)數(shù)千萬(wàn)，而集團(tuán)每年承擔(dān)的大型工程項(xiàng)目過億元的只有那么少數(shù)幾個(gè)，而且盈利情況不是很穩(wěn)定，就算盈利，一般工程造價(jià)上，一個(gè)優(yōu)良工程項(xiàng)目的盈利最多不超過工程造價(jià)的10%，這樣過億元的一個(gè)大型路橋項(xiàng)目每年也至多可以給集團(tuán)帶來(lái)不過千萬(wàn)的盈利收入，那么，每年為了還銀行的利息，就要花掉幾個(gè)大型路橋項(xiàng)目的稅后純盈利收入，還不算上所欠的銀行高額本金，這樣看來(lái)，吉林交建就毫無(wú)將來(lái)可言了，最后是由吉林省國(guó)資委出面，擔(dān)保了金豆集團(tuán)對(duì)吉林交建的收購(gòu)行為，該收購(gòu)過程并不是十分公開透明；總之最后的結(jié)果是金豆接手吉林交建，承擔(dān)其全部外債，金豆派遣指定的管理者負(fù)責(zé)吉林交建的主要決策和財(cái)務(wù)賬目。據(jù)調(diào)查，金豆接手吉林交建以后，所作的很多決策都很少考慮吉林交建的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，欠缺長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展吉林交建的戰(zhàn)略決策和考慮，很多決策都是短視而不專業(yè)的，這樣一個(gè)在國(guó)內(nèi)知名的具有悠久歷史的大型施工企業(yè)交由一個(gè)沒有施工管理經(jīng)驗(yàn)的民營(yíng)企業(yè)來(lái)管理，其前途初始并不被大多數(shù)集團(tuán)員工看好，后來(lái)的事實(shí)也證明了這一點(diǎn)，目前集團(tuán)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)業(yè)績(jī)大不如前。1.3.2公司高層缺乏對(duì)員工薪酬的戰(zhàn)略考慮與重視公司高層決策者大多數(shù)是從施工一線項(xiàng)目提拔起來(lái)的企業(yè)中層工程技術(shù)干部，很少有過企業(yè)管理方面的專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷，大多數(shù)為大專學(xué)歷，少數(shù)為本科學(xué)歷，晉升之初的主要原因是其在工程項(xiàng)目的施工管理上表現(xiàn)優(yōu)異，應(yīng)該說當(dāng)初確實(shí)是出色的項(xiàng)目經(jīng)理或項(xiàng)目總工，在工程項(xiàng)目的技術(shù)管理上成績(jī)顯著，但這并不意味著其能力可以輕易勝任集團(tuán)的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位；一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者必須具備全面的管理素質(zhì)和素養(yǎng)，其管理理念和眼光必須具有前瞻性。不幸的是現(xiàn)在的吉林交建集團(tuán)少有這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，而截至目前占在具有說話權(quán)、決策權(quán)位置上的所有歷任高層，很少有做出可以帶領(lǐng)全集團(tuán)走出困境、擺脫危機(jī)的成功政績(jī)的，大多數(shù)高層都是老套照搬、一切依舊、換湯不換藥的管理方式；據(jù)調(diào)查，吉林交建的薪酬政策是一年不如一年，員工的生活一年沒有一年有保障，很多員工甚至寧愿辭職下海經(jīng)商都不愿意留在自己曾經(jīng)為之奮斗而付出了美好青春的老企業(yè)，并且很多人在提出辭呈后很少有領(lǐng)導(dǎo)出面出來(lái)挽留，一般要走的，都可以自由的解除勞動(dòng)合同關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)們或許考慮過這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，但是可以肯定的是，沒有一界決策者真正從人力資源的戰(zhàn)略角度和用長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略眼光來(lái)看待這一問題，難道就因?yàn)橹袊?guó)人多，大學(xué)畢業(yè)生遍地都有，走了還可以再招嗎？高層們應(yīng)該知道，企業(yè)多年里培養(yǎng)和造就的中高級(jí)業(yè)務(wù)精英走了，可絕對(duì)不是招幾個(gè)大學(xué)畢業(yè)生就可以解決問題的，精英們帶走的是企業(yè)的寶貴工程施工技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，得益的會(huì)是省內(nèi)和國(guó)內(nèi)同行業(yè)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。第2章吉林省交通建設(shè)集團(tuán)引進(jìn)寬帶薪酬的必要性2.2吉林省交通建設(shè)集團(tuán)引進(jìn)寬帶薪酬的必要性2.2.1吉林省交通建設(shè)集團(tuán)引進(jìn)寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)首先，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)的戰(zhàn)略需要不斷的調(diào)整，要求企業(yè)以及企業(yè)的許多員工有更強(qiáng)的應(yīng)變能力，因此對(duì)于企業(yè)的員工，尤其是核心員工來(lái)說，工作內(nèi)容不再是穩(wěn)定的，時(shí)常面臨著較大的變動(dòng)，這就使得傳統(tǒng)的單純以崗位職責(zé)定薪的薪酬制度不能夠完全反應(yīng)員工所承擔(dān)的全部責(zé)任。薪酬的級(jí)別越多，對(duì)于崗位的區(qū)分越細(xì)，對(duì)于崗位職責(zé)的描述和限定越清楚，越是難以適應(yīng)工作內(nèi)容復(fù)雜化和不斷變化的情況。如果企業(yè)面臨這樣的情況，導(dǎo)入寬帶薪酬，在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)拉大員工之間的差異，彌補(bǔ)崗位描述和評(píng)估相對(duì)固定的缺陷，能夠更好的適應(yīng)變化的和復(fù)雜的外部條件，通過薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行更合理的評(píng)定。其次，由于等級(jí)森嚴(yán)的行政職位級(jí)別往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)比較僵化和低效的管理，許多企業(yè)傾向于采用更扁平化的組織結(jié)構(gòu)，尤其是那些強(qiáng)調(diào)溝通、公平、協(xié)作的文化的公司。在這種情況下，行政職位級(jí)別的減少，帶來(lái)了員工晉升機(jī)會(huì)的減少，而在傳統(tǒng)的薪酬制度下，只有職位級(jí)別的提升才會(huì)帶來(lái)薪酬水平的提高。這樣就會(huì)打擊許多員工的工作積極性，而寬帶薪酬制度正好解決了這個(gè)問題。員工在同一級(jí)別內(nèi)部差距的拉大，使得員工雖然級(jí)別沒有提升，但薪酬水平也有足夠的提升空間，確保了對(duì)員工的有效激勵(lì)。2.2.2吉林交建引進(jìn)寬帶薪酬的必要性1、徹底改變了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)僵化死板的垂直式等級(jí)觀念。減少了工作之間的等級(jí)差別，滿足企業(yè)扁平化組織機(jī)構(gòu)的需要，提高了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和信息流暢性，有效提升企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的整體績(jī)效。2、引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工即使能力有了較大的提高，而企業(yè)無(wú)法提供員工更多的高級(jí)崗位，員工的薪酬最終還是得不到提高；而引進(jìn)寬帶薪酬后，可以使員工在即便工作崗位得不到晉升的情況下，企業(yè)憑借寬帶薪酬可以提高給員工更多的薪酬變化幅度，員工只要注重個(gè)人技術(shù)與綜合能力的提高，在同一崗位上不斷改進(jìn)工作績(jī)效，同樣可以獲得更多的薪酬回報(bào)。3、便于職位輪轉(zhuǎn)，促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)跨職能成長(zhǎng)的能力，為企業(yè)提供復(fù)合型高級(jí)人才。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬體系中，等級(jí)強(qiáng)化森嚴(yán)的垂直式薪酬結(jié)構(gòu)往往導(dǎo)致同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能給員工帶來(lái)薪酬收入的增加，職位亂轉(zhuǎn)必然要求員工為新崗位學(xué)習(xí)新的知識(shí)，正常腦力體力付出增加，崗位績(jī)效降低，難以在短時(shí)間內(nèi)作出優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，因此，員工往往不愿意接受職位的同級(jí)輪轉(zhuǎn)。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定而不是由職位來(lái)決定的，職務(wù)輪轉(zhuǎn)可以使員工通過相關(guān)職能領(lǐng)域的工作機(jī)會(huì)來(lái)提升自己的復(fù)合能力，有利于職業(yè)生涯發(fā)展的綜合規(guī)劃，使自己的職業(yè)能力不斷提升的同時(shí)，還可以獲得更多的薪資收入，何樂而不為呢？第3章吉林省交通建設(shè)集團(tuán)寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)3.1寬帶薪酬設(shè)計(jì)基本思路3.1.1薪酬設(shè)計(jì)的原則寬帶薪酬設(shè)計(jì)主要依據(jù)幾個(gè)原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)作用、體現(xiàn)員工價(jià)值、相對(duì)公平等。1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則要求薪酬政策和體制的制定必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略始終保持一致性，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，好的薪酬設(shè)計(jì)有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。因此，設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)，必須考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的影響因素，支持和鼓勵(lì)有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的企業(yè)元素，限制或者制約不利于企業(yè)發(fā)展、前進(jìn)的不良環(huán)節(jié)。2、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則外部競(jìng)爭(zhēng)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能有效地吸納和保留企業(yè)發(fā)展所需的各類人才。3、經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則要求企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身實(shí)際情況和支付能力。主要有兩層含義，一是要看企業(yè)的主營(yíng)收入扣除各項(xiàng)間接費(fèi)用后支付企業(yè)所有員工薪酬的能力；另外一個(gè)要考慮企業(yè)在支付員工的薪酬，及支付各項(xiàng)間接費(fèi)用后，是否有盈余，以便企業(yè)進(jìn)行再建設(shè)，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模。4、激勵(lì)作用原則薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還要注重激勵(lì)原則。激勵(lì)作用原則要求在做設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)效用。這里涉及到企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間的博弈關(guān)系；同樣的薪酬支出，按不同的支出方式和支出比例，其實(shí)際收效是不同的，因此在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效用。實(shí)用中，可以考慮改變薪酬支出中固定工資與績(jī)效工資的比例，降低固定工資，適當(dāng)增加績(jī)效工資所占權(quán)重，這樣激勵(lì)效果很可能有所提高。5、體現(xiàn)員工價(jià)值原則現(xiàn)代人力資源管理面對(duì)企業(yè)的三大基本矛盾：即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該最大限度體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有效統(tǒng)一起來(lái)，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長(zhǎng)期的均衡。6、相對(duì)公平原則公平原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用，它要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要堅(jiān)持公正原則，不得偏袒任何人。內(nèi)部一致性原則包括三點(diǎn)。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是相同的；二是縱向公平，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮員工整體職業(yè)發(fā)展過程，一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的，并且適當(dāng)有所增長(zhǎng)。這里涉及到一個(gè)工資常識(shí)性問題，即通常情況下員工的工資水平只能適當(dāng)增加，不可以減少，以免引起員工的不滿情緒發(fā)生；最后一點(diǎn)就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。3.1.2薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的因素薪酬設(shè)計(jì)不但要根據(jù)企業(yè)既定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，依據(jù)既定的一些原則制定，還必須對(duì)相應(yīng)的影響薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行細(xì)致研究，這些因素包含戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。1.戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。設(shè)計(jì)薪酬必須參考企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略要求不盡相同。例如在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的薪酬政策應(yīng)該注重易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，薪酬評(píng)定主要以主觀為主，公司最高層擁有較大比例的決定權(quán)；處于高速成長(zhǎng)期的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，此時(shí)設(shè)計(jì)的薪酬工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)均相對(duì)處于高位，長(zhǎng)期報(bào)酬也十分可觀，福利待遇同樣豐厚。但如果企業(yè)處于穩(wěn)定發(fā)展期或者衰退期時(shí)，制定薪酬策略會(huì)有所改變。因此，設(shè)計(jì)薪酬策略必須考慮緊密與企業(yè)發(fā)展階段一致。2.文化因素文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。功能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等。流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來(lái)確定價(jià)值鏈，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任，圍繞流程和供應(yīng)鏈來(lái)設(shè)計(jì)部門。時(shí)效型工作文化集中資源，利用機(jī)遇，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)高增長(zhǎng)和新市場(chǎng)進(jìn)入。網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，倡導(dǎo)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)，重視戰(zhàn)略合作伙伴，以合伙人方式分配權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)，以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。3.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素前文已經(jīng)論述過薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則，再此主要說明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。這些因素包括同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略和標(biāo)準(zhǔn)、所在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)等等。企業(yè)最后做出的薪酬設(shè)計(jì)的整體標(biāo)準(zhǔn)必須綜合考慮以上因素。3.2寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程在充分考慮歷史員工工資收入水平和目前同行業(yè)市場(chǎng)薪資普遍標(biāo)準(zhǔn)后，結(jié)合吉林省交通建設(shè)集團(tuán)本企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)及薪酬支付能力的情況下，分步驟進(jìn)行寬帶薪酬方案體系設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)流程及其功能見下圖3.1：注：今年吉林交建施工工程總量為20億元左右，按正常項(xiàng)目盈利比例10%計(jì)算，今年吉林交建稅后凈利潤(rùn)為2億元，除去支付銀行貸款利息和償還部分銀行貸款，尚余1億6萬(wàn)元左右，再?gòu)钠渲锌廴?0%的集團(tuán)管理費(fèi)1千600萬(wàn)，實(shí)際可利用的資金為1億4千余萬(wàn)元，再考慮每年設(shè)備更新情況和維修費(fèi)用，最后可以用來(lái)支付員工的資金為1億元，集團(tuán)目前員工3294人，平均計(jì)算后可支付每位員工3.2萬(wàn)元年薪，薪資收入在目前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)屬中等偏上水準(zhǔn)，這樣只要薪酬方案設(shè)計(jì)合理，合理拉開收入差距，完全可以使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值統(tǒng)一起來(lái)。3.2.1工作分析工作分析是現(xiàn)代人力資源管理中所有職能如人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能有效地完成人力資源管理的各項(xiàng)職能。通過工作分析可以明確與薪酬決策有關(guān)的工作特征，具體包括：崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，工作所需知識(shí)及能力水平，工作職責(zé)、工作任務(wù)的復(fù)雜性及難度，工作環(huán)境條件等；而進(jìn)一步實(shí)施崗位評(píng)價(jià)所得到的崗位價(jià)值序列，則較好的保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。吉林省交通建設(shè)集團(tuán)內(nèi)部曾經(jīng)對(duì)員工工作崗位職責(zé)做過專業(yè)而系統(tǒng)的分析，并以公司項(xiàng)目部部門崗位職責(zé)細(xì)要分發(fā)執(zhí)行，限于篇幅要求，只列舉幾個(gè)部門主要負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)，詳細(xì)如下：項(xiàng)目經(jīng)理：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的方針、法令、法規(guī)，以及本企業(yè)頒發(fā)的各項(xiàng)規(guī)章制度，在集團(tuán)公司和公司的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)所承擔(dān)的工程項(xiàng)目成本負(fù)責(zé)，認(rèn)真執(zhí)行承包合同中的各項(xiàng)條款，協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織人員編制科學(xué)的施工組織設(shè)計(jì)，健全安全質(zhì)量保證體系，對(duì)工程項(xiàng)目的工期、質(zhì)量、安全、成本進(jìn)行有效控制和對(duì)其全面負(fù)責(zé)。嚴(yán)格財(cái)務(wù)制度，加強(qiáng)財(cái)務(wù)、預(yù)算管理，搞好成本核算，合理使用勞動(dòng)力和設(shè)備，大力降低原材料消耗，充分發(fā)揮資金和設(shè)備效益。項(xiàng)目總工程師：負(fù)責(zé)本項(xiàng)目的全面技術(shù)管理工作。主持設(shè)計(jì)文件審核，主持復(fù)測(cè)、控測(cè)及竣工測(cè)量，督促并檢查工點(diǎn)技術(shù)人員作好技術(shù)交底工作。負(fù)責(zé)編制本標(biāo)段的施工組織設(shè)計(jì)，參與重大方案的制定，審核單項(xiàng)工程的施組。主持并審核施工計(jì)劃、物資計(jì)劃、設(shè)備、調(diào)度、統(tǒng)計(jì)、驗(yàn)工報(bào)表的編制。按照有關(guān)技術(shù)規(guī)范、規(guī)則，解決項(xiàng)目技術(shù)問題，推廣新技術(shù)新材料新設(shè)備新工藝的使用。施工部部長(zhǎng)：施工隊(duì)長(zhǎng)是經(jīng)理的助手，組織實(shí)施生產(chǎn)計(jì)劃。統(tǒng)籌項(xiàng)目質(zhì)量計(jì)劃編織及落實(shí)，保證各項(xiàng)制度的正常進(jìn)行，協(xié)調(diào)和處理好各部門之間的關(guān)系。負(fù)責(zé)組織對(duì)所承擔(dān)的工程項(xiàng)目檢查，進(jìn)行分項(xiàng)、分部工程檢查和評(píng)定。深入現(xiàn)場(chǎng)解決問題，及時(shí)處理施工中的質(zhì)量問題和其它難題。組織有關(guān)人員參加項(xiàng)目承擔(dān)工程的交驗(yàn)工作。工作分析還包括對(duì)崗位的能力要求、工作復(fù)雜程度及工作環(huán)境條件做詳細(xì)分析。目前吉林省交通建設(shè)集團(tuán)主要承擔(dān)各等級(jí)公路與橋梁施工建設(shè)任務(wù)，作業(yè)環(huán)境大多以平原、山丘為主，不涉及水利、隧道項(xiàng)目?，F(xiàn)對(duì)項(xiàng)目各部門各崗位工作能力要求、復(fù)雜程度及工作環(huán)境條件做如下分析，這里設(shè)計(jì)一個(gè)綜合比對(duì)系數(shù)，最高為5.0，最低為1.0，詳見表3.1：表3.1較為合理的反映出各個(gè)工作崗位的綜合比對(duì)差異，可以看出，項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目中層由于工作要求和難度高，工作環(huán)境大多為長(zhǎng)時(shí)間外業(yè)環(huán)境條件，因此綜合比對(duì)得分較高，而項(xiàng)目各部門一部分進(jìn)行外業(yè)施工的崗位因工作環(huán)境較為惡劣，因此得分相對(duì)比在項(xiàng)目科室做內(nèi)業(yè)工作的崗位得分稍高；同時(shí)，得分最低的幾個(gè)崗位，雖然也需要在外業(yè)環(huán)境下工作，但因工作簡(jiǎn)單，對(duì)能力要求不高，因此得分最少。3.2.2崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是指從員工的崗位價(jià)值和個(gè)人技能因素兩方面來(lái)評(píng)估員工的貢獻(xiàn)。職位評(píng)價(jià)也叫工作評(píng)價(jià)，就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)目標(biāo)的重要性及價(jià)值貢獻(xiàn)，通過職業(yè)化流程對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行比對(duì)，確定組織機(jī)構(gòu)中各個(gè)職位的價(jià)值差異性，這是寬帶薪酬級(jí)別設(shè)計(jì)的原始依據(jù)。職位評(píng)價(jià)基本最主要的意義在于：使崗位間的聯(lián)系公平、有序，形成一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，以此構(gòu)成工資支付體系，在企業(yè)內(nèi)部的工作價(jià)值和工資方面取得員工間的相互平衡?；驹瓌t：工作評(píng)價(jià)方法多樣，但是無(wú)論采用哪種方法，都應(yīng)該注意幾點(diǎn)原則：需要評(píng)價(jià)的是工作崗位，而不是人；選擇評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有通用性，方便詮釋，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行必須達(dá)到廣大基層管理人員和員工的理解和贊同；標(biāo)準(zhǔn)制定的一致性和因素程度選擇的緊密銜接是工作評(píng)價(jià)成功的關(guān)鍵。以工作分析和崗位評(píng)價(jià)所得的結(jié)果為依據(jù)，把項(xiàng)目部的崗位分為核心層A、中間骨干層B、基層C三個(gè)層次，以及管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、行政事務(wù)類和工勤類五大類別。具體分類見后面表3.3。3.2.3市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)研主要對(duì)同地區(qū)范圍內(nèi)的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)、信息的調(diào)查和研究，結(jié)合自身企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力及薪酬支付能力權(quán)衡本企業(yè)的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。薪酬調(diào)查是企業(yè)在確定分配制度時(shí)，需要對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平、其他企業(yè)同樣職務(wù)的報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查，收集有關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)資料，然后對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，以此作為制定企業(yè)薪酬的管理政策、調(diào)整報(bào)酬水平依據(jù)。薪酬調(diào)查的目的是解決薪酬的外部公平以及薪酬競(jìng)爭(zhēng)力方面的問題，使企業(yè)在考慮自身營(yíng)運(yùn)能力和支付能力的條件下使薪酬成本最低化，激勵(lì)效益最大化。1、調(diào)查的區(qū)域范圍、職位由于吉林省交通建設(shè)集團(tuán)所在的長(zhǎng)春市是吉林省省會(huì)，長(zhǎng)春市及周邊中小城市，同等規(guī)模土木建筑企業(yè)不多，大多為私營(yíng)中小施工企業(yè)，因此在做市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，將長(zhǎng)春、吉林、四平3個(gè)城市作為調(diào)查范圍。全面的薪酬調(diào)查是一項(xiàng)繁瑣且量大的工作，在設(shè)計(jì)吉林省交通建設(shè)集團(tuán)薪酬時(shí)也不需要調(diào)查全部的崗位數(shù)據(jù)，因此，根據(jù)吉林省交通建設(shè)集團(tuán)自身情況，針對(duì)性的對(duì)核心層、項(xiàng)目管理中層、技術(shù)類等三個(gè)類選擇了20個(gè)崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行調(diào)查。一線操作員的薪酬數(shù)據(jù)在長(zhǎng)春市比較透明，不列在本次調(diào)查中。2、調(diào)查方法薪酬調(diào)查方法分企業(yè)自行調(diào)查和間接調(diào)查。企業(yè)自行調(diào)查可采取企業(yè)間相互調(diào)查、個(gè)人面談、收集公開資料、書面問卷等，不同的調(diào)查方法的成本效率和收效不盡相同，各自有自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。a、企業(yè)間相互調(diào)查：此種方法目前沒有得到大多數(shù)企業(yè)的廣泛應(yīng)用，其主要原因是薪酬數(shù)據(jù)一直是作為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密來(lái)嚴(yán)格進(jìn)行保護(hù)的，要求企業(yè)互相提供其作為共享資源進(jìn)行薪酬研究是不現(xiàn)實(shí)也不合乎常理的，所以在現(xiàn)今體制企業(yè)進(jìn)行相互間的調(diào)查很難取得被調(diào)查企業(yè)的有效回應(yīng)，同時(shí)也會(huì)給同行業(yè)其他企業(yè)予以薪酬提示，反而不利，即便其他企業(yè)愿意提供信息，其信息的可信度仍然難以確定和核實(shí)。b、個(gè)人面談?wù){(diào)查：成本最高、最耗時(shí)間的調(diào)查方法，但其卻能獲得最有效的薪酬信息。c、收集公開薪酬信息成本最少、效率最高，但其針對(duì)性和調(diào)查質(zhì)量難以保證。國(guó)內(nèi)各大媒體、國(guó)家各類統(tǒng)計(jì)部門、一些人力資源管理相關(guān)網(wǎng)站等每年都定期發(fā)布關(guān)于同期的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這些信息都可以作為企業(yè)制定薪酬的參考。d、采用書面問卷：策劃合理有效的薪酬調(diào)查書面問卷是一件系統(tǒng)性強(qiáng)的工作，要求各方面的資源相互配合，尤其對(duì)問卷設(shè)計(jì)、采樣辦法和統(tǒng)計(jì)方法等方面的專業(yè)知識(shí)要求高，一般企業(yè)缺乏這樣的專業(yè)人員，短時(shí)間內(nèi)企業(yè)沒有足夠精力完成。e、第三方調(diào)查是企業(yè)委托外部中介結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，如：咨詢公司，它可以是定制調(diào)查，即依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況有針對(duì)性的開展調(diào)查，也可以是直接從第三方購(gòu)買行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)。根據(jù)上述薪酬調(diào)查各種方式的優(yōu)缺點(diǎn)，同時(shí)考慮吉林省交通建設(shè)集團(tuán)在薪酬調(diào)查方面可以提供的資金、人力以及時(shí)間等條件限制，并結(jié)合公司的實(shí)際情況，最終確定吉林省交通建設(shè)集團(tuán)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查采用企業(yè)自行調(diào)查的方式。一方面收集社會(huì)公布的統(tǒng)計(jì)資料和行業(yè)協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)來(lái)了解和分析外部薪酬水平，同時(shí)結(jié)合其它一些方式進(jìn)行補(bǔ)充，如：通過非正式渠道如熟人、朋友打聽競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平以及同行業(yè)類似崗位的工資水平；利用招聘面試，人員離職的機(jī)會(huì)獲取相關(guān)崗位的市場(chǎng)工資水平；通過當(dāng)?shù)仄髽I(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中披露的薪酬和福利政策來(lái)了解市場(chǎng)薪酬水平。3.3寬帶薪酬方案體系設(shè)計(jì)3.3.1寬帶薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向在完成工作分析和崗位評(píng)價(jià)后，進(jìn)行薪酬體系的具體設(shè)計(jì)。吉林交建新的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位技能工資（等級(jí)工資）、績(jī)效工資、附加工資和福利工資四個(gè)部分。其中可體現(xiàn)寬帶薪酬體系與一般薪酬體系區(qū)別的主要是崗位技能工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分：崗位技能工資是薪酬體系的基礎(chǔ)，它體現(xiàn)了員工所在崗位的重要性、崗位承擔(dān)責(zé)任的大小及員工基于其工作崗位的職業(yè)化水準(zhǔn)?？?jī)效工資是為了激勵(lì)員工為部門、為公司創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績(jī)而設(shè)計(jì)，它包括季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。寬帶薪酬體系中加入績(jī)效工資使十分必要的。績(jī)效常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作；薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績(jī)和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。為了體現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)導(dǎo)向，在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)既要顧及員工的基本利益，同時(shí)也要引導(dǎo)、激勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值；既要保證崗位之間的公平性，也要體現(xiàn)差異性。因此，在分配各個(gè)工資項(xiàng)目的比例時(shí)，要充分考慮崗位的特殊性。比如高層管理人員重在對(duì)公司整體的組織建設(shè)與管理，為了激勵(lì)他們用長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光進(jìn)行戰(zhàn)略決策，其年度績(jī)效工資所占比例很大，不強(qiáng)調(diào)季度績(jī)效的考評(píng)。綜合考慮各方面因素，吉林交建的項(xiàng)目薪酬體系包含兩種不同的薪酬制度，即普通員工和中層管理人員的月薪制、高層管理人員與核心技術(shù)人員的年薪制。工資結(jié)構(gòu)比例大致如表3.2所示鑒于每個(gè)員工業(yè)務(wù)技能的差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下為其提供了工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗十五薪”（寬幅體現(xiàn)了較為好的“等”和較為多的“級(jí)”）。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果,確定公司最低和最高崗位技能工資，并推算出各等、各級(jí)工資系數(shù)額（見表3.3）崗位技能工資入等、入級(jí)的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。3.3.3績(jī)效工資與績(jī)效綜合考評(píng)掛鉤績(jī)效工資分為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資兩種。季度績(jī)效工資的核算主要針對(duì)基層和中間骨干層員工。季度績(jī)效工資基數(shù)是其月度崗位技能工資的一定倍數(shù)，記為JB。為了使員工薪酬真正與公司效益掛鉤，設(shè)置一個(gè)績(jī)效系數(shù)，記為JI，它是公司績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)項(xiàng)目部工程季度運(yùn)營(yíng)情況、項(xiàng)目各項(xiàng)管理目標(biāo)完成情況及項(xiàng)目部各部門、員工的具體表現(xiàn)而確定的。JI的變動(dòng)范圍為0.8~1.2，具體為：沒有實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目整體季度目標(biāo)（0.8）、基本實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目整體季度目標(biāo)（0.9）、實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目整體季度目標(biāo)（1.0）、實(shí)現(xiàn)并超出項(xiàng)目整體季度目標(biāo)10%（1.1）、實(shí)現(xiàn)并超出項(xiàng)目整體季度目標(biāo)10%以上（1.2）。員工的績(jī)效工資同時(shí)與其自身績(jī)效掛鉤，采用員工季度績(jī)效綜合考評(píng)的分系數(shù)JK來(lái)體現(xiàn)，JK隨員工自身工作成效而變動(dòng)，取值范圍在0.4~1.4之間。這樣，項(xiàng)目一般員工的季度績(jī)效工資額=JB×JI×JK。項(xiàng)目一般人員的年度績(jī)效工資的計(jì)算方法與季度績(jī)效工資類似。首先確定年度績(jī)效工資基數(shù)，其計(jì)算方法為：?jiǎn)T工崗位技能工資的一定倍數(shù)，記為NB。項(xiàng)目年度績(jī)效工資系數(shù)為NI（取值范圍為0.8~1.2），員工年度績(jī)效工資系數(shù)為NK，則項(xiàng)目一般人員的年度績(jī)效工資額=NB×NI×NK。3.3.4工資核發(fā)為了保證平穩(wěn)有序地支付員工薪酬，在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)規(guī)定，員工的季度績(jī)效工資額按季度確認(rèn)，每月計(jì)入員工月工資額中，按月支付。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資點(diǎn)月均值。年度績(jī)效工資按年度進(jìn)行確認(rèn)，發(fā)放時(shí)間為次年2月。綜上所述，吉林交建集團(tuán)員工每月（2月除外）實(shí)際發(fā)放工資為：?jiǎn)T工每月實(shí)發(fā)工資=崗位技能工資+上季度績(jī)效工資/3+附加工資－工資扣除額。注：南方工程一般可以全年12月施工，只有北方工程每年12月~次年2月為寒冬停工期，北方工程施工項(xiàng)目部在此3個(gè)月內(nèi)，季度績(jī)效工資為0。第4章執(zhí)行寬帶薪酬方案保證措施4.1調(diào)整組織結(jié)構(gòu)4.1.1扁平化組織結(jié)構(gòu)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工可以在不晉升的情況下得到工資增長(zhǎng)，所以需要對(duì)原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行扁平化調(diào)整。項(xiàng)目部根據(jù)各部門崗位需求，對(duì)員工崗位進(jìn)行詳細(xì)劃分，具體如下：同時(shí)支持員工積極考取造價(jià)工程師資質(zhì)；財(cái)務(wù)人員進(jìn)行財(cái)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，鼓勵(lì)其考取中級(jí)會(huì)計(jì)師，甚至注冊(cè)會(huì)計(jì)師；對(duì)各個(gè)部門部長(zhǎng)，擇優(yōu)秀者進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理知識(shí)培訓(xùn)，并進(jìn)行國(guó)家建造師資格考試。4.2做好績(jī)效考評(píng)工作4.2.1績(jī)效考評(píng)的原則“透明公平”是績(jī)效考評(píng)的靈魂。績(jī)效工資是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的主要項(xiàng)目，對(duì)寬帶薪酬體系運(yùn)用的成功與否由重要影響。1、公開的原則：應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方