2023績效考核年終工作總結(jié)（范文11篇）

2023績效考核年終工作總結(jié)（范文11篇）

1.2023績效考核年終工作總結(jié)篇一

20—年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求，

在公司指導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績效考核工作，本著標(biāo)準(zhǔn)

管理，加強管控，進(jìn)步效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管

理制度》。為績效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障。現(xiàn)將20_

年度績效考核工作開展情況總結(jié)匯報如下：一、完善績效考核

制度

為了順利推進(jìn)績效考核工作，針對我公司詳細(xì)情況，在原有的

制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度

充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、

考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間

跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效

考核管理更加標(biāo)準(zhǔn)化。二、考核進(jìn)展情況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原那么，實行

上級與下級層層考核的方法，實行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、

能、勤.，績，廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從丁作效率.

工作才能、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)展評分，年終，

取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強了對員工工作過程的監(jiān)視與管理,

在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)

了工作中的問題，可以及時責(zé)成改良，同時也可以及時發(fā)現(xiàn)員工的

點滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)

的對待考核，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)那么打分，保證了考核結(jié)果的.準(zhǔn)

確性和真實性。

通過考核，充分表達(dá)了指導(dǎo)重視，全員參與，真考核，防止走

過場，以績效考核為契機進(jìn)一步完善了各項制度，明確崗位責(zé)任，

理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，同時，進(jìn)一步增強

了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。三、公示考核結(jié)果

在每月考核完畢后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門

員工認(rèn)識到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與缺乏，進(jìn)步了干部

職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績奉獻(xiàn)，

員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排

輩、好壞一樣、平均等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的鼓

勵作用，從而改良和上步了工作效率。

總體來說，我公司在20_年的績效考核工作獲得了較為滿意的

效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核

管理制度，及時搜集職工的建議和意見，互相溝通，協(xié)調(diào)工作，使

單位的績效管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化。為公司更好的開展而努力奮

斗。2.2023績效考核年終工作總結(jié)篇二一、績效考核實施現(xiàn)

狀分析

1、績效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵作用。

學(xué)校在制定績效考核方案時根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)

先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比

重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)

揮績效考核的激勵作用。春學(xué)期績效工資高低相差4600多元，秋學(xué)

期績效工資高低相差O

2、績效考核內(nèi)容全面細(xì)實，涵蓋多方面重點工作。

績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的

考核重點是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情

況；“能”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面；“勤”

的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個人專

業(yè)發(fā)展等方面德情況；“績”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研

業(yè)績等方面。

3、考核方案經(jīng)教代會通過，方案實施有群眾基礎(chǔ)。

學(xué)校考核方案制定依據(jù)是《—市—區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實

施辦法》和《—市—區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工

作的指導(dǎo)意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上，形成初稿。

然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議，對初稿進(jìn)行修改完善，形成初步方案。

后將方案經(jīng)教代會討論通過。因此，我們認(rèn)為績效方案實施有廣泛

的群眾基礎(chǔ)。

4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點工作的考核。

在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關(guān)內(nèi)容，使方案

更成熟。一月，學(xué)校從強化教學(xué)常規(guī)，提高教學(xué)質(zhì)量，落實安全責(zé)任

等方面制定了《—小學(xué)關(guān)于教師績效考核的補充規(guī)定》，并與一月執(zhí)

行。_月學(xué)校從一個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤

工作制度。二、存在問題及改進(jìn)措施分析

1、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

績效方案實施五年來，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績效津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，與班

主任津貼相比由一定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班

主任績效平均數(shù)每學(xué)期相差一元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極

性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)。

2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細(xì)化。

學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于

寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)

量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在

綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學(xué)

績效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。

3、對工作量的確定沒有進(jìn)行全面細(xì)致地量化。

現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班

的學(xué)生學(xué)業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、

備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與教

師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)

局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一

個細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會因各校所實

行的方案側(cè)重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，

導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。

4、對教師績效單項獎勵的'考核力度相對弱化。

在績效單項獎勵中，學(xué)校對教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核

力度相對薄弱?！丁?zhèn)中心小學(xué)教師參加或輔導(dǎo)競賽獲獎獎勵細(xì)貝!I》

還是五年前制定的，其要求與獎勵標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要。

（如細(xì)則中明確教師輔導(dǎo)學(xué)生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)，

每篇文章—元。）三、學(xué)校建議

1、進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革、績效工資改革。

區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)

校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛

圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

2、促進(jìn)學(xué)校平衡，體現(xiàn)社會公平。

財政上盡可能提高績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使績效工資的激勵作用得以

體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補貼標(biāo)準(zhǔn)，以縮小

學(xué)校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。

四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況

本學(xué)期我?，F(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師—人，已全部納入崗位

管理。高級教師崗位一人，一級教師崗位—人，二級教師崗位—人。

學(xué)校對他們進(jìn)行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合

同。為充分調(diào)動教師積極性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早

實施《—市—區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級

崗位聘用條件（試行）》o3.2023績效考核年終工作總結(jié)篇三

今年以來，—根據(jù)_年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞

中心、服務(wù)發(fā)展、注重實效的原則，結(jié)合本科室實際扎實開展了績

效管理各項工作，現(xiàn)將20_年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：

一、20_年績效管理工作開展情況

1.加強領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工

作，—主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機關(guān)各部門具體落實考

核工作。—出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強

與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，積

極化解工作中存在的問題，有力地推進(jìn)各項工作的落實。

2.強化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，組織本

科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時刻關(guān)注兵

團師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗教訓(xùn)，大力宣

傳—績效管理工作先進(jìn)典型和經(jīng)驗。

3.大力推進(jìn)績效管理工作。在牽頭部門領(lǐng)導(dǎo)下，—制定了本部

門各項考核指標(biāo)。為正確評價—工作人員德才表現(xiàn)和工作實績，考

核指標(biāo)的完成情況與科室工作人員的年終績效掛鉤，這樣調(diào)動了科

室人員的'工作積極性

4.認(rèn)真執(zhí)行―績效管理考核實施辦法。―績效管理考核工作,

主要從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考評，—于6月初制定了

20—年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重

點目標(biāo)、解決突出問題。重點目標(biāo)從管理、招商工作、安全生產(chǎn)、

-一等方面制定了18項管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項

突出要解決的問題，責(zé)任落實到科室每個人。二、開展績效考

核工作取得的成效

1.績效考核工作的開展，是加強―干部隊伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對

調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機制，起到了

重要作用。

2._與各部門、機關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的溝

通比以前多了，達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。

3.在績效管理工作中，由于—實施了績效與獎金掛鉤的績效制

度，在一定程度上促使機關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高

服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保—各項工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。

三、存在的主要問題

1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會有差

距，對績效管理考核工作重視不夠。

2.加強績效管理工作業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升工作能力。

3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距,

還需努力查找差距所在，及時整改。四、20__年工作打算

1.嚴(yán)格按20_年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理的完

成年度考核指標(biāo)。

2.加強對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠

重視績效工作。同時，認(rèn)真做好—績效考核小組交辦的各項工作。

3.從—和機關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂崗位工作量化

標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關(guān)人員的建議

和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使—的績效管理工作更

上一層樓。4.2023績效考核年終工作總結(jié)篇四

績效考核是人力資源中具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是具變

動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮

的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核

者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次，

良好的績效考核體系，為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通

過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提

升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢

必會成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符

合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考

核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工

作重點?？冃Э己耍鳛橐环N過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)

當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如

下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法,

但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MB0的績效考核方法，同時，注重公司實

際情況，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人

員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項目與

非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，

通過每月固定項目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安

排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每

月非固定項目考核強化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加

入”總經(jīng)理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員

與總經(jīng)理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設(shè)，約定

年度績效評價體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

1、評價體系現(xiàn)呈雛形階段，評價的,目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分

高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；

2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為年度評價。因此

存在評價周期過長的缺陷；

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課

短期反饋的、以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃；

4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工

作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。二、管理層

人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理

思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想,

實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；

2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時間觀念急需進(jìn)一步加強；

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；

4、績效考核與評價是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價是

手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不

能厚此薄彼。三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實際出發(fā)，以客觀評價為基

礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；

2、避免趨中傾向，評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時，要有好與壞的

差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與

評價；

4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)

在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)

的高低評判。四、有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的關(guān)鍵

因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣傳

工作中重點要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做

樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去

了存在的意義；

3、績效考核與評價辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一

個好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時修正與調(diào)整，這是績效

考核辦法重點要改良的內(nèi)容。

上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評

價二觀念X態(tài)度X績效考核與評價辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念重要,

它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度

和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項為零則結(jié)果也

為零。五、關(guān)于績效考核與評價認(rèn)識的兩個誤區(qū)

1、無用論

認(rèn)為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大于

所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員

配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

1.2績效考核與評價的隱性作用

①節(jié)約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目

標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核

方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

②提升公司內(nèi)部專效溝通。績效考核與評價的核心在于溝通，

通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方

正確認(rèn)識到績效考核與評價的實質(zhì)意義時，考核方與被考核方的關(guān)

系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

③利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價，被考核方明確了

工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不

斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識

和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模

板可以拿來套用。對績效考核與評價的認(rèn)識，績效考核與評價的經(jīng)

驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需

要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發(fā)展有三個階段：第一階段是績效考核的起

步階段；

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效

考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累

過程中。

處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展

勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道

績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變.態(tài)度、不

斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與

科學(xué)性。5.2023績效考核年終工作總結(jié)篇五

績效考核工作是20_年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而重

點推行的一項工作。從20—年1月就開始著手對《績效考核管理辦

法》進(jìn)行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的

相關(guān)人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進(jìn)行不

斷的修正與完善。在20_年4月召開的職代會上經(jīng)表決后通過，在

全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。一、20_年績效考核工作完成

狀況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。

第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團公司下

設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)

營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此

為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對各分公司的績效考核工作

進(jìn)行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實際工作相契

合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳偉，人

力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一起經(jīng)過多次的討論，終

在20_年構(gòu)成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標(biāo)體系。

該體系中包含a+、a、b三類指標(biāo)，分別適用于a+、a、b類分公司。

每一類指標(biāo)中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。

第二，對集團公司總部名層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理,

項目經(jīng)理進(jìn)行了績效管理知識的培訓(xùn)。20_年3月，由人力資源部

經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理

進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。

由于集團公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力

都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了

解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核

等名詞都一無所知。因此對管理人員進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)是十

分必要和有效的。第三，20_年4月，集團公司范圍內(nèi)對20_年一

季度進(jìn)行模擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗

《績效考核管理辦法》和指標(biāo)中存在的問題，集團公司決定對集團

公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項

目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由

直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人

員都按照集團制定的考核指標(biāo)考核。考核程序按照《績效考核管理

辦法》進(jìn)行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標(biāo)存在

遺落。在制定指標(biāo)過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了

項目部在進(jìn)入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種

狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工

作自主擬定考核指標(biāo)的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工

的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管

理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、

分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進(jìn)行考核評分并且完成績效面

談，構(gòu)成《員工季（月）度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄

表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司

人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不貼合要求的考

核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單

位負(fù)責(zé)績效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效

考核工作進(jìn)行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效

考核工作方面所到達(dá)的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)

的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細(xì)

了解分公司對項目部績效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項目部對績效考

核的認(rèn)識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次

檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效

考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會開

例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)

天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題，

這相當(dāng)于績效面談每一天都在進(jìn)行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很

難抽出時間做正式的績效面談并構(gòu)成面談記錄。因此，從9月份開

始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以

及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作?？冃?/p>

考核工作有序進(jìn)行。二、績效考核中存在的主要問題

經(jīng)過20_年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必須

的成績。

首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避

免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強?？冃Э己说闹笜?biāo)是根

據(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在

集團年度計劃和部門工作計劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工

作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標(biāo)。

再次，員工對績效考核的理解度和認(rèn)同度噌加。員工從開始的

不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動

地按照既定的計劃認(rèn)真地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和

“等著干”的工作態(tài)度。

后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時

了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的

激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術(shù)性比較強，復(fù)雜程度比較高的一項工作。

對照戰(zhàn)略要求20_年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人

工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來

雖然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考

核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：

（一）理解心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)

為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來對

待的，認(rèn)為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過

程中會產(chǎn)生抵觸情緒，并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

（二）指標(biāo)方面

1、項目部考核指標(biāo)設(shè)定過于理想化

參與指標(biāo)制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因

此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際

狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算等項指標(biāo)，從理想化的角度來

思考，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時進(jìn)行考核，但是實際的

狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工

方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，

承擔(dān)施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，后

使這項指標(biāo)只能是流于形式。

2、有些指標(biāo)的可操作性不強

績效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準(zhǔn)

確的結(jié)果；有些指標(biāo)很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意

性，很難保證考核的公正與公平。

3、考核指標(biāo)選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標(biāo)的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理

或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，對

于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展務(wù)必要提升

集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和

集團的業(yè)績。因此就應(yīng)通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實

力。

4、指標(biāo)解釋不夠清晰

指標(biāo)解釋是對指標(biāo)名稱的進(jìn)一步闡釋，起到說明考核資料的作

用。但有些指標(biāo)解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核

的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上

的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進(jìn)度。

5、對指標(biāo)目標(biāo)值和和評價標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂

有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%,指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)也

模糊不清，這使得評價失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無法確定該項指標(biāo)的完

成程度，無法給被考核者一個有說服力的分?jǐn)?shù)。

（三）評分方面

績效考核的評分就應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)定的計算公式，由直接上級或

者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過

程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強。打分過程中,

完全忽視計算公式和指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個人的主觀決定，或

者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績

效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公

正性和準(zhǔn)確性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的'組成部分，是績效改善

的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、

名項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就

未進(jìn)行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談

資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使

績效考核的作用大打折扣。

（五）績效考核推動方面

布些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃?？冃Э己瞬?/p>

是人力資源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結(jié)果的工

作，更不是一個只需要進(jìn)行填表的工作。這項工作需要每一個考核

者和被考核者都要參與進(jìn)來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各

部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求

在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標(biāo)

項開展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去思考。對考核中出

現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效

考核只當(dāng)成自己需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒有認(rèn)識到是一種

管理的方法和手段。三、20_年績效考核工作重點

新的一年的績效考核工作即將開始。20_年的績效考核工作在

著力解決上述問題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績

效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目

標(biāo)的一個重要支撐。

（一）持續(xù)培訓(xùn)I,使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱

化。因此20_年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動理解為主

動理解。一年的績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核

所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很

多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司20—年底優(yōu)秀的評選，績效考

核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到

績效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考

核的理解，在自己的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自

己的思想意識中，并外化到日常的工作中。

（二）調(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實際工作更契合

一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實

際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在20_

年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標(biāo)中要加大管

理性指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計算公式，盡量減少定性評

分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學(xué)。

提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標(biāo)，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)

和目標(biāo)值的潛力。

（三）嚴(yán)格檢查，使績效面談發(fā)揮作用

績效面談決不能應(yīng)付了事。對上報的績效面談記錄進(jìn)行抽查核

實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應(yīng)對考核人進(jìn)行必須程度的處罰，

并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，

確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進(jìn)行的。通過檢查，讓

各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效

持續(xù)改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促名部門各分公司切實推進(jìn)績效考核工作

應(yīng)將績效考核的推進(jìn)納入到部門負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考

核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度

的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進(jìn)只寫在紙

上，以為有了推進(jìn)計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部

門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照

預(yù)定計劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺預(yù)定措施無效時，是否及時進(jìn)行了

調(diào)整；調(diào)整過后是否上行了及時的總結(jié)。如各部門、各分公司在績

效推進(jìn)中未按照制度規(guī)定進(jìn)行，要及時予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實行同崗位不一樣指標(biāo)的考核方式

20_年對項目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是

項目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位

人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力

的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作資料并不

完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的職責(zé)也輕重不一樣。在

20—年的績效考核中，應(yīng)思考在項目部中也按每個人實際工作資料

來進(jìn)行考核，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

（六）落實到位，做好績效考核結(jié)果的使用

績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核

管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結(jié)果與年終獎發(fā)放，各種獎懲,

后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。

20_年績效考核工作將緊密結(jié)合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)

略目標(biāo)分解落實，對每一名員工完成目標(biāo)狀況及時準(zhǔn)確的跟蹤、記

錄、考評，確保個人工作目標(biāo)與集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，為集

團公司戰(zhàn)略落實帶給強有力的支持。6.2023績效考核年終工作總結(jié)

篇六一、組織機構(gòu)健全，成立了績效考核委員會

學(xué)校成立了以校長謝天成任組長，副校長馮家純?nèi)胃苯M長，梁

林興、陳果金、何海英、謝興文、陳元江、譚昌華、劉雙、楊泉、

何云浩、徐強、楊麗、何文君、包作越、劉紅梅、唐愛民、羅崇領(lǐng)

為成員的績效考核委員會共19人，其中，黨、政、工、團負(fù)責(zé)人5

人，班主任、教研組、年級組長代表4人，教師代表10人，教師代

表占1/2以上?？冃Э己宋瘑T會下設(shè)三個考核小組具體負(fù)責(zé)學(xué)校上

期的績效考核工作。二、廣泛宣傳績效工資政策，認(rèn)真制定績

效考核、績效工資發(fā)放辦法

績效工資關(guān)系全體教職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，

為了讓全體教職工充分認(rèn)識國家對義務(wù)教育學(xué)校教師實施績效工資

的重大意義，充分感受國務(wù)院對義務(wù)教育學(xué)校教師的特殊關(guān)懷，同

時，也為了在制定學(xué)?？冃Э己?、發(fā)放方案時能充分體現(xiàn)“以人為

本、以德為先，堅持科學(xué)態(tài)度、尊重教育規(guī)律，激勵上進(jìn)、獎勵先

進(jìn)，公評民主、公正公開”原則，學(xué)校繼續(xù)進(jìn)行政策學(xué)習(xí)宣傳。

學(xué)校長期堅持組織全體教職工反復(fù)學(xué)習(xí)國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力

資源社會保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工作指導(dǎo)

意見的通知、四川省教育廳關(guān)于印發(fā)四川省義務(wù)教育學(xué)校教師績效

考核試行辦法的通知、教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核

工作的指導(dǎo)意見、“義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資政策宣傳要點”等

文件，使教職工對國家績效工資政策有了全面、深刻、細(xì)致的理解,

為學(xué)校修訂完善績效考核方案掃清了思想上、認(rèn)識上的障礙。

三、精心組織、周密安排、公正考核、及時兌付

按上級要求基礎(chǔ)性績效工資已如期兌現(xiàn)，獎勵性績效工資在

“學(xué)?？冃Э己恕⒖冃ЧべY發(fā)放修訂辦法”獲教代會通過和絕大多

數(shù)教師認(rèn)可后，7月10日起，在學(xué)校績效考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，三

個考核小組在教職工自查的'基礎(chǔ)上依據(jù)平常考核記錄按照《光榮中

學(xué)校教職工績效考核、績效工資發(fā)放辦法（修訂辦法）》，逐一核實、

計分、結(jié)論并進(jìn)行多次復(fù)查，其間，學(xué)校兩次召開行政會議對考核

過程中遇到的實際問題集體研究處理。7月7日，學(xué)校再次召開教

師大會公布考核結(jié)果，考核結(jié)果與職工本人見面并簽字確認(rèn)，至16

日已全部認(rèn)可簽字，隨后報片區(qū)教研室、縣教育局審批執(zhí)行。

四、對績效考核、績效工資發(fā)放的反響

截至7月16日，光榮中學(xué)教職工普遍對義務(wù)教育學(xué)校實施績效

工資感到滿意，普遍認(rèn)為今后應(yīng)更加努力地工作，用更高的育人業(yè)

績來回報黨和政府的關(guān)懷，績效工資制度的實施必將推動學(xué)校向著

更好、更高、更規(guī)范、更科學(xué)的方向發(fā)展。當(dāng)然，由于各個教師的

想法不可能一致，加上受“學(xué)科間系數(shù)比”、“教學(xué)與后勤及其它

崗位差”等客觀因素影響，《方案》難免有不科學(xué)之處，個別教師

難免有點看法，但大家都能顧全大局，整體上能保持統(tǒng)一，在今后

的實踐中學(xué)校將進(jìn)一步發(fā)揚民主，改進(jìn)方法，特別是如何體現(xiàn)“多

勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，教學(xué)與非教學(xué)學(xué)科差異”等棘手問題上，依靠

領(lǐng)導(dǎo)、教師的集體智慧去不斷完善和更新。7.2023績效考核年終工

作總結(jié)篇七

20_年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績

效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面

談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工

作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。20_年底，非

業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙

暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因

20_年集團的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效

工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”

的、激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年

底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。

對于一部分在20_年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金

是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個人

在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念

在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原

因，20_年底在“考核的實施“環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面

談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”、“工

作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在，不是很清楚”的現(xiàn)象；

當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估

指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管

理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接

下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，

上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于

“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均

應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些“。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有

個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個別崗位的人員認(rèn)

為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么

樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見一一此問題在部門

經(jīng)理層尤其突出；20_年實施考評時，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對部門經(jīng)理的

打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層

員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得

商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”

應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工

作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)

象;20_年，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所

以大部分被考核人并不清楚自己的終得分。當(dāng)告知他們終得分時，

大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)

象；集團自實施績效管理工作以來，就巳明確“任何部門、任何人，

不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)

現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)

并不都是終核定的分?jǐn)?shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)

象；大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就

是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、

職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的

現(xiàn)象；集團在20_年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后，明

確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之.8.2023績效考核年終工作總結(jié)篇

八

時光荏苒，20_年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去

一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自

己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機遇進(jìn)行客觀評判，為下一

步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，

我做出如下總結(jié)。一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成

情況

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得

長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可

分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度

上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考

核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考

核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取

得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工

的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確,

為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。二、工

作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些

不足與缺憾

1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別

部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的

產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使

考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)

生。）

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對

考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能

夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不

給予積極地配合，使工作無法有效開展。三、下一年度的工作

計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的'工作計劃

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌

道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越

遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門

平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入

部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和

產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正

措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析,

作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)

據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定20_年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，

做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)

上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。9.2023績效

考核年終工作總結(jié)篇九

為加強機關(guān)行政效能建設(shè)，改進(jìn)機關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積

極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中

華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定（試

行）》（中組發(fā)（20_）2號）和《—縣機關(guān)工作人員績效考核辦

法（試行）》（.發(fā)（20_）24號）文件精神，—鄉(xiāng)結(jié)合實際，全

面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績

效考核工作總結(jié)如下：一、開展績效考核的基本情況

（一）開展前期調(diào)研。為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?，20_

年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)

研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通

過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）成立領(lǐng)導(dǎo)小組。為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20—

年11月底，鄉(xiāng)黨委、攻府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副

書記任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會主席、一般職工代

表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)

組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效

考核工作的順利推進(jìn)。

（三）制定考核方案。在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明

確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20—年2月10日及時召開

動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。

20—年2月15日制定了《—鄉(xiāng)績效改革實施方案》（討論稿），2

月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委

會等形式，充分征求意見和建議，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提

的意見和建議，后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自

20_年1月1日起實施。

_鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作

人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)

導(dǎo)；事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機關(guān)

工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外）在

職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核

資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另

計），按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和

領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核

分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考

核資金?？冃Э己斯ぷ骺偨Y(jié)（四）全面組織實施

20_年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《—鄉(xiāng)績效考核

方案》，首先明確崗住及崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、

群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報

名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個

別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人

員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。二、20_年一季度績效考

核工資分配情況

20_年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進(jìn)

行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的‘一季度績效工資，通

過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000

元，平均人均兌現(xiàn)1500元，績效工資1700元，低1200元，績效工

資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和

加分難度都很大。三、績效考核中存在的問題和不足

一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，特別是工青婦等群團組織突出。

二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，

現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求。

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。四、下一

步工作打算和意見建議

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查。

二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資。

三是加強痕跡管理。

建議：

一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)

容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核。

二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵

的力度。10.2023績效考核年終工作總結(jié)篇十

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，績效考核工作始終遵循以“公平、

公正”為原則，實行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實、

以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20_年的績效考核工作。

現(xiàn)總結(jié)如下：一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務(wù)

過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考

核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表一份；制定考核計劃

安排表一份；共召開考核組專題會議一次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報告—

份；對各部門日常工作情況進(jìn)行督察共一次；制定了.各部門目標(biāo)責(zé)任

狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作；調(diào)整了測繪公司的工作

方式，出臺了新的工作機制；過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)

和實踐中取得了一定成績。

悉心研究，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表

20—年一月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作

流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。_月_日，董事長與各

部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績效考核工作

奠定了良好基礎(chǔ)。考核組針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時進(jìn)行

溝通，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實際情況合理安排。

經(jīng)過仔細(xì)分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20—年的工作

重點和權(quán)重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，

并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)

費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用

過高的管理漏洞做了周密細(xì)致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新

的運輸機制，每年可為公司節(jié)約資金約—萬元左右;建議項目管理部

對瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見;—項目部的工作重點

放在瓏湖樣板房、沿河景觀及一項目的其他施工材料方面，如對—

項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見；將測繪公司的收

費任務(wù)提高到一萬元，一月份，改進(jìn)測繪公司的“大鍋飯”工作機

制，實行計件工資，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客

戶回訪滿意率等方面的要求，激