《奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化探究》開題報(bào)告10000字

奧克斯公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述擬選課題國內(nèi)、外的研究動(dòng)態(tài)、水平、存在問題，并附主要參考文獻(xiàn)：一、員工激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理可以起到積極的促進(jìn)作用。就當(dāng)前來講，國外關(guān)于對(duì)激勵(lì)理論研究時(shí)間相對(duì)于我國還是比較早的，利用對(duì)激勵(lì)制度的建立健全，對(duì)于企業(yè)發(fā)展尤為重要。目前在研究進(jìn)展上，主要有三種較為成熟的激勵(lì)理論有三種：第一種，是基于內(nèi)容的激勵(lì)理論。Adhiatma（2021）認(rèn)為這一理論是以激勵(lì)為重點(diǎn)，主要包括奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論和麥克萊蘭的成就需要激勵(lì)理論；第二種，是基于過程的動(dòng)機(jī)理論。Leta（2020）指出，該研究方向側(cè)重于從動(dòng)機(jī)到行動(dòng)的心理過程。通過找出一些在行為中起決定性作用的關(guān)鍵因素，并找出它們之間的關(guān)系，從而預(yù)測(cè)和控制人類的行為；第三種，是行為矯正的動(dòng)機(jī)理論。Kuriakose（2019）認(rèn)為該重點(diǎn)在于動(dòng)機(jī)的目的，主要包括斯金納的強(qiáng)化理論和韋納的歸因理論。本次對(duì)其綜述如下：在基于內(nèi)容的激勵(lì)理論方面，Ressi（2020）在貨幣激勵(lì)內(nèi)容方面認(rèn)為，在激勵(lì)機(jī)制中，自律和尊重社會(huì)影響的動(dòng)機(jī)是不同的。根據(jù)銷售比率目標(biāo)收集的績(jī)效數(shù)據(jù)，可以替換貨幣激勵(lì)和認(rèn)可，并且提供的反饋相對(duì)獨(dú)立。因此該文得出，貨幣激勵(lì)和認(rèn)可之間存在負(fù)面互動(dòng)。它們是有形利益和社會(huì)尊重動(dòng)機(jī)之間的分界線。張占武（2013）對(duì)某大型制造企業(yè)的員工以問卷調(diào)查形式得到結(jié)果顯示，激勵(lì)企業(yè)研發(fā)型人才主要使用的方式為：為其提供工作中的人際關(guān)系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所獲的成就（19%）、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)（20%）、個(gè)人成長(zhǎng)空間45%。趙曼（2015）依據(jù)我國報(bào)業(yè)建立了激勵(lì)制度，認(rèn)為要想促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，一定要講明薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系，合理安排員工崗位，并同時(shí)注意行為方式按照個(gè)人習(xí)性進(jìn)行。汪安佑（2008）通過分析信息不完全和信息不對(duì)稱，認(rèn)為對(duì)于企業(yè)來講，基于內(nèi)容針對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可以從未來發(fā)展需求出發(fā)，以此建立完善的激勵(lì)制度。在基于過程的動(dòng)機(jī)理論方面，Harris（1994）在上世紀(jì)利用以往數(shù)據(jù)分析得到結(jié)果顯示：在企業(yè)當(dāng)中一般情況下員工在進(jìn)行工作期間能夠表現(xiàn)出一半還不到的工作能力，這也就是說，員工如果沒有相對(duì)應(yīng)的動(dòng)機(jī)，其工作起來就達(dá)不到一定的工作效率，那如果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)作為動(dòng)機(jī)，那么員工在積極性就會(huì)被帶動(dòng)，這個(gè)時(shí)候，工作起來效率就會(huì)達(dá)到百分之百，因此該文認(rèn)為只有找到?jīng)Q定性作用的關(guān)鍵因素，并對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)，才能更好的使企業(yè)快速發(fā)展。到了本世紀(jì)初，姜蘭平（2008）指明激勵(lì)制度如果存在問題，就會(huì)使得企業(yè)其他制度不能夠很好的實(shí)行，因此對(duì)于企業(yè)來講，要理清導(dǎo)致員工倦怠的因素，并據(jù)此預(yù)測(cè)和控制其行為，由此建立完善的激勵(lì)制度。近年來，白天德（2021）基于動(dòng)機(jī)路徑的激勵(lì)機(jī)制研究，指明要擺脫激勵(lì)機(jī)制的多重困境，必須從動(dòng)機(jī)路徑上對(duì)其進(jìn)行流程再造和模式創(chuàng)新。在流程上，管理者必須建立針對(duì)性，公平性的激勵(lì)方式和可接受，較適度的目標(biāo)管理；在模式上，管理者應(yīng)借鑒"單向階梯激勵(lì)模型"，不斷強(qiáng)化激勵(lì)，避免激勵(lì)衰減。在基于行為矯正的動(dòng)機(jī)理論方面，Staniewski（2015）提出企業(yè)需要關(guān)注的四個(gè)關(guān)鍵激勵(lì)因素是：企業(yè)發(fā)展前景、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境和綜合薪酬戰(zhàn)略。公司的發(fā)展前景意味著，如果公司有良好的發(fā)展前景，它將吸引更多公司需要的員工，同時(shí)也將使員工有留在公司、履行職責(zé)的意識(shí)。吳國東（2011）在其專著中認(rèn)為，矯正動(dòng)機(jī)會(huì)影響外在激勵(lì)制度的激勵(lì)效率，其對(duì)具有內(nèi)在矯正動(dòng)機(jī)的員工，正面激勵(lì)的激勵(lì)效率高于負(fù)面激勵(lì)，不完全合約激勵(lì)的激勵(lì)效率高于完全合約激勵(lì)。因此，企業(yè)制定激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)充分考慮員工內(nèi)在矯正動(dòng)機(jī)的影響。故而，構(gòu)建激勵(lì)制度是企業(yè)完善人力資源最為有用的措施，并借助相關(guān)激勵(lì)措施助其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力位置，更好的幫助企業(yè)快速發(fā)展。二、知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論是關(guān)于知識(shí)員工激勵(lì)因素的較早研究?jī)?nèi)容。他把員工的激勵(lì)因素劃分為兩大類：保健因素和激勵(lì)因素。這其中保健因素大多屬于工作之外的因素，比如公司的福利待遇、工作環(huán)境、歸屬感等。而激勵(lì)因素就和工作本身息息相關(guān)，包括工作性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展空間等。美國耶魯大學(xué)教授HeiMovics和Brown（1976）提出了員工與工作相關(guān)的15項(xiàng)激勵(lì)因素：光明無限的未來、社會(huì)貢獻(xiàn)度、新知識(shí)的接觸機(jī)會(huì)、放松娛樂的機(jī)會(huì)、施展才華的機(jī)遇、施展特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、做出重要決策的機(jī)會(huì)、行動(dòng)自由、工作靈活、同事關(guān)系融洽、社會(huì)地位高、福利待遇優(yōu)越、上升空間大、豐富的工作任務(wù)和團(tuán)隊(duì)合作。扈文秀（2001）早期基于弗洛姆的期望理論和波特-勞勒的綜合激勵(lì)模型，從工作本身出發(fā)，探討了如何構(gòu)建包括薪酬激勵(lì)和激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)體系。黃念菁（2010）提出對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施全面薪酬激勵(lì)，注重貨幣薪酬與非貨幣薪酬的結(jié)合，個(gè)人績(jī)效激勵(lì)與企業(yè)激勵(lì)的結(jié)合，薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期人才培養(yǎng)的結(jié)合。還有一些學(xué)者認(rèn)為，為了長(zhǎng)期有效地激勵(lì)知識(shí)工作者，應(yīng)該從更原始的機(jī)制、系統(tǒng)和系統(tǒng)入手。Litvinov（2020）等學(xué)者通過對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的系統(tǒng)分析研究得出一個(gè)結(jié)論：專業(yè)人才的激勵(lì)性薪酬受到企業(yè)內(nèi)同等人才是否稀缺的影響，而與個(gè)人能力的關(guān)系較小。但恰當(dāng)?shù)闹贫ê褪褂煤贤?，就能增加激?lì)的效果，同時(shí)將員工的工作熱情、企業(yè)效益等不同幅度的提高。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"毛清華（2020）從知識(shí)型員工的特點(diǎn)、需要出發(fā)，從工作、成就、企業(yè)、文化幾方面提出了對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。從知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求出發(fā)，從工作、績(jī)效、\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"企業(yè)和文化等方面提出了相應(yīng)的激勵(lì)措施。譚璐（2020）提出企業(yè)和新生代知識(shí)型員工有著共同的愿景和良好的勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)現(xiàn)心理契約的措施包括：在物質(zhì)激勵(lì)方面，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平，建立績(jī)效工資制度和靈活的員工福利制度；營造環(huán)境，營造以人為本的企業(yè)文化，營造良好的心理調(diào)適氛圍，搭建無障礙溝通平臺(tái)；專注于工作內(nèi)容設(shè)計(jì)、職業(yè)管理和職業(yè)培訓(xùn)，為新生代知識(shí)型員工提供機(jī)會(huì)。同時(shí)，新生代知識(shí)型員工也應(yīng)該加強(qiáng)自我管理，積累實(shí)現(xiàn)心理契約的潛力。三、新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制在Davidson（2009）早期的一項(xiàng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，新生代知識(shí)型員工（千禧年出生群體）與上一代員工工作價(jià)值觀上存在較大差異。新生代知識(shí)型員工在工作中，擁有著較高的自我認(rèn)知能力和較強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向能力，他們渴望成就，并且在工作中追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和工作滿足。李育輝（2005）則認(rèn)為我國的新生代知識(shí)型員工，更希望企業(yè)能夠多給予挑戰(zhàn)任務(wù)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展的空間，幫助員工不斷提升能力并獲得成就感。此外，Damiani（2019）對(duì)新生代知識(shí)型員工的特征進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，缺乏工作滿意度和工作環(huán)境氛圍較差，或是導(dǎo)致新生代離職的主要原因。Schwepker（2020）據(jù)此提出了最重要、最具吸引力的組織特性，可以為新生代知識(shí)型員工的發(fā)展空間，培訓(xùn)及日常工作的多樣化、滿足員工的自主性和創(chuàng)造性的彈性工作時(shí)間提供一定的改善。在基于心理契約的視角下，杜文含（2016）研究新生代知識(shí)型員工特點(diǎn)，結(jié)合麥克利蘭的成就需求理論，從物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)維度對(duì)組織激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建提出了建議。李琰（2020）在基于前人論述新生代知識(shí)型員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，分析心理契約的內(nèi)涵及其對(duì)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)的作用，提出企業(yè)應(yīng)從成長(zhǎng)激勵(lì)、工作激勵(lì)、精神激勵(lì)和工作生活平衡激勵(lì)四個(gè)方面構(gòu)建新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制。曹鵬（2020）結(jié)合新生代知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀，依托心理契約理論，提出企業(yè)要不斷更新管理理念、重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、精心做好工作設(shè)計(jì)，營造有愛氛圍，從而讓員工與企業(yè)之間的期望達(dá)成一致并得以實(shí)現(xiàn)，避免消極情緒產(chǎn)生。在基于雙因素理論的基礎(chǔ)下，王婉婷（2019）以順豐集團(tuán)為例，經(jīng)分析后認(rèn)為，該企業(yè)在管理中應(yīng)用雙因素理論，能夠讓新生代知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性、工作積極性和創(chuàng)造性得到充分調(diào)動(dòng)。王默涵（2019）以P公司為研究對(duì)象，以赫茨伯格的雙因素理論為依據(jù)，在充分考慮新生代知識(shí)型員工的個(gè)性特征和職業(yè)特點(diǎn)基礎(chǔ)上，應(yīng)采用全面薪酬的方式，來研究新生代知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問題。沈茜（2020）以南京市中小型教育投資企業(yè)為例，依據(jù)馬斯洛需要層次和赫茲伯格雙因素為理論基礎(chǔ)，幫助該公司重新打造了適應(yīng)新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制。并結(jié)合雙保健因素理論，提出了現(xiàn)代企業(yè)要對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮保健因素和激勵(lì)因素各自作用。考慮到不同的國情，其在接受的文化教育水平以及思維邏輯上的差異，據(jù)此關(guān)于新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，本文著重以國內(nèi)近五年的相關(guān)研究文獻(xiàn)作為參考，以便為本文的研究奠定基礎(chǔ)。一般而言，西方學(xué)者多以馬斯洛需求層次理論為視角進(jìn)行研究切入，并由此提出了不少的建議。比如Schwepker（2020）以新生代知識(shí)型員工職業(yè)傾向?yàn)榛A(chǔ)進(jìn)行了工作方面的設(shè)計(jì)；Byza（2019）以新生代知識(shí)型員工職業(yè)傾向?yàn)榛A(chǔ)進(jìn)行了新入職知識(shí)型員工的職業(yè)規(guī)劃，并對(duì)其進(jìn)行了可行性分析；Ahmad（2019）以馬斯洛需求層次理論為視角，對(duì)新生代知識(shí)型員工的基礎(chǔ)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行制定，并以實(shí)證分析的方式對(duì)其加以驗(yàn)證；而Bryson（2019）則以新生代知識(shí)型員的動(dòng)態(tài)管理為突破口進(jìn)行探討。整體而言，西方的相關(guān)研究為我國在新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究上提供了不少的新思路。反觀我國，張明（2018）通過深入訪談，提煉出一系列新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。并且通過企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，對(duì)新生代知識(shí)型員工起相對(duì)主導(dǎo)作用的因素依次為：個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、薪酬福利、工作挑戰(zhàn)性、公司前景、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等。姚柱（2020）基于對(duì)企業(yè)新生代知識(shí)型員工的需求調(diào)查，從中分析與其他員工的差異，在一定時(shí)期內(nèi)得出相較于物質(zhì)需求，新生代知識(shí)型員工更具有強(qiáng)烈的自我成就需求。王濤（2010）通過分析新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)，針對(duì)我國企業(yè)新生代知識(shí)型員工非物質(zhì)因素激勵(lì)策略，得出更為流程化和系統(tǒng)化的研究成果。呂榮杰（2020）提出要有效激勵(lì)企業(yè)新生代知識(shí)型員工，必須結(jié)合其成長(zhǎng)的時(shí)代背景與社會(huì)背景，分析該員工群體與其他群體性格特征的不同，從而探究其激勵(lì)需求，并有針對(duì)性的提出激勵(lì)策略。王立（2021）以新生代知識(shí)型員工激勵(lì)問題為切入點(diǎn)，將目前我國新生代知識(shí)型員工相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理，并對(duì)目前激勵(lì)策略的共性進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，并提出完善新生代知識(shí)性員工激勵(lì)問題的思路。四、研究評(píng)述通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，雖然有關(guān)新生代知識(shí)型員工、激勵(lì)機(jī)制和知識(shí)型員工的研究較多，但是仍有一些不足之處如下：首先，新生代知識(shí)型激勵(lì)機(jī)制中缺乏系統(tǒng)性和公平性，主要體現(xiàn)在以下四方面：第一，激勵(lì)機(jī)制缺乏一個(gè)系統(tǒng)的體系；第二，國內(nèi)企業(yè)更多的是側(cè)重于對(duì)管理層的激勵(lì)，而在今天，知識(shí)型員工的定義已經(jīng)擴(kuò)大到了白領(lǐng)，而企業(yè)對(duì)白領(lǐng)的激勵(lì)機(jī)制還是比較薄弱；第三，忽略了企業(yè)面臨的外部環(huán)境，當(dāng)企業(yè)所處的外部環(huán)境發(fā)生變化或者處于不同的發(fā)展階段時(shí)，影響因素也會(huì)相應(yīng)地改變，激勵(lì)機(jī)制也不能使用同樣的一套；第四，當(dāng)前采用的激勵(lì)機(jī)制只是公司內(nèi)部經(jīng)營模式及盈利模式下的單方面的激勵(lì)機(jī)制，因此缺乏系統(tǒng)性。其次，發(fā)達(dá)國家比如美國的企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的管理比較成熟，企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)化程度很高，但是國內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不能很好地與國際接軌，主要表現(xiàn)在以下兩方面：第一，薪酬結(jié)構(gòu)過于單一，其收入與公司業(yè)績(jī)之間銷售量的聯(lián)系不大，激勵(lì)機(jī)制缺乏動(dòng)態(tài)化，并不能起到很強(qiáng)的激勵(lì)作用；第二，國內(nèi)企業(yè)在經(jīng)營管理中并不會(huì)按照市場(chǎng)規(guī)律所確定的規(guī)范化授權(quán)，盛行的是以人為本，內(nèi)部管理還未真正實(shí)現(xiàn)程序化、透明化。此外，國內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制基本都考慮的是短期效益，并沒有考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此不能很好地將知識(shí)型員工的價(jià)值觀與企業(yè)的文化相統(tǒng)一，因此也不能很好地將知識(shí)型員工與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，激勵(lì)效果比較弱通過對(duì)文獻(xiàn)的梳理，可以發(fā)現(xiàn)隨著世界現(xiàn)代化的快速發(fā)展和人才管理方式的優(yōu)化，各國學(xué)者對(duì)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的思路、方法和措施的改進(jìn)更加全面。許多學(xué)者對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的信息化建設(shè)提出了切實(shí)可行的建議，并在實(shí)例方面取得了良好的進(jìn)展。然而，隨著人文社會(huì)建設(shè)的發(fā)展，本文國企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于新生代知識(shí)型員工的貼合程度仍然不夠。本研究借鑒學(xué)者的相關(guān)培訓(xùn)理念和方法，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，進(jìn)一步優(yōu)化新生代知識(shí)型員工的評(píng)價(jià)、方法和措施。參考文獻(xiàn)：[1]AdhiatmaA,SariRD,FachrunnisaO.Theroleofpersonaldexterityandincentivegamificationtoenhanceemployeelearningexperienceandperformance[J].CognitionTechnology&Work,2021,13(05):19-22.[2]Leta,HonA.Marketturbulenceandserviceinnovationinhospitality:examiningtheunderlyingmechanismsofemployeeandorganizationalresilience[J].ServiceIndustriesJournal,2020,3(04):9-10.[3]KuriakoseV,WilsonPR.Thedifferentialassociationofworkplaceconflictsonemployeewell-beingThemoderatingroleofperceivedsocialsupportatwork[J].InternationalJournalofConflictManagement,2019,4(02):12-20.[4]RessiA.Discussionof"TheMarketforReviews:StrategicBehaviorofOnlineProductReviewerswithMonetaryIncentives"[J].SchmalenbachBusinessReview,2020,11(08):8-12.[5]張占武,劉彬,李斌鋒等.某大型制造企業(yè)一線員工工作壓力調(diào)查分析[J].工業(yè)工程與管理,2013,11(2):141-145.[6]趙曼.員工薪酬激勵(lì)制度在我國報(bào)業(yè)管理中的運(yùn)用[J].新聞戰(zhàn)線,2015,12(5):21-22.[7]汪安佑,柴鐸.信息不完全和信息不對(duì)稱導(dǎo)致的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效[J].經(jīng)濟(jì)問題探索,2008,9(4):11-15.[8]HarrisMM.Ratermotivationintheperformanceappraisalcontext:Atheoreticalframework[J].JournalofManagement,1994,3(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象的問卷題目。為了能夠使被調(diào)查者不出現(xiàn)抵觸情緒，特別縮減了問卷題目，以適應(yīng)被調(diào)查對(duì)象的心理狀態(tài)，獲得訪談對(duì)象的真實(shí)想法。（5）統(tǒng)計(jì)分析法：在數(shù)據(jù)采集上，擬對(duì)奧克斯公司新生代知識(shí)型員工進(jìn)行問卷調(diào)查，并收集問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。運(yùn)用SPSS針對(duì)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)，采用描述性統(tǒng)計(jì)分析獲得的樣