勞動爭議司法解釋（二）亮點解讀

主題：勞動爭議司法解釋（二）亮點解讀第一條股權(quán)激勵爭議的受理第十條外國企業(yè)及常駐代表機構(gòu)主體資格第十九條勞動者違反競業(yè)限制約定應(yīng)承擔的責任第二條訴訟中的仲裁時效抗辯之一第十一條外國人、無國籍人的勞動關(guān)系第二十條用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點的審查標準第三條訴訟中的仲裁時效抗辯之二第十二條港澳臺居民在內(nèi)地就業(yè)糾紛第二十一條無法繼續(xù)履行勞動合同的情形第四條未訂立書面勞動合同第二倍工資的仲裁時效第十三條未訂立書面勞動合同第二倍工資的計算方式第二十二條職業(yè)病健康檢查對解除勞動合同效力的影響第五條特殊勞動報酬的仲裁時效第十四條不予支付未訂立書面勞動合同第二倍工資情形第二十三條未依法繳納社會保險費的責任第六條達到法定退休年齡但是尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者的權(quán)益保護第十五條視同訂立無固定期限勞動合同期間不支付第二倍工資第二十四條勞動合同期滿后繼續(xù)用工責任第七條轉(zhuǎn)包或者分包的勞動關(guān)系第十六條符合訂立無固定期限勞動合同但訂立固定期限勞動合同不支付第二倍工資第二十五條仲裁或者訴訟期間的工資第八條被掛靠單位的勞動關(guān)系第十七條勞動合同的續(xù)訂第二十六條特殊待遇問題第九條混同用工第十八條競業(yè)限制條款的效力第二十七條實施時間

變

化股權(quán)激勵爭議受理外國代表處用工主體資格未休年假工資時效競業(yè)約定/違約責任單方調(diào)崗/工作地點的審查標準無法繼續(xù)履行勞動合同的情形仲裁時效抗辯未依法繳納社保的責任仲裁/訴訟期間工資

細化

強化在職期間競業(yè)限制的效力勞動合同期滿后繼續(xù)用工責任二倍工資計算第一條【股權(quán)激勵爭議的受理】用人單位基于勞動關(guān)系以股權(quán)激勵方式為勞動者發(fā)放勞動報酬，勞動者請求用人單位給付股權(quán)激勵標的或者賠償股權(quán)激勵損失發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議，但因行使股權(quán)發(fā)生的糾紛除外。當事人不服勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。勞動爭議合同糾紛維權(quán)難度高維權(quán)成本大維權(quán)難度低維權(quán)成本小解讀第一，必須是基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的，而非基于個人投資行為產(chǎn)生；第二，系用人單位通過股權(quán)激勵向勞動者發(fā)放勞動報酬，即用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定、基于勞動者提供的勞動、以股權(quán)激勵形式支付給勞動者的勞動報酬；第三，需為勞動者請求用人單位給付股權(quán)激勵標的或者賠償股權(quán)激勵損失發(fā)生的糾紛，因行使股權(quán)發(fā)生的糾紛除外。解讀給付股權(quán)激勵標的賠償損失解讀行權(quán)行使股權(quán)vs.解讀行使股權(quán)分紅權(quán)股權(quán)轉(zhuǎn)讓股東知情權(quán)優(yōu)先購買權(quán)請求回購權(quán)用人單位在確定股權(quán)激勵對象時更加慎重，把股權(quán)激勵授予資格和門檻條件明確好。股權(quán)激勵計劃和協(xié)議的管轄條款可能需要相應(yīng)更新調(diào)整。股權(quán)激勵計劃是否需要經(jīng)過規(guī)章制度制定的民主討論協(xié)商程序，需要考慮和關(guān)注。股權(quán)激勵的授予、成熟和行權(quán)機制，如與員工績效考核結(jié)果相掛鉤，則對于企業(yè)績效考核制度的合理合法有效性提出了更大的要求和挑戰(zhàn)。股權(quán)激勵的退出機制，如與員工離職原因相掛鉤，則解約理由的合法有效性，與勞動合同解除及股權(quán)激勵標的的收回，也直接相關(guān)。公司在員工關(guān)系管理及人員優(yōu)化時，需全盤考慮和決策。用人單位以股權(quán)激勵方式發(fā)放勞動報酬的情況下，用人單位還能否以違反競業(yè)限制的相關(guān)約定為由，要求員工返還股權(quán)激勵收益，需要進一步探討和關(guān)注。應(yīng)對建議第二條【訴訟中的仲裁時效抗辯之一】當事人未提出仲裁時效抗辯，人民法院不應(yīng)對仲裁時效問題進行釋明。被申請人作為時效抗辯權(quán)利人，如未主動提出時效抗辯，則將錯失通過提出仲裁時效抗辯而獲得勝訴的機會和可能性。主動行使時效抗辯權(quán)解讀針對當事人多項仲裁申請請求，逐一梳理仲裁時效情形；對于超出仲裁時效的申請請求，在仲裁階段主動提出時效抗辯。應(yīng)對建議第三條【訴訟中的仲裁時效抗辯之二】當事人在仲裁期間未提出仲裁時效抗辯，在一審期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持，但其基于新的證據(jù)能夠證明對方當事人的請求權(quán)已超過仲裁時效期間的情形除外。當事人未按照前款規(guī)定提出仲裁時效抗辯，以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。當事人對仲裁時效抗辯的主張，應(yīng)當及時、主動提出。否則，如果在仲裁階段沒有明確提出時效抗辯的，那么在一審階段即便主動提出抗辯，人民法院也不予支持。被申請人收到仲裁申請書后，在仲裁階段就需要全盤考慮應(yīng)訴策略，若主張時效抗辯，在仲裁階段及時明確提出，否則仲裁階段結(jié)束后，就無權(quán)提出主張了。及時行使時效抗辯權(quán)解讀應(yīng)對建議第四條【未訂立書面勞動合同第二倍工資的仲裁時效】用人單位未依法與勞動者訂立書面固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立勞動合同第二倍工資的，仲裁時效期間適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款規(guī)定，從用人單位應(yīng)當訂立勞動合同之日起滿一個月的次日起計算。用人單位未依法與勞動者訂立書面無固定期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立勞動合同第二倍工資的，仲裁時效期間適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第一款規(guī)定，從用人單位應(yīng)當訂立勞動合同的次日起計算?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

相關(guān)法條第一種：整體計算法。代表地區(qū)：江蘇和浙江。第二種：逐日計算法。代表地區(qū)：北京。第三種：逐月計算法。代表地區(qū)：上海和廣州。二倍工資

一般時效解讀首次建立勞動關(guān)系而未簽勞動合同：最多11個月二倍工資。勞動合同期滿未續(xù)簽：最多12個月二倍工資。解讀是否簽署勞動合同的舉證責任在用人單位，企業(yè)應(yīng)當及時簽訂合同并保管好合同。如勞動者明確拒絕或不配合簽署勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當做好溝通的留痕管理以及證據(jù)固定。應(yīng)對建議第五條【特殊勞動報酬的仲裁時效】勞動者主張用人單位支付未休年休假工資報酬、加班費的仲裁時效適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第四款規(guī)定的，人民法院應(yīng)予支持?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。相關(guān)法條未休年假工資補償特殊勞動報酬解讀一般時效下未休年假補償?shù)挠嬎惚本┑貐^(qū)現(xiàn)有裁判口徑“勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（200%福利部分）訴請的仲裁時效期間應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算?？紤]年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算?！?021至2023年未休年假補償2020年及之前未休年假工資??休息權(quán)能休就休2021年年假2022年休2023年主張年假一般時效下未休年假補償?shù)挠嬎惴ǘ昙侔才殴潭▎T工已休年假的請休和審批書面記錄；管理如因個人原因未能及時請休年假的，提交書面放棄年休假的說明；對于擬離職員工，確認已休年假天數(shù)；如仍有應(yīng)休未休年假，在離職日之前安排請休完畢，各方確認再無未結(jié)事項或任何爭議。對于入職員工，確認好社會累計工齡和應(yīng)休法定年假天數(shù)應(yīng)對建議“員工主張其在入職公司前已有實際工作經(jīng)歷及累計工齡的，應(yīng)在入職時及時告知公司，并提供相關(guān)證明后，公司予以認定、累計計算其社會工齡，并核算應(yīng)休法定年休假天數(shù)，否則公司有權(quán)按照公司所知曉的員工工齡進行核算。如工齡無法確定，公司人力資源部有權(quán)要求員工提供社保繳納證明以確定工齡，并以社保繳納證明起始時間為準?！狈ǘ晷菁賾?yīng)休天數(shù)的確認法定年假管理規(guī)定法定年假法定年假指員工可根據(jù)國家法律法規(guī)享有的年假。1.員工新入職，且符合享受法定年假規(guī)定的，入職當年法定年休假天數(shù)，按照在本公司剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，其折算方法為：(當年度在本公司剩余日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當享受的法定年休假天數(shù)。2.員工離職時，按照員工當年已工作時間折算應(yīng)休法定年休假天數(shù)并安排員工休假，折算后不足1整天的部分不計算，其折算方法為:(當年度在本公司已過日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當享受的法定年休假天數(shù)－當年度已休法定年休假天數(shù)。3.公司按照以下規(guī)則安排法定年休假：3.1法定年休假的使用需根據(jù)公司工作需要協(xié)調(diào)安排；公司根據(jù)實際情況（如員工工作量不足）主動安排員工休法定年休假的，無特殊情況的員工應(yīng)當服從安排。3.2員工提出休假申請，部門因工作需要無法安排休假的，應(yīng)給予書面回復(fù)適當延期。員工當年度未使用完的法定年休假可累計至下一年內(nèi)使用，但不得超過次年xx月底。3.3員工休年假需事先提交書面申請，員工需使用完當年度法定年休假后方可申請福利年假或事假；3.4公司可根據(jù)個人自愿原則組織員工統(tǒng)一使用法定年休假進行旅游、參觀、文娛等活動，增強員工凝聚力；3.5員工勞動合同終止或解除的，應(yīng)在離職前使用完未休的法定年休假；3.6員工使用法定年休假以天作為基本計算單位，最小申請標準為0.5天。福利年假安排明確先請休法定年假，再請休福利年假；管理應(yīng)對建議明確當年及離職時剩余福利年假是否取消；如果決定給予福利年假工資的，亦可自行決定是另行給一倍工資還是二倍工資。福利年假管理規(guī)定福利年假福利年假指公司額外提供給員工的帶薪年假。員工使用福利年假，應(yīng)事先向部門主管提交書面申請，經(jīng)批準后方可使用。1.員工在公司累計工作每滿1年，享有福利年假x天，福利年假封頂天數(shù)總計為xx天/年2.員工在公司連續(xù)工作滿一年的，方可享受福利年假；3.員工離職時，公司按照員工當年已工作時間折算可休福利年假天數(shù)，折算后不足1整天的部分不計算，其折算方法為:(當年度在本公司已過日歷天數(shù)÷365天)×員工本人全年應(yīng)當享受的福利年假天數(shù)-當年度已休福利年假天數(shù)；4.員工被暫時停職的，或因其他原因暫停工作的，應(yīng)先利用本人當年尚未使用完的法定年休假和福利年假抵扣；5.員工請福利年假以天作為基本計算單位，最小申請標準為0.5天；6.福利年假應(yīng)在當年（即每年1月1日至12月31日）使用完畢。如員工當年未休完福利年假，則視為員工自愿放棄，不得順延，員工亦無權(quán)向公司要求任何形式的現(xiàn)金或?qū)嵨锏难a償;7.員工離職時，如仍有未使用完的福利年假，則視為自動放棄，公司無需支付任何補償。第六條【達到法定退休年齡但是尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者的權(quán)益保護】達到法定退休年齡但是尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者為用人單位提供勞動，勞動者請求參照適用勞動法律法規(guī)處理勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、職業(yè)危害防護以及工傷保險待遇等爭議的，人民法院應(yīng)予支持。勞動報酬工作時間休息休假工傷保險待遇解讀統(tǒng)一參照勞動法律法規(guī)第七條【轉(zhuǎn)包或者分包的勞動關(guān)系】具備用工主體資格的承包人將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或者分包給不具備用工主體資格的組織或者個人，該組織或者個人招用的勞動者請求確認承包人為承擔用工主體責任單位，承擔支付工資、給予工傷保險待遇等用工主體責任的，人民法院應(yīng)予支持。第八條【被掛靠單位的勞動關(guān)系】不具備用工主體資格的組織或者個人掛靠其他單位對外經(jīng)營，該組織或者個人招用的勞動者請求確認被掛靠單位為承擔用工主體責任單位，承擔支付工資、給予工傷保險待遇等用工主體責任的，人民法院應(yīng)予支持。解讀建筑工程加工安裝支付工資工傷保險待遇勞動關(guān)系用工主體責任應(yīng)對建議承包人被掛靠單位轉(zhuǎn)包、分包、掛靠協(xié)議中明確實際用工責任承擔，以及違約追償相關(guān)條款第九條【混同用工】被多個用人單位交替或者同時進行用工的勞動者請求確認勞動關(guān)系的，按照下列情形分別處理：（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持；（二）未訂立書面勞動合同，勞動者請求確認勞動關(guān)系的，人民法院可以根據(jù)用工管理行為、工作時間、工作內(nèi)容、工資報酬發(fā)放、社會保險繳納等因素予以確認。勞動者請求用人單位共同承擔責任的，人民法院應(yīng)予支持，但用人單位之間依法對勞動者的工資報酬、福利待遇等作出約定且經(jīng)勞動者同意的除外。解讀勞動合同優(yōu)先01無勞動合同，通過實質(zhì)用工占比確定02多個用人單位共同承擔責任（有約定且經(jīng)勞動者同意除外）03勞動關(guān)系確認應(yīng)對建議用人單位1用人單位2勞動報酬支付社保繳納工傷責任···明確約定第十條【外國企業(yè)及常駐代表機構(gòu)主體資格】依法設(shè)立的外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)可以作為勞動爭議案件的當事人。當事人依法申請追加外國企業(yè)為當事人的，人民法院應(yīng)予支持。解讀*《外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)登記管理條例》代表機構(gòu)不具有法人資格*+代表機構(gòu)外國企業(yè)案件當事人應(yīng)對建議日常管理勞動報酬工作表現(xiàn)休息休假績效考核員工手冊文件固定第十一條【外國人、無國籍人的勞動關(guān)系】有下列情形之一，外國人、無國籍人請求確認與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持：（一）未依法取得就業(yè)證件的；（二）超過就業(yè)證件使用期限繼續(xù)在用人單位工作的；（三）因違反中國法律被中國公安機關(guān)取消居留資格的；（四）變更工作單位、就業(yè)區(qū)域、職業(yè)后，未依法變更或者重新辦理就業(yè)證件的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。前款第一項、第二項、第四項規(guī)定的情形，已取得永久居留資格的外國人以及符合可免辦就業(yè)許可和就業(yè)證情形的除外。無就業(yè)證件人證不合一就業(yè)證件超期失去居留資格就業(yè)信息未更新勞動者不具備建立勞動關(guān)系的主體資格不存在勞動關(guān)系解讀外國人、無國籍人用人單位及時辦理就業(yè)證注意查看證件使用期限及時更新就業(yè)信息如果外國人、無國籍人存在本條情形之一，又請求確認與用人單位存在勞動關(guān)系的，用人單位可申明不存在勞動關(guān)系。如果外國人、無國籍人存在本條情形之一，被用人單位解約后主張公司違法解除并要求恢復(fù)勞動關(guān)系的，用人單位可申明勞動關(guān)系無法繼續(xù)履行。用人單位應(yīng)依法聘用外國人、無國籍人，督促本單位的外國人依法辦理就業(yè)證，及時更新就業(yè)證相關(guān)內(nèi)容，避免被認定為非法聘用從而受到行政處罰的風險。應(yīng)對建議第十二條【港澳臺居民在內(nèi)地就業(yè)糾紛】香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民2018年7月28日之前未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位訂立勞動合同，勞動者請求確認2018年7月28日之前與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持；勞動者請求確認2018年7月28日之后與用人單位存在勞動關(guān)系，且雙方法律關(guān)系符合勞動關(guān)系構(gòu)成要件的，人民法院應(yīng)予支持。2018-07-28國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于取消一批行政許可等事項的決定》（國發(fā)〔2018〕28號）之前之后臺港澳人員在內(nèi)地就業(yè)的應(yīng)取得就業(yè)證件臺港澳人員在內(nèi)地就業(yè)的無需辦理就業(yè)證件解讀第十三條【未訂立書面勞動合同第二倍工資的計算方式】用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當支付勞動者的第二倍工資按月計算。不滿一個月的，按該月計薪日計算。明確了未訂立書面勞動合同支付第二倍工資按月計算。不滿一個月的，按該月的計薪日折算，不按月計薪天數(shù)（21.75天）折算。解讀未訂立書面勞動合同第十四條【不予支付未訂立書面勞動合同第二倍工資情形】因下列情形未訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同第二倍工資的，人民法院不予支持:（一）因不可抗力導(dǎo)致未訂立的；（二）因勞動者自身原因未訂立的；（三）因存在勞動合同法第四十五條、勞動合同法實施條例第十七條、工會法第十九條規(guī)定的情形，在勞動合同期滿續(xù)延期內(nèi)未訂立的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。不可抗力勞動者自身原因勞動合同法定順延培訓(xùn)服務(wù)期未滿工會干部任期未滿法律法規(guī)其他情形用人單位無需支付第二倍工資解讀第十五條【視同訂立無固定期限勞動合同期間不支付第二倍工資】存在勞動合同法第十四條第三款規(guī)定情形，勞動者以用人單位未及時補訂書面勞動合同為由，要求用人單位支付視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同期間第二倍工資的，人民法院不予支持。用人單位首次建立勞動關(guān)系而未簽勞動合同的情況下，從入職滿一個月的次日起開始承擔支付第二倍工資的責任，滿一年時需支付第二倍工資十一個月。勞動合同期滿未續(xù)簽合同的事實勞動關(guān)系狀態(tài)下，從合同期滿次日起開始承擔支付第二倍工資的責任，沒有一個月的寬限期，據(jù)此支付不超過十二個月。解讀第十六條【符合訂立無固定期限勞動合同但訂立固定期限勞動合同不支付第二倍工資】符合訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者與用人單位協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立無固定期限勞動合同第二倍工資的，人民法院不予支持。尊重意思自治原則協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同有效勞動者如事后反悔再提支付第二倍工資主張的，不予支持用人單位無需再舉證“由勞動者提出續(xù)訂固定期限勞動合同”解讀應(yīng)對建議第十七條【勞動合同的續(xù)訂】符合下列情形之一，勞動者主張已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，人民法院應(yīng)予支持：（一）用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；（二）用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續(xù)延，續(xù)延期限屆滿的；（三）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，雙方通過交替變換用人單位名稱再次訂立勞動合同，期限屆滿的；（四）以其他違反誠信原則的規(guī)避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。勞動合同協(xié)商延長累計不滿一年第二次訂立固定期限合同第二次訂立固定期限合同勞動合同協(xié)商延長累計滿一年勞動合同期滿后自動續(xù)延延長期限屆滿續(xù)延期限屆滿延長期限屆滿不視為工作場所、工作崗位不變交替變換用人單位同一用人單位＋視為與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限合同違反誠信原則的規(guī)避行為解讀

視為第十八條【競業(yè)限制條款的效力】用人單位與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員約定在職期間競業(yè)限制條款，勞動者以在職期間不得約定競業(yè)限制、未支付經(jīng)濟補償為由請求確認競業(yè)限制條款無效的，人民法院不予支持。解讀在職期間競業(yè)限制無需支付競業(yè)經(jīng)濟補償應(yīng)對建議員工手冊規(guī)章制度競業(yè)限制協(xié)議……明確約定在職期間的競業(yè)限制義務(wù)不以經(jīng)濟補償金為對價第十九條【勞動者違反競業(yè)限制約定應(yīng)承擔的責任】競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容應(yīng)當與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項、具有的商業(yè)價值和形成的競爭優(yōu)勢相適應(yīng)。勞動者違反競業(yè)限制約定，用人單位按照約定依法要求勞動者返還違反競業(yè)限制約定期間已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償、支付違約金的，人民法院應(yīng)予支持。解讀競業(yè)限制范圍、地域、期限勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項具有的商業(yè)價值、形成的競爭優(yōu)勢勞動者返還經(jīng)濟補償金支付違約金應(yīng)對建議競業(yè)限制協(xié)議約定更大地域范圍的理由、依據(jù)違約責任包括返還競業(yè)限制補償金明確第二十條【用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點的審查標準】勞動者因用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點發(fā)生的勞動爭議，用人單位對調(diào)整工作崗位、工作地點的合法性負舉證證明責任。勞動者主張調(diào)整工作崗位、工作地點違法，有下列情形之一的，人民法院應(yīng)予認定：（一）不符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的；（二）非出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要的；（三）勞動者的工資及其他勞動條件存在不利變更且未提供必要協(xié)助或者補償措施的；（四）勞動者客觀上不能勝任調(diào)整后的工作崗位的；（五）存在歧視性、侮辱性等情形的；（六）違反法律、行政法規(guī)等規(guī)定的。用人單位違法調(diào)整工作崗位、工作地點，勞動者以用人單位不提供勞動條件為由，要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。應(yīng)對建議勞動合同規(guī)章制度…明確約定員工手冊公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要等調(diào)整勞動者的工作崗位、工作地點避免約定勞動者的工作地點范圍過窄提供交通補助、班車等條件作為彌補措施解讀對合理性負舉證責任向勞動者支付經(jīng)濟補償違法調(diào)整工作崗位、工作地點用人單位第二十一條【無法繼續(xù)履行勞動合同的情形】用人單位違法解除或者終止勞動合同后，有下列情形之一的，可以認定為勞動合同法第四十八條規(guī)定的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”：（一）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應(yīng)當依法續(xù)簽、續(xù)延勞動合同情形的；（二）勞動者達到法定退休年齡的；（三）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（四）用人單位被宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（六）勞動者已經(jīng)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不與其他用人單位解除勞動合同的；（七）存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。應(yīng)對建議客觀不能履行證據(jù)固定存在勞動合同客觀不能履行的其他情形：雙方矛盾和沖突激烈、持續(xù)時間久信任基礎(chǔ)喪失原崗位具有唯一性且已被替代解讀違法解除繼續(xù)履行無法履行支付2N賠償金支付工資損失第二十二條【職業(yè)病健康檢查對解除勞動合同效力的影響】用人單位未按照國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行離崗前的職業(yè)健康檢查，雙方協(xié)商一致解除勞動合同后，勞動者請求繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院應(yīng)予支持，但有下列情形之一的除外：（一）一審法庭辯論終結(jié)前用人單位已經(jīng)組織勞動者進行職業(yè)健康檢查且經(jīng)檢查勞動者未患職業(yè)病的；（二）用人單位組織勞動者進行職業(yè)健康檢查，勞動者無正當理由拒絕檢查的。解讀協(xié)商一致解除未組織職業(yè)健康檢查繼續(xù)履行第二十二條【職業(yè)病健康檢查對解除勞動合同效力的影響】用人單位未按照國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行離崗前的職業(yè)健康檢查，雙方協(xié)商一致解除勞動合同后，勞動者請求繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院應(yīng)予支持，但有下列情形之一的除外：（一）一審法庭辯論終結(jié)前用人單位已經(jīng)組織勞動者進行職業(yè)健康檢查且經(jīng)檢查勞動者未患職業(yè)病的；（二）用人單位組織勞動者進行職業(yè)健康檢查，勞動者無正當理由拒絕檢查的。應(yīng)對建議應(yīng)檢盡檢做好相關(guān)證據(jù)固定第二十三條【未依法繳納社會保險費的責任】用人單位與勞動者有關(guān)不繳納社會保險費的約定無效。勞動者與用人單位約定不繳納社會保險費，勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由請求支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。用人單位補繳社會保險費