績(jī)效考核制度(范本)

績(jī)效考核制度

一、總則

（一）目的和意義

1.通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的

工作績(jī)效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

2.通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)

價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。

3.為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。

（二）原則

1.競(jìng)爭(zhēng)原則：能者上，平者讓，庸者下。

2.公平原則：用事實(shí)說(shuō)話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。

3.公開原則：考核過(guò)程公開化、制度化。

4.激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

5.保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。

二、員工收入構(gòu)成

（一）公司總部及店長(zhǎng)

月度收入構(gòu)成：固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金

（二）固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工

資構(gòu)成。

1.基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格

指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年

政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

（1）職級(jí)：普通員工，基本工資元；

（2）職級(jí)：主管級(jí)，基本工資元：

（3）職級(jí)：經(jīng)理級(jí)，基本工資元；

（4）職級(jí)：副總經(jīng)理級(jí)，基本工資元。

2.崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)

貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。

3.交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下：

（1）職級(jí)：普通員工，交通補(bǔ)貼元；

（2）職級(jí)：主管級(jí)，交通補(bǔ)貼元；

（3）職級(jí)：經(jīng)理級(jí)，交通補(bǔ)貼元；

（4）職級(jí)：副總經(jīng)理級(jí)，交通補(bǔ)貼元。

4.餐費(fèi)補(bǔ)貼：

全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)

為300元/月。

5.司齡工資：

司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。

（1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月

H（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

（2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工

資。

（3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為元/年，以后每工作滿一年司齡

工資增加一元/年，年封頂。

（4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次

月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無(wú)司齡工資。

（5）通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全

免費(fèi)。

（6）固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為

100%。

（三）績(jī)效獎(jiǎng)金:

績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為:

績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)X績(jī)效考核系數(shù)。1.績(jī)

效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來(lái)定，比例各不相同。

2.績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。

三、績(jī)效考核

（一）公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核

1.績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn);

2.績(jī)效考核系數(shù)：績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為3.5,最低

等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)拄鉤，具體關(guān)系如下：

（1）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(M)：M2110

績(jī)效考核系數(shù)3.5

績(jī)效考核等級(jí)A

（2）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(M)：110>M>100

績(jī)效考核系數(shù)2.5

績(jī)效考核等級(jí)B

（3）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(M)：100>M^90

績(jī)效考核系數(shù)L5

績(jī)效考核等級(jí)C

（4）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(M)：90>M>80

績(jī)效考核系數(shù)1

績(jī)效考核等級(jí)D

（5）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（M）：80>M>70

績(jī)效考核系數(shù)0.5

績(jī)效考核等級(jí)E

（6）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（M）：M<70

績(jī)效考核系數(shù)0

績(jī)效考核等級(jí)F

根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核

指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

4.績(jī)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；

5.績(jī)效結(jié)果反饋：

（1）月度績(jī)效考核為F級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦?/p>

低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過(guò)后，可重新競(jìng)聘上崗；

（2）連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

（3）連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自

愿接受辭退處罰。

（二）績(jī)效考核實(shí)施

1.每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、

公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措

施和實(shí)施計(jì)劃。

2.考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。

3.各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考

核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面

談。

4.門店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一

簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

5.當(dāng)月離職人員無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。

6.當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1/2時(shí)，月度無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。

7.轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。

8.所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。

四、薪酬調(diào)整政策

（一）薪酬調(diào)整周期:

1.每一年一次:

2.公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì)有一

次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%o

（二）調(diào)整的具體政策：

1.半年度考核等級(jí)A,薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)30%；季度職位調(diào)整：進(jìn)入

升職備選名單；是否解聘：否。

2.半年度考核等級(jí)B,薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)15%；季度職位調(diào)整：進(jìn)入

升職備選名單；是否解聘：否。

3.半年度考核等級(jí)C薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變；

是否解聘：否。

4.半年度考核等級(jí)D,薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變

或降級(jí)；是否解聘：否。

5.半年度考核等級(jí)E,薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)1玳；季度職位調(diào)整：降級(jí)

或待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無(wú)改變者，解聘。

6、半年度考核等級(jí)F,薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)3（%季度職位調(diào)整：待崗

培訓(xùn)；是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無(wú)改變者,解聘。

（三）具體實(shí)施辦法：

1.薪酬調(diào)整的原則：以月度績(jī)效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基

本條件。

2.半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

（1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在

7月1日前轉(zhuǎn)正。

（2）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級(jí)直

接定為“F”級(jí)。

（3）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半年度考核等級(jí)直

接定為“F”級(jí)。

（4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jī)

不低于80分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)6天。半年度考核等級(jí)為“A”級(jí)。

（5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jī)

不低于70分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)12天。半年度考核等級(jí)為“B”級(jí)。

五、薪酬保密規(guī)定

（一）本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，

為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

（二）主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違

反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

（三）任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，

如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、

降薪直至解雇處分。

（四）任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處

理。

六、薪酬績(jī)效申訴規(guī)定

（一）申訴主體：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。

（二）申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。

（三）申訴處理：

1.人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分

析導(dǎo)致差錯(cuò)