《上海S電子公司薪酬管理問題及完善對策研究（數(shù)據(jù)圖表論文）》7600字

[3]（3）職工的要求不斷地發(fā)生變化，合興公司的長期激勵與短期激勵沒有有效結(jié)合，從而導致短期激勵機制失效和長期激勵能力不足。3.3.5績效工資方面的分析（1）崗位工資：不同職位、不同職級，相應(yīng)的薪資水平也不一樣。（2）獎金：合興公司目前的獎金只有面向所以員工的年終獎金，不同職位存在差異。（3）福利：合興公司的員工社會福利問題具體內(nèi)容包括五險一金、包吃包住、國外發(fā)展旅游、帶薪年假、節(jié)日作為禮物等。4合興公司薪酬管理中存在的問題4.1未認識到薪酬管理的重要性公司規(guī)模小，整個公司對管理重視不夠，老板制定的薪酬標準缺乏系統(tǒng)化、科學化的管理模式，缺少對員工的激勵，合興公司只是將薪酬作為員工的工資和獎金，對于薪酬并沒有統(tǒng)一的標準，也沒有規(guī)范的崗位薪酬標準，由于對工作崗位沒有準確的評價體系，企業(yè)的薪酬管理工作可以說是亂成一團，管理觀念就是錯誤的。從現(xiàn)階段的合興公司來看，公司未認識到薪酬管理的重要作用，企業(yè)在制訂薪酬制度時沒有體現(xiàn)出合興公司的薪酬管理特色，不能與企業(yè)自身實際情況及員工需求進行有效結(jié)合，并且沒有意識到科學的薪酬管理思想對企業(yè)及員工發(fā)展的積極作用，難以與現(xiàn)代人力資源管理工作發(fā)展的需求相匹配，甚至可以說是一種落后的管理理念，加上人力資源部門人員很少且忙于瑣碎雜亂的事務(wù)性工作，直接影響到了薪酬管理的有效性，不斷拉大合興公司與其他同類別公司之間的差距，企業(yè)發(fā)展受限。企業(yè)想要向前發(fā)展，想要加大自己的競爭力，必須意識到人力資源管理的重要程度，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。4.2薪酬管理制度沒有透明化合興公司目前實行工資保密制度。員工之間不允許互相詢問對方的工資標準。同一崗位的工資是不同的，但在長期的運作過程中，員工的工資已變?yōu)橥该髁?，員工不光可以經(jīng)過公司內(nèi)部的相比了解相互的工資，并且可以經(jīng)過親屬關(guān)系了解同一行業(yè)的工資規(guī)范。好奇心招致薪酬秘密制度成為了“一紙空文”，他們不只關(guān)注企業(yè)的薪酬，也關(guān)注人才市場的工資趨向，因而，公司薪酬保密制度已不存在，沒有達到效果，甚至使員工感到了極大的不公平，長此以往會對員工造成傷害，甚至阻礙到公司的發(fā)展。4.3忽視了非貨幣性薪酬的激勵作用4.3.1激勵方式單一合興公司沒有采用差別激勵方法，而只是采取了統(tǒng)一的激勵形式。企業(yè)內(nèi)部各個職位各個級別的員工有許多，必定不可采用一刀切的形式。例如：技術(shù)型員工更需要進行學習提升培訓，而中、高層員工更需要管理方面的學習等。4.3.2實施力度不足企業(yè)的非貨幣薪酬制度實施時力度欠缺，沒有全面推行，相關(guān)工作人員對下發(fā)的政策接收不到位、施行不到位。4.3.3體系有待創(chuàng)新目前合興公司的非貨幣性薪酬管理激勵模式?jīng)]能按照企業(yè)自身的發(fā)展階段、員工工作特點等進行調(diào)整和修正。招致企業(yè)實行的非貨幣性薪酬與員工的實際需求不匹配，成為一種擺設(shè)，流于形式，難以達到激勵功能，例如：不管什么節(jié)日每個員工都是米面一袋；每季度象征性地開展地開展培訓講座等，員工從未感覺到公司的關(guān)愛，甚至抱怨公司的敷衍了事。因而，企業(yè)應(yīng)依照本身特點和員工需求，創(chuàng)新貨幣性薪酬制度。合興公司目前的薪酬福利待遇方面還具備吸引力，也能吸引、留住一些員工，但隨著員工更高層次需求的不斷產(chǎn)生，例如員工對職業(yè)生涯的追求、技能的提升、成就感自尊感的需要等，那么這些貨幣薪酬的激勵作用就會不斷地減弱。因而，貨幣薪酬與非貨幣薪酬必須結(jié)合起來，企業(yè)要對此進行創(chuàng)新與內(nèi)容上的豐富，以實現(xiàn)其對員工的激勵作用。4.4薪酬制度對內(nèi)缺乏公平性合興公司缺少一整套完好的工資管理制度，工資分發(fā)隨性。通常是一個公司總經(jīng)理按照公司的情況，憑個人工作經(jīng)歷和常識來與員工協(xié)商來決定，很大部分是依隨自己的心情，十分隨性。缺少一個科學的薪酬發(fā)放體系必定會導致員工之間的猜忌，尤其是會讓老員工有不公平感，很不利于內(nèi)部的團結(jié)。并且公司現(xiàn)存的薪酬制度不能公平地表示為多勞多得。個人職位、能力及工作主要表現(xiàn)的區(qū)別沒有在薪酬中表現(xiàn)出來，不管做得好與不好都是一個樣子，薪酬的級差太小，沒有起到激勵效果，所以導致一些在企業(yè)工作中具有杰出業(yè)績的員工的工作積極性遭受到一定程度的打擊。薪酬不能充分反映崗位價值和工作績效，是公司薪酬管理中的一大難以解決的困難。4.5績效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)合興公司的績效考核評價標準不明確，評價指標不量化、脫離崗位。評價指標的權(quán)重比例差距很小，評價重點不突出。例如，技術(shù)部門定性評估過多，定量評估過少，具體評價指標缺少具體形容和量化，評價十分籠統(tǒng)性。還有，考核管理過程不規(guī)范，考核員工工資級差拉開的差距很小，以至于企業(yè)進行績效考核的激勵性沒有完好表現(xiàn)出來。并且有一個很嚴重的問題是無合理理由的各類加班補貼現(xiàn)象嚴重。合興公司的績效考核方法如下：各級員工有已經(jīng)決定好的考核工資基數(shù)，每個月由其他部門領(lǐng)導、總經(jīng)理對上個月的員工工作進行打分，依照之前設(shè)定好的考核系數(shù)，最終的績效工資便是由考核工資基數(shù)乘以考核分數(shù)得出?？冃Ч芾砉べY制度存在走形式現(xiàn)象，當月任務(wù)是否可以完成，出勤是否能夠符合公司標準，在績效進行考核評價標準中定制得非常詳實，但在月底打分時并不是通過結(jié)合實際，缺乏實質(zhì)性支撐的數(shù)據(jù)。這樣的考核形式，側(cè)重于各方面綜合考核，定性比重大，對員工業(yè)務(wù)能力難以考察到，同級別員工績效工資差距小，所以同樣的工作做得好與不好幾乎都是一樣的，績效管理人為化、人性化過渡，隨意太大；員工的個人業(yè)績無法與績效結(jié)合；需要對領(lǐng)導進行培訓，運用不當會影響員工團結(jié)。5對合興公司薪酬管理的建議5.1積極轉(zhuǎn)變落后薪酬管理思想合興公司必須對薪酬管理重視起來，改正企業(yè)老板制定薪酬標準的行為，系統(tǒng)科學地進行管理，制度體現(xiàn)企業(yè)特色，與實際經(jīng)營狀況與員工需要結(jié)合，充分認識到薪酬的激勵效果與薪酬管理的重要程度，使薪酬管理發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。要積極改變不對的薪酬管理思想，提升薪酬管理意識，形成現(xiàn)代化的薪酬管理思維，在企業(yè)管理過程中，要拋棄落后的薪酬管理理念，分析當前社會經(jīng)濟發(fā)展狀況以及企業(yè)的發(fā)展情況，全面地認識企業(yè)薪酬管理的重要性，制定與實際情況相符的薪酬管理制度，并對薪酬管理制度保持持續(xù)調(diào)整。認識到人力資源薪酬管理的重要性更加便于建設(shè)薪酬管理體系，對提高員工工作效率、增加員工的幸福感有很大作用，真正做到讓員工的貢獻有所回報，進而增加人力資源的利用率，提高企業(yè)競爭力與活力，真正激發(fā)員工熱情，提高工作效率，使員工愿意為企業(yè)長遠發(fā)展而奮斗。5.2建立透明化的薪酬管理制度我國的經(jīng)濟逐年提升，社會也在不斷發(fā)展，社會上競爭環(huán)境越來越激烈，企業(yè)要想在這滿是競爭的市場中存活，就必須優(yōu)化公司人力資源，堅持以人為本的管理理念。眾所周知，薪酬管理的公平性不僅會影響薪酬的滿意感，還會使員工對企業(yè)的情感歸屬產(chǎn)生影響，確保薪酬的公平性，可以讓員工更加信服企業(yè)的薪酬制度。合興公司必須建立透明、公開的薪酬管理體系，公開薪酬標準，同一崗位統(tǒng)一薪資，規(guī)范績效工資，以穩(wěn)定員工隊伍，降低員工流失率，擴大公司規(guī)模。具體內(nèi)容指人力資源部門對薪酬的考核標準和流程進行公示，比如在公司的公告欄、微信群等進行公示，讓員工們充分了解，確保企業(yè)的薪酬管理制度的公開和透明，增強員工對公司的信任感，從而減少因薪酬而產(chǎn)生的問題。人力資源部門也要收集員工的建議，這樣就可以讓薪酬管理制度更加優(yōu)化。5.3創(chuàng)建豐富有效的非貨幣薪酬激勵機制5.3.1制定個性化的非貨幣薪酬激勵體系非貨幣薪酬的推出就是企業(yè)補充貨幣薪酬的方式，有很大的彈性，只能一對一而不能一對多，假如非貨幣薪酬激勵方案對每位員工都是同一政策，那就不可能起到它應(yīng)有的激勵作用，無法體現(xiàn)公司的人性化關(guān)愛，不能滿足公司員工自尊、社會交際、自我發(fā)展實現(xiàn)等高水平的要求。因而，需要思考企業(yè)所在行業(yè)的特點、企業(yè)文化和企業(yè)財務(wù)預(yù)算，制訂企業(yè)內(nèi)部獨特的非貨幣化薪酬激勵機制。5.3.2與員工進行溝通，掌握員工需求制定非貨幣薪酬方案的原則不是在于企業(yè)，它的出發(fā)點在員工身上。因此，可以用調(diào)查問卷的形式或者是人力資源管理部門的面見詢問，對各個員工的真實需求進行收集，盡量滿足員工。雖然會耗費大量的時間和精力，但是這樣制定出的非貨幣激勵方案才不會變得流于形式，能夠發(fā)揮出激勵方案的效果。5.3.3創(chuàng)新非貨幣薪酬方案典型的非貨幣薪酬計劃都會強調(diào)帶薪休假、開展培訓、外出學習、節(jié)日禮品等。企業(yè)應(yīng)該尋求創(chuàng)新的方式來取得更好的效果。例如，為女員工設(shè)立哺乳室，有的企業(yè)為工作業(yè)績優(yōu)秀的員工提供停車位、免費健身房。使用創(chuàng)新的形式而不是加大金錢投入去提高公司員工的工作滿意度，這樣企業(yè)才會真正達到員工與企業(yè)發(fā)展效益的同步的提升。5.4創(chuàng)建并規(guī)范科學公平的崗位評價系統(tǒng)新形勢下，要想提高合興公司企業(yè)薪酬管理的工作質(zhì)量與水平，必須做好薪酬管理基礎(chǔ)工作。企業(yè)應(yīng)依照本企業(yè)的真實情況建立和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立并健全崗位分析和崗位評價制度，緊跟時代發(fā)展的腳步，轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，明確工資關(guān)系，使薪酬管理工作不再以個人的經(jīng)驗管理為基礎(chǔ)，而能充分反映崗位價值，不斷完善科學嚴謹?shù)男匠旯芾?。企業(yè)薪酬設(shè)計離不開崗位評價系統(tǒng)的設(shè)計，公平科學的崗位評價系統(tǒng)可以解決薪酬內(nèi)部公平性問題。想要合興公司的薪酬利用更加規(guī)范，可以構(gòu)建崗位說明書開展崗位分析。在其基礎(chǔ)上再進行崗位評價，對于各個崗位需要的知識能力、工作難度、工作危險性、壓力與責任程度開展評估，準確測量出各個職位的價值貢獻度，并且也要讓員工進行參與。重新設(shè)計公司的工作級別，工作級別越高，工作職責的難度就越高，對公司價值的貢獻也就越大；工作級別越低，難度越小，貢獻也就越低。5.5調(diào)整薪酬管理制度中績效考核的權(quán)重合興公司要在認定員工的學歷、薪酬等級等基本權(quán)重的基礎(chǔ)上，加入技能程度、工作效率、員工業(yè)績等硬件權(quán)重，把現(xiàn)存的薪酬結(jié)構(gòu)進行合理的修改，扭轉(zhuǎn)老員工熬工齡的做法。[10]調(diào)整績效考核成績在薪酬中的比重，合理定制比例，建立增資的制度和規(guī)范程序。企業(yè)在績效考核的過程中要做到公正準確地收集員工在一定時間內(nèi)的工作和所帶來的效益，它所采取的績效考核制度必須要考慮到不同職位與層級員工的工作情況，參考各個崗位的工作任務(wù)、工作難度、工作量及有無工作風險等，將所有要素都加入績效考核評價的過程中?？冃Э己说慕Y(jié)果要應(yīng)用于員工分配薪酬方面，這樣才可以調(diào)動員工的主動性，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)在制定績效考核指標的過程中，要綜合的全盤考慮，全面思考整體與個體之間的關(guān)系，務(wù)必避免績效考核指標設(shè)計的片面，保證其全面性，使企業(yè)所采取的薪酬管理分配制度能夠為該企業(yè)的長久健康發(fā)展提供有成效的服務(wù)。合興公司要對績效考核機制進行改革，保證薪酬管理制度與績效考核體系是互相輔助互相匹配的，還要對加班進行規(guī)范化管理，從而在員工們內(nèi)部形成一種良好的競爭氣氛，員工可以良性競爭，爭取薪酬、職務(wù)等，那么，每位員工的付出與收獲是成正比的。6結(jié)論現(xiàn)階段，我國社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，許多企業(yè)都將HR放在了企業(yè)管理的第一位，這主要是因為建立健全薪酬管理體系，不僅能給員工帶來福利和歸屬感，還可以提高工作效率和工作質(zhì)量，從而給企業(yè)帶來價值。因此，一個比較完善的薪酬管理在促進企業(yè)發(fā)展中具有重要作用。合興公司要想更好地向前發(fā)展，就要對自身薪酬制度進行完善，以健全薪酬體系為主線，以薪酬結(jié)構(gòu)為核心，以公平薪酬模式為戰(zhàn)略，增強薪酬外部競爭力和多元化福利分配模式。若要從更深層次上理解薪酬管理對企業(yè)所產(chǎn)生的作用，就需要提升專業(yè)技能，不能照本宣科，僅學習書本上的理論知識。由于到合興公司實習的時間不長，關(guān)于它的有關(guān)理論研究，由于時間及學識所限，亦不夠深刻，沒有形成一套比較系統(tǒng)的理論體系，所以在全文的總體框架、內(nèi)容安排、創(chuàng)新點等方面還有很多不足，同時在現(xiàn)狀問題分析及具體解決對策等方面均有諸多不完善之處，有必要進一步完善，望導師給予寶貴意見。以后我一定會加強研究，從更深層次探討薪酬管理方面存在的有關(guān)問題。參考文獻[1]劉澤軍.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020(27)：68-69.[2]郭玉娟.探討戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020(07)：122+130.[3]魏紅媛.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J]．科學技術(shù)創(chuàng)新，2017(6)：289－289．[4]劉力彬，于翠萍.國有企業(yè)建立員工激勵機制的探討[J].納稅，2018，12（26）：237.[5]陳恩普.企業(yè)員工績效管理存在的問題及改進策略[J].現(xiàn)代企業(yè)，2020(04).29-30.[6]李建軍，樊騰飛.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].科技風，2018（11）：161+164.[7]王瑛.國有企業(yè)薪酬制度的問題分析及優(yōu)化[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（10）：148.[8]廖緒全.國有企業(yè)薪酬激勵機制的創(chuàng)新管理[J].現(xiàn)代國企研究，2018（12：27+64.）[9]馬永進A公司績效管理體系建設(shè)與應(yīng)用研究[D].華南理工大學，2019.[10]高可揚.基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2019(08)：15-16.[11]C