公司行政總監(jiān)績效考核體系設(shè)計

深圳創(chuàng)逸謀智科技有限企業(yè)行政總監(jiān)

績效考核體系設(shè)計書

姓名：______________

專業(yè)：______________

學號：______________

目錄

第一章、企業(yè)概況

1.企業(yè)、部門簡介

2.企業(yè)組織構(gòu)造圖

第二章、考核體系設(shè)計有關(guān)理論概述

1.績效管理

2.關(guān)鍵績效指標

2.1.關(guān)鍵績效指標的構(gòu)成

2.2.關(guān)鍵績效指標的提取

2.3.關(guān)鍵績效指標的含義

第三章、績效考核體系設(shè)計

1.企業(yè)戰(zhàn)略

2.行政總監(jiān)工作闡明書

3.指標設(shè)定

3.1.KPI指標提取過程

3.2.企業(yè)戰(zhàn)略目H勺

3.3.分解提取部門級KPI指標

3.4.提取崗位KPI指標

4.關(guān)鍵績效指標U勺原則設(shè)計

5.權(quán)重H勺設(shè)定

6.評價主體設(shè)定

7.考核評分表H勺設(shè)定

8.生成考核指標量表

第一章、企業(yè)概況

1.企業(yè)簡介

深圳創(chuàng)逸謀智科技有限企業(yè)企業(yè)開辦于2023年8月，是深大創(chuàng)業(yè)培訓初期

孵化企業(yè)之一，得到了中興通信蘆東昕博士和金蝶軟件的蔡軍副總裁、創(chuàng)新工場

磊友科技負責人趙霏和騰訊等H勺支持，并在李開復(fù)“創(chuàng)新工場”和龐小偉“天使

灣創(chuàng)投”數(shù)據(jù)庫中留存檔輿。創(chuàng)逸謀智科技有限企業(yè)是?家以開發(fā)移動互聯(lián)網(wǎng)服

務(wù)為主，以承接外包項目，為商戶企業(yè)提供電子商務(wù)底圍服務(wù)為輔H勺科技企業(yè)。

日前，創(chuàng)逸謀智科技有限仝業(yè)日勺資本構(gòu)造為“深圳一德集團”占51%,經(jīng)理人

團體占49%。

創(chuàng)逸謀智科技有限企業(yè)與包括拉夫爾健康商城和樂商無憂、42區(qū)、鞍山墻

壁傳媒等多家企業(yè)建立了合作關(guān)系。重要項目包括了基于LBS+電子商務(wù)的L。。

bes項目，該項目得到了包括經(jīng)緯中國、日本的JCAV創(chuàng)投等多家投資企業(yè)的關(guān)注

和提議。既有H勺重要產(chǎn)品是名為“Googyis”的校園B2C。

創(chuàng)逸謀智科技有限企業(yè)是從社交網(wǎng)絡(luò)應(yīng)運而生，他們認為互聯(lián)網(wǎng)將實現(xiàn)從

“信息組織”到“人組織”的轉(zhuǎn)變，在未來的互聯(lián)網(wǎng)人人之間H勺互動將成為互聯(lián)

網(wǎng)價值的來源。企業(yè)將在未來很長一段時間里將怎樣實行“商業(yè)”和“社交”的

結(jié)合作為重要H勺方向。

創(chuàng)逸謀智科技有限企業(yè)目前設(shè)有行政、運行和技術(shù)三個部門合計27人。行

政部門重要進行決策和對外交流，行政部門中設(shè)有“信息總監(jiān)”一職，信息總監(jiān)

的職責重要是整頓和分析企業(yè)日勺財務(wù)等多種數(shù)據(jù)，建立歸檔制度和業(yè)務(wù)流程，同

步也負責人事工作，部門合計7個人。運行部下設(shè)運行總監(jiān)、市場總監(jiān)和渠道總

監(jiān)三個職位，負責企業(yè)的業(yè)務(wù)運行和市場工作。因應(yīng)不一樣項目也有項目經(jīng)理的

職務(wù)劃分，合計11人。技術(shù)部則有技術(shù)總監(jiān)，負責領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)開發(fā)工作，合計9

人。

2.組織構(gòu)造圖

圖1創(chuàng)逸謀智科技有限企業(yè)組織構(gòu)造圖

第二章、考核體系設(shè)計有關(guān)理論

(一)績效管理

1、績效管理H勺概念、特性

著名管理學專家羅伯特，巴克沃先生在其論著《績效管理》中描述：“績效管理

(PerformanceManagement)是一種持續(xù)交流H勺過程，該過程由員工和其直接主管

之間到達協(xié)議來保證完畢，在協(xié)議中對未來工作到達明確的目的和理解，并將也

許受益的J組織、各級主管和員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。企業(yè)?切管理活動

關(guān)鍵是為了提高績效?？冃Ч芾碜陨泶碇环N觀念和思想，代表著對于企業(yè)績

效有關(guān)問題的系統(tǒng)思索。績效管理的指導(dǎo)思想就是為了存續(xù)改善組織和個人口勺績

效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略?？冃Ч芾砭哂腥绮?特性：

(1)系統(tǒng)性

無論是在理論論述還是管理實踐當中，都會碰到這樣一種誤區(qū)：績效管理廠績效

考核，做績效管理就是做績效考核表。因此許多企業(yè)在操作績效管理時，往往斷

章取義地認為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標，

年終實行了考核，就是做了績效管理了。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理

時省略了極為重要H勺目H勺制定、溝通管理等過程，忽視了績效管理中需要掌握和

使用的技巧與技能，在實行績效管理中碰到了諸多困難和障礙，企業(yè)口勺績效管理

水平也處在低層次徘徊。因此，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。完整的績

效管理由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核、績效考核成果運用幾部分構(gòu)成，井形

成一種閉循環(huán)過程

圖2績效管理循環(huán)

(2)目的性

績效管理強調(diào)目H勺管理，”目的+溝通”的績效管理模式被廣泛倡導(dǎo)和使用。

只有績效管理的目口勺明確了，主管和員工的I努力才會有方向，才會愈加團結(jié)一致,

共同致力于績效目H勺H勺實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)H勺戰(zhàn)略規(guī)劃

和遠景目的。因此，在制定企業(yè)績效管理制度初始階段，應(yīng)本著提高企業(yè)整體戰(zhàn)

略目的，從員工個人業(yè)績出發(fā)的原則，由自上而下到自下而上的I共同確定。這樣,

才能真.正做到提高企業(yè)績效，改善管理，到達培養(yǎng)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工、提高企

業(yè)關(guān)鍵競爭力H勺目H勺。

（3）強調(diào)溝通

溝通在績效管理中起著決定性的作用。要使工作績效評價成果真正有效，必

須與員工進行績效溝通。有時考核者H勺消極態(tài)度，也會導(dǎo)致與被評價者的績效溝

通受阻?？梢赃@樣說，績效管理的過程就是員工和主管持續(xù)不停溝通口勺過程。

2、實行績效管理H勺必要性

績效管理是一種完整口勺系統(tǒng)，是組織口勺和個人的目的聯(lián)絡(luò)或整合，以獲得組織效

率時一種過程，是對所要到達時目的建立共同理解時過程，也是管理與開發(fā)人的

過程。企業(yè)實行績效管理的最終目的，是保證企業(yè)績效的持續(xù)發(fā)展與員工能力不

停增強。對于企業(yè)而言，績效管理是人力資源管理成功的基石。因此，諸多企業(yè)

發(fā)展到一定H勺階段后，都非常盲目地追求建立績效管理體系，但成功H勺有幾何？

在沒有準備好、在執(zhí)行的過程中執(zhí)行沒有力度，或執(zhí)行的不公平，或沒有執(zhí)行完

就中途而廢日勺狀況下，都會導(dǎo)致對員工積極性的挫傷，同步也損害了企業(yè)的利益。

這對還沒有形成完全規(guī)范和適合自身迅速發(fā)展的）做法和習慣H勺狀況下，績效管理

無疑是管理者所面對口勺最大挑戰(zhàn)。

（二）關(guān)鍵績效指標

1、關(guān)鍵績效指標的含義

關(guān)鍵績效指標(KeyPerformanceIndicators,KPI),是通過對組織內(nèi)部某

一流程時輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績

效的一種RH勺式量化管理指標，是把企業(yè)的I戰(zhàn)略R的分解為可運作H勺遠景R

工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的J基礎(chǔ)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)是目前人力資源管理領(lǐng)域中比較流行口勺?種詞匯，也

是近幾年來才興起的一種確定考核項目的措施。KPI的關(guān)鍵觀念是：設(shè)定與企業(yè)

流程有關(guān)的原則值，定出一系列時對企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營有提醒、警告和監(jiān)控作用的

原則衡量指標，然后把實際經(jīng)營過程中產(chǎn)生的有關(guān)指標實際值與預(yù)先設(shè)定的原

則值進行比較和評估，并在其中分析其原因，找出處理的措施和途徑，從而

再將企業(yè)H勺流程做對應(yīng)H勺調(diào)整和優(yōu)化，以使未來的實際績效指標值可以到達令

決策者滿意H勺程度。關(guān)鍵績效指標不僅特指績效考核指標體系中那些居于關(guān)鍵或

中心地位的J考核指標，并巨也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來日勺一種新

的管理模式和管理措施。因此，可以將其定義為關(guān)鍵績效指標法。該措施的關(guān)鍵

是從眾多的績效考核指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標。

2、關(guān)鍵績效指標的提取

無論是應(yīng)用于組織、部門、團體或是個人H勺績效考核，績效評估的指標體系需要具有如

下幾點功能：

1、能清晰描述績效考查對象的增值工作產(chǎn)出；

2、針對每一項工作產(chǎn)出提取了績效指標和原則：

3、劃分了各項增值產(chǎn)出的相對重要性等級;

4、能追蹤績效評估對象的實際績效水平，以便將評估對象的實際體現(xiàn)與規(guī)定的績效原

則相對照。

按照上述指標體系原則的規(guī)定，設(shè)計基于關(guān)健績效指標體系的績效評估體系的過程可以

提成如下四個環(huán)節(jié)（圖4）：

?明確組織目?針對不一樣的?設(shè)定基本原則?指標與原則的

的，自上至下逐層工作產(chǎn)出確定使與卓越原則客觀性

確認增值產(chǎn)出用的指標類型?確定由誰來進?指標與原則的

?繪制客戶關(guān)系?運用SMART行評估全面性

圖4設(shè)計基于關(guān)鍵績效指標體系

3、關(guān)鍵績效指標的構(gòu)成

關(guān)鍵績效指標重:要有四種類型；數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限.

表2列出了常用的關(guān)鍵績效指標的類型、某些經(jīng)典的例子以及從哪里可以獲得驗證這

些指標的證據(jù)來源。

表2績效指標的類型

指標類型舉例證據(jù)來源

產(chǎn)量業(yè)績紀錄

數(shù)量銷售額財務(wù)數(shù)據(jù)

利潤

破損率生產(chǎn)記錄

質(zhì)量獨特性上級評估

精確性客戶評估

單位產(chǎn)品H勺成本財務(wù)數(shù)據(jù)

成本

投資回報率

及時性上級評估

時限到市場時間客戶評估

供貨周期

在設(shè)定績效指標時，一般需要考慮兩類原則：基本原則與卓越原則。

1.什么是基本原則

基本原則是指對某個被評估對象而言期望到達的水平。這種原則是每個被評估對象通過

努力都可以到達的水平。并且，對一定的職位來說，基本原則可以有程度地描述出來。

基本原則口勺作用重要是用于判斷被評估者的績效與否可以滿足基本的規(guī)定。評估的成果

重要用于決定某些非鼓勵性的人事待遇，如基本的績效工資等.

2.什么是卓越原則

卓越原則是指對被評估對象未做規(guī)定和期望不過可以到達的績效水平。卓越原則的水平

并非每個被評估對象都可以到達，只有?小部分被評估對象可以到達。卓越原則不像基本原

則那樣可以有程度地描述出來，它一般是沒有天花板破J。

由于卓越原則不是人人都能到達口勺，因此卓越原則重要是為了識別角色楷模。對卓越原

則評估的成果可以決定某些鼓勵性口勺人事待遇，例如額外的獎金、分紅、職位的晉升等。

第三章、績效考核體系設(shè)計

1、企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)的戰(zhàn)略為在保證利潤持續(xù)增長的同步，增人巾場占領(lǐng)份額，建立巾場形象形成競爭

力；以客戶為中心，重視技術(shù)創(chuàng)新和提高服務(wù)質(zhì)量：流程化管理，科學運行，持續(xù)提高整體

運行水平；尋找外部資本支持，加強組織構(gòu)造和制度化建設(shè)，構(gòu)建組織文化，增強企業(yè)的關(guān)

鍵競爭力，保證企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

2、行政總監(jiān)工作闡明書

崗位名稱行政總監(jiān)部門名稱行政部崗位編號

直接上級總經(jīng)理直接下級行政專人崗位定員

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崗位組織構(gòu)

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負責企業(yè)經(jīng)營決策，組織企業(yè)制度建設(shè)工作和協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源管理建設(shè)，組織企業(yè)辦

崗位描述

公設(shè)備和檔案、費用預(yù)算等后勤事項B勺管理工作，增進企業(yè)戰(zhàn)略目的實現(xiàn)

1.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃，確定業(yè)務(wù)經(jīng)營方向，報總經(jīng)理批審后組織實行，并提供調(diào)

整提議

2.根據(jù)經(jīng)營計劃編制各部門年度、月度工作計劃，按程序向總經(jīng)理上報同意，分

解貫徹至各級人員

3.組織協(xié)調(diào)企業(yè)各部門各項目規(guī)章制度H勺制定、審核以及修訂工作

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和外部環(huán)境，協(xié)助信息官分析和預(yù)測企業(yè)人力資源日勺供應(yīng)和

需求狀況

5.協(xié)調(diào)組織企業(yè)管轄范圍內(nèi)人員陳J招聘工作，確定員工招聘計劃，公布招聘信息

崗位職責

6.協(xié)助信息官管理企業(yè)薪酬福利，組織企業(yè)員工工資獎勵日勺計算、發(fā)放以及社會

保金繳納工作

7.負責組織員工勞動關(guān)系管理工作，督促并指導(dǎo)員工勞動協(xié)議的簽訂與變更

8.資質(zhì)對企業(yè)決策、次定的貫徹進行督辦、催辦和協(xié)調(diào)，組織企業(yè)會議管理，形

成會議紀要

9.組織企業(yè)辦公用品的采購和領(lǐng)用管理工作，維護辦公環(huán)境，協(xié)調(diào)物業(yè)管理工作

10.制定個部門內(nèi)部各項管理制度、工作流程并組織實行

11.草擬各部門費用預(yù)算，審核、執(zhí)行和控制下達H勺預(yù)算

內(nèi)部關(guān)系：技術(shù)部、運行部、總經(jīng)理、信息總監(jiān)

工作協(xié)作關(guān)

系

外部關(guān)系：會計事務(wù)所、采購市場、稅務(wù)局

任職資格

教育背景管理類大專以卜.學歷。有特殊經(jīng)營管理能力者可合適放寬學歷條件。

5年以上工作經(jīng)歷，有3年以上中大型企業(yè)行政部，辦公室或人力資源部負責人崗

經(jīng)驗規(guī)定

位工作經(jīng)歷

具有很強的組織、協(xié)調(diào)能力，善于溝通、體現(xiàn)，有很強的事業(yè)心和開拓創(chuàng)新精神，

技能能力

對企業(yè)有很強的忠誠度，能使用計算機等進行簡樸辦公。

崗位輪換與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

輪換崗位運行總監(jiān)、市場總監(jiān)、渠道總監(jiān)

圖5行政總監(jiān)崗位闡明書

上述表5是研究小組為技術(shù)研發(fā)人員通過關(guān)鍵事件法（CI?）對行政總監(jiān)進行工作分析

編寫H勺崗位闡明書，以個人訪淡形式來獲取關(guān)鍵范例。行政總監(jiān)主管企業(yè)行政部門，重要負

責經(jīng)營決策和后勤管理，首先是負責企業(yè)經(jīng)營決策，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃確定業(yè)務(wù)經(jīng)營方向，

組織完善企業(yè)制度工作，協(xié)助信息官開展人力資源管理建設(shè)工作，組織企業(yè)辦公設(shè)備和檔案、

費用預(yù)和等后勤事項的I管理工作，以增進企業(yè)戰(zhàn)略目tl勺實現(xiàn)。

3、指標設(shè)定

1、KPI指標提取過程

KP【指標的提取需要從縱向戰(zhàn)略目的分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程，通過層層分解最終得到

各個崗位的關(guān)鍵指標.圖6為KPI指標提取的流程，首先是從戰(zhàn)略目口勺出發(fā)，縱向分解得到

組織H勺KPI指標，結(jié)合橫向的業(yè)務(wù)總流程，得到組織H勺流程目的。然后深入分解成職能部門

的支持性KPI,根據(jù)部門流程得到部門流程目的。最終分解到崗位的業(yè)務(wù)流程，明確崗位目

由J，得出各個崗位的關(guān)鍵業(yè)績衡量指標。

圖6KPI指標提取總示意圖

2、企業(yè)戰(zhàn)略目的分解

企業(yè)的總體戰(zhàn)略目的在一般狀況下均可以分解為幾項重要的支持性子目的，而這些支持

性的更為詳細口勺子目口勺自身需要企業(yè)口勺某些重要業(yè)務(wù)流程的支待才能在一定程度上到達。

研究小組通過成功關(guān)鍵分析法分析得出企業(yè)成功和行業(yè)領(lǐng)先H勺六個關(guān)鍵原因：利潤與成長、

市場領(lǐng)先、客戶服務(wù)、流程管理、資本支持、組織文化。以此確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域（KRA）,

如圖7：

圖7

確定企業(yè)的戰(zhàn)略為在保證利潤持續(xù)增長H勺同步，增大市場日領(lǐng)份額，建立市場形象形成

競爭力：以客戶為中心，重視技術(shù)創(chuàng)新和提高服務(wù)質(zhì)量；流程化管理，科學運行，持續(xù)提高

整體運行水平：尋找外部資本支持，加強組織構(gòu)造和制度化建設(shè)，構(gòu)建組織文化，增強企業(yè)

H勺關(guān)鍵競爭力，保證企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

圖8戰(zhàn)略目的分解魚骨圖

3、提取部門級KPI指標

根據(jù)績效指標類型的劃分，提成質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本四個維度。質(zhì)量包括產(chǎn)品質(zhì)量

和服務(wù)質(zhì)量，測量主體分別是技術(shù)部和運行部，考核目H勺是提高客戶滿意度，最終以客戶滿

意度作為考核指標。數(shù)量重要是指項目數(shù)量，測量主體是運行部，目的是占領(lǐng)目的市場增長

企業(yè)收益，以計劃項目數(shù)完畢率作為評估指標。時間包括流程管理和開發(fā)周期，測量主體對

應(yīng)是行政部和技術(shù)部，目的是優(yōu)化流程縮短開發(fā)周期，分別是員工滿意度和計劃時間到達率。

成本重要是經(jīng)營成本，測量主體是行政部，考核目的是減低企業(yè)運行口勺成本，指標是預(yù)案算

成本控制率。

表3部門級KPI指標提取圖

關(guān)鍵績效指標（KPI）維度

指標

測量主體測量對象測量結(jié)果

技術(shù)部產(chǎn)品質(zhì)量

質(zhì)量滿意度提升客戶滿意度

績效運營部服務(wù)質(zhì)量

指標數(shù)量運營部項目數(shù)量收益增加計劃項目數(shù)完成率

類型

行政部流程管理員工滿意度

時間周期縮短

技術(shù)部開發(fā)周期計劃時間達成率

成本行政部經(jīng)營成本成本降低預(yù)算成本控制率

4、提取崗位KPI指標

根據(jù)戰(zhàn)略目的）到業(yè)務(wù)流程的層層分解，提取出對應(yīng)每個職能部門的KP1指標（包括業(yè)績

KPI和素質(zhì)KPI）,綜合工作分析成果，分解得到本次研究口勺三個關(guān)鍵崗位口勺關(guān)鍵績效指標

并設(shè)置權(quán)重。業(yè)績KPI著重考核員工的關(guān)鍵業(yè)績，素質(zhì)KPI著苑考核員工行為態(tài)度方面。有

關(guān)權(quán)重來自員工打分和參照其他TT企業(yè)對應(yīng)崗位的績效指標權(quán)重v

對于行政總監(jiān)，其關(guān)鍵業(yè)績指標重要包括部門人員計劃工作內(nèi)容完畢率、部門人員工作

內(nèi)容完畢滿意度、預(yù)算成本控制和流程化滿意度四個。素質(zhì)KPI指標我們考核了行為、態(tài)度

和領(lǐng)導(dǎo)力三個部分，其中領(lǐng)導(dǎo)力是考核日勺重點，包括部門人員管理、人員考核、團體溝通協(xié)

調(diào)和團體組織分_L等。詳細見表4：

考核指標

部門人員計劃工作內(nèi)容完畢率

部門人員工作內(nèi)容完畢滿意度

業(yè)績KPI

預(yù)算成本控制

流程化滿意度

問題分析與處理能力

學習能力

索質(zhì)KPI

時間管理

協(xié)助態(tài)度

團體精神

責任感

部門人員考核

部門人員管理

團體溝通協(xié)調(diào)

人員組織分工

5、關(guān)鍵績效指標的原則設(shè)計

根據(jù)設(shè)計的關(guān)鍵績效指標，我們?yōu)槊總€指標制定了可量化或可定性化的原則，并采用‘'百

分制”和“評分制”，設(shè)有1分到4分四個等級，根據(jù)量化原則進行判斷，并歸在對應(yīng)的分

數(shù)等級上。

表5行政總監(jiān)的績效考核指標和原則

維度考核指標考核原則

部門人員計劃工

不小于或等于部門目的的70%

作內(nèi)容完畢率

部門人員工作內(nèi)

總經(jīng)理滿意度為滿意

容完畢滿意度

業(yè)績KPI

預(yù)算成本控制總成本費用不不小于或等于總預(yù)算

流程化滿意度各部門主管對流程化管理滿意度達滿意

問題分析與處理可以對問題進行一定程度的判斷和分析，能發(fā)現(xiàn)問題，提出處理

能力措施或協(xié)助他人處理問題

學習能力對新知識有很好的接受能力，學習迅速，記憶良好

素質(zhì)KPI

時間管理每月制定，作計劃，合理支配時間，_L作條埋有序

團體精神能同事較順暢地合作共事和互相支持，能保證團體任務(wù)的完畢

貢任感有貢任心，能順利完畢任務(wù)，勇于承擔工作責任，不損害團體利

益

部門人員考核認真貫徹考核工作，滿意度達基本滿意

部門人員管理貫徹管理工作，重視對員工的鼓勵，兌現(xiàn)對員工的承諾

團體溝通協(xié)調(diào)與員工能較常交流,能很好處理員工關(guān)系與處理出現(xiàn)的問題

人員組織分工管理協(xié)調(diào)組織能力很好，分工合理明確

考核成果計算公式：

最終得分S=業(yè)績KPI項目得分*60%+素質(zhì)KPI項目得分*4眺

業(yè)績KPI項目得分=完畢率項目得分*（）.2+內(nèi)容完畢滿意度預(yù)目得分*（）.2+預(yù)算成本控制

得分*0.3+流程化滿意度得分*0.3

素質(zhì)KPI項目得分=E（各項目得分*權(quán)重）

6、權(quán)重的設(shè)定

在確定了KPI指標后，要根據(jù)指標的I重要程度為其配置權(quán)重?！皺?quán)重”是指

假如工作日H勺有兩個以上，則需要確定它們之間的重要程度和受重視程度。

指標H勺權(quán)重必須符合下列原則：

1）所有關(guān)鍵績效指標權(quán)重之和為100%

2）單個指標口勺權(quán)重最小不能不不小于5%

3）各指標H勺權(quán)重比例應(yīng)展現(xiàn)一定的差異性，防止出現(xiàn)平均分派權(quán)重比例的

狀況

根據(jù)權(quán)重劃分口勺原則，對各考核內(nèi)容、要素等分別設(shè)置構(gòu)造權(quán)重、要素權(quán)重

和角度權(quán)重。

企業(yè)權(quán)重H勺劃分措施重要以借鑒權(quán)重劃分比例為主；此外，上級主管與卜屬

可根據(jù)詳細崗位共同商討，進行合適的調(diào)整。此外，企業(yè)還可以根據(jù)目的H勺不一

樣，在用于晉升、培訓、調(diào)配等的人事考核中，根據(jù)實際狀況靈活選擇權(quán)數(shù)。上

述KPI、工作態(tài)度與工作能力各項考核指標構(gòu)成了完整的績效考核指標體系，根

據(jù)以上原則，對上述的評價指標設(shè)定對應(yīng)權(quán)重，見表6如下：

考核指標權(quán)重

部門人員計劃工作內(nèi)容完畢率0.20

部門人員工作內(nèi)容完畢滿意度0.20

業(yè)績KP1

預(yù)算成本控制0.30

流程化滿意度0.30

問題分析與處理能力0.05

學習能力0.05

時間管理0.05

團體精神0.05

素質(zhì)KPI責任感0.05

部門人員考核0.15

部門人員管理0.2

團體溝通協(xié)調(diào)0.2

人員組織分工0.1

7、評價主體設(shè)定

績效評價主體口勺原則：

1.績效評價主體所評價的內(nèi)容必須基于他可以掌握啊狀況，

2.績效評價主體應(yīng)對評價職位的工作內(nèi)容有一定理解

3.有助于實現(xiàn)一定口勺管理目的

8、考核評分表的設(shè)定

考核評分表在實行績效管理過程中，通過績效指標來確定對被評價者的何種

維度進行評估，同步需要走各個評價指標賦予原則，使得在評估過程中有據(jù)可依。

表7行政總監(jiān)的考核評分表

評分原則

考核指標權(quán)重

1分2分3分4分

部門人員計

完畢率低于目完畢率到達完畢率到達完畢率到達100%以

劃工作內(nèi)容0.20

H那J43%40%之間70%、100%之間上

完畢率

部門人員工

作內(nèi)容完畢0.20不滿意基本滿意滿意非常滿意

滿意度

預(yù)算成本控總成本超過預(yù)總成本超過預(yù)總成本不不小于預(yù)

0.30總成本等于預(yù)算

制算2gl算10%算

流程化滿意

0.30不滿意基本滿意滿意非常滿意

度

對問題常常出可以對問題進可以發(fā)現(xiàn)問選，善于發(fā)現(xiàn)細節(jié)，對問

現(xiàn)錯誤判斷，不行一定程度的并進行判斷和系題對預(yù)見性：能及時

能進行理性分判斷和分析，欠統(tǒng)分析，能提出做出精確的分析判

問題分析與

0.05析，找不出問題缺理性和系統(tǒng)，有效地處理措施斷,發(fā)明性或超越期

處理能力

本源，無法處理深度不夠或協(xié)助他人處理望地處理問題，并采

問題問題用措施防止同類問

題再生

若非一再教學習速度尚可，有很好的接受能接受和領(lǐng)悟能力強，

學習能力0.05

導(dǎo)，無法消化。也能記牢，但偶力，只須少許指無需教導(dǎo)：學習速度

接受能力緩爾還需要向主點，學習迅速，快且完全消化，及時

慢，需反豆教管請教。記憶良好。整頓工作成果，為后

導(dǎo)來的工作發(fā)明條件

無時間計劃，時制定簡樸時間制定期間計劃，制定期間計劃，時間

時間管理0.05間安排錯亂無計劃，工作缺乏工作安排有一定安排條理，工作高效

序條理條理，缺乏效率有序

似乎無法與人團體合作精神可以與他人較順善于與他人合作共

合作，協(xié)調(diào)性極不佳，常出現(xiàn)佃暢地合作共事和事，保持良好的團體

協(xié)助態(tài)度差，缺乏團體精局，對團體任務(wù)互相支持，能保工作氣氛，樂意分享

0.05

團體精神神，獨斷專行的完畢導(dǎo)致一證團體任務(wù)向完工作經(jīng)驗或措施，保

定的影響畢持良好合作關(guān)系，推

進團體目的的到達

責任心欠缺，不責任心不強，對具責任心，能順責任心強，很少有工

樂意承擔無任，工作責任有推利完畢任務(wù)，可作差錯，能徹底完畢

為完畢自己的諉的現(xiàn)象，偶以交互工作，樂任務(wù)，勇于承認錯

責任感0.05

工作不顧團體爾因自己的工意承擔工作失誤誤，維護團體利益，

的整體利益：作給團體的利責任，不損害團尊重并維護組織的

益導(dǎo)致?lián)p失體利益利益和形象

考核工作未貫考核工作未認考核工作貫徹，

部門人員考考核工作認真貫徹，

0.15徹，出現(xiàn)重大疏真貫徹，出現(xiàn)較較為及時公王，

核及時公正無疏漏

漏多遺漏梢有疏漏

忽視管理工作，對管理工作不重視管理工作，努力

貫徹員工管理工

常常向下屬開重視，有時能履發(fā)現(xiàn)員工對團體的

部門人員管作）承諾的事項

0.2空頭支票，對下行承諾，對下屬工作奉獻和進步，予

理可以兌現(xiàn)，為鼓

屈的優(yōu)良體現(xiàn)有鼓勵但方式以鼓勵和承認：履行

勵員工過多承諾

無動于衷欠妥自己的承諾

團體溝通協(xié)0.2幾乎不與下屬很少聽取下屬輕易拳近和溝平易近人，通過正常

調(diào)靠近和溝通，專意見和給下屬通，大部分事項的途徑和措施積極

斷獨行，言路堵反饋信息，很少可以獲取下屬意與員工溝通，傾聽下

塞激發(fā)他人提出見，給下屬反饋屬的意見,定期給下

新思緒，和下屬信息，和大部分屬反饋其工作成果

之間信任度低下屬能互相信任等信息

管理協(xié)調(diào)組織管理組織能力領(lǐng)導(dǎo)有方，知人善

人員組織分管理能力很好，

0.1能力差，原則性差，用人時有不用，計劃性強，分工

工分工較合理

差，用人不妥妥合理

9、生成考核指標量表

表8行政總監(jiān)的績效指標設(shè)計表

考核指標權(quán)重指標闡明考核主體

部門人員計劃工作內(nèi)部門實際完畢的工作內(nèi)容數(shù)量占計劃

0.20總經(jīng)理

容完畢率總數(shù)的比例

部門人員工作內(nèi)容完總經(jīng)理對部門完畢工作的出錯率、有

業(yè)績0.20總經(jīng)理