扁平插畫風(fēng)人力資源部年終工作總結(jié)完整內(nèi)容

人力資源部年終工作總結(jié)匯報工作匯報年終總結(jié)新年計劃人力資源HR工作總結(jié)|工作計劃|年終總結(jié)|季度總結(jié)匯報人：人力資源目錄1年度人力工作概況2人力工作總結(jié)與計劃3人員配置規(guī)劃與發(fā)展4薪酬福利與勞動關(guān)系工作匯報年終總結(jié)新年計劃人力資源第一部分年度人力工作概況HR工作總結(jié)|工作計劃|年終總結(jié)|新年計劃

PART-01工作匯報年終總結(jié)新年計劃人力資源年度工作內(nèi)容及差距分析工作模塊工作亮點工作不足改善啟發(fā)人力資源管理計劃驗收型的績效考核管理模式缺乏后備人才保留/培養(yǎng)的措施，未能突出高績效員工的獎勵；目標(biāo)設(shè)定的方法不夠且滯后，缺乏關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以反映真實情況變化并探討問題根源，需加強員工職業(yè)發(fā)展機會規(guī)劃與溝通，薪酬獎勵機制執(zhí)行力度不足。修訂業(yè)績考核機制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，加強優(yōu)秀人才的培訓(xùn)培養(yǎng)管理，鼓勵合理化建議，修訂有效的薪酬獎勵和員工職業(yè)發(fā)展機制行政事務(wù)管理行政管理的制度相對健全內(nèi)部溝通的有效途徑不足，“獎優(yōu)罰懶”的獎懲管理不足加強上下、部門溝通的有效渠道，強化獎懲手段，細(xì)化等下輔助工作的方法企業(yè)文化建設(shè)員工對企業(yè)文化認(rèn)知度增強，具有明確的企業(yè)文化管理手冊需強化企業(yè)精神并提供晉升渠道給優(yōu)異員工，缺乏培訓(xùn)和考試的長效機制建立基本的公司價值體系和信念，強化企業(yè)文化培訓(xùn)和考核年度就業(yè)市場分析就業(yè)市場20xx年有87%的參調(diào)增加員工人數(shù)（上個一年僅有60%），平均增加數(shù)量接近企業(yè)員工總數(shù)的1/4。20XX年就業(yè)人才市場整體平均加薪率7.9％以上。高績效員工與普通績效員工的年度獎差距是2-3倍，企業(yè)將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發(fā)清晰。有51%的為鼓勵員工穩(wěn)定性，提供了“長期留任激勵獎”，該獎平均可達(dá)2~5個月工資；也有相當(dāng)數(shù)量的提供了目標(biāo)績效獎、特殊福利包、股票期權(quán)等多種計劃來保留人才。有58%的采用了專業(yè)的培訓(xùn)作為提升員工技能及敬業(yè)度的重要手段，無疑會成為人力資源工作重心，以配合企業(yè)的再度啟航。第二部分人力工作總結(jié)與計劃HR工作總結(jié)|工作計劃|年終總結(jié)|新年計劃

PART-02工作匯報年終總結(jié)新年計劃人力資源員工總體情況分析離職清單去年春節(jié)后是普遍的離職高峰期，人員流動明顯增加。20XX年7月份開始，隨著經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)，營銷人員數(shù)量增加明顯。員工穩(wěn)定性不高的原因制度嚴(yán)格；競爭對手針對性的招聘；工作崗位挑戰(zhàn)性不強；職業(yè)發(fā)展機會的性；

薪資水平不滿意；氛圍壓抑、積極性不強；辦公環(huán)境不理想；

人際關(guān)系的處理不善；上下級、部門間溝通不暢；加班時間長，等。員工總體情況分析20xx年底，2年以上的在職員工僅14%，1年以下的新入職員工數(shù)達(dá)57%。多數(shù)老員工熟悉制度、掌握著核心部門或環(huán)節(jié)。情況分析一有著豐富的失敗教訓(xùn)或成功經(jīng)驗，因此新老員工在職比例的不合理會將影響工作效率、企業(yè)文化傳承和經(jīng)驗積累等。情況分析二20XX年將改善新老員工的比例關(guān)系：增強新老員工的經(jīng)驗交流、擴大導(dǎo)師制的適用范圍、做好老員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。情況分析三20XX年在員工招聘中我們重視崗位和學(xué)歷的適應(yīng)度，更多地是根據(jù)崗位對在崗者的要求選擇適應(yīng)的學(xué)歷，同時重視高學(xué)歷人員的選擇。情況分析四人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析20XX年在員工招聘中我們重視崗位和學(xué)歷的適應(yīng)度，更多地是根據(jù)崗位對在崗者的要求選擇適應(yīng)的學(xué)歷，同時重視高學(xué)歷人員的選擇。從整體學(xué)歷分布上看：研發(fā)系統(tǒng)的整體學(xué)歷水平最高，高學(xué)歷人員比例70%，高于去年同期60%的水平。20XX年計劃仍需要在高學(xué)歷、高層次人才招聘上下功夫，研發(fā)高學(xué)歷層次力爭達(dá)到80%，其他部門人員（后勤員工除外）原則上選擇大專以上學(xué)歷。新年人力資源工作規(guī)劃人員補充規(guī)劃根據(jù)歲末年初離職情況制定相應(yīng)招聘補充計劃，在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。招聘渠道拓展主要完成網(wǎng)絡(luò)招聘的續(xù)約以及開拓多種招聘渠道以得于新一年度的招聘計劃的落實。招聘與配置制定人員編制及招聘計劃，完成招聘網(wǎng)的簽續(xù)約及新渠道的預(yù)定和開拓；協(xié)調(diào)各部門落實招聘實施計劃。崗位編制規(guī)劃主要完成20xx年各部門定員定編問題。人力調(diào)配規(guī)劃主要依據(jù)各部門、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來內(nèi)部配置、提拔或調(diào)動所需人員。新年人力資源工作規(guī)劃責(zé)任部門確定人員需求確定人員需求確定新進(jìn)人員培訓(xùn)新員工總經(jīng)理審定公司總體規(guī)劃與新進(jìn)重要崗位人員面談、交流人力資源部確定人員需求審定方案合理性確保合適的管理人員參與篩選流程；初步面試篩選與所有新進(jìn)人員面談、交流需求部門在深度工作分析的基礎(chǔ)上，提出合理的人員需求參與人力資源組織的招聘需求部門的專業(yè)面試、復(fù)試需求部門專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的崗位勝任力的再培訓(xùn)人力資源部基于經(jīng)驗和其他信息為需求部門提供支持確定人員需求的數(shù)量及崗位要求的渠道、方式，組織招聘活動按要求進(jìn)行面試篩選。安排面試、書面測試及其他篩選方法，就面試和面試結(jié)果交換意見培訓(xùn)新員工，引導(dǎo)員工進(jìn)入工作狀態(tài)第三部分人員配置規(guī)劃與發(fā)展HR工作總結(jié)|工作計劃|年終總結(jié)|新年計劃

PART-03工作匯報年終總結(jié)新年計劃人力資源人員配置規(guī)劃與發(fā)展在高效、及時、高質(zhì)量完成2-3月份招聘工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內(nèi)部通過有效途徑改善和提高員工的素質(zhì)和技能，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線圖。員工個人發(fā)展計劃發(fā)展需要員工職業(yè)發(fā)展檔案個人能力評估崗位后備計劃個人發(fā)展目標(biāo)培訓(xùn)計劃個人發(fā)展檔案擴大導(dǎo)師制范圍輪崗計劃推行導(dǎo)師制，幫助員工成長導(dǎo)師制的概念導(dǎo)師制是指為每一位導(dǎo)師有針對性地帶一位新員工，這位導(dǎo)師通過正式與非正式的途徑將自己的知識傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應(yīng)和發(fā)展。目前該制度僅在研發(fā)部試行。導(dǎo)師制擴大的意義導(dǎo)師制的擴大幫助領(lǐng)會企業(yè)文化、理解經(jīng)營管理戰(zhàn)略與策略、提升綜合素質(zhì)、提高經(jīng)營管理技能、提高專業(yè)技能、幫助改善工作績效、傳承成功經(jīng)驗。建立崗位后備制度關(guān)鍵崗位分析關(guān)鍵崗位應(yīng)考慮對發(fā)展的重要性；人才市場供需情況、失去現(xiàn)職位上管理/員工的可能性，職務(wù)不高但屬于關(guān)鍵崗位的職位。關(guān)鍵崗位要求完善《崗位說明書》，使其能體現(xiàn)對關(guān)鍵崗位的詳盡要求。編制《后備人才管理辦法》崗位后備各部門與人力資源部一起，根據(jù)崗位要求和績效考核結(jié)果，進(jìn)行分析，挑選崗位后備同時對他們提出發(fā)展方向。這項工作應(yīng)與人員輪換、個人發(fā)展相結(jié)合。崗位后備分析人力資源部負(fù)責(zé)每年結(jié)崗位后備制度執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確保制度的完善及實際工作執(zhí)行到位。第四部分薪酬福利與勞動關(guān)系HR工作總結(jié)|工作計劃|年終總結(jié)|新年計劃

PART-04工作匯報年終總結(jié)新年計劃人力資源薪酬制度改善思路薪酬調(diào)整依據(jù)考慮的經(jīng)營狀況，制定薪資調(diào)整的關(guān)鍵關(guān)聯(lián)指標(biāo)。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；依據(jù)最低工資制度每年調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，薪資制度符合國家和本地的政策以及勞動法規(guī)。擴大獎懲的力度和范圍，拉開收入差距，利用工資收入杠桿驅(qū)動員工積極性；制定與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的業(yè)績獎發(fā)放制度。薪酬福利與勞動關(guān)系各項補貼：通訊補貼、工齡補貼、結(jié)婚生育禮以及其他工作獎勵。增加補充醫(yī)療保險，解決員工的門診和住院治療費問題以及可能防范到的工傷風(fēng)險。在符合薪酬政策、考慮負(fù)擔(dān)水平的前提下，開發(fā)個體化的彈性福利計劃，以滿足員工對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵作用。根據(jù)政策，為員工辦理六險一的繳納。工人事檔案管理，全部可托管在