《成都某科技有限公司員工培訓管理中存在的問題及完善對策研究》開題報告（含提綱）3900字

開題報告文獻綜述畢業(yè)論文（設計）題目成都某科技有限公司員工培訓管理中存在的問題及完善對策研究專業(yè)導師學號姓名1立題依據1.1研究背景和意義1.1.1研究背景20世紀中葉，在對員工的管理上，企業(yè)的人力資源管理逐步由人力資源管理轉變?yōu)槿肆Y本價值管理，職工不單單是企業(yè)的工作者，也是企業(yè)的一種資本。培訓作為人力資源的補充替代品，需要將培訓作為人才轉型的關鍵環(huán)節(jié)，以釋放人力資本真正的價值。隨著我國市場經濟改革的深入，國有企業(yè)也面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)。如何提高人力資源管理效率，增強企業(yè)競爭力是目前眾多國企亟待解決的問題。而培訓則成為了促進企業(yè)快速健康發(fā)展的有效途徑之一?，F(xiàn)代企業(yè)意識到培訓對于員工自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，越來越多的企業(yè)加大內部人力資本的投入，重視企業(yè)的企業(yè)培訓管理。但是，很多企業(yè)都把員工的培訓工作提到了日程，但是在實際操作中，由于缺少系統(tǒng)化、科學化的管理思路，導致了公司員工的培訓工作未能實現(xiàn)預期目標。成都某科技有限公司作為一家集自動化設備研發(fā)和制造為一體的企業(yè)，目前正在規(guī)劃建設公司智能裝備產業(yè)園，將充分整合公司所有資源進行技術開發(fā)，最大限度地發(fā)揮人才的力量、流通的力量、管理的力量，做強做大，助力企業(yè)“走進世界”的夢想。雖然公司管理層更加重視員工培訓，但調查顯示，公司培訓活動開展較為頻繁，但由于培訓管理任務相對簡單，員工參與培訓的積極性和培訓滿意度活動量均不高。本文希望通過研究深入分析企業(yè)培訓管理中存在的問題，并運用人力資源培訓與開發(fā)的相關理論知識，提出相應的可操作建議。1.1.2研究意義隨著現(xiàn)代經濟的發(fā)展，企業(yè)日益增多，對人才的需求和依賴性也越來越大。員工的培訓工作也隨之變得更加重要，與此同時，培訓的效果則決定了培訓的方向正確與否。首先員工培訓有效地為員工增強了其對外部環(huán)境的適應能力，這對于企業(yè)的發(fā)展也十分有利。企業(yè)也需要利用這種方式，適應這種趨勢，抓住培訓的最好機會。站在另外一個角度來看，企業(yè)首先需要做出改變，主動去適應各種外部環(huán)境因素。另外企業(yè)更需要意識到自己的發(fā)展離不開與每一位員工的有效助力，竭盡所能地發(fā)揮每一名員工的最大潛力，這樣才能最終確保和有效促進企業(yè)的快速發(fā)展。其次是員工也需要用培訓來提升他們的能力。而企業(yè)的培訓正好可以滿足他們這方面的要求，這就能極大的調動員工學習的積極性。從而使我們的培訓變成主動性的學習和交流，這種主動的學習和被動的學習，我們會發(fā)現(xiàn)，培訓的效果是顯而不同的。再次，員工培訓可以讓員工了解和學習企業(yè)文化，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，減少工作中的失誤。如何減少員工的工作失誤，提高他們的工作效率只有通過培訓，才能達到最終和企業(yè)的最終目的一致情況。所以員工培訓與企業(yè)發(fā)展息息相關。本文對成都某科技有限公司員工培訓管理存在的問題進行了分析，為完善員工培訓管理體系，提高員工培訓滿意度提供參考資料。此外，本研究對公司規(guī)模相近的同行業(yè)公司具有一定的參考意義。1.2國內外研究進展1.2.1國內研究現(xiàn)狀張雪美等學者（2020）認為新員工培訓作為人力資源工作中的一個重要部分，為企業(yè)培養(yǎng)人才發(fā)揮著重要作用。如何為企業(yè)快速培養(yǎng)出有用的人才成為新員工管理工作的關鍵一步，也成為企業(yè)快速成長的加速器.員工是企業(yè)的核心資源，而新員工是潛在資源，需要進行雕琢才能成為企業(yè)需要的優(yōu)質資源，因此對新員工開展有效培訓可以使其快速了解企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展目標，獲得與工作相匹配的知識與技能。而新員工培訓的目的卻不僅僅是使新員工獲得知識與技能，更為重要的是使新員工更加迅速的完成自身的角色轉換，接受自己身上新的職責。孫永波等學者2020）的研究基于控制理論和角色理論，從權變視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)目標設定和工作展望對員工主動性行為具有積極影響；員工培訓能夠激發(fā)員工的工作重塑，進而提升其主動性行為；任務情境具有促進與抑制的雙面效應，即自主性增強了工作重塑對主動性行為的促進作用，模糊性削弱了工作重塑對主動性行為的促進作用；進一步研究發(fā)現(xiàn)，自主性水平的提高，有助于員工培訓通過工作重塑對主動性行為的促進作用。李琦（2020）認為企業(yè)的培訓與開發(fā)是企業(yè)為使員工具備勝任工作所需的知識，技術，能力而開展的一系列有計劃連續(xù)性的活動，以有效改變員工的工作態(tài)度，充分發(fā)揮員工的潛能，提升員工當前或未來的工作績效，提升企業(yè)的整體績效。其研究提出了戰(zhàn)略導向型培訓與開發(fā)管理體系，培訓與開發(fā)管理體系的建構方式。國內關于培訓方面主要起源于上世紀90年代末，國內的研究內容主要體現(xiàn)在兩個方面：一是通過引入國外的研究成果，詳細的分析和介紹研究成果的理論與具體的實施方法。二是結合國內的實際情況分析企業(yè)可借鑒之處。國內的很多研究在調查研究方面還不夠深入，調查結果的系統(tǒng)性和科學性更是有待加強。1.2.2國外研究現(xiàn)狀Astafurova和Kozlova[8]（2019）提出，全球一體化和全球化進程迫使非英語國家的許多公司進入外國市場并建立合資企業(yè)。合資企業(yè)開始特別注重對生產人員進行跨文化專業(yè)能力的高級培訓。作者在文中探討了企業(yè)職業(yè)培訓中提高生產人員工作效率的途徑。Dilip和Bénédicte[9]（2020）提出，根據員工選擇過程的不同、培訓結果的不同，存在三種不同的培訓模式——技能更新、技能發(fā)展和能力提升。這一目標不能僅僅通過集體的聲音實現(xiàn)，在職業(yè)培訓中，個人的聲音同樣起著重要作用。UrbancováHana等學者[10]（2021）的研究表明，如果一個企業(yè)想要在今天高度競爭的環(huán)境中發(fā)展，它就不能沒有對其員工的持續(xù)培訓和發(fā)展。對個人的好處可以通過他的知識、掌握某種操作等可衡量的程度來評估。評估訓練的有效性是不容易的，因為我們經常工作的數量是難以量化的，因此也很難測量。研究表明，在評估員工培訓的有效性時，企業(yè)更傾向于評估者的主觀評價，也更傾向于自己對培訓天數的自我評價。評估員工培訓效果的系統(tǒng)過程取決于業(yè)務部門，取決于企業(yè)自身，取決于（非）人力資源部門的存在，以及企業(yè)的規(guī)模。總的來說，外國學習培訓基礎理論相對比較完善，外國不斷涌現(xiàn)了許多出色專家學者針對學習培訓基礎理論提出了許多觀點，這些觀點對國內大中小企業(yè)的員工培訓的應用都起到了非常好的借鑒作用。2研究的主要內容及預期目標2.1研究的主要內容本論文以成都某科技有限公司為研究對象企業(yè)，通過發(fā)放給內部員工的問卷調查和訪談等方式進行研究，在了解該公司培訓管理現(xiàn)狀的基礎上，進行分析，公司存在以下問題：未能有效分析培訓管理流程、不能正常對員工進行培訓、培訓計劃不足、后續(xù)培訓評價反饋機制不完善等。建議優(yōu)化相關培訓內容，了解培訓的重要性，并制定考核任務及相關安全措施，為公司開展培訓管理工作提供參考。2.2研究的預期目標通過對問卷收集的數據進行整理分析之后，了解公司的員工培訓管理體系和培訓情況；二是對公司培訓管理工作中存在的主要問題進行分析；根據員工的培訓需要和公司的發(fā)展策略，給出相應的意見。3研究方法與研究思路3.1研究方法（1）文獻研究法：通過閱讀與整理相關文獻與資料，了解國內外企業(yè)員工培訓的最新成果，以理論為基礎，形成框架，結合企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀，形成最起初的論文結構，之后在研究過程中不斷校正自己的假設，為最后修訂打下理論基礎。（2）問卷調查法：設計和調查公司人力資源培訓管理的相關問題，盡可能收集全面的信息，確保論文撰寫過程中研究成果的全面性和相關性。3.2研究思路與技術路線通過對相關文獻的廣泛查閱并結合實際情況，以成都某科技有限公司員工培訓情況為研究內容，提出改善公司員工培訓管理員工培訓管理的對策。利用文獻研究法，了解有關員工培訓的國內外研究現(xiàn)狀，通過檢索和閱讀與人力資源開發(fā)相關的各種理論和方法，提出了本論文要研究的問題，說明了研究的背景和目的。利用問卷調查法收集公司有關員工培訓的具體情況，分析員工培訓中存在的問題，最后提出改善員工培訓現(xiàn)狀的可行性建議。圖1技術路線圖4論文進度安排（1）2021年11月－2022年1月確定選題并查閱相關文獻。（2）2022年2月－2022年3月選擇研究方法并撰寫開題報告，完成開題報告答辯。（3）2022年4月－2022年10月進行實地考察調研，通過面對面填寫問卷記錄相關信息數據等資料。（4）2022年11月－2023年2月整理分析所收集的資料，并導入相關軟件進行分析，得出研究結論并提出相應意見。（5）2023年3月－2023年4月根據開題報告在教師指導下撰寫論文，并完成畢業(yè)論文答辯。參考文獻[1]張雪美,王樹武,馬富民.新形勢下中小企業(yè)新員工培訓問題及對策探究[J].國際教育論壇,2020,2(2):61.[2]李平.企業(yè)員工培訓體系構建中存在的問題及對策[J].經濟與社會發(fā)展研究,2020(5):1.[3]孫永波,胡曉鵑,丁沂昕.員工培訓、工作重塑與主動性行為——任務情境的調節(jié)作用[J].外國經濟與管理,2020.[4]李琦.企業(yè)員工培訓與開發(fā)管理體系建設研究[J].技術與市場,2020,27(5):2.[5]程露.戰(zhàn)略性人力資源管理視野下的員工培訓探討[J].世紀之星—交流版,2021(10):2.[6]傅強,張利鵬.關于優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓效果的思考[J].人力資源,2019(22):65.[7]張乙喆.我國中小企業(yè)員工培訓存在問題及對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2019(01):90-91.[8]DilipSubramanian,BénédicteZimmermann.VoiceinFrenchcorporatetraining:Acriticalissueindevelopingemployeecapability[J].EconomicandIndustrialDemocracy,2020,41(2).[9]TNAstafurova,OPKozlova.Developinginterculturalcommunicationcompetenceofoperatingstaffwithincorporatetrainingprogram[J].IOPConferenceSeries:MaterialsScienceandEngineering,2019,483(1).[10]UrbancováHana,VrabcováPavla,HudákováMonika,Petr?GabrielaJe?ková.EffectiveTrainingEvaluation:TheRoleofFactorsInfluencingtheEvaluationofEffectivenessofEmployeeTrainingandDevelopment[J].Sustainability,2021,13(5).寫作提綱：第一章緒論第二章成都某科技有限公司員工培訓管理現(xiàn)狀分析2.1公司概況2.2公司組織結構及人力資源現(xiàn)狀2.2.1公司組織結構2.2.2