《曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘存在的問題及完善對策研究（數(shù)據(jù)圖表論文）》11000字

曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘存在的問題及完善對策研究摘要近年來，世界經(jīng)濟(jì)處在不斷的變革當(dāng)中，公司環(huán)境也出現(xiàn)了巨大變化。伴隨虛擬現(xiàn)實(shí)、互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等的蓬勃發(fā)展，許多公司也開始進(jìn)軍新型服務(wù)，而公司的轉(zhuǎn)變也勢必伴隨著人才管理問題。一方面，這樣無序的轉(zhuǎn)變很可能會造成對職務(wù)或崗位重疊的人員貢獻(xiàn)很少，這就是對資源的浪費(fèi)。而另一方面，企業(yè)進(jìn)入新型服務(wù)行業(yè)后也存在著結(jié)構(gòu)性的人員問題，人才流動性過大、兩級人才大量聚集在一線城市。特別是對位于二三線城市的大公司而言，這種問題更為明顯，已經(jīng)成為了阻礙公司發(fā)展壯大的主要瓶頸。本篇內(nèi)容以曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司為例，針對其內(nèi)部的招聘管理工作狀況展開研究，并剖析了其內(nèi)部招聘管理工作所面臨的問題，研究內(nèi)容主要包括缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、選拔流程不完整、缺乏招聘評估和反饋體系、招聘渠道單一等。針對這些問題，提出了相應(yīng)的措施，如制定科學(xué)合理的人員規(guī)劃、重視選拔環(huán)節(jié)的針對性和靈活性、建立和完善招聘評估反饋系統(tǒng)、開辟多元化的招聘渠道等。以期從人力資源的角度為企業(yè)的發(fā)展提供切實(shí)的理論幫助，希望對中國企業(yè)招聘管理的優(yōu)化有所幫助。關(guān)鍵詞：招聘招聘管理人力資源目錄TOC\o"1-3"\h\u17378引言 圖2-1曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司銷售人員招聘流程2.3招聘滿意度情況調(diào)查調(diào)查對象定為招聘人員及新員工。這類人員參與招聘次數(shù)較多，對招聘各方面都比較熟悉，所以應(yīng)深入理解招聘管理系統(tǒng)并能進(jìn)行有效評價(jià)；第2類為近3年入職人員。這類員工都屬于招聘對象，曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司在招聘管理方面應(yīng)做出自己的評價(jià)。表2.2曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司年齡構(gòu)成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財(cái)務(wù)管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營銷策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2從曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的崗位類別調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出：對于招聘員工而言，73%的受訪者對于曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人力資源規(guī)劃的評價(jià)處于中等水平或不太滿意；66%的受訪者對于招聘需求管理評價(jià)為一般或者不太規(guī)范；60%的受訪者認(rèn)為招聘渠道比較單一；在招聘流程及招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)方面，有一半以上受訪者認(rèn)為是一般或不太規(guī)范合理；46%的受訪者對面試小組成員結(jié)構(gòu)、分工評價(jià)認(rèn)為合理且專業(yè)；20%的受訪者認(rèn)為招聘評估工作合理。還有27%的受訪者認(rèn)為公司招聘工作整體評價(jià)比較滿意。具體見表2.3。表2.3曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司崗位類別調(diào)研數(shù)據(jù)評價(jià)非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評估工作7%13%20%47%13%招聘工作整體評價(jià)7%20%33%27%13%從曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的年齡問卷調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，68%的受訪者從招聘網(wǎng)站和校園招聘獲取招聘信息；58%的受訪者對公司發(fā)布的招聘信息評價(jià)一般或不準(zhǔn)確；在面試方面，大部分受訪者都經(jīng)歷過1-2輪面試，但超過一半的人評價(jià)面試安排一般或不合理，63%的人評價(jià)面試官一般或不專業(yè)。84%的受訪者認(rèn)為招聘和選拔方式一般或比較滿意。58%的受訪者認(rèn)為招聘過程一般或不合理。此外，大部分受訪者對公司的用工和招聘管理表示一般或比較滿意，還有74%的受訪者對用工跟蹤的評價(jià)為一般或不太滿意。如表2.4所示。表2.4曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司年齡調(diào)研數(shù)據(jù)評價(jià)非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準(zhǔn)確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%對于曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司來說，銷售部管理人員認(rèn)為現(xiàn)階段實(shí)施的招聘效果評估體系存在諸多不足，亟待改進(jìn)，占比達(dá)到48%，而對招聘效果評估體系覺得十分滿意的占比僅達(dá)到10%，不難發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)尚未構(gòu)建科學(xué)完善的評估體系，導(dǎo)致無法對招聘工作的有效性做出客觀評價(jià)，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)面臨的問題，無法優(yōu)化評估體系，導(dǎo)致招聘工作不能取得顯著成效。調(diào)查結(jié)果詳見圖2-1。圖2-1招聘效果評估滿意度情況對新錄用員工與崗位匹配的滿意度調(diào)查結(jié)果詳見圖3-18，對于曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司來說，新入職員工人崗匹配度不高，其中覺得新入職員工不符合崗位要求的銷售管理人員占比達(dá)到38%，亟待改進(jìn)；覺得人崗相符，對此表示十分滿意的銷售管理人員占比只達(dá)到17%。不難發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際招聘前，招聘人員根本不了解崗位需求以及任職要求，沒有結(jié)合實(shí)際情況重新制定崗位說明書，且實(shí)際招聘環(huán)節(jié)沒有參考崗位說明書，沒有全面了解業(yè)務(wù)知識，無法真正發(fā)揮崗位說明書所具有的作用，導(dǎo)致招聘過程中聘用和崗位需求不相符的人才，造成新入職員工無法適應(yīng)崗位，無法引入符合要求的人才，對企業(yè)未來發(fā)展極為不利。圖2-2對新錄用員工與崗位匹配的滿意度情況圖2-3對招聘后期跟蹤工作的滿意度情況由圖2-3可知，對于曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司來說，對招聘工作的后續(xù)跟蹤情況缺乏重視，導(dǎo)致銷售部管理者滿意度不高，其中覺得不滿意且亟待改善的占比保持在42%以上，覺得基本滿意的占比高達(dá)28%，覺得滿意的占比僅達(dá)到17%，而覺得十分滿意的占比僅為13%。大多數(shù)銷售管理人員都覺得目前人力資源部不重視跟蹤工作，在為新入職人員辦理入職手續(xù)后不再進(jìn)行跟蹤管理，完全忽視新入職人員的實(shí)際工作狀況，造成不少新入職人員無法適應(yīng)工作崗位，甚至無法度過試用期，人才流失情況嚴(yán)重，導(dǎo)致資源浪費(fèi)。

3曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘存在的問題3.1招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)要求的營銷人才流動性大，招聘流程相對簡單，曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司只有在銷售人員面臨極大的缺口時(shí)才回去招聘。雖然可以及時(shí)的招聘到一定的銷售人員，從面試到熟悉業(yè)務(wù)流程，要消耗大量資源。事實(shí)上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。具體來說就是企業(yè)沒有自身的人才培養(yǎng)政策和相關(guān)的人才儲備政策。曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司對這一細(xì)節(jié)關(guān)注不足，使得其招聘員工的專業(yè)素養(yǎng)欠缺，人才認(rèn)識的不充分，使得人才流程中不能有效實(shí)現(xiàn)人才規(guī)劃的需求。與此同時(shí)，企業(yè)在招聘員工時(shí)也是粗心大意，沒有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)去做，造成窗口形象缺失，大大影響應(yīng)聘者的工作熱情和工作興趣，從而降低招聘質(zhì)量。二是求職者崗前培訓(xùn)不到位，造成有關(guān)員工專業(yè)素質(zhì)欠缺，招聘目標(biāo)不明確等原因以及必備的求職意識不強(qiáng)，造成了一些員工的離職。針對公司內(nèi)的某些特定職位，其技術(shù)條件過高或其他條件過高，都會造成人才市場上沒有這一類人員，導(dǎo)致公司長期的崗位空缺，從而才能縮減到次優(yōu)，這個(gè)范圍內(nèi)將使職位和公司人員特性不相符，使人員的個(gè)人價(jià)值無法發(fā)揮，最后使公司人員難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效。在招聘的前期，求職者不能進(jìn)行專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，無法熟悉公司各部門的工作流程，無法適應(yīng)用人部門的急迫性，嚴(yán)格的月度考核要求，無法完成新員工的績效指標(biāo)。3.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司人力資源部門招募人員對求職者的履歷進(jìn)行分析，從而掌握了求職者的個(gè)人資料、學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)、薪酬期望等信息。通過筆試的方式，考察考生的基礎(chǔ)和專業(yè)，快速辨別考生的知識水平。但筆試流程不規(guī)范，考生在邊上做題，缺乏監(jiān)督。關(guān)于銷售人才，曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司采取面試的形式，讓應(yīng)聘者展示如何推廣維護(hù)。這種形式太窄，只能知道應(yīng)聘者的大致情況，不考產(chǎn)品相關(guān)知識，也不現(xiàn)場展示。短時(shí)間內(nèi)很難知道一個(gè)人的銷售水平。對于維護(hù)人員，曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司采取現(xiàn)場檢查的方式，使求職者先完成公司所要求的維修工作，根據(jù)完成情況作出能力評估。這種方法確實(shí)可以了解求職者的服務(wù)水平，但是維修人員不僅要有維修，還要有良好的服務(wù)意識和態(tài)度。總的來說，曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司在招聘方面做的不夠全面，總是會忽略一些因素，導(dǎo)致就業(yè)后在工作中出現(xiàn)一些問題。然而，由于人才工作大部分由人力資本管理部門承擔(dān)，與其他工作部門之間在人才需求上是否合理、對于實(shí)施人才招聘是否合適，是否適合該崗位，沒有進(jìn)行深入溝通。有時(shí)候兩者之間需要有一些協(xié)調(diào)，以保障執(zhí)行過程能夠順利進(jìn)行。某公司招聘業(yè)務(wù)專家時(shí)，即使邀請了業(yè)務(wù)部門參與到招聘工作中，但是卻沒有很好地進(jìn)行信息共享。大多數(shù)情況下，人事部門會面試一次，然后業(yè)務(wù)部門會進(jìn)行第二次面試。然后業(yè)務(wù)部門對面試結(jié)果滿意后通知人力資源部，人力資源部接下后續(xù)工作。如果業(yè)務(wù)部門覺得不合適，會繼續(xù)找下一批人，人力資源部不會問為什么。這不僅讓人看不懂部門的招聘要求，還會造成招聘的盲目性，不利于招聘的開展。3.3缺乏招聘評估反饋制度招聘結(jié)束后，進(jìn)入評估和反饋階段，這實(shí)際上是對招聘結(jié)果的一種反饋。曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司在公司的招聘會結(jié)束后，對整個(gè)招聘流程進(jìn)行總結(jié)，能夠系統(tǒng)地計(jì)算出不同來源的招聘素材。總的來說，只有分析現(xiàn)有的招聘問題，才能做出更有效的改進(jìn)，比如我們的招聘有哪些不足，有哪些需要進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)的地方。如果一個(gè)公司不重視這樣的招聘反饋機(jī)制，這樣的問題在接下來的招聘過程中仍然會是一個(gè)障礙。3.4招聘渠道單一以前曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司對人才的需求不大，所以招聘渠道的選擇比較單調(diào)。一般來說，網(wǎng)絡(luò)招聘是人事招聘的基本選擇，已經(jīng)入選了幾個(gè)傳統(tǒng)的主流招聘網(wǎng)站。部分中高層管理職位由獵頭招聘，招聘渠道如圖3.1所示。圖3.1新員工招聘渠道分布經(jīng)過采訪了解到因?yàn)殇N售人才的招募難度比較小，年齡各方面也不是很好的條件，所以選擇門口擺點(diǎn)的模式方便簡單，能夠降低成本;中高層管理者內(nèi)部的話就在于要了解企業(yè)的經(jīng)營制度，理解公司文化和價(jià)值觀，同時(shí)知道員工在企業(yè)中的工作狀態(tài)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動渠道也是一個(gè)很好的人才來源，因?yàn)樗鼈儾粌H可以提高士氣和減少人才流失，還可以顯著減少團(tuán)隊(duì)整合的啟動時(shí)間。不過，因?yàn)槿狈σ?guī)范的數(shù)據(jù)共享機(jī)制，曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司管理層的工作調(diào)動也相對較少。不同的平臺有不同的資源，不同的目標(biāo)受眾，以及不同的職業(yè)與知識層次的人員儲備。4優(yōu)化曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘的對策4.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃按照招聘流程收集整理錄用條件，經(jīng)審核后確定錄用員工的單位和種類。針對職業(yè)特征，選擇的招聘信息發(fā)表渠道、職業(yè)特征和渠道對應(yīng)都是基于過去的大數(shù)據(jù)采集。曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司應(yīng)分析人力資源開發(fā)的預(yù)期。針對公司目前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際狀況，采取必要的手段，正確客觀地評價(jià)公司目前所需的人才，并針對這一結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)和布局。其次，曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司要在預(yù)定的相關(guān)報(bào)表和現(xiàn)有數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，主要進(jìn)行現(xiàn)狀分析，進(jìn)一步編制人力資源現(xiàn)狀匯總，以報(bào)表的形式進(jìn)行量化分析，為企業(yè)高層的決策提供指示。公司招聘管理是以招聘管理系統(tǒng)為整體架構(gòu)。招聘是在有限制的情況下進(jìn)行的，它還要求有相應(yīng)的責(zé)任并發(fā)揮不同作用。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，同崗位人員和部門直線管理人員共同使用，不但有著建立一個(gè)高績效、高效率、優(yōu)秀的人員團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)，也同時(shí)對曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司有著不同的職位與職能。所以，應(yīng)該開展必要的分工和協(xié)作。伴隨著人力資源管理技術(shù)不斷提升，企業(yè)人力資源管理各個(gè)方面分工協(xié)作也不斷得到強(qiáng)化和加深。所以，在上海曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司的人才管理中，對于確定人力資源部門和人才機(jī)構(gòu)之間的相互保障條件，有著關(guān)鍵作用。4.2重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性整個(gè)評選過程是從眾多候選人中篩選出最有代表性的候選人，經(jīng)過恰當(dāng)?shù)目己撕Y選出最適合自己的候選人，保證他們能匹配最合適的工作崗位。曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司一方面利用招聘網(wǎng)絡(luò)招募有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員，另一方面也利用與高校和公司之間的合作招收應(yīng)屆畢業(yè)生。由于曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司開放的企業(yè)文化和員工愿意為企業(yè)成功介紹人才，公司人力資源部門正逐步建立完整的推薦制度，重點(diǎn)內(nèi)容包括:制定企業(yè)成功介紹的準(zhǔn)則、多樣化的介紹途徑、多樣的激勵(lì)，及時(shí)反饋結(jié)果，鼓勵(lì)員工參與到內(nèi)薦政策中來，設(shè)立豐厚的內(nèi)薦激勵(lì)。評價(jià)要及時(shí)，要根據(jù)情況優(yōu)化。所以建議每周對數(shù)據(jù)收集進(jìn)行總結(jié)，每月對分析討論進(jìn)行微調(diào)，每季度進(jìn)行重大修改。每半年會對人力資源戰(zhàn)略的具體執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，及時(shí)調(diào)整下一年的戰(zhàn)略，為以后的招聘提供參考，避免過去的錯(cuò)誤，并進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。5.3建立健全招聘評估反饋制度曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司必須建立穩(wěn)定的招聘評估體系。對招聘反饋的評估可以定性和定量相結(jié)合。在定性評估方面，重點(diǎn)評估求職者和用人部門對錄用崗位的感覺、看法和意見。為了使得優(yōu)化后的招聘渠道和招聘過程切實(shí)地幫助公司發(fā)展壯大，并不斷滿足公司策略調(diào)整的需求，還需要企業(yè)在優(yōu)化策略執(zhí)行流程中進(jìn)行有效、持久的改進(jìn)，這就要求人力資源招聘部門必須與企業(yè)管理層之間形成完善的自上而下的信息溝通與反饋制度，緊密跟蹤企業(yè)戰(zhàn)略變化趨勢與宗旨，主動思考戰(zhàn)略變化對招聘的要求，主動提出切實(shí)可行的招聘策略建議，統(tǒng)籌塑造企業(yè)總體人力資源戰(zhàn)略，對戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的每周反饋與交流，對執(zhí)行效果進(jìn)行一定比例的評價(jià)。曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘渠道和流程優(yōu)化策略才剛剛開始。只有不斷優(yōu)化，切實(shí)改進(jìn)，才能最終形成一個(gè)完整的體系來支撐曙光網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的戰(zhàn)略發(fā)展。4.4開拓多元招聘渠道4.4.1網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)在，網(wǎng)絡(luò)招聘是一種主流的招聘方法，它也有著許多優(yōu)勢。它能夠與公司的人力資源管理部門及時(shí)溝通，涉及范圍更廣，招聘費(fèi)用相對較低。不用招聘人員到處出差，并且可以在工作時(shí)使用計(jì)算機(jī)就行，此外，我國的計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)繼續(xù)快速發(fā)展，更多人正在使用Internet，因此Internet招聘肯定會成為主流的招聘手段，而且越來越完善，還將有更豐富的新招聘方法挖掘?？梢酝ㄟ^以下幾種方式開展網(wǎng)絡(luò)招聘：一是專業(yè)招聘平臺，當(dāng)前，做得不錯(cuò)的招聘平臺，例如：51job、Boss直聘等。它們利用了Internet的及時(shí)性和交互性，曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司的人力資源管理只需要一臺計(jì)算機(jī)即可對候選人進(jìn)行初步篩選，并且能夠隨時(shí)與候選人溝通。二是微信公眾號招聘，微信是騰訊推廣的智能手機(jī)即時(shí)通訊程序，在2018年的時(shí)候，微信的全球用戶每月超過10億活躍用戶，微信已成為中國最大的即時(shí)通訊軟件。基于這么多活躍的微信用戶，曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司已經(jīng)建立了官方微信賬戶，一方面他們能夠使用自己的官方微信賬戶來宣傳公司，另一方面能夠使用官方帳戶來發(fā)布招聘信息。曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司非常需要使用正式帳戶進(jìn)行招聘，訪問以及維護(hù)公司的官方帳戶相對簡單，如果做得非常好，用戶可以將其傳遞給朋友，進(jìn)而得到更多的申請人。4.4.2校園招聘按照每所學(xué)校的情況，每所學(xué)校將在一段時(shí)間內(nèi)組織一次招聘會，曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司還必須尋找這一重要機(jī)會，在秋季招聘會上盡量多地招募人才。畢業(yè)生尚未簽約，曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司能夠做出更好的選擇。曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司應(yīng)抓住校園招聘的機(jī)會，對于應(yīng)屆畢業(yè)生，他們大多沒有工作經(jīng)驗(yàn)。進(jìn)到公司里，他們基本根據(jù)公司的想法實(shí)施培訓(xùn)，并成為公司所需的人才。另一方面，學(xué)校能夠通過招募來提高其能力，這對人才儲備更為有利。結(jié)論隨著我國企業(yè)深入加入到全球貿(mào)易競爭當(dāng)中，具備最優(yōu)秀的人力資源就意味著企業(yè)取得核心競爭力，同時(shí)也說明人才對企業(yè)發(fā)展的影響愈加凸顯。對人才招聘的研究，是個(gè)實(shí)際命題。企業(yè)一定要重視人才招聘工作，持續(xù)增加優(yōu)秀人才吸引力，給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入活力，提高公司的人才資本，增強(qiáng)整個(gè)公司的核心競爭力，完善發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)公司穩(wěn)健發(fā)展。文章主要以曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司為分析的樣本，經(jīng)過上面的分析，作者分析出了曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司在當(dāng)前招聘中出現(xiàn)的情況，盡管企業(yè)在該行業(yè)中處于知名企業(yè)表現(xiàn)良好，可是人才的發(fā)展?fàn)顩r卻是不容樂觀的，在文章中通過比較具體的情況找出了當(dāng)前企業(yè)在人才招聘中出現(xiàn)的問題，進(jìn)而作者根據(jù)比較具體的情況給出了應(yīng)對的措施，對曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司發(fā)展產(chǎn)生了現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義，并有助于企業(yè)進(jìn)一步增強(qiáng)競爭力。以提高培養(yǎng)人才的實(shí)效性以及對專業(yè)人才的吸引力，為曙光網(wǎng)絡(luò)科技公司吸納更多的對口人才，以期為該企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略提供更有力的保障。參考文獻(xiàn)[1]葛宗美.航空公司空乘人員招聘現(xiàn)狀及優(yōu)化對策分析[J].企業(yè)改革