《員工薪酬滿意度提升策略研究-以S電子控股有限責任公司為例（數(shù)據(jù)圖表論文）》10000字

員工薪酬滿意度提升策略研究—以S電子控股有限責任公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u29978員工薪酬滿意度提升策略研究—以S電子控股有限責任公司為例 14576摘要 12446一、緒論 15107（一）研究背景和意義 220006二、基本概念及相關(guān)理論概述 419033（一）概念闡述 428809薪酬滿意度 47183（二）理論概述 413293三、北京電子控股有限責任公司員工薪酬滿意度調(diào)查分析 532500（一）公司概況 543（二）公司員工薪酬滿意度的調(diào)查設計 518190（三）公司員工薪酬滿意度的調(diào)查分析 632384四、北京電子控股有限責任公司員工薪酬滿意度存在的問題 1212491（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 1222839（二）薪酬管理制度設計不合理 131656（三）薪酬管理配套機制不健全 137639五、北京電子控股有限責任公司提高員工薪酬滿意度的對策 14581（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬管理科學性 1432136（二）暢通溝通渠道，制定激勵性薪酬管理制度 1522923（三）薪酬與績效相結(jié)合，建立優(yōu)秀企業(yè)管理文化 1517863六、結(jié)論 16摘要在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是員工普遍關(guān)心的問題，其滿意度水平往往影響了員工自身的工作積極性和工作效率，進而對整個企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生影響。企業(yè)如何采取科學有效的措施，在保證一定員工薪酬滿意度的情況下，同時促進自身利益目標的實現(xiàn)十分關(guān)鍵。為確保員工薪酬滿意度，多需要企業(yè)建立對員工薪酬需求情況的全面客觀了解，進而制定針對性的管理措施，促進建立科學完善的薪酬結(jié)構(gòu)。然而，一直以來員工薪酬滿意度較低都是企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，為此本文選取北京電子控股有限責任公司為例，對其員工薪酬滿意度問題展開了詳細調(diào)查與研究，結(jié)合發(fā)現(xiàn)的問題提出了合理化的建議。關(guān)鍵詞：北京電子控股有限責任公司；員工薪酬；薪酬滿意度一、緒論（一）研究背景和意義1.研究背景薪酬是企業(yè)用來吸引，保留和激勵員工的基本手段，是企業(yè)對員工創(chuàng)造的價值的一種回報方式，也是企業(yè)提高員工工作積極性的一種激勵方式。科學合理的薪酬體系不僅能夠滿足員工的基本薪酬需求，同時還能大大提升員工工作滿意度，提升工作效率，實現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)價值的雙豐收。因此，本文選取新疆眾合股份有限公司為研究對象，主要研究公司員工薪酬滿意度現(xiàn)狀并找出有待改進的問題，從而提出科學合理的員工薪酬滿意度提升策略。2.研究意義理論研究意義：本文調(diào)查中，首先搜集了與員工薪酬滿意度相關(guān)的理論概念，并進行了認真的分析與研究。在已有研究理論基礎(chǔ)之上，本文分別從薪酬水平、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬福利、薪酬管理滿意度五個方面進行了調(diào)查研究，比較具有代表性，同時聯(lián)系實際案例對員工薪酬滿意度問題的分析與研究，具有一定的理論研究意義。實踐研究意義：本文從北京電子控股有限責任公司員工薪酬管理實際出發(fā)，對北京電子控股有限責任公司員工薪酬滿意度現(xiàn)狀、存在的問題和發(fā)展的措施等問題作以綜合研究。最終目的是找到北京電子控股有限責任公司員工薪酬管理的合理化對策，為北京電子控股有限責任公司員工薪酬管理提供理論依據(jù)和現(xiàn)實依據(jù)，為更多企業(yè)薪酬管理工作提供有價值的參考，具有一定的實踐指導意義。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀一直以來，國外企業(yè)在發(fā)展中對于員工薪酬管理比較重視，薪酬滿意度水平較高。尤其是美國、日本等國家在員工薪酬管理制度建設方面積累了一定的經(jīng)驗，所采取的薪酬激勵手段效果突出，能夠起到很好的作用。約翰?特魯普曼（2019）提出一種全新的薪酬思路，其認為企業(yè)的薪酬應從單一福利制度向自助式福利制度轉(zhuǎn)變，將企業(yè)薪酬的主要部分匯攏在一起，形成自助式的薪酬方案。理查德·I·亨德森（2020）認為，要想保證薪酬體系的有效且事宜，不僅需要經(jīng)理們之間相互溝通，而且還需要公司的經(jīng)理們與行業(yè)的聯(lián)合會的代表及職員進行有效的溝通。因此，順暢員工、經(jīng)理和行業(yè)也會的溝通渠道，增強彼此之間的信任，消除溝通中的偏見以及建立薪酬報警系統(tǒng)是提升薪酬有效性的關(guān)鍵。喬治?伯蘭德（2021）則從戰(zhàn)略性的視角認為薪酬體系應隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動而有所改變，他認為企業(yè)應把經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬體系聯(lián)系起來，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就應該對應不同的薪酬方案。同時，喬治也指出有效的實施公司的薪酬戰(zhàn)略應將薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性相互結(jié)合起來設計薪酬制度。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國引入薪酬管理始于上世紀90年代中期，目前很多企業(yè)在員工薪酬管理中還存在很多的問題，員工薪酬滿意度水平偏低。一些企業(yè)不能根據(jù)自身崗位設置以及人員特點制定合理的薪酬管理制度，從而無法滿足員工的個性化薪酬需求。為了更好地促進我國企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理制度建設問題研究顯得尤為迫切，我們應該結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，研究出適合企業(yè)自身發(fā)展需求的薪酬與激勵制度，更好地引領(lǐng)我國企業(yè)的未來發(fā)展方向，這也成為眾多研究者研究的對象。郭剛（2021）研究認為，為有效提高員工薪酬滿意度水平，應當堅持五管齊下，包括努力提高薪酬水平滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度、薪酬晉升滿意度、福利和中長期激勵滿意度、薪酬發(fā)放滿意度等。曹嘉鑫（2021）研究認為，薪酬管理作為人力資源管理中的主要組成部分，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。薪酬管理合理與否影響著員工的滿意程度。從現(xiàn)階段我國企業(yè)的發(fā)展情況來看，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理制度并不合理，從而導致員工對工作的滿意程度普遍不高。周海燕（2021）研究認為，員工的薪酬滿意度會影響到員工的工作積極性和工作成果的輸出，企業(yè)一方面要控制成本，另一方面要穩(wěn)定員工隊伍。她從邊際效應出發(fā)，分析邊際效應和薪酬滿意度的關(guān)系，并提出提升員工薪酬滿意度的方案。綜上所述，從目前國內(nèi)外研究情況來看，研究領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)員工薪酬滿意度問題的關(guān)注度較高，一些比較突出的薪酬管理問題得到了多位學者的關(guān)注以及深入調(diào)查研究，具備了一系列的相關(guān)管理理念支撐，但在指導企業(yè)管理實踐方面仍然表現(xiàn)出一定的不足。作為企業(yè)來講，建立科學合理的薪酬管理體系，提高員工薪酬滿意度，是企業(yè)引得進、留得住人才的重要法寶，同時也是企業(yè)健康發(fā)展、迅速壯大的動力源。二、基本概念及相關(guān)理論概述（一）概念闡述1.薪酬管理薪酬一般是指勞動者自身勞動所得，薪酬的獲得一般是指勞動者與用人單位之間事先簽訂好勞動協(xié)議，然后在自己付出一定勞動之后，由用人單位根據(jù)員工的實際付出向其員工所支付的勞動報酬。薪酬的獲得既是員工個人價值的體現(xiàn)，同時也是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營效益的有力保障。薪酬管理是企業(yè)就職工薪資問題而制定的整體監(jiān)管措施。在薪酬管理環(huán)節(jié)，企業(yè)通常會預先創(chuàng)建科學的薪酬監(jiān)管思路，隨后在此思路的引導下進行實際的薪酬監(jiān)管工作。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心任務，同時是企業(yè)員工最為關(guān)心的內(nèi)容。薪酬滿意度薪酬滿意度是員工對自己薪酬待遇和福利進行主觀評價后產(chǎn)生的一種心理感受。具體而言，薪酬滿意度是員工根據(jù)自己獲得的經(jīng)濟性、非經(jīng)濟性報酬，與自身的期望值進行比較后所產(chǎn)生的一種滿意狀態(tài)，用公式表述為：薪酬滿意度=獲得的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的實際感受/期望值。（二）理論概述1.需求層次理論需求層級原理是知名心理專家馬斯洛最早創(chuàng)建的，他指出人的需要遵守特性的規(guī)則，即為根據(jù)需求等級自低至高分布。需求層級原理是薪資激勵體制的核心組成要素。并且可以為公司創(chuàng)建系統(tǒng)全面的薪資制度供應科學的參考。只有當公司的薪資制度可以迎合職工的個人需要時，員工才不會質(zhì)疑公司的薪資制度，薪資制度才具備較高的可行性。需求層級原理表明，在創(chuàng)建職工薪資制度時也必須遵守類似的過程，將迎合職工基礎(chǔ)需要作為出發(fā)點，持續(xù)提高職工的滿意度。并且針對不同崗位的職工而言，必須選擇符合其需要的薪資制度才可以收獲理想的成效。馬斯洛需要層次理論作為最著名的需求激勵理論，為企業(yè)的薪酬激勵特別在非經(jīng)濟性報酬方面提供了許多借鑒和參考，依據(jù)此形成一系列配套的薪酬制度具有很好的激勵效果。2.公平性薪酬理論亞當斯認為企業(yè)薪酬管理方案的設計不僅要考慮到每一個員工個體的差異需求，同時還要照顧到薪酬的公平性原則。員工對薪酬的滿意不僅包括對自身需求的滿意，同時也包括對他人薪酬的滿意。公平性薪酬理論強調(diào)的是勞動付出與薪酬回報應該具有正比關(guān)系，即由勞動付出量決定勞動者獲取的薪酬待遇。由于如果員工對于薪酬感到不公平，不僅會降低自身的工作積極性和主動性，同時還會影響到其他人員的正常工作。因此，公平性薪酬理論是企業(yè)薪酬管理中必須考慮的問題之一。三、北京電子控股有限責任公司員工薪酬滿意度調(diào)查分析（一）公司概況北京電子控股有限責任公司（簡稱：北京電控）由北京市電子工業(yè)辦公室轉(zhuǎn)制而來，目前是北京市國資委授權(quán)的以電子信息產(chǎn)業(yè)為主業(yè)的國有特大型高科技產(chǎn)業(yè)集團。北京電控擁有輝煌的發(fā)展歷程和深厚的歷史底蘊，所屬部分重點企業(yè)被譽為“共和國電子工業(yè)的搖籃”，為我國民族工業(yè)發(fā)展做出了突出貢獻。目前，旗下二級企業(yè)14家，事業(yè)單位6家。產(chǎn)業(yè)分布于半導體顯示、集成電路、新能源、電子信息服務等領(lǐng)域，擁有半導體顯示、集成電路裝備、集成電路制造、新能源、智能裝備、儀器儀表、信息服務、文化創(chuàng)意、科技服務九個產(chǎn)業(yè)平臺以及一個產(chǎn)業(yè)投資平臺、一個調(diào)整保障平臺。面向“十四五”，北京電控堅持“轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、融合發(fā)展、開放發(fā)展、共享發(fā)展”理念，推動“一二一一”核心戰(zhàn)略，構(gòu)建以“芯”“屏”為核心的產(chǎn)業(yè)生態(tài)，著力增強技術(shù)創(chuàng)新能力和智能制造能力，提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展自主可控水平，建設具有國際競爭力的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集群，綜合實力進入世界500強，力爭到2035年全面建成世界一流的電子信息產(chǎn)業(yè)集團。（二）公司員工薪酬滿意度的調(diào)查設計本章通過問卷調(diào)查法，對北京電子控股有限責任公司員工薪酬滿意度情況進行調(diào)查分析，問卷設計以薪酬滿意度的五個維度為基礎(chǔ)，即薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度以及薪酬管理滿意度這五個維度。本文調(diào)查過程中，隨機選取100名北京電子控股有限責任公司的員工，他們分別來自不同的崗位，既有管理人員也包括普通員工，既有技術(shù)型人員也包括管理型人才，覆蓋了公司的所有部門。調(diào)查過程中，共發(fā)放問卷100份，收回問卷100份，其中有效問卷98份，有效率98%。（三）公司員工薪酬滿意度的調(diào)查分析1.薪酬水平滿意度分析薪酬水平是指個人目前的直接收入，公司目前的薪酬待遇水平與員工的預期相比，問卷統(tǒng)計結(jié)果如圖3.1所示。圖3.1北京電子控股有限責任公司薪酬水平滿意度統(tǒng)計結(jié)果由圖3.1可知，非常符合和基本符合的比例分別為3.08%，7.69%，絕大部分員工選擇一般、不太符合以及很不相符，比例分別為47.69%、32.31%、9.23%。對于公司提供的薪酬待遇與員工的預期相比有一定的差距，對此感到不相符的員工比例遠大于感到相符的員工比例。因此，北京電子控股有限責任公司薪酬水平滿意度不高。進一步對薪酬水平的每一個方面進行具體分析，根據(jù)調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果，對每一個方面員工作不同選擇的百分比計算結(jié)果如表3.1所示。表3.1北京電子控股有限責任公司薪酬水平滿意度調(diào)查分析非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意工資收入16.92%9.23%29.23%35.38%9.23%與當?shù)叵M水平比較12.31%12.31%18.46%38.46%18.46%與同職位的其他人比較1.54%35.38%24.62%20.00%18.46%付出與獲得薪酬回報公平性9.23%18.46%35.38%29.23%7.69%薪酬對生活造成的壓力較大013.85%40.00%23.08%23.08%從表3.1可知，對于工資收入和與當?shù)叵M水平比較這兩個方面，員工感到不太滿意的比例最大，分別占35.38%、38.46%。對于與同職位的其他人比較這個方面，感到比較滿意的比例最大，為35.38%。對于付出與獲得的薪酬回報的公平性、目前的薪酬對生活造成的壓力較大這兩個方面，不確定所占的比例最大，分別占到了35.38%、40.00%。由此說明，員工在薪資水平方面感到最不滿意的是公司所提供的工資水平不高，與當?shù)氐南M水平相比不太匹配。2.薪酬提升滿意度分析薪酬提升是指個人薪酬水平的變化情況，本維度選取幾個在薪酬提升方面有代表性的指標——員工對過去一年工資增長的滿意度、企業(yè)利益增長是否會引起員工工資增長、對自己的薪資與工作績效之間關(guān)系的滿意度、上級對加薪的態(tài)度的滿意度、對加薪方式的滿意度這五個方面進行調(diào)查研究。根據(jù)問卷統(tǒng)計結(jié)果，得到員工在這幾個方面的平均滿意度結(jié)果如表3.2所示。表3.2北京電子控股有限責任公司薪酬提升滿意度調(diào)查分析非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意員工對過去一年工資增長的滿意度10.77%16.92%23.08%13.85%35.38%企業(yè)利益增長是否會引起員工工資增長4.62%35.38%26.15%27.69%6.15%對自己的薪資與工作績效之間關(guān)系的滿意度026.15%27.69%26.15%20.00%上級對加薪態(tài)度滿意度1.54%24.62%35.38%20.00%18.46%對加薪方式的滿意度3.08%24.62%18.46%26.15%27.69%從表32可知，員工對過去一年工資增長的滿意度方面感到非常不滿意的所占的比例很大，達35.38%。員工對加薪方式的滿意度方面搞到不太滿意和非常不滿意合起來所占的比重達到了53.84%。而對于企業(yè)利益增長是否會引起員工工資增長這個方面，選擇比較滿意的所占的比例最大，為35.38%，大于不太滿意和非常不滿意的比例之和。另外，員工對自己的薪資與工作績效之間關(guān)系的滿意度和上級對加薪的態(tài)度的滿意度這兩個方面，持不確定的態(tài)度的員工是最多的。由此可見，該公司在加薪方式和過去一年給員工漲工資這兩個方面最令員工感到不滿意，而在企業(yè)利益增長引起員工工資增長方面，大部分員工對公司還是比較滿意的。3.薪酬結(jié)構(gòu)滿意度分析薪酬結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部不同職位的薪酬等級劃分。員工對本公司薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理部分的看法統(tǒng)計結(jié)果如圖3.2所示。圖3.2北京電子控股有限責任公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度分析從圖3.2可以看出，員工認為加班工資是最不合理的部分的比例最高，達到45%。選擇基本工資、績效工資、福利、津貼的比例依次下降，依次為23%、15%、14%、3%。由此可見，加班工資是令員工普遍感到不滿意的部分。具體分析，薪酬結(jié)構(gòu)滿意度主要從員工對本公司薪酬構(gòu)成的合理性評價、員工對自己的經(jīng)濟性報酬占薪酬總額比例的滿意度、員工對自己的非經(jīng)濟性福利占薪酬總額的比例的滿意度、員工對公司不同職位的薪酬等級劃分的滿意度、員工對公司在處理薪酬支付和利潤積累之間關(guān)系的評價這五個方面進行研究。根據(jù)問卷統(tǒng)計結(jié)果，得到員工在薪酬結(jié)構(gòu)五個方面的平均滿意度得分結(jié)果如表3.3所示。表3.3北京電子控股有限責任公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查分析非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意對薪酬結(jié)構(gòu)合理性評價3.08%23.08%21.54%49.23%3.08%員工對自己的經(jīng)濟性報酬占薪酬總額比例的滿意度018.46%21.54%60.00%0員工對自己非經(jīng)濟性福利占薪酬總額比例的滿意度3.08%15.38%26.15%55.38%0員工對公司不同職位的薪酬等級劃分的滿意度1.54%27.69%41.54%24.62%4.62%員工對公司處理薪酬支付和利潤積累關(guān)系的評價029.23%64.62%6.15%0表3.3的結(jié)果顯示，員工對公司在薪酬結(jié)構(gòu)方面感到非常滿意或者非常不滿意的比例極小?？傮w來看，公司在薪酬結(jié)構(gòu)這方面勉強能令員工滿意，主要問題在于公司對員工所提供的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性福利占其薪酬總額的比例不是很令員工滿意。4.薪酬福利滿意度分析薪酬福利是指帶薪假期、保險、養(yǎng)老金、收入保障以及各種服務等方式的非直接收入。員工對本公司各項福利最不合理部分的看法統(tǒng)計結(jié)果如圖3.3所示。圖3.3北京電子控股有限責任公司薪酬福利滿意度分析從圖3.3可以看出，32%的員工認為住房公積金是令其最不滿意的部分，其次是交通/通訊補貼、旅游，比例分別為28%、26%。對體檢和社會保險這兩個方面，很少一部分員工感到不合理。由此可見，住房公積金、交通/通訊補貼、旅游是令員工在福利方面普遍感到不滿意的部分。對福利維度的五個方面進行具體分析，對每一個方面員工作不同選擇的百分比計算結(jié)果如表3.4所示。表3.4北京電子控股有限責任公司薪酬福利滿意度情況非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意員工對在本公司享受到的福利待遇與同行業(yè)其他員工比較24.62%44.62%13.85%16.92%0員工對經(jīng)濟性福利評價44.62%27.69%3.08%7.69%16.92%員工對過去一年公司的非經(jīng)濟性福利建設評價10.77%41.54%4.62%40.00%3.08%員工對公司在公共福利方面做法的評價21.54%43.08%20.00%12.31%3.08%公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀念日是否有特別費用24.62%47.69%12.31%6.15%9.23%從表3.4可知，員工在福利維度的五個方面選擇非常滿意和比較滿意的所占的比例之和都超過了50%。特別是員工對公司經(jīng)濟性福利的評價方面感到非常滿意的比例達到44.62%，而在其他四個方面員工感到比較滿意的比例也都超過了40%，僅有員工對過去一年公司的非經(jīng)濟性福利建設的評價這個方面感到不太滿意的比例也占到了40.00%，其他方面員工感到不確定、不太滿意和非常不滿意的比例都較小。由此說明，該公司除了在過去一年提供給員工的非經(jīng)濟性福利不是普遍令員工滿意外，在與同行業(yè)其他員工的比較、經(jīng)濟性福利、公共福利、節(jié)假日和紀念日等所提供福利都是比較令員工滿意的。5.薪酬管理滿意度分析薪酬管理是指有關(guān)薪酬制度、執(zhí)行等各個方面的管理工作，本維度主要選取了員工對目前公司績效考核管理制度的公平合理性的評價、員工對公司薪酬制度所起的激勵性作用的評價、員工對公司薪酬政策的執(zhí)行力度評價、員工對公司績效工資發(fā)放依據(jù)的認同、員工對公司分配機制的評價這五個指標進行分析。對五個方面員工作不同選擇的百分比計算結(jié)果如表5所示。表3.5北京電子控股有限責任公司薪酬管理滿意度調(diào)查分析非常滿意比較滿意不確定不太滿意非常不滿意員工對目前公司績效考核管理制度的公平合理性的評價1.54%24.62%47.69%24.62%1.54%員工對公司薪酬制度所起的激勵性作用的評價09.23%29.23%50.77%10.77%員工對公司薪酬政策執(zhí)行力度評價015.38%70.77%13.84%0員工對公司績效工資發(fā)放依據(jù)認同1.54%61.54%32.31%4.62%0員工對公司分配機制的評價9.23%43.08%36.92%9.23%1.54%由表3.5可以得知，員工對公司薪酬制度的激勵性作用的評價結(jié)果不太樂觀，有50.77%的員工感到不太滿意。總體來說，公司在薪酬管理方面比較令員工滿意，特別是公司績效工資發(fā)放依據(jù)這方面得到了員工的普遍認同。四、北京電子控股有限責任公司員工薪酬滿意度存在的問題（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理根據(jù)表3.2的分析結(jié)果，員工對公司薪酬結(jié)構(gòu)合理性的滿意度水平偏低，表示不太滿意的高達49.23%。目前北京電子控股有限責任公司員工的崗位津貼主要根據(jù)員工的行政級別、職務大小和專業(yè)技術(shù)職稱進行發(fā)放，崗位津貼的標準由600元到1500元不等。公司的業(yè)務提成或獎金則分別針對公司的業(yè)務人員和非業(yè)務人員。業(yè)務人員根據(jù)其完成業(yè)務洽談任務的情況以及業(yè)務成功提升比例給予一定的業(yè)務提成，活動策劃提成比例在0.1%-0.5%之間；而對于公司的非業(yè)務人員，則主要是給予員工一定的獎金。目前公司的獎金主要包括季度獎金、年度獎金、全勤獎和創(chuàng)新獎等獎勵類別。而公司的福利除了涉及國家強制規(guī)定的五險一金（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險和住房公積金）外，還給予員工額外發(fā)放一定的住房補貼、交通補貼、通訊補貼以及防暑降溫費用和工作服費用等。北京電子控股有限責任公司銷售人員薪酬管理的總體結(jié)構(gòu)不夠合理，公平性極度缺乏，呈現(xiàn)出明顯的無序混亂狀態(tài)。一是公司對銷售崗位的分析和評價不足，不能為公司銷售人員薪酬管理的設立提供客觀的參考依據(jù)，在薪酬管理中多是以管理者的主觀意志為主要決定因素，不夠科學和合理；二是銷售人員薪酬體系設計未能充分體現(xiàn)出崗位性質(zhì)差異以及員工水平差異對于薪酬的影響，往往對處在不同工作崗位和具有不同技術(shù)水平的員工采取相同的工資待遇，即員工起薪為2500元起，最終工資水平隨工作表現(xiàn)來定。（二）薪酬管理制度設計不合理由表3.5中顯示的調(diào)查結(jié)果可知，員工對目前公司績效考核管理制度的公平合理性的評價方面，表示不確定的占47.69%，表示不太合理的有24.62%，總體滿意度水平較低。長期以來，北京電子控股有限責任公司在薪酬管理制度設計方面都比較落后，總是缺乏有效的舉措，使得薪酬管理工作比較隨意，缺乏制度層面的設計。一方面，公司對各個崗位的分析和評價不足，不能為公司薪酬體系的設立提供客觀的參考依據(jù)，在薪酬設計中多是以管理者的主觀意志為主要決定因素，不夠科學和合理。例如，北京電子控股有限責任公司的薪酬制度是建立在職務等級上的基礎(chǔ)上，由傳統(tǒng)的基本工資、績效工資、獎金和福利四部分組成。在北京電子控股有限責任公司現(xiàn)有的薪酬體系中基本工資僅僅是依據(jù)職位等級大小安排的，分別按照管理人員和一般人員兩個等級來劃分的，未能體現(xiàn)具體的崗位價值、承擔的責任大小、所需技術(shù)實力、能力和經(jīng)驗。另一方面，薪酬制度設計未能充分體現(xiàn)出崗位性質(zhì)差異以及員工水平差異對于薪酬的影響，幾乎不考慮員工的工作能力、技能和工作年限等因素，這就在一定程度上造成員工在感到晉升無望之后，對工作產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，進而造成企業(yè)消極怠工和離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。例如，北京電子控股有限責任公司績效工資雖然按照管理人員與一般人員來分別設置，但是僅僅依靠金額大小來衡量，比較片面，考核制度不夠合理。這種薪酬和績效的關(guān)聯(lián)性很小，容易挫傷員工的工作積極性。另外員工的學歷、所取得的職稱、付出的精力并沒有在薪酬制度的計算中被考慮進去，每個員工的薪酬幾乎只有依靠職務的晉升來增長。（三）薪酬管理配套機制不健全在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是關(guān)鍵內(nèi)容，但不是唯一內(nèi)容，同時需要在崗位評價、招聘考核、績效管理、培訓提高等方面予以強化，彼此之間構(gòu)成了一個完整的系統(tǒng)體系。從北京電子控股有限責任公司員工薪酬管理工作的實際情況來看，薪酬管理往往脫離于其他內(nèi)容，與崗位評價、績效管理、培訓提高等聯(lián)系較少，未能構(gòu)成一個全面的體系，相互之間難以起到促進的作用。以員工薪酬管理同績效管理之間的關(guān)系為例，從表3.2中顯示的調(diào)查數(shù)據(jù)可知，員工對對自己的薪資與工作績效之間關(guān)系的滿意度水平偏低，表示不太滿意的占26.15%，表示非常不滿意的占20%，還有27.69%的員工表示不確定。從北京電子控股有限責任公司的管理實際來看，每一項工作都比較獨立的開展，其中就包括薪酬管理工作。每一位管理措施的出臺和實施，均不太注重去考慮其他管理內(nèi)容，片面的割舍開來，進而限制了整體的管理效果。人力資源管理中，薪酬管理不是唯一內(nèi)容，與其他內(nèi)容聯(lián)系緊密，這就需要在相關(guān)配套機制建設中予以強化和完善，但實際效果卻不夠理想。五、北京電子控股有限責任公司提高員工薪酬滿意度的對策（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬管理科學性建立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有助于提高北京電子控股有限責任公司的員工薪酬滿意度。因此，北京電子控股有限責任公司應提高對薪酬結(jié)構(gòu)問題的重視，采取科學的優(yōu)化舉措。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，要求北京電子控股有限責任公司應堅持動態(tài)化管理，及時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取靈活的薪酬管理措施，從而豐富和完善薪酬管理措施。一方面，北京電子控股有限責任公司應該對當前背景下普通員工的薪酬需求以及員工薪酬滿意度等進行深入調(diào)查，得出更加客觀真實的數(shù)據(jù)，從而為后期薪酬管理策略的制定與實施提供有效依據(jù)。為確保整個調(diào)查工作高效進行，保證數(shù)據(jù)的客觀與真實，公司領(lǐng)導應該充分調(diào)動員工參與調(diào)查、合理表達內(nèi)心訴求的積極性，而不是走形式而已。另一方面，北京電子控股有限責任公司還應結(jié)合調(diào)查所得數(shù)據(jù)，對現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)做出科學調(diào)整和優(yōu)化。合理的薪酬結(jié)構(gòu)應該是能夠滿足全部員工所需并能起到一定激勵效用，進而給企業(yè)帶來潛在的持久性效益。對于不同崗位、不同工作業(yè)績表現(xiàn)的員工來講，在薪酬待遇方面也應該有所區(qū)別。薪酬結(jié)構(gòu)既要體現(xiàn)人性化又要堅持按勞分配的原則，實現(xiàn)多勞多得。（二）暢通溝通渠道，制定激勵性薪酬管理制度提高員工薪酬滿意度，歸根結(jié)底是要充分傾聽和遵循員工的意見和建議，努力暢通溝通渠道，為廣大員工提供表達內(nèi)心訴求的渠道和方式，廣開言路。在暢通溝通渠道上，北京電子控股有限責任公司應為每一個層次的員工提供建言獻策和提出意見及建議的渠道，鼓勵員工積極參與其中，并做好保密工作，保護好員工的個人隱私信息。北京電子控股有限責任公司應留