A公司薪酬制度現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

A公司薪酬制度現(xiàn)狀及改進(jìn)建議摘要隨著外部競爭的日益激烈，A公司的管理水平逐漸與發(fā)展速度不相適應(yīng)，特別是在員工的薪酬制度方面，存在很多問題，員工人浮于事，技術(shù)骨干開始流失，都嚴(yán)重影響了企業(yè)在市場中的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。在此背景下，對(duì)A公司的員工薪酬制度進(jìn)行考察，并制定出更優(yōu)化的薪酬制度體系就顯得十分重要。本文從A公司的企業(yè)現(xiàn)狀入手，對(duì)A公司薪酬體系存在的問題進(jìn)行深刻的剖析，指出現(xiàn)在A公司薪酬體系中的不足之處，提出有針對(duì)性的多元化薪酬體系設(shè)計(jì)建議。通過本文的分析，當(dāng)前A公司在薪酬結(jié)構(gòu)、公平性以及激勵(lì)性方面都存在一系列問題，從而對(duì)A公司薪酬制度的落實(shí)產(chǎn)生了不利影響。為此，本文認(rèn)為，需要實(shí)施薪酬多元化、彈性福利、績效考核與薪酬結(jié)合等措施，完善A公司的薪酬體系。關(guān)鍵詞：薪酬制度；福利；激勵(lì)目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 3二、A公司薪酬制度制度現(xiàn)狀 3（一）A公司概況 3（二）現(xiàn)有薪酬制度狀況 5三、A公司薪酬制度滿意度調(diào)查及問題分析 6（一）薪酬滿意度調(diào)查及分析 6（二）薪酬制度存在的問題 9四、A公司薪酬制度改進(jìn)對(duì)策 10（一）薪酬多元化 10（二）彈性福利 12（三）以績效為基礎(chǔ) 13五、結(jié)論與展望 14主要參考文獻(xiàn) 14

A公司薪酬制度現(xiàn)狀及改進(jìn)建議一、引言員工薪酬制度對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是吸引、留住員工的重要條件。因此，構(gòu)建合理科學(xué)的員工薪酬制度體系和操作性強(qiáng)的薪酬制度方案，是企業(yè)人力資源管理過程中一項(xiàng)重要工作，也是企業(yè)必須認(rèn)真做好的一項(xiàng)工作。近年來，隨著外部競爭的日益激烈，企業(yè)的管理水平逐漸與發(fā)展速度不相適應(yīng)，特別是在員工的薪酬制度方面，存在很多問題，員工人浮于事，技術(shù)骨干開始流失，都嚴(yán)重影響了A公司在市場中的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。在這種背景下，本文對(duì)A公司的員工薪酬制度進(jìn)行診斷，目的是找出企業(yè)薪酬制度中存在的問題，提出適用的薪酬體系設(shè)計(jì)，以及相應(yīng)的對(duì)策和建議。無論對(duì)國外還是國內(nèi)企業(yè)和勞動(dòng)者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。很少有人能否認(rèn)薪酬在員工激勵(lì)體系中的基礎(chǔ)地位，但也很少有其他人力資源管理活動(dòng)能像薪酬這樣倍受關(guān)注，且易遭人非議。一個(gè)企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，除了降低生產(chǎn)成本、增加市場份額以外，還要盡可能的提高員工的積極性。而企事業(yè)的薪酬制度又是決定員工工作效率的主要因素之一。事實(shí)證明：員工的薪酬絕對(duì)不僅僅是一種簡單的支付手段，運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑?，可以成為激?lì)員工的一個(gè)重要因素。合理、積極、有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮最大的主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性，將給企業(yè)帶來巨大的收益。隨著我國加入WTO和市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭態(tài)勢(shì)將更加激烈。當(dāng)前，“以人為本”的經(jīng)營理念已深入人心。同時(shí)，信息化社會(huì)的迅速形成，工業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量的不斷提高，高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使企業(yè)對(duì)人力資源的競爭空前激烈。而人力資源競爭的背后是機(jī)制的競爭，特別是薪酬激勵(lì)機(jī)制，在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。作為建設(shè)中國社會(huì)主義事業(yè)主體力量的國有企業(yè)，在國內(nèi)、國際兩個(gè)市場的競爭中發(fā)揮著不可替代的作用，面臨著空前的挑戰(zhàn)，巨大的機(jī)遇，因此做好國有企業(yè)中的薪酬激勵(lì)，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。二、A公司薪酬制度制度現(xiàn)狀（一）A公司概況1.基本情況A燃?xì)庵茪庥邢薰荆ê喎Q“A公司”）隸屬于D燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司，位于H市M區(qū)。A公司是擔(dān)負(fù)著H市區(qū)燃?xì)夤?yīng)的能源生產(chǎn)廠。能源的逐漸枯竭和環(huán)境污染的日益加重，促使國內(nèi)外開始廣泛推廣天然氣等綠色能源的使用。在這樣的大背景下，A公司于1999年4月2日建成投產(chǎn)。A公司廠區(qū)面積為十七萬平方米，生產(chǎn)設(shè)備采用奧地利英特佳公司引進(jìn)的CCR制氣裝置，以液化石油氣為主要生產(chǎn)原料，開創(chuàng)了國內(nèi)煤氣制造廠無污染的先河。至此，D燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司下屬單位有制氣廠兩家，以煤炭為主要生產(chǎn)原料的A制氣廠已經(jīng)處于停產(chǎn)備用狀態(tài)。A公司全面負(fù)責(zé)整個(gè)市區(qū)民用客戶和商用客戶的燃?xì)夤?yīng)。2.、組織結(jié)構(gòu)A公司隸屬于D燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司，實(shí)行集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負(fù)責(zé)制。設(shè)廠長一名，副廠長2名，黨委書記一名。下屬職能部門有綜合辦公室、人事保衛(wèi)科、財(cái)務(wù)科、生產(chǎn)調(diào)度科、技術(shù)設(shè)備科，下屬生產(chǎn)車間制氣車間、儲(chǔ)配車間、原料車間、機(jī)修車間、變電所，其他協(xié)作部門有車隊(duì)、消防隊(duì)。具體組織結(jié)構(gòu)見圖2-1：廠長廠長辦公室副廠長人事保衛(wèi)科財(cái)務(wù)科車隊(duì)生產(chǎn)調(diào)度科技術(shù)設(shè)備科化驗(yàn)室儲(chǔ)備車間原料車間制氣車間機(jī)修車間變電所消防隊(duì)圖2-1A公司組織結(jié)構(gòu)圖3.人力資源狀況A公司現(xiàn)共有員工167人。其中：高級(jí)管理人員4名、中層管理人員9名、技術(shù)人員63人、職能人員20、工人71人。（1）管理人員情況從管理人員年齡結(jié)構(gòu)上來看，46歲以上4人，36到45歲3人，35歲以下6人，管理人員比例為：4:3:6，形成了管理人員的年齡梯隊(duì)。但36到45歲的人員年富力強(qiáng)，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的中堅(jiān)力量。見表2-1。表2-1管理人員情況構(gòu)成表年齡（歲）學(xué)歷行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（年）46以上36-4535以下本科以上本科本科以下10以上8-105-8人數(shù)（人）436157832比例（%）31.823.145.17.738.553.861.523.115.4（2）技術(shù)員工情況從技術(shù)員工年齡結(jié)構(gòu)上來看，46歲以上5人，36-45歲27人，35歲以下31人。團(tuán)隊(duì)整體比較年輕。從技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，本科以上8人，本科24人，本科以下31人，本科及本科以上人數(shù)比例達(dá)到50.8%，與本科以下人數(shù)相對(duì)比較平均。從行業(yè)經(jīng)驗(yàn)上看，10年以上9人，5-10年27人，5年以下27人，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)相差較大。見表1-2。表2-2技術(shù)人員情況構(gòu)成表 年齡（歲）學(xué)歷行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（年）46以上36-4535以下本科以上本科本科以下10以上5-105年以下人數(shù)（人）527318243192727比例（%）7.942.949.212.738.149.214.242.942.9（3）職能人員情況從職能人員年齡結(jié)構(gòu)上看，46歲以上2人，36-45歲7人，35歲以下11人。團(tuán)隊(duì)整體非常年輕。從職能人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，本科以上2人，本科14人，本科以下4人，學(xué)歷水平普遍較高。從行業(yè)經(jīng)驗(yàn)上看，10年以上3人，5-10年13人，5年以下4人，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)比較豐富。見表2-3。表2-3職能人員情況構(gòu)成表 年齡（歲）學(xué)歷行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（年）46以上36-4535以下本科以上本科本科以下10以上5-105年以下人數(shù)（人）271121443134比例（%）10.035.055.010.070.020.015.065.020.0（4）工人情況從工人年齡結(jié)構(gòu)上來看，46歲以上36人，36-45歲22人，35歲以下13人。人員偏向老齡化。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，全部71人都在本科以下，學(xué)歷普遍偏低。從行業(yè)經(jīng)驗(yàn)上看，10年以上44人，5-10年20人，5年以下11人，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的人員居多。表2-4工人情況構(gòu)成表 年齡（歲）學(xué)歷行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（年）46以上36-4535以下本科以上本科本科以下10以上5-105年以下人數(shù)（人）3622130071402011比例（%）47.938.513.60010056.331.312.4（二）現(xiàn)有薪酬制度狀況A公司的薪酬構(gòu)成可以劃分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括技能工資、崗位工資、勞務(wù)工資、特殊工資、各種補(bǔ)貼等。間接薪酬包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼和一些相關(guān)福利等。下面對(duì)A公司的工資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金構(gòu)成和福利構(gòu)成進(jìn)行分析。1.工資結(jié)構(gòu)A公司實(shí)行以崗位技能工資為主的分配制度。崗位技能工資制是一種以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。工資結(jié)構(gòu)包括技能工資、崗位職務(wù)工資、勞效工資、特殊工資、各種補(bǔ)貼等單元。A公司所屬D燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司實(shí)行工資總額包干管理，可自主實(shí)行二次分配。公司員工的薪資分為年薪制和月薪制，對(duì)高層管理人員采用年薪制，對(duì)其他員工采用月薪制。2.獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金是對(duì)完成和超額完成各項(xiàng)生產(chǎn)工作任務(wù)或?yàn)槠髽I(yè)做出突出貢獻(xiàn)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。A公司獎(jiǎng)金按當(dāng)月各項(xiàng)承包經(jīng)營指標(biāo)考核情況予以發(fā)放，年終獎(jiǎng)金根據(jù)年度承包經(jīng)營指標(biāo)完成情況結(jié)算。由于A公司的工資實(shí)行總額包干管理，總額數(shù)目由D燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司資金預(yù)算決定，所以每月的工資總額差別不大，主要根據(jù)生產(chǎn)淡旺季浮動(dòng)。這也導(dǎo)致，扣除基本工資以及保險(xiǎn)外，剩余用于獎(jiǎng)金的總額有限，因此，每月的獎(jiǎng)金根據(jù)總額除以分配量，乘以分配系數(shù)，分配系數(shù)根據(jù)崗位制定。A公司的年終獎(jiǎng)根據(jù)年的生產(chǎn)任務(wù)完成情況給予發(fā)放，完成或超額完成生產(chǎn)任務(wù)，100%發(fā)放年終獎(jiǎng)，未完成生產(chǎn)任務(wù)，按情況進(jìn)行扣罰年終獎(jiǎng)。3.福利構(gòu)成A公司的員工福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、各種補(bǔ)助、教育培訓(xùn)、設(shè)施福利和各種休假等幾大方面。其中，社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金為法定福利。企業(yè)按照《勞動(dòng)法》及其他相關(guān)的法律規(guī)定為員工繳納。社會(huì)保險(xiǎn)包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)。住房公積金繳納比例為員工工資的百分之五。員工繳費(fèi)與企業(yè)繳費(fèi)比為1：1.25。各種補(bǔ)助包括工作餐補(bǔ)助和節(jié)假日補(bǔ)助。工作餐由企業(yè)免費(fèi)提供。每逢“五一”、“十一”和春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)假日，企業(yè)為員工發(fā)放節(jié)假日禮品。總體上來講，絕大多數(shù)福利沒有因?yàn)榧?jí)別而有差異，比如說，工作餐上，并沒有領(lǐng)導(dǎo)層的特殊化。但也在有些節(jié)假日禮品上，高層福利會(huì)優(yōu)于員工福利。除此之外，對(duì)特殊群體有特殊補(bǔ)助。比如，對(duì)家庭有特殊困難的員工，有一定的關(guān)懷（救濟(jì)）基金。再比如說，對(duì)于新入職的外地本科以上畢業(yè)生，提供員工宿舍。當(dāng)然，無論是直接通過貨幣，或者非貨幣的補(bǔ)助，都需要向相關(guān)部門進(jìn)行申請(qǐng)，經(jīng)過審核后予以受理。三、A公司薪酬制度滿意度調(diào)查及問題分析（一）薪酬滿意度調(diào)查及分析為了充分了解A公司現(xiàn)有的薪酬制度是否滿足員工的期望值，了解現(xiàn)有的薪酬制度是否適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，在A公司進(jìn)行了一次員工滿意度調(diào)查工作。本次滿意度調(diào)查工作采用滿意度調(diào)查問卷的方式（調(diào)查問卷見附錄），利用電子郵件、網(wǎng)上聊天工具等向A公司員工共發(fā)放了120份調(diào)查問卷（不包括企業(yè)高層管理人員），收到反饋97份，占A公司總?cè)藬?shù)的58%，所得結(jié)論基本能夠代表員工對(duì)薪酬的滿意度。1.薪酬調(diào)查問卷的設(shè)置在本次調(diào)查的具體項(xiàng)目中，一共設(shè)置了15個(gè)問題。第一題到第四題分別從總體、自身的職位、本地區(qū)消費(fèi)水平、外部競爭環(huán)境等幾個(gè)方面調(diào)查了員工的收入狀況；第五題到第七題分別從員工自身、激勵(lì)性以及薪酬制度體現(xiàn)的公正性幾個(gè)方面調(diào)查了員工的付出與回報(bào)；第八題到第十題分別從了解程度、滿意程度和激勵(lì)程度幾個(gè)方面調(diào)查了目前企業(yè)的福利水平；第十一題到第十三題分別從企業(yè)投入程度、員工受教育次數(shù)和教育效果幾個(gè)方面調(diào)查了目前企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；第十四題到第十五題分別從自身的發(fā)展空間和企業(yè)的晉升機(jī)制幾個(gè)方面調(diào)查了企業(yè)的發(fā)展空間。2.調(diào)查問卷的分析下面從收入狀況、付出與回報(bào)、福利水平、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間幾個(gè)方面對(duì)滿意度調(diào)查進(jìn)行分析。（1）收入狀況的滿意度分析從A公司員工（不包含企業(yè)高層管理人員）對(duì)薪酬的總體感受、目前薪酬與自身職位的匹配度、當(dāng)?shù)匾话阆M(fèi)水平和同行業(yè)薪酬水平幾個(gè)方面調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)的分析結(jié)果（見圖3-1），可以發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于目前收入狀況的滿意度普遍不高，調(diào)查的四個(gè)問題中，有三個(gè)問題不滿意度都超過50%，其中，與當(dāng)?shù)匾话阆M(fèi)水平的對(duì)比中，不滿意程度最高，高達(dá)67人，占整個(gè)調(diào)查人員中的70%，造成這種結(jié)果的原因主要在于A公司所處城市一般消費(fèi)水平較高。但是，綜合四個(gè)問題，平均14%的員工對(duì)于現(xiàn)行的收入狀況表示滿意，27%的員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬制度適中。圖3-1收入狀況滿意度調(diào)查分析圖（2）付出與回報(bào)的滿意度分析從A公司員工對(duì)于自身工作上付出與回報(bào)公平性的認(rèn)知度、現(xiàn)行薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)性以及現(xiàn)行薪酬制度所體現(xiàn)的公正性幾方面調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)的結(jié)果（見圖3-2）進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)，有60%左右的員工對(duì)于付出與回報(bào)的公平性感到不滿意。圖3-2付出與回報(bào)滿意度調(diào)查分析圖（3）福利水平的滿意度分析從A公司員工對(duì)福利項(xiàng)目了解的程度可以看出，絕大多數(shù)員工（約80%）對(duì)于現(xiàn)行福利制度是比較了解的，只有小部分員工對(duì)福利制度不太了解。對(duì)于現(xiàn)行福利制度以及福利的激勵(lì)作用感到滿意和適中的員工與對(duì)現(xiàn)行福利制度不滿的員工比約1：1，基本持平。對(duì)于福利水平滿意的員工數(shù)量明顯高于對(duì)于收入狀況和付出與回報(bào)率滿意的員工。說明A公司現(xiàn)有的福利制度還是相對(duì)比較全面的。（4）培訓(xùn)機(jī)會(huì)的滿意度分析從A公司員工一年參與培訓(xùn)的次數(shù)（表3-1）可以看出，參與過1次培訓(xùn)的員工最多，達(dá)到57人，參與2次及以上培訓(xùn)的員工僅有22人，還有18人未參加過培訓(xùn)。在教育培訓(xùn)上得到的反饋中顯示，僅有25人對(duì)企業(yè)在教育培訓(xùn)上的投入滿意，而且覺得適合于自身的發(fā)展。有21人對(duì)于教育培訓(xùn)的投入持無所謂的態(tài)度，31人對(duì)于教育培訓(xùn)是否有利于自身職業(yè)發(fā)展的需要并不確定。這個(gè)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在教育培訓(xùn)上的宣傳力度不夠，導(dǎo)致一部分員工不了解其重要性。表3-1培訓(xùn)機(jī)會(huì)滿意度調(diào)查結(jié)果0次1次2-3次（包括3次）3次以上一年內(nèi)參與培訓(xùn)的次數(shù)1857193非常滿意基本滿意無所謂不滿意非常不滿意在教育培訓(xùn)上的投入817213912非常合適比較適合不確定不太適合完全不適合對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展需要619313011（二）薪酬制度存在的問題根據(jù)薪酬滿意度調(diào)查問卷的分析，發(fā)現(xiàn)A公司現(xiàn)行的薪酬制度中存在的一些問題，下文中主要從薪酬結(jié)構(gòu)的不合理、缺乏外部競爭性、內(nèi)部公平性和缺乏激勵(lì)性幾個(gè)方面對(duì)薪酬制度存在的問題進(jìn)行分析。1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理在薪酬滿意度調(diào)查問卷的付出與回報(bào)問題中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)不合理。在企業(yè)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中提到，A公司的工資結(jié)構(gòu)包括技能工資、崗位工資、勞效工資、特殊工資、各種補(bǔ)貼等。工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。技能工資基本用于在入職時(shí)確定初始技能工資，并未與職工的實(shí)際技術(shù)等級(jí)掛鉤。技能工資很難變動(dòng)，它并未能反映出技能工資的智能作用，并沒有強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)技能和職工實(shí)際技能水平，因此，導(dǎo)致職工學(xué)習(xí)技術(shù)、提高技術(shù)能力，鉆研業(yè)務(wù)的積極性不高。2.薪酬缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭性（1）薪酬制度缺乏內(nèi)部公平性由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，A公司分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒有與勞動(dòng)力市場接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。在員工滿意度調(diào)查問卷的付出與回報(bào)方面也體現(xiàn)了這個(gè)問題，有些比較重要的崗位，與其他崗位工資水平差別不大，由于工作強(qiáng)度大，卻沒有與工作強(qiáng)度低的崗位拉開差距，員工的心理很難得到平衡，特別是一些關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員，嚴(yán)重感到自己的能力沒有被企業(yè)充分重視。（2）薪酬制度缺乏外部競爭性A公司的71%的崗位低于市場的平均水平，集中在普通管理人員和普通技術(shù)人員等崗位中，說明這些崗位在當(dāng)?shù)貒?yán)重缺乏競爭優(yōu)勢(shì)。由于這些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平低于市場工資率，使得企業(yè)無法留住有用人才，嚴(yán)重制約了企業(yè)的改革和發(fā)展。近幾年，D市引進(jìn)天然氣工程，所需專業(yè)人才緊缺，由于其他同類企業(yè)開出的薪酬待遇比A公司高很多，很多專業(yè)技能成熟的技術(shù)人員紛紛跳槽，留下的多是年紀(jì)較大的不想有所變動(dòng)的老員工，以及年紀(jì)輕、工作經(jīng)驗(yàn)尚淺的新員工，技術(shù)骨干的流逝，造成現(xiàn)在企業(yè)可用人才缺乏，工作進(jìn)展困難的問題。3.薪酬缺乏激勵(lì)性從薪酬滿意度調(diào)查問卷的付出與回報(bào)方面、福利水平方面、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間方面，都能看出，A公司現(xiàn)行的薪酬制度缺乏激勵(lì)性。A公司薪酬激勵(lì)性的問題具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）薪酬缺乏透明度，不易產(chǎn)生激勵(lì)作用薪酬的透明度對(duì)于激勵(lì)效果產(chǎn)生重大影響。如果企業(yè)增強(qiáng)薪酬發(fā)放的透明度，并且獎(jiǎng)懲公正的話，員工可以清晰的從薪酬上看到自己付出努力得到的回報(bào)，潛意識(shí)里會(huì)認(rèn)可薪酬的激勵(lì)作用。而秘密的發(fā)放薪酬會(huì)讓員工互相猜測(cè)，對(duì)企業(yè)的薪酬制度存在不信任感，并有置身事外的感覺。目前薪酬發(fā)放的方式，并沒有對(duì)員工產(chǎn)生任何激勵(lì)作用，相反還造成了許多不滿情緒。（2）薪酬的構(gòu)成上缺乏激勵(lì)作用A公司除了企業(yè)的高層普遍簽訂了目標(biāo)責(zé)任書，實(shí)行年薪制以外，其他所有員工的薪酬都是采用“工資+獎(jiǎng)金+福利”三部分。最能體現(xiàn)激勵(lì)作用的獎(jiǎng)金部分主要由崗位職務(wù)來決定，差額基本沒有。同類部門之間的責(zé)任不對(duì)等，薪酬對(duì)等，使得員工在進(jìn)行比較時(shí)，嚴(yán)重失衡，導(dǎo)致影響個(gè)人工作的積極性。導(dǎo)致的結(jié)果是，絕大多數(shù)員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。人都是有惰性心理的，這樣的薪酬制度，難免會(huì)造成大量人員混日子，工作效率下降。事情的執(zhí)行上往往雷聲大雨點(diǎn)小，有些問題最后不了了之。A公司在薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用上，“死”的部分所占比例過多，“活”的部分過低，不具有彈性，幾乎無法發(fā)揮激勵(lì)效果。四、A公司薪酬制度改進(jìn)對(duì)策A公司應(yīng)該針對(duì)自身的特點(diǎn)，對(duì)薪酬制度進(jìn)行有益的嘗試，不斷完善。選擇一個(gè)科學(xué)的、與本企業(yè)相適應(yīng)的薪酬模式，對(duì)于加強(qiáng)A公司的管理、提高A公司的競爭力，具有十分重要的意義。（一）薪酬多元化1.實(shí)施多元化薪酬體系的必要性A公司新的薪酬體系，不僅要解決A公司薪酬管理制度中存在的上述問題，更為重要的是，在近些年國外、民營燃?xì)馄髽I(yè)飛速發(fā)展的情況下，如何吸引和留住人才，從而保證企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在發(fā)展中立于不敗之地。由于不同工種的工作強(qiáng)度不同，新的薪酬體系應(yīng)該兼顧企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性。多元化薪酬體系正是為這種企業(yè)需求而存在，它與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相同。多元化的薪酬體系能找到效率與公平之間的平衡點(diǎn)，使企業(yè)在勞動(dòng)力市場中保持競爭力，還能協(xié)調(diào)員工績效與組織目標(biāo)的關(guān)系，吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，提高工作效率，控制運(yùn)營成本，樹立組織所期望的文化、價(jià)值觀。2.薪酬體系設(shè)計(jì)流程在薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，A公司應(yīng)從各方面體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略方向、競爭優(yōu)勢(shì)、尤其是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的要求，最大程度的發(fā)揮薪酬體系對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用。A公司薪酬方案設(shè)計(jì)的基本程序步驟如下：第一步：崗位分析A公司長期存在一人多崗，同時(shí)有些崗位又明顯人員過多的現(xiàn)象。一人多崗，并不是每項(xiàng)工作是一個(gè)崗位，而是滿足一個(gè)人滿負(fù)荷工作量的若干工作的集合。崗位分析是制定薪酬制度的基礎(chǔ)。在A公司通過問卷法和面談法進(jìn)行了崗位分析，通過崗位分析，確定了H燃?xì)饧瘓F(tuán)的崗位設(shè)置及各崗位的崗位說明書。第二步：崗位價(jià)值評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)的目的是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)來支付薪酬，崗位的價(jià)值是制定科學(xué)合理的薪酬體系的重要依據(jù)。通過薪點(diǎn)法對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。最終得出各個(gè)崗位的最終評(píng)價(jià)結(jié)果。第三步：崗位分層級(jí)通過職位評(píng)價(jià)，確定各職位的相對(duì)價(jià)值之后，就可以將工作性質(zhì)和復(fù)雜程度大致相近或者相對(duì)價(jià)值相同相近的職位歸于同一工資等級(jí)?？紤]到A公司的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化，所以考慮以寬帶薪酬與全面薪酬制度相結(jié)合的多元化薪酬制度為基本的設(shè)計(jì)思路。針對(duì)如何選用寬帶薪酬，A公司將原來相鄰的幾個(gè)薪酬等級(jí)合并后，薪酬體系只設(shè)定4個(gè)層級(jí)，這樣的層級(jí)有利于該薪酬體系在企業(yè)內(nèi)的推廣和應(yīng)用，便于管理。員工的工資也有很大的彈性，有利于提高員工工作的積極性。表4-1A公司層級(jí)一覽表層級(jí)職位層級(jí)管理主管級(jí)廠長副廠長黨委書記科級(jí)科長車間主任車間班組長技術(shù)級(jí)制氣管理人員安全員財(cái)務(wù)人員特種作業(yè)人員工級(jí)人事專員消防人員司機(jī)化驗(yàn)員機(jī)械工電工普通工人普通職能員工選用全面薪酬制度，主要要從非貨幣形式的薪酬角度出發(fā)，比如良好的工作環(huán)境、增加員工得到教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，改進(jìn)晉升機(jī)制，使員工獲得更多的發(fā)展空間，等等。第四步：確定工資額A公司用戶穩(wěn)定，盈利水平穩(wěn)定，但是企業(yè)員工偏向老齡化，需要吸引大量優(yōu)秀人才加入?；谶@種考慮，選擇以寬帶薪酬與全面薪酬制度相結(jié)合的多元化薪酬體系。在進(jìn)行市場調(diào)查，了解行業(yè)薪酬水平后，選取3-4各具有代表性的崗位為標(biāo)準(zhǔn)，將該崗位對(duì)應(yīng)的市場平均薪酬除以薪點(diǎn)數(shù)，取平均值作為薪點(diǎn)系數(shù)，用這個(gè)系數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)相乘，就得到了各崗位的工資額。表4-2A公司層級(jí)工資對(duì)照表層級(jí)職位對(duì)應(yīng)工資層級(jí)管理主管級(jí)廠長8000副廠長7500黨委書記7500科級(jí)科長5500車間主任6000車間班組長5200技術(shù)級(jí)制氣管理人員4500安全員4000財(cái)務(wù)人員4000特種作業(yè)人員4000工級(jí)人事專員3200消防人員3500司機(jī)3500化驗(yàn)員3500機(jī)械工3200電工3200普通工人3200普通職能員工3000該工資包含崗位工資和績效工資，由于各層級(jí)的考核工資比例不同，寬帶薪酬在此彌補(bǔ)了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中彈性小，無差異的缺點(diǎn)。每個(gè)層級(jí)都分為5檔，最高點(diǎn)與最低點(diǎn)都與標(biāo)準(zhǔn)工資差異70%，這樣，在同一層級(jí)內(nèi)，最高工資和最低工資將相差兩倍以上。這樣，在考量每個(gè)員工的具體薪酬時(shí)，可以參考部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的意見，發(fā)揮績效考核的作用，充分的體現(xiàn)公平性，也激勵(lì)員工努力發(fā)展自身。第五步：建立薪酬管理制度建立以寬帶薪酬和全面薪酬相結(jié)合的多元化薪酬制度。其中包括各種津貼，相關(guān)的福利，以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。津貼包括員工出差。崗位派遣等方面。福利可以有教育機(jī)會(huì)、商務(wù)旅游、拓展訓(xùn)練、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)等方面。職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)可以包括一次性獎(jiǎng)勵(lì)、持股分紅等等。（二）彈性福利所謂彈性福利制度，就是指企業(yè)在固定的福利費(fèi)用預(yù)算之內(nèi)，針對(duì)不同層次的員工，突出個(gè)性化的福利保障需求，設(shè)計(jì)出多樣化的福利項(xiàng)目供員工選擇，使每個(gè)員工都得到福利保障需求的最大滿足。1.彈性福利制度的特點(diǎn)由于員工的個(gè)人情況不同，他們的福利需求也不同，彈性福利最大的特點(diǎn)就是個(gè)性化，彈性福利必須有可選性，員工可以在規(guī)定的時(shí)間和額度內(nèi)，按照自己的意愿選擇福利計(jì)劃，這種福利待遇會(huì)隨著他們生活需求的變化而變化。這樣的福利制度，最大程度上的實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的激勵(lì)作用，而且有助于企業(yè)與員工關(guān)系的進(jìn)一步融洽。彈性福利制度往往會(huì)都標(biāo)明其價(jià)值，這樣可以使員工了解福利的成本，按照他所擁有的福利權(quán)限選擇福利，企業(yè)也方便管理和控制成本，提升企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，吸引和留住優(yōu)秀員工。2.A公司彈性福利制度實(shí)施細(xì)則首次，福利制度必須適用于企業(yè)。A公司要制定適合企業(yè)自身的彈性福利制度，必須要衡量同行業(yè)的其它企業(yè)的福利標(biāo)準(zhǔn)，既不要落后于其它企業(yè)的福利標(biāo)準(zhǔn)，也不要過度追求高福利，造成企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。其次，設(shè)置個(gè)性化的福利項(xiàng)目。A公司應(yīng)該對(duì)員工的需求有充分的了解，盡可能多的設(shè)置福利項(xiàng)目，滿足他們。最后，確定可行的福利額度。A公司要確定可行的福利額度，需要根據(jù)績效、工資、家庭情況等因素，綜合評(píng)定員工福利限額。合理控制企業(yè)福利支出，也滿足員工的福利需求。（三）以績效為基礎(chǔ)1.績效考核與薪酬激勵(lì)的關(guān)系績效考核是一種對(duì)正式員工的評(píng)估制度。它通過系統(tǒng)的方法和原則評(píng)定員工在職務(wù)上的工作成果。績效考核與薪酬激勵(lì)的互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的共同成長。只有實(shí)施好薪酬管理，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，才能保障績效考核管理的有序推廣。同時(shí)，只有保障績效考核管理的推廣，才能好好實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制。員工的薪酬與績效主要有兩種關(guān)聯(lián)形式：一是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，給與員工一次性的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，由于獎(jiǎng)金是一次性的，因此其激勵(lì)效果往往也是短期的。但它的優(yōu)點(diǎn)是具有靈活性，容易計(jì)算，與績效水平的關(guān)系更加清晰。另一種形式是將個(gè)人績效與薪酬的增長幅度直接關(guān)聯(lián)，通過員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，不同分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)不同的薪酬增長率或者薪酬級(jí)別的晉升?？冃Э己私Y(jié)果高的員工能夠獲得較高的薪酬增長，同時(shí)也可能獲得更多的薪酬等級(jí)晉升機(jī)會(huì)，這種關(guān)聯(lián)方式的優(yōu)點(diǎn)是能起到長期的、持續(xù)的激勵(lì)效應(yīng)。2.A公司以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系實(shí)施細(xì)則（1）高層的績效薪酬發(fā)放對(duì)于高層管理人員，A公司實(shí)行年薪制。每月發(fā)放基本工資，年薪按年發(fā)放。年薪制的考核內(nèi)容是崗位目標(biāo)責(zé)任書，并以此目標(biāo)任務(wù)書各目標(biāo)為基本績效考核點(diǎn)。年薪制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是崗位目標(biāo)責(zé)任書各指標(biāo)的細(xì)分，對(duì)完不成的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的按任務(wù)指標(biāo)完成度予以扣發(fā)。（2）中層的績效薪酬發(fā)放中層管理的績效考核，主要薪酬績效考核標(biāo)準(zhǔn)是上級(jí)下達(dá)的任務(wù)及工作進(jìn)度報(bào)告。每月進(jìn)行考核，跟進(jìn)工作計(jì)劃，及時(shí)完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。針對(duì)中層人員的績效完成情況進(jìn)行發(fā)放。（3）技術(shù)員工的績效薪酬發(fā)放技術(shù)崗位的薪酬績效考核，由于采用寬帶薪酬，所以技術(shù)類崗位薪酬帶較寬，但這也正是為了技術(shù)人員提供了一條提高薪酬的渠道，吸引和留住人才。技術(shù)崗位的日?？己艘c工作的差錯(cuò)率以及及時(shí)率掛鉤。另外，技術(shù)創(chuàng)新等將額外給與獎(jiǎng)勵(lì)。（4）普通員工的績效薪酬發(fā)放普通員工（這里主要指普通工人和職能人員）的績效考核，主要采用上級(jí)考核下級(jí)的方法，由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。其薪酬以直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的績效考核結(jié)果來確定。成績優(yōu)秀的員工按照其績效可以增加收入，成績差的員工降低收入，對(duì)那些績效考核太低的員工在減低工資的同時(shí)應(yīng)及時(shí)調(diào)整工作崗位或進(jìn)行再學(xué)習(xí)。五、結(jié)論與展望毫無疑問，良好的薪酬