中小微企業(yè)薪酬管理制度缺失與構建研究

中小微企業(yè)薪酬管理制度缺失與構建研究—以象科公司為例摘要薪酬管理作為象科公司人力資源管理的核心，是最有效的激勵手段。象科公司能否進行有效的薪酬管理，將影響其生存和發(fā)展。因此研究象科公司在薪酬管理中存在的主要問題，并提出解決對策對企業(yè)的良好的發(fā)展有著作用的指導作用。本文首先論述了研究背景和意義，其次分析了象科公司薪酬管理現(xiàn)狀，再次揭示了象科公司在薪酬管理中存在的主要問題，有管理人員對薪酬管理認知不足，觀念陳舊、缺乏合理的薪酬管理體系、忽視非經(jīng)濟薪酬的作用、家族式管理嚴重。并針對這些問題提出了相應的改進建議，包括樹立正確的薪酬管理理念，薪酬制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切聯(lián)系、加強非經(jīng)濟類薪酬管理、結合公司實際情況建立合理的薪酬管理體系、弱化家族式管理。目的是幫助象科公司改善薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)競爭力。關鍵詞：象科公司人力資源管理薪酬管理目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、前言 3（一）研究背景及意義 3（二）研究方法 3（三）研究理論綜述 3二、象科公司薪酬管理現(xiàn)狀 4（一）象科公司簡介 4（二）象科公司薪酬管理現(xiàn)狀 4三、象科公司薪酬管理問題分析 7（一）管理人員對薪酬管理認知不足，觀念陳舊 7（二）缺乏合理的薪酬管理體系 7（三）忽視非經(jīng)濟薪酬的作用 8（四）家族式管理 8四、象科公司薪酬管理存在問題的解決措施 8（一）樹立正確的薪酬管理理念，薪酬制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切聯(lián)系 8（二）加強非經(jīng)濟類薪酬管理 8（三）結合公司實際情況建立合理的薪酬管理體系 9（四）弱化家族式管理 9五、結論 10參考文獻 10

中小微企業(yè)薪酬管理制度缺失與構建研究—以象科公司為例一、前言（一）研究背景及意義在當今的知識經(jīng)濟時代，中國以它獨有的姿態(tài)步入多元化的世界體系，它不可避免地將自己融入世界市場。隨著全球經(jīng)濟一體化和高科技飛速發(fā)展，社會的競爭日益激烈，而人力資源將成為企業(yè)成敗的關鍵之一。然而與其它資源相比，中國的人力資源具有其自身特色，尤其當今世界“以人為本”的管理思想支配下，人力資源日益被受關注。因此，作為人力資源管理最關鍵最敏感的管理環(huán)節(jié)之——薪酬管理就是得尤為突出。近年來，隨著企業(yè)經(jīng)營機制逐步轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代制度的需要，企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度逐漸由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的自身行為。當企業(yè)真正獲得了生產(chǎn)經(jīng)營自主權之后，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的勞動者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上，心理上的滿足，從而激活員工的積極性與創(chuàng)造性體現(xiàn)其個人價值，已成為企業(yè)自身必須解決好的問題，然而，在實際情況中企業(yè)往往不能有效解決這個問題，從而導致企業(yè)人才流失，造成企業(yè)成本增加。那么，如何制定出適合市場需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的，適合企業(yè)自身發(fā)展需求的薪酬體系已成為企業(yè)急待解決的問題，合理的薪酬體系的方案設計便成了人力資源管理者的重要研究課題。因此，研究象科公司薪酬管理，評判其是否適應企業(yè)自身發(fā)展，是否在激勵中發(fā)揮了真正的作用，同時挖掘其存在的潛在問題，并給出改進的建議和措施，這對企業(yè)的健康發(fā)展有著舉足輕重的作用。象科公司近幾年發(fā)展迅速，是個典型案例，研究其薪酬管理制度能對其他企業(yè)起到借鑒和指導作用。（二）研究方法本次調(diào)查主要采用了問卷調(diào)查和重點訪談的方法，結合觀察、紀錄、分析等相關方法的運用，獲得了較完備的資料。由于日常工作也與象科公司公司接觸較多，對象科公司公司有比較深入的了解，也為薪酬管理的現(xiàn)狀分析奠定了一定的基礎。（三）研究理論綜述1.企業(yè)薪酬管理概述企業(yè)的薪酬管理，根據(jù)狹義的薪酬，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。并持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算，并與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價并不斷完善。廣義來說，薪酬管理還包含了如何通過強化內(nèi)在薪酬提升員工的滿意度，制定良好的薪酬制度幫助企業(yè)有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在知識經(jīng)濟和市場競爭的雙重導向下，越來越多的企業(yè)開始重視人才資源的開發(fā)與建設，以此在愈演愈烈的競爭大潮中爭得一席之地。2.過程型激勵理論過程型激勵理論主要研究的是從個體動機產(chǎn)生到采取具體行為的過程，這些理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎勵的認識，以達到更好地對員工進行激勵的目的。1）期望理論：美國心理學家弗洛姆的期望理論認為：一個目標對人的激勵程度受兩方面因素影響：一是目標效價，即人對實現(xiàn)該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標對人來說很有價值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，即人對實現(xiàn)該目標可能性大小的主觀估計。只有認為實現(xiàn)該目標的可能性很大，才會去努力爭取，從而在較高程度上發(fā)揮目標的激勵作用；如果認為實現(xiàn)該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，那么目標的激勵作用就小，以至完全沒有。2）強化理論：美國哈佛大學教授斯金納的強化理論認為：人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。通過有效的刺激能加強人的某種行為，因此管理者通過各種強化手段，能有效地激發(fā)員工的積極性。在管理實踐中，常用的強化手段有三種，即正強化、負強化和消退強化，這些手段可以單獨應用，也可以組合運用。3）公平理論：公平理論是美國心理學家亞當斯提出的，該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人的實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為關系密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響著人們的工作動機和行為。因此，從某種意義上來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導行為的過程。二、象科公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）象科公司簡介象科公司始創(chuàng)于1999年，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、OEM為一體，從事五金工具套裝開發(fā)制造與銷售的中小民營企業(yè)，占地面積10000平方米，建筑面積6000平方米。注冊資本50萬元人民幣，固定資產(chǎn)450萬元人民幣。公司現(xiàn)有員工120余人，其中管理人員12人，工程技術人員18人，研發(fā)人員6人，營銷團隊4支。公司發(fā)展速度快，態(tài)勢良好，產(chǎn)品銷往全國各地、歐洲、南美、日本、韓國等地。2014年公司年產(chǎn)值3200萬，2015年公司年產(chǎn)值5000萬。但是，與大多數(shù)中小民營企業(yè)一樣，公司在發(fā)展過程中比較關注產(chǎn)品的研發(fā)、市場的開發(fā)及維護、技術的創(chuàng)新等關鍵職能的工作，在公司管理方面比較欠缺。經(jīng)營十多年以來，還沒有形成一套比較規(guī)范、完善的管理體系。如今，隨著公司的進一步發(fā)展，管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)，一套科學完善的薪酬管理制度對其發(fā)展顯得極其重要。（二）象科公司薪酬管理現(xiàn)狀薪酬管理是企業(yè)重要的激勵手段，也是吸引人才、留住人才的關鍵，薪酬管理的水平在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)調(diào)查分析，筆者發(fā)現(xiàn)象科公司薪酬管理有一些優(yōu)點，但是也存在許多缺點。概況如下：公司目前還沒有明確的書面化薪酬管理規(guī)章制度，企業(yè)創(chuàng)立至今薪酬管理模式?jīng)]有明顯調(diào)整；公司董事長與總經(jīng)理直接決策與制定薪酬規(guī)則，“拍板式”情況明顯；財務部（管理人員為董事長家族成員）兼管人力資源工作，負責日常員工的考勤、薪酬發(fā)放等工作；沒有明確的薪酬管理體系和制度，薪酬管理隨意性較強；員工對薪酬制度沒有明確的概念，員工滿意度不是很高。調(diào)查問卷是根據(jù)公司的實際情況設計的，分別針對普通員工和管理人員設計了兩份問卷。重點調(diào)查企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，以及員工對企業(yè)薪酬管理的滿意度等。本次調(diào)查采取分層隨機抽樣的方法，共發(fā)放問卷80份，回收80份，其中一般員工72份，管理人員8份，無效問卷3份，為一般員工的問卷。有效問卷77份，有效率為96.25%，具有一定的說明性以及很好的代表性。具體來說公司薪酬管理主要存在以下幾個方面的問題：1.薪酬管理沒有結合戰(zhàn)略目標通過調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，接受問卷調(diào)查的管理人員中，對薪酬管理的認識并不深入，對薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略目標關聯(lián)的認識也不多，如圖2-1、圖2-2顯示，我們可以看出管理者對公司薪酬制度的了解程度較低，企業(yè)薪酬體系也基本不會根據(jù)企業(yè)發(fā)展程度而改變：圖2-1管理者對公司薪酬制度的了解程度圖2-2管理者對企業(yè)薪酬體系改變情況從象科公司建立初期至今，公司的發(fā)展可以說經(jīng)歷了好幾個不同的階段，但總體的薪酬模式和對薪酬管理的認識，卻并沒有多大的改變，也沒有結合企業(yè)當前的發(fā)展方向而對薪酬體系做出相應的調(diào)整。通過對目前在公司主要管理員工薪酬發(fā)放事務的財務部人員的訪談，筆者了解到公司目前并無明確的書面薪酬制度，平時給員工發(fā)放薪酬，也是根據(jù)董事長和總經(jīng)理的規(guī)定，和一直以來約定俗成的標準來發(fā)放。平時會紀錄考勤紀律以及其他獎懲情況，在月底進行匯總，以此作為薪水發(fā)放的依據(jù)。戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期穩(wěn)定發(fā)展的謀劃和方略。在企業(yè)中，制定與公司戰(zhàn)略相適應的薪酬戰(zhàn)略是非常重要的，因為只有這樣，薪酬才能更好地配合績效管理來發(fā)揮員工最大的積極性和創(chuàng)造性，從而達到更好地實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的目的。象科公司的管理者顯然并沒有意識到薪酬管理與公司戰(zhàn)略目標之間的聯(lián)系，因此并沒有根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段來調(diào)整企業(yè)的薪酬管理目標。2.薪酬缺乏科學性在員工滿意度的調(diào)查中，我們得到某些項目的調(diào)查結果情況如下:表2-1員工滿意度的調(diào)查表非常滿意滿意不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例對目前工作的整體評價1115.94%3246.38%2637.68%工作中得到的成就感913.04%2130.43%3956.56%上級對待員工的方式2739.13%3855.07%45.8%績效考評的客觀公正性1420.29%3347.83%2231.88%表2-1調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，員工對工作的滿意度不高的情況比較普遍，在工作中的成就感也無法得到滿足。另外，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應的考核指標，但是整個考核體系還存在著許多的問題。比如，人為因素太大，往往主管的一句話就決定了工資的變化，這就導致員工對考評公正性的認可度較低；缺乏相應的薪酬制度予以支持，薪酬與績效沒有很好地掛鉤；職位評價不科學，無法體現(xiàn)員工薪酬的內(nèi)在公平等。在考核過程中，缺乏與基層的一線員工進行績效反饋和溝通，這對希望通過了解考核指標從而改善自身業(yè)績獲得更高報酬的員工來說，是非常不利的。另外，通過與目前負責人力資源事務的財務部人員交談，筆者了解到公司沒有制定定期薪酬調(diào)查的計劃，而且在確定薪酬水平方面，被訪者表示，通常是由董事長直接拍板決定，雖然也會參考當下的市場平均薪酬，但是顯然缺乏廣泛合理的薪酬調(diào)查，這使得薪酬水平的確定缺乏科學性。3.薪酬缺乏全面性廣義的薪酬分為經(jīng)濟類和非經(jīng)濟類，非經(jīng)濟類薪酬，主要是指員工獲得的成就感，滿足感或良好的工作氣氛等。任何一個企業(yè)都應該充分認識到非經(jīng)濟類薪酬的重要性，并發(fā)揮其應有的作用。象科公司在非經(jīng)濟類薪酬方面的管理，有值得認可的方面，例如在對印刷室一名老員工的訪談中，她說自己在公司工作已有五六年了，公司領導對老員工的關心還是很多的，平時工作之余也跟員工比較親近。公司有食堂和宿舍，工作環(huán)境也比較整潔，領導和員工的相處很融洽，大家對老板也很尊敬和認可。調(diào)查中顯示，62.8%的員工對工作環(huán)境的安全性和整潔性表示滿意，54.1%的員工表示團體關系融洽，這些都是值得肯定的地方。但同時不足之處也比較明顯，在員工期望調(diào)查中，從圖2.3中可以看出，員工對非經(jīng)濟類薪酬方面的關注度還是很高的。其中認為“學習新知識的機會”非常重要的接近三分之一，對豐富的工作內(nèi)容有要求的更是高達一半以上，同時我們發(fā)現(xiàn)，領導的認可與鼓勵在員工期望中占據(jù)著非常重要的地位。圖2-3員工期望調(diào)查表但是調(diào)查分析顯示，象科公司在這些方面的投入非常欠缺，主要表現(xiàn)如：員工接受培訓的機會較少，公司在人力資源投入方面十分欠缺，沒有充分認識到人力資本投資對公司發(fā)展的重要性；員工工作缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，大多從事的都是較為機械的工作；缺乏對員工的精神獎勵與肯定，導致員工無法得到被重視和認同的滿足感等。例如，在與銷售部一名年輕員工的交談中可以了解到，營銷部門員工普遍較年輕，這與公司的網(wǎng)絡營銷方式也有關。這些年輕人都希望自己能在工作的過程中能學習到更多新的知識，能接受一些專業(yè)的培訓，希望工作能夠更加豐富、具有創(chuàng)造性，同時也希望上級給予的肯定和鼓勵能更多。三、象科公司薪酬管理問題分析（一）管理人員對薪酬管理認知不足，觀念陳舊象科公司作為典型的中小民營企業(yè)，企業(yè)主(即現(xiàn)任董事長)對公司管理持有絕對的控制權，決定著公司的發(fā)展戰(zhàn)略和主要工作，一直以來，企業(yè)主家族在公司各方面管理工作中發(fā)揮著主導作用。在訪談中筆者發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)主要負責財務、采購、庫存管理等職務的都是董事長家族人員。隨著企業(yè)的逐漸壯大和外界競爭的加劇，原有管理者在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術上的把握顯然開始力不從心，由于缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念的灌輸和認知，在薪酬管理上，他們?nèi)匀话讶肆Y源管理等同于人事管理，把薪酬視為企業(yè)的純支出，簡單地等同于發(fā)工資，沒有認識到薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的一致性，未理解員工薪酬水平提高與員工素質(zhì)提高是互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。在對管理人員的訪談中，其中幾位被訪者坦言自己對薪酬管理沒有什么概念，認為平時說的薪酬，無非就是工資福利的發(fā)放，同時對公司的薪酬制度，也沒有多大參與和了解。這些因素的綜合影響，使得企業(yè)薪酬管理體系無法隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而變動。（二）缺乏合理的薪酬管理體系財務部小王是公司出納，同時負責公司日常員工薪資發(fā)放、考勤管理等基本人力資源工作，當筆者向她了解公司薪酬制度時，她表示目前公司并沒有書面化的具體薪酬制度，也還沒有形成標準化的、順應公司發(fā)展要求的合理薪酬管理體系。在調(diào)查中筆者了解到公司薪酬管理制度沒有按照相關規(guī)定進行書面化，而是以歷史習慣將制度進行了默認，或者隨意地由老板說了算。公司缺乏明確的薪酬制度，以及與之相關的配套管理制度。同時，考評工作人為因素影響大這一點極為突出，這使得薪酬管理的科學性很難體現(xiàn)，也使得員工很難對企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生滿意感和公平感。（三）忽視非經(jīng)濟薪酬的作用象科公司的管理者沒有意識到非經(jīng)濟報酬也是薪酬的重要組成部分。在對管理者的調(diào)查問卷中，41.67%的人認為員工最關心的是經(jīng)濟報酬的高低，33.33%的人認為是合理的作息時間和工作環(huán)境。顯然在他們的觀念中對員工的精神激勵并沒有被放到重要的位置，而且也并未意識到這對公司發(fā)展的重要作用。雖然在對各部門員工的抽樣訪談中我們可以發(fā)現(xiàn)，象科公司的管理比較人性化，也注重情感的交流。但是由于傳統(tǒng)觀念的束縛，企業(yè)管理者在對員工的激勵過程中往往忽視了精神激勵，容易片面地認為只要能夠提供足夠的物質(zhì)待遇就能吸引員工，留住員工。但通過員工滿意度和期望調(diào)查數(shù)據(jù)分析，我們了解到這些顯然是不夠的，員工對非經(jīng)濟薪酬的關注度普遍較高，從而我們可以得知，只有讓員工充分得到精神與人格上的認可和鼓勵，才能更好地激發(fā)員工的積極性，使員工感到自身價值的實現(xiàn)，提高員工工作的滿意度。（四）家族式管理企業(yè)成立初期，象科公司由單個業(yè)主(現(xiàn)任董事長)控股，公司主要崗位均由家族成員負責管理，在訪談中筆者了解到現(xiàn)在企業(yè)主要管理人員還是以董事長家族成員為主。盡管隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，公司開始不斷引進家族以外的專業(yè)技術人員和管理人員，如質(zhì)檢、研發(fā)、營銷等，企業(yè)主股份也開始相對稀釋。但是一些主要崗位的管理，還是由家族成員在負責，對公司的管理工作具有很大的影響。這樣的家族式管理模式，在一定程度上降低了外來優(yōu)秀人才進入高層管理的可能性，同時外來員工很難排解“打工”心態(tài)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難達到員工工作目標與組織戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一的目的。四、象科公司薪酬管理存在問題的解決措施通過上述分析我們可以看出，象科公司薪酬管理中存在的這些問題如果不及時解決，將對企業(yè)的進一步發(fā)展產(chǎn)生很大的影響，為了解決這些問題，提高管理者的薪酬管理意識與能力，本文提出以下幾點改進建議：（一）樹立正確的薪酬管理理念，薪酬制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切聯(lián)系企業(yè)管理人員是否擁有正確的薪酬管理意識，對一個企業(yè)的薪酬管理建設是至關重要的。針對象科公司目前管理人員薪酬管理觀念欠缺的情況，管理者應當積極通過各種途徑引進現(xiàn)代薪酬管理理念，扭轉(zhuǎn)“薪酬管理=發(fā)工資”的觀念。應該充分重視薪酬管理工作的投入，例如設人事專員負責人力資源管理，安排相關管理者與人事專員參加人力資源管理方面的培訓，著重了解薪酬制度建立的重要性和薪酬管理的建設程序。要充分認識到薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的重要聯(lián)系，一個良好的薪酬制度應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因為薪酬制度具有很強的導向性，能夠傳遞這樣的信息，在組織中什么是最重要的，只有薪酬制度密切聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略，員工也才能夠更好地理解和支持組織戰(zhàn)略。（二）加強非經(jīng)濟類薪酬管理在現(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，從象科公司員工期望調(diào)查中可以看出，企業(yè)員工對工作成就感、工作環(huán)境、學習發(fā)展空間、工作挑戰(zhàn)性與創(chuàng)造性均是有需求的，因此公司加大對非經(jīng)濟類薪酬的重視非常具有現(xiàn)實意義。就此，公司應當加強軟、硬件環(huán)境的建設，給員工營造一個和諧積極的工作氛圍，令員工在投身工作為公司創(chuàng)造價值的同時，能有一種被重視的成就感與滿足感。同時，為員工提供一定的成長空間和專業(yè)發(fā)揮的環(huán)境、提高工作的趣味性與創(chuàng)造性，也是提升員工滿足感的重要途徑。管理者對員工的工作、人品、能力和才干要給予承認和肯定。另外，公司可以適當組織一些社交性活動，增加員工歸屬感；組織員工參加培訓學習，提升員工素質(zhì)；營造良好的企業(yè)文化，注重精神與情感關注等。（三）結合公司實際情況建立合理的薪酬管理體系象科公司在薪酬管理體系建立方面的空缺比較明顯，因此建立合理的薪酬管理體系是目前急需開展的工作。薪酬管理制度的建立是一個綜合的過程，需要同時建立健全各種配套管理制度，包括組織結構與崗位設置的調(diào)整，人員配置的調(diào)整，人員考核制度的完善等。1.進行科學的崗位分析崗位分析是人力資源管理的一項基礎性工作，是進行薪酬管理和績效管理的前提條件。公司可以通過觀察法、工作日志法等方法科學編制出各崗位的工作說明書，在操作上可以分部門進行，調(diào)動各部門主管參與崗位說明書的編制，聽取基層員工的建議，使基層人員也能參與到薪酬制度建設的過程中去。在崗位說明書中，應當明確對員工的期望和要求，并列出關鍵績效指標，為績效考評工作和績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。指標制定后，應當要求相關管理人員嚴格按照考核指標執(zhí)行，盡可能排除人為干擾，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。2.有效進行績效考核能否進行合理有效的績效考核是企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵，也是人力資源管理工作的基礎。象科公司管理人員對績效考核有一定的認識和重視，例如五金車間、專配車間、注塑車間等按照底薪+計件工資發(fā)放薪資，營銷團隊按地區(qū)分配銷售區(qū)域，每月有對應的績效目標等，但是具體的績效考核制度還不夠完善?？冃Э己岁P系到企業(yè)長遠的發(fā)展及全體員工的切身利益，要體現(xiàn)工效掛鉤的原則，必須對績效考核進行量化。此外，為了保證績效考核體系的科學性與可行性，考核成績計算應該分部門成績和個人成績兩步進行，公司每個員工的考核都要從這兩個方面來綜合評估。對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，結合公司給予所在部門的考核成績與員工個人的考核成績就可以評定出綜合的成績，按照這個結果給員工發(fā)放獎勵，對于員工來說比較公平，員工對此也不會有很多的看法，同時也可以促進團隊之間的交流與配合。3.定期做好薪酬調(diào)查工作為了保證薪酬水平的合理性，公司應該定期進行薪酬調(diào)查工作。調(diào)查的主要內(nèi)容包括了解同行業(yè)、同地區(qū)、競爭企業(yè)的薪酬水平，根據(jù)市場薪酬水平查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位，并進行相關調(diào)整。定期進行薪酬調(diào)查有利于公司進行合理的薪酬定位，保證企業(yè)對人才的吸引和保留。（四）弱化家族式管理家族式管理是指企業(yè)領導層的核心位置由同一家族成員擔任，管理模式帶有濃厚的“人治”色彩。與很多中小民營企業(yè)相似，象科公司的家族管理模式也十分明顯，這對目前正在發(fā)展壯大的企業(yè)中是十分不利的。例如會降低員工的工作熱情，壓抑員工的創(chuàng)造精神，降低員工的工作效率等，從而制約了公司的進一步成長。在公司業(yè)務快速增長的當前階段，應當逐漸擴大管理的開放性與專業(yè)性，弱化家族管