人力資源管理(HRM)

PAGE16PAGE16人力資源管理（HRM）HHuman人類（的）RResource資源、策略MManagement管理、處理、經營“包括要影響到公司和雇員之間關系的（人力資源）性質的所有管理決策和行為。將生產作業(yè)管理與組織行為學融合到一起的新學科。”邁克爾.比爾（哈佛商學院）第一講HR概念資源是人類生存的基礎，人類社會有其相應的社會資源，人類社會的活動又發(fā)展了社會資源，人類本身就是一種資源。含義三種資源：人力物質信息2，三大關系：人口資源環(huán)境“可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”3，三個層次：勞動力資源人力資源人才資源相關概念1，“人力資本”凝聚在勞動者身上的知識、技能，及其表現(xiàn)出來的經濟能力。是一種凝結的能力，一種量化的人力資源。其初始形態(tài)是勞動力。2，“人力資產”企業(yè)化的資本概念。人力資產與其載體--“人”，具有不可分性。因此每個人都天然占有一項資產--“人力資產”，即勞動力。人力資產同其他商品一樣，可以“出售”，也可“消費”，但不能獲得利潤收入。可表示為負值，如“負債經營”。3，“人工成本”企業(yè)經濟核算指標之一。關鍵的是占總投入的比例，關注的是投入產出比。4，“人力投資”勞動力所有者介入經濟活動的資本概念。因此產生“提升”和“流動”的需求?！叭肆Φ娜〉貌皇菬o代價的，人力—包括人的知識和人的技能的形成，是投資的結果?！保ㄊ鏍柶潱┤?、內容（一），層面現(xiàn)實人力資源（可能資源配置）直接人力資源（實踐資源配置）理論人力資源（優(yōu)化資源配置）（二），轉變關于人力資源能力的轉變關于對“人、工作、任務”轉變關于有效將人力資源為人力資本的轉變（三），規(guī)律基本規(guī)律使用規(guī)律管理規(guī)律發(fā)展規(guī)律四、特點二重性統(tǒng)一性能動性效益性周期性五、問題（一），國內稀缺資源制約資本供給短缺資源結構失衡配置效率低下資源開發(fā)不足（二），國際人力生產力國際競爭不斷增強，影響雇員的貢獻。公司層次結構復雜和擴大，造成多級官僚階層并形成企業(yè)高成本。緩慢增長甚至衰退的市場降低雇員晉升機會和保障能力。政府更多參與HRM實踐，公司費用增加并責任提高。勞動力教育水平不斷提高，公司重審雇員可能的貢獻勞動力變化了價值，相對權力機構重新考慮雇員參與和影響。員工不僅有對自己職業(yè)生涯的設計，同時考慮生活的滿意度。第二講HR規(guī)劃內：人力—物力外：企業(yè)—市場含義供求平衡配置效益觀點兼顧各種利益來控制平衡；設計不同機制來影響雇員；一致合理程度來制訂政策；作為社會資本來進行投資；市場戰(zhàn)略觀念來選擇方式；社會相對權重來評估成果；長期暗示投資來高層管理。三、預測（一），需求預測A，因素資源條件環(huán)境條件開發(fā)條件交換條件B，技術主觀性假設性系統(tǒng)性（二），供給預測A，因素資源信息資源替代資源發(fā)生B，實現(xiàn)市場配置人員流動調整投資（三），供求平衡概念需求和供給數(shù)量和能量層次和結構基礎和技術使用和規(guī)劃對策供不應求時供過于求時供求調節(jié)時（四），主要指標市場工資供求曲線均衡就業(yè)四、效率（一），資源一種壓力一種技巧一種設置一種審勢（二），適應高能力高投入高收益高一致五、確定法定雇用安全雇用工會雇用感覺雇用談判雇用六、小結雇主在規(guī)劃中幾乎有全部的權力。雇員享有集體談判的法定機制。雇主、工會和政府應保持交互影響。公司要在教育和培訓投資上適應環(huán)境。第三講HR流動“流動”：社會資源平衡企業(yè)資源利益一、背景（一），概念“為資源綜合平衡和獲得較高的經濟效益，人力資源進行空間遷移?！保ǘ瑒右蛏鐣右蚪洕鷦右蛘蝿右颍ㄈ?，問題如何適應社會環(huán)境如何改變思想觀念如何制訂公司戰(zhàn)略（四），觀點資源流動的權利和利益有關資源流動的流向和投資有關資源流動的控制和平衡有關二、認識（一），表現(xiàn)主觀遷移（根據(jù)自身利益而作自由的選擇）客觀遷移（利益和需求一致時所作的選擇）強制遷移（迫于外界和政策壓力作的選擇）*由此而有如下表現(xiàn)：自愿和無奈流動實際和潛在流動動蕩和平和流動（二），理論重商主義自由主義經濟主義三、要素（一），“經濟邏輯”強調流動要有機會。（二），“經濟風險”遷移動力是經濟上的獲得和非物質滿足的結合，其成本越低，動力越強。（三），“經濟價值”遷移是對自我價值的實現(xiàn)，是自我能力的回報。（流動體現(xiàn)素質）四、問題脫離農業(yè)問題地區(qū)差別問題移民經濟問題政府干預問題資源流失問題五、理念（一），原因“環(huán)境（市場和技術）越具有動態(tài)性，公司越必須考慮管理人力流動?！保ǘ?，認識“雇員被當作投資來對待。如果他們被正確地支持和發(fā)展的話，能為組織產生一個長期的利潤流，而不是被當作可變資本。”（三），問題公司經營戰(zhàn)略需要怎樣合適的人員。富余人員增加公司成本，降低雇員收入。（四），目標“人力資源流動政策的目標，就是同時滿足公司現(xiàn)在和未來的人力需要和雇員的職業(yè)生涯需要。”六、觀點（一），雇員動力期望價值成就環(huán)境職業(yè)生涯身份證明激勵機制控制理論方法職業(yè)抱負持續(xù)匹配（二），組織戰(zhàn)略性思考政府非介入多元化管理成本類控制（三），社會“工作是生活的一部分”給予職業(yè)進步機會創(chuàng)造“職業(yè)生涯”流動的教育培訓工會政策和“安全系數(shù)”職業(yè)“標準化”和“許可證”構筑社會“安全網”七、實踐（一），流入四“C”原則保證需求穩(wěn)定雇傭“精神合同”（二），流出機會“替代”解雇當作成本削減和人事更新的需要注意對本公司競爭地位的侵蝕通過有效培訓再造職業(yè)生涯（三），移動“速率”評估“有效”評估“行為”評估“預期”評估建議：a,把為行政目的評估與為職業(yè)發(fā)展目的的評估分離開。b,把企業(yè)發(fā)展的評估與員工發(fā)展的評估置于不同時間。c,把各種評估的反饋公開化，注重過程而非方法。同時，員工評估不入檔案。d,不依賴評估，即過分評估化。第四講HR薪酬工資、報酬、收入并非同一概念。工資制度、薪酬制度、分配制度也非等同。中心命題“妥善管理薪資制度可以提高成本效率及避免沖突。但它們在提高員工能力和獻身精神方面的潛力是有限的。另一方面，薪資制度有時可能會妨礙其他人力資源管理政策領域的革新?！倍?、關于報酬（一），報酬形式“外在報酬”投入于勞動過程的物質回報，主要以貨幣形式表現(xiàn)的薪酬、獎金、津貼、福利、期權等?！皟仍趫蟪辍睂ぷ鞯膭偃胃?、責任感、成就感，及受重視、影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。（二），作用HR價值的確定要素配置的確定