大酒店績效考核制度管理方案

績效考核制度方案

（草案）

目錄

第一章總則1

1.1績效考核意義

1.2績效考核原則

1.3績效考核對象

1.4績效考核內(nèi)容

1.5績效考核實(shí)施

第二章具有業(yè)績合同人員的績效考核

2.1業(yè)績合同

2.2業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容

2.3業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重

2.4業(yè)績考核周期

2.5業(yè)績考核實(shí)施者

2.6業(yè)績考核數(shù)據(jù)

2.7業(yè)績考核流程

2.8業(yè)績考核分值計算

2.9業(yè)績考核結(jié)果

第三章不具有業(yè)績合同人員的績效考核

31業(yè)績考核內(nèi)容

3.2業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)立

33業(yè)績考核周期

34業(yè)績考核實(shí)施者

35業(yè)績考核流程

36業(yè)績考核記錄

37業(yè)績考核評分

36部門等級評定

37綜合評定個人等級

第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用

4.1員工薪酬調(diào)整

4.2員工晉升

4.3特殊情況處理

第五章績效考核制度修訂

5.1績效考核制度修訂委員會

5.2績效考核內(nèi)容修訂

第六章績效考核文件使用與保存

6.1績效考核文件保存格式

6.2績效考核文件分類編號

6.3績效考核文件保存方法

6.4績效考核文件查閱權(quán)限

第七章績效考核申訴

7.1申訴條件

7.2申訴形式

7.3申訴處理

7.4申訴反饋

第八章員工能力和工作態(tài)度考核

8.1適用范圍及應(yīng)用

8.2考核指標(biāo)定義及分類

8.3考核指標(biāo)確定及權(quán)重

8.4考核周期及流程

8.5考核結(jié)果計算

8.6考核結(jié)果應(yīng)用

8.6.1員工晉升

8.6.2員工培訓(xùn)

8.6.3員工職業(yè)發(fā)展

附件

員工能力發(fā)展表

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方

式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)

員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；

?績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效

評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理

的工作效率。

第二條績效考核用途

?了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)

?提高員工對酒店管理制度的滿意度

?了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

?為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開

的、制度化的；

?客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

?反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)

果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存

在的問題及時修正或做出合理解釋；

?公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論

事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

?經(jīng)濟(jì)性原則：要俁證考核工作的投入與產(chǎn)出比，以較少的投入取得較大的

效果；

1.3績效考核對象

第四條—大酒店（以下簡稱酒店）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由恒星酒店

管理公司負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對象按照具有業(yè)績合同和不具有業(yè)績合同分為兩類。其中具有業(yè)績合同的

管理人員包括高層管理人員、各部門經(jīng)理和主管、各職能部門經(jīng)理。

不具有業(yè)績合同人員進(jìn)一步分為有具體生產(chǎn)任務(wù)人員和無具體生產(chǎn)任務(wù)人員兩

類。其中有具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括公關(guān)銷售部銷住員、餐飲部服務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)

員等。無具體生產(chǎn)任務(wù)人員包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務(wù)部門后勤服務(wù)人員

等。

下列員工不參與業(yè)績考核：

1.季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核

2.年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的

員工不參與本年度考核

1.4績效考核內(nèi)容

第五條業(yè)績合同。業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作

為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的協(xié)議。績效考核對象的

業(yè)績工資、晉升等均以業(yè)績合同簽訂的條款為基準(zhǔn)。

第六條業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該

指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重

要程度。權(quán)重的作用在于：

1.突出重點(diǎn)FI標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和

指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。

2.確定單項(xiàng)指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項(xiàng)

指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的

導(dǎo)向依據(jù)。

1.5績效考核實(shí)施

第七條績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)酒店全面績效考核工作

?成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核T作

?組長：總經(jīng)理

?副組長：總經(jīng)理助理

?常設(shè)機(jī)構(gòu)：酒店辦公室

?其它小組成員：各部門經(jīng)理

?組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求

?副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安

排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核

?酒店辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，

負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

?小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考

核工作的開展。

第二章具有業(yè)績合同人員的績效考核

2.1業(yè)績合同

第八條業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人：被考核對象作為受約人，

雙方以契約的形式對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議

第九條業(yè)績合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KP1）、_L作目標(biāo)完成效果評價（GS）,

其中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括效益類、營運(yùn)類、控制類指標(biāo)。對每一項(xiàng)指標(biāo)由權(quán)重、單位、

基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值等組成（詳見2.2；2.3）

第十條業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級別、專業(yè)酒店、業(yè)務(wù)單元；

發(fā)約人姓名、職位：合同起止時間和指標(biāo)權(quán)重類別

第十一條業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：

1.受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在酒店的級別及在

酒店薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬宜接掛鉤

2.權(quán)重類別：反映該崗位對酒店整體效益、營運(yùn)、控制的影響程度

3.業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果

4.權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對重要程度

5.基本目標(biāo)值：指受約人對該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的

目標(biāo)值

6.挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值

第十二條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)

恒星大酒店總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體

明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑

戰(zhàn)性。酒店領(lǐng)導(dǎo)在工作F1標(biāo)上與行政相同，因此效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇應(yīng)與同

級行政管理人員一致；營運(yùn)類和控制類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與

行政管理人員有所區(qū)別。

第十三條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，山酒店辦公室牽頭，會同財務(wù)部等共同設(shè)計和選擇；具

體指標(biāo)值，根據(jù)恒星酒店管理公司批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算等，由財務(wù)部提出，

聽取發(fā)約人和受約人意見后，由酒店辦公室審定?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。

指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約

人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。

第十四條工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作

崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，

做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成

全方位考評受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。

第十五條工作目標(biāo)與目的評估級別的確定。評估級別是用來衡量受約人工作表現(xiàn)

的，一般按照A、B、C、D四個等級評分。

表1評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分1301009070

業(yè)績考核時，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對其工作績效按

以上等級標(biāo)準(zhǔn)確定級別檔次，工作目標(biāo)完成效果評價，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核,

它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)具，其完成分值是以發(fā)約人

的評級實(shí)現(xiàn)的。

第十六條工作目標(biāo)完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供有關(guān)上

級和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的

資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一

致意見

第十七條業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，逐級簽訂業(yè)績合同。

原則上正職與其上一級正職（或正耿授權(quán)的副職）簽訂，副職與同級正耿簽訂。恒

星大酒店各部門正職的業(yè)績合同由恒星酒店管理公司統(tǒng)一組織簽訂并由酒店管理公

司運(yùn)營部管理；業(yè)務(wù)部門主管人員的業(yè)績合同由各部門自行組織簽訂和管理，并報

恒星大酒店辦公室備案。

第十八條業(yè)績合同到期，繼續(xù)在恒星大酒店工作的員工需簽訂新的業(yè)績合同。

2.3業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重

第十九條效益類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對效益的直接影響力，部門經(jīng)理對效益的影

響力大，其效益類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比部門主管高：酒店重要業(yè)務(wù)單位是效益的直接創(chuàng)

造者，其效益類權(quán)重較高；財務(wù)部對效益類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高;

、業(yè)務(wù)部門比除財務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門效益類指標(biāo)權(quán)重高。

第二十條營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對營運(yùn)操作的控制力，一般主管主要負(fù)責(zé)營

運(yùn)操作，其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非財務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行

工作，其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高。

第二十一條控制類指標(biāo)反映受約人對酒店重要工作所起的控制作用。考慮到控制類

指標(biāo)的特性，指標(biāo)不分配權(quán)重，凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過指標(biāo)控制要求,

要按合同約定和減，綜合業(yè)績分值。

第二十二條同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。

第二十三條工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量

化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵

工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越

大。一般隨著管理層級的升高，工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的比例越小。

第二十四條工作目標(biāo)權(quán)重，反映發(fā)約人對受約人工作目標(biāo)的期望。工作目標(biāo)越重要,

受約人對該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高?。工作目標(biāo)完成效果評價中幾項(xiàng)

工作目標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。

第二十五條針對不同的考核對象，考核維度與業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配不同：

表2—2業(yè)務(wù)部門（含財務(wù)部）經(jīng)理、主管考核維度、權(quán)重表

指標(biāo)權(quán)重

考核維度

經(jīng)理主管

效益指標(biāo)55%40%

運(yùn)營指標(biāo)45%60%

表2—3職能部門經(jīng)理（財務(wù)部除外）考核維度、權(quán)重表

考核維度指標(biāo)權(quán)重

效益指標(biāo)20%

運(yùn)營指標(biāo)40%

工作目標(biāo)完成效

40%

果評價指標(biāo)

2.4業(yè)績考核周期

第二十六條恒星大酒店對具有業(yè)績合同人員的業(yè)績考核實(shí)行季度預(yù)考核和年度總考

核的辦法。隨著酒店考核體系和信息系統(tǒng)的完善，業(yè)績考核將實(shí)行月度考核和年度

總考核的辦法，增加考核的頻次，以達(dá)到即時激勵的效果。

2.5業(yè)績考核實(shí)施者

第二十七條具有業(yè)績合同人員的業(yè)績考核由業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織

第二十八條業(yè)績考核的具體工作由酒店辦公室負(fù)責(zé)，其他部門予以配合。

2.6業(yè)績考核數(shù)據(jù)

第二十九條酒店'業(yè)績考核數(shù)據(jù)由酒店辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)一匯總。

第三十條業(yè)績考核數(shù)據(jù)收集流程

1.效益類、營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由財務(wù)部等相關(guān)部門根據(jù)考核的要

求上報。

2.員工滿意度、客戶滿意度等數(shù)據(jù)，山恒星大酒店相關(guān)職能部門根據(jù)考核要

求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。

3.工作目標(biāo)完成效果評價，由績效合同的發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況得

出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。

第三十一條業(yè)績考核數(shù)據(jù)要求：酒店各職能部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可

靠；年度總考核的數(shù)據(jù)必需是以年度決算并審計后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

第三十二條業(yè)績考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采

取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門

意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要

及時采取措施予以更正。

第三十三條業(yè)績考核數(shù)據(jù)調(diào)整：對考核數(shù)據(jù)需要平衡調(diào)整的，按規(guī)定程序報批

第三十四條考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由酒店辦公室或酒店管理公司指定的

部門負(fù)責(zé)

2.7業(yè)績考核流程

第三十五條業(yè)績合同簽訂：各單位在6月底協(xié)助酒店辦公室完成本單位本年業(yè)績合

同的修改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。

第三十六條年度績效考核的啟動：8月1日，績效考核小組副組長召集小組成員參

加本年度績效考核動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考

核計劃

第三十七條數(shù)據(jù)收集：每月月初1—3號，酒店各部門根據(jù)績效考核要求上報所需的

相關(guān)數(shù)據(jù)；同時各部門業(yè)績合同發(fā)約人對受約人進(jìn)行工作口標(biāo)完成效果評價打分；

需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在每月3日前收集完畢。

第三十八條績效考核結(jié)果計算：績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)將績效考核數(shù)據(jù)匯總，并由

酒店辦公室根據(jù)績效考核計算方法計算員工的綜合業(yè)績分值。每月8日，酒店辦公

室根據(jù)制定的計算方法，計算每位員工的月底業(yè)績獎金。

第三十九條績效考核結(jié)果應(yīng)用：

?制定晉升與發(fā)展方案：每月23—25日，酒店辦公室需要根據(jù)考核結(jié)果與

考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；每月30日一次月3日，酒店

辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最

終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報酒店領(lǐng)導(dǎo)中批，報酒店管理公司審

核。

?制定培訓(xùn)需求計劃：每月20—22日，酒店辦公室根據(jù)考核的結(jié)果制定相

應(yīng)的培訓(xùn)計劃,以提高員工能力。

第四十條績效考核結(jié)果保存：每月30口一次月3口前酒店辦公室需要完成所有考

核資料的整理歸檔工作

第四十一條考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)

導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整

2.8業(yè)績考核分值計算

第四十二條考核指標(biāo)分值計算：

KP1業(yè)績分值=l（X）+[（KPI完成值-KP1基本目標(biāo)值）4-（KP【挑戰(zhàn)值-KPI基本目標(biāo)值）]X

100X30%

第四十三條為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)業(yè)績分值過高或過低影響綜

合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金淙合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項(xiàng)業(yè)績分值

時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPI業(yè)

績分值超過130分時，按133分計算；小于0分時，按0分計算；在0—130分之間,

按實(shí)際分值計算

第四十四條綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有

效的實(shí)施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。

綜合業(yè)績分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值求和加上工作bl標(biāo)完成效果得分

得出。

第四十五條綜合業(yè)績分值計算公式為：

綜合業(yè)績分值（KPI業(yè)績分值XKPI權(quán)重）+GS完成分值XGS權(quán)重

2.9業(yè)績考核結(jié)果

第四十六條中層及中層以下員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。

由酒店辦公室根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評出。

?綜合業(yè)績分值在130—120之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績分值在120—100分之

間的為良好；綜合業(yè)績分值在75—100分之間的為合格；綜合業(yè)績分值低

于75分的為不合格。

第三章不具有業(yè)績合同人員的績效考核

3.1業(yè)績考核內(nèi)容

第四十七條操作服務(wù)人員'業(yè)績考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)。

第四十八條工作業(yè)績考核內(nèi)容按照崗位特點(diǎn)分兩類。

1.有具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括公關(guān)銷售部銷售員、餐飲部服務(wù)員、房務(wù)部服務(wù)

員等。考核內(nèi)容主要包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

2.無具體生產(chǎn)任務(wù)人員：包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務(wù)部門后勤服務(wù)人

員等，考核內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)履行情況和工作效率等。

第四十九條技術(shù)業(yè)務(wù)水平主要考核工作熟練程度、技能等級和解決問題的能力三個

方面。

第五十條工作表現(xiàn)主要考核勞動態(tài)度，包括積極性、林作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考

核。

3.2業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)立

第五十一條業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)立

1.考評周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的所工作重點(diǎn)和部

門工作重點(diǎn)，由.上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，形成

考評表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

2.工作計劃和考評指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主

管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第五十二條業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)立的要求

?重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)

鍵性工作作為考核指標(biāo)，以5—8條為好；

?挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一

定的挑戰(zhàn)性；

?一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)

為基準(zhǔn)；

?民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)山上下級人員共同商定，而不是山上級

指定。

第五十三條業(yè)績考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考

評人評價時的相對重要程度。

3.3業(yè)績考核周期

第五十四條本制度針對無具體生產(chǎn)任務(wù)人員。對有具體生產(chǎn)任務(wù)人員的考核參見《薪

酬制度》和《晉級考試制度》，不在本制度范圍。

第五十五條無具體生產(chǎn)任務(wù)人員，考核周期分為季度考核和年度考核。

第五十六條工作業(yè)績和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術(shù)業(yè)務(wù)水平每年考核一次。工

作業(yè)績和工作表現(xiàn)年度考核結(jié)果，以季度考核的情況累加取得。

3.4業(yè)績考核實(shí)施者

第五十七條不具有業(yè)績合同人員的績效考核實(shí)施者為各考核單位組成的考評小組。

考評小組負(fù)責(zé)本單位員工的績效考核工作。

第五十八條考評小組組成：考評小組由各考核單位負(fù)責(zé)組織成立，考核小組成員由

考核單位領(lǐng)導(dǎo)和員工代表組成，組長可由考核單位領(lǐng)導(dǎo)兼任，也可通過民主選舉產(chǎn)

生。

第五十九條考評小組人員數(shù)量要求：當(dāng)考核單位人數(shù)在20（包括20）以上的，考評

小組由5人組成；當(dāng)考核單位人數(shù)在20人以下時，考評小組由3人組成。

3.5業(yè)績考核流程

第六十條恒星大酒店根據(jù)恒星酒店管理公司統(tǒng)一規(guī)定的《恒星大酒店不具有業(yè)績

合同人員的績效考核表》表式，按崗位（工種）具體細(xì)化各項(xiàng)考核指標(biāo)，制定崗位

考核標(biāo)準(zhǔn)?！犊冃Э己吮怼酚蓡挝豢荚u小組完善各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，報酒店辦公室存

檔。

第六十一條收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考評小組收集與績效考核相關(guān)的數(shù)

據(jù)。

第六十二條績效綜合考核：下季度首月5口到6口，考評小組將就被考核人在本季

度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，填寫《恒星大酒店不具有業(yè)績合同人員績效

考核表》，完成對員工上季度、年度的績效考核，匯總后最終得出被考核人本季度

綜合業(yè)績得分。

第六十三條績效考核結(jié)果運(yùn)用與提交：

?整理考核資料、提交考核表格：下季度首月7日，本單位考評小組將部門

考核結(jié)果整理歸類并將考核結(jié)果提酒店辦公室。

?公布考核結(jié)果：下季度首月10日，酒店辦公室向員工通知績效考核結(jié)果。

第六十四條在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由酒

店辦公室進(jìn)行調(diào)整。

3.6業(yè)績考核記錄

第六十五條考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評者上級向

其說明并討論相互認(rèn)可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標(biāo)充分了解，

建立日常考評臺帳，將考評內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)

果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。

3.7業(yè)績考核評分

第六十六條等級評分法。考評表中不能量化的考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級

評分，評分具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1。

不具有業(yè)績合同人員綜合業(yè)績分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和。

綜合業(yè)績分值二E［單項(xiàng)指標(biāo)考核得分X單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重］

表I評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分1301009070

3.6部門等級評定

第六十七條部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核得分作

為本部門的考核得分。

3.7綜合評定個人等級

第六十八條綜合評定個人等級。

1.通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考

核人的個人綜合得分。

2.根據(jù)個人綜合得分情況與比例規(guī)定得出綜合評分個人等級。

3.比例限制：在季度考核與年度考核時，對于不同類型人員的綜合等級評定有

等級比例限制。具體限制比例見下表：

表2季度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

優(yōu)良中一般差

職能主管10%20%40%20%10%考評管理委

員會

一般員工10%20%40%20%10%部門負(fù)責(zé)人

1.對強(qiáng)制分布的彈性調(diào)整：若部門業(yè)績較好，強(qiáng)制分布比例可以適度向優(yōu)、良

偏重一點(diǎn)；若部門業(yè)績較差，強(qiáng)制分布比例應(yīng)適度向一般、差偏移。對于出

現(xiàn)不合理的倒掛現(xiàn)象，說明部門經(jīng)理評分有問題，考評委員會應(yīng)責(zé)成該部門

重新客觀評估。

第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用

4.1員工薪酬調(diào)整

第六十九條員工薪酬調(diào)整

?年度績效考核達(dá)到優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別。當(dāng)員工年度績效考核

為優(yōu)秀，薪酬級另!可在同一檔內(nèi)晉升一級。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最高一級時,

薪酬級別不再晉升。晉升完畢后，重新開始計算年度績效考核成績。

?年度績效考核結(jié)果為不合格的員工應(yīng)降低其薪酬級別。當(dāng)員工年度績效考

核為不合格，薪酬級別可在同一檔內(nèi)降一級。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最低一級

時，薪酬級別按同等級差降低。降級完畢后，重新開始計算年度績效考核

成績。

?酒店辦公室應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案。

?酒店管理公司和酒店總經(jīng)理綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名

單與調(diào)薪幅度。

?酒店辦公室需以司面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知

財務(wù)部。

4.2員工晉升

第七十條員工晉升

?員工的晉升將結(jié)合業(yè)績考核和能力考核共同決定。

?年度績效考核結(jié)果是酒店辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對于酒店

內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工具有

申請的資格。

?人酒店辦公室將酒店內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升的結(jié)果，提交酒店總經(jīng)

理審批后報酒店管理公司審核。

?酒店管理公司與酒店總經(jīng)理共同綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉

升名單

?酒店辦公室以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4.3特殊情況處理

第七十一條工作調(diào)動

?年度績效考核使被考核人與酒店辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作

能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，

該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理

同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。

第七十二條辭退

?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)到酒店要求的員工，酒店可

以終止與員工簽訂下年度勞動合同。

?部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由酒店辦公室

負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》。

?辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章績效考核制度修訂

5.1績效考核制度修訂委員會

第七十三條績效考核制度修訂委員會成立目的

?績效考核制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正酒店現(xiàn)有考核制度與考

核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操

作，最終提高員工工作業(yè)績。

第七十四條績效考核制度修訂委員會組成、責(zé)任及權(quán)利

?酒店管理公司運(yùn)營部，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度；

?委員會由各部門主要負(fù)責(zé)人、酒店辦公室等人員組成：

?酒店辦公室主任負(fù)責(zé)處理委員會考核制度修訂實(shí)施組織工作；

?績效考核制度修訂委員會擁有對酒店考核制度進(jìn)行修訂的權(quán)力。

5.2績效考核內(nèi)容修訂

第七十五條修訂議案的提出

任何對酒店考核制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考核制度修訂提

案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會。

第七十六條修訂議案的受理

?不定期考核制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制

度修訂提議后，酒店辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，

并根據(jù)調(diào)杳結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決

定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進(jìn)行修

改。

?定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核制度修

訂委員會廣泛收集酒店員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修

訂提議將酒店辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，酒店辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)

資料；酒店辦公室主任將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考

核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通

過投票方式?jīng)Q定

第七十七條制度修訂過程

?在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修

訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，酒店辦公室負(fù)責(zé)

整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由酒店辦公室

主任簽發(fā)后生效

第六章績效考核文件使用與保存

第七十八條績效考核文件分為文檔類文件和電子類文件

6.1績效考核文件保存格式

第七十九條文檔類文件保存方式：

?員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間

順序排列

?各部門員工的績效考核袋統(tǒng)i整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員

工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編

號排列

第八十條電子類文檔保存方式：

?電子類文件的保存方式同文檔類；電子類文件一式兩份，以防丟失。

6.2績效考核文件分類編號

第八十一條文檔類績效考核文件編號方法

?績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，酒店辦公

室以員工編號作為績效考核袋編號，酒店各員工績效考核袋編號唯一

?考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季

度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文

A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，

例如某編號為A001的員工2002年第一季度考核資料編號為A001/02A1,

同年第二季度考核資料編號為A001/02A2,2002年年度考核資料編號為

A001/02B1,依此類推。

第八十二條電子類績效考核文件編號方法同文檔類

6.3績效考核文件保存方法

第八十三條績效考核文件保存方法

?由酒店辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子

文檔形式存檔，保存資料在員工離開酒店1年后銷毀

?在季度績效考核完成后10天內(nèi)，酒店辦公室必須將所有崗位員工的績效

考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

?在年度績效考核完成后20天內(nèi)，酒店辦公室必須將所有崗位員工的績效

考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

?酒店辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門杳閱

6.4績效考核文件查閱權(quán)限

第八十四條績效考核文件查閱權(quán)限

?為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以

便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和豆印二種，酒店辦公室必須

制定查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字的制度。

?各部門經(jīng)理在以卜情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

?為了解下屬員工歷年績效考核情況，

?在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。

?總經(jīng)理有權(quán)查閱酒店全體員工績效考核文件

?部門經(jīng)理有權(quán)杳閱本部門績效考核文件，

?總經(jīng)理有權(quán)復(fù)卬全體員工績效考核文件，酒店辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的

條件下有權(quán)復(fù)印全體員T績效考核文件

第七章績效考核申訴

7.1申訴條件

第八十五條申訴條件

?在季度、年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感

到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向酒店辦公室申訴

7.2申訴形式

第八十六條申訴形式

?員工向酒店辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，酒店辦公室負(fù)責(zé)

將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交績效考核領(lǐng)

導(dǎo)小組

7.3申訴處理

第八十七條申訴處理

?績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與申訴人核實(shí)后對其申訴報告進(jìn)行審核。

?酒店辦公室主任根據(jù)酒店辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申

訴人領(lǐng)導(dǎo)、酒店辦公室主任組成的申訴評審會

?如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重

新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工的季度或年度考核成績

?申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)

象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，酒店將采取相

應(yīng)的處罰措施

?如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,可以向酒店辦公室提交要求二次

評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是

否進(jìn)行二次評審

?通過總經(jīng)理、績效考核人、酒店辦公室主任和該員工共同討論，確定該員

工最終年度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)

理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

?一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由酒店辦公室主

任和總經(jīng)理決定

?對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn)

7.4申訴反饋

第八十八條申訴反饋

?酒店辦公室在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如

果申訴人在10天內(nèi)沒有向酒店辦公室提交要求二次評審的書面報告，酒

店辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果

第八章員工能力和工作態(tài)度考核

8.1適用范圍及應(yīng)用

第八十九條適用范圍：員工能力和工作態(tài)度考核適用于恒星大酒店所有在職員工。

本年度畢業(yè)分配的大中專生（實(shí)習(xí)生）或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一學(xué)年以上的員工，不參加考核。

第九十條員工的能力和工作態(tài)度考核作為員工晉升和培訓(xùn)的基礎(chǔ)，不參與業(yè)績獎

金的分配。

第九十一條員工能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小紐負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

8.2考核指標(biāo)定義及分類

第九十二條能力：是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，該崗位需要發(fā)展的能力與知識。

第九十三條能力分為專業(yè)能力和一般能力。

專業(yè)能力：是指完成個人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能

一般能力：是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計劃和執(zhí)行能

力、管理能力等。

第九十四條工作態(tài)度：是指員工在完成工作時的態(tài)度和工作作風(fēng)。

第九十五條工作態(tài)度分為考勤、工作紀(jì)律性、合作精神。

?考勤：是否符合酒店的規(guī)章制度

?工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合酒店規(guī)章制度

?合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況

8.3考核指標(biāo)確定及權(quán)重

第九十六條能力

專業(yè)能力：主要依據(jù)是業(yè)績合同中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)定。通過

發(fā)約人和受約人之間的溝通來確定該崗位所需考核的能力。

一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和

決策能力、計劃和執(zhí)行能力，不同層面的人員所需考核的能力維度不同。

第九十七條工作態(tài)度：工作態(tài)度只考核一般技術(shù)與管理人員。對于部門經(jīng)理與主管,

不考核工作態(tài)度。操作服務(wù)人員在業(yè)績考核中已經(jīng)包括勞動態(tài)度和勞動紀(jì)律，這里

不再進(jìn)行重復(fù)考核。

第九十八條不同層面的人員在能力、工作態(tài)度考核中權(quán)重分布如下：

總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理能力考核維度、權(quán)重分布表

考評維度考評者考核權(quán)重

直接上級X%

專業(yè)能力30%

直接上級X%

人際交往能力直接上級10%

影響力直接上級

能5%

力

領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級20%

一般能力70%

溝通能力直接上級15%

判斷和決策能力直接上級15%

計劃和執(zhí)行能力直接上級5%

部門主管能力考核維度、權(quán)重分布表

考評維度考評者考核權(quán)重

直接上級X%

專業(yè)能力40%

宜接上級X%

人際交往能力直接上級

能10%

力

領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級15%

一般能力60%

溝通能力直接上級15%

計劃和執(zhí)行能力直接上級20%

第九十九條考核指標(biāo)評估級別根據(jù)受約人的表現(xiàn)共分為三級

第一級為未達(dá)到預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達(dá)到預(yù)

期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。

第二級為達(dá)到預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平，達(dá)到預(yù)期目標(biāo),

表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。

第三級為超出預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了

預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。

能力評估級別由發(fā)約人和受約人根據(jù)崗位職責(zé)共同協(xié)商確定。工作態(tài)度評估級別

安以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

未達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期超出預(yù)期

考勤出勤天數(shù)占應(yīng)出勤出勤天數(shù)占應(yīng)出勤出勤天數(shù)占應(yīng)出勤

天數(shù)90—95%天數(shù)95—100舟天數(shù)100%

工作紀(jì)律性由少量不服從上級絕大多數(shù)工作服從服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作

領(lǐng)導(dǎo)安排現(xiàn)象上級領(lǐng)導(dǎo)安排安排

合作精神與酒店同事工作配與酒店同事工作配與酒店同事工作配

合較好，基本滿足合好，滿足工作需合非常好

工作需要要

注：員工考勤中如出現(xiàn)無故曠工行為，考勤即為未達(dá)到預(yù)期0

8.4考核周期及流程

第一百條能力和工作態(tài)度考核分為半年考核和年度考核，具體考核時間與業(yè)績考

核保持一致。

第一百。一條考核指標(biāo)確定：各單位在6月底完成對本年度能力指標(biāo)的修改完善

和下一年度指標(biāo)的制定。

第一百O二條數(shù)據(jù)收集：業(yè)績合同的發(fā)約人對受約人進(jìn)行打分的同時，也對受約

人的能力和工作態(tài)度進(jìn)行打分；工作態(tài)度中需要通過調(diào)查問卷，由酒店管理公司組

織發(fā)放和收集。

第一百。三條結(jié)果計算：酒店辦公室負(fù)責(zé)將考核數(shù)據(jù)匯總，并根據(jù)能力和工作態(tài)

度考核計算方法計算出員工的得分。

第一百。四條考核結(jié)果應(yīng)用：酒店辦公室根據(jù)考核結(jié)戾得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于

員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計、員工培訓(xùn)計劃制定。

8.5考核結(jié)果計算

第一百。五條能力和工作態(tài)度打分實(shí)行百分制，每一單項(xiàng)的總分為10()分，未達(dá)

到預(yù)期對應(yīng)7()分或7()分以下，達(dá)到預(yù)期對應(yīng)100分，超出預(yù)期對應(yīng)13()分，最高

分130分封頂。

第一百。六條考核結(jié)果為綜合分值，綜合分值計算方法：

綜合分值二X(每項(xiàng)指標(biāo)得分X對應(yīng)權(quán)重)

第一百O七條酒店員工能力和工作態(tài)度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格

四個檔次。由酒店辦公室根據(jù)員工考核的結(jié)果評出。

?綜合分值在120—130之間的為優(yōu)秀；綜合分值在100—120分之間的為良

好；綜合分值在70—100分之間的為合格；綜合分值低于70分的為不合

格。

8.6考核結(jié)果應(yīng)用

8.6.1員工晉升

年度能力考核、工作態(tài)度考核結(jié)果是酒店辦公室決定員工是否晉升的主要依

據(jù)。

對于酒店內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度能力、工作態(tài)度考核結(jié)果為優(yōu)秀

的員工才具有申請的資格。

8.6.2員工培訓(xùn)

第一百。八條員工培訓(xùn)

?對于員工能力每一單項(xiàng)指標(biāo)得分低于100分的，由相對應(yīng)的酒店辦公室行

政對員工進(jìn)行指導(dǎo)，填寫《員工能力發(fā)展表》(見附件)共同制定相對應(yīng)

的培訓(xùn)方案。

?酒店辦公室需要將酒店仝體員工能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考

核結(jié)束后20天右，根據(jù)全體員工能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，

上報酒店辦公室主任審批

?總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員