《上海S餐飲管理有限公司員工流失問題及優(yōu)化建議探析》7800字（論文）

上海S餐飲管理有限公司員工流失問題及完善對策研究目錄摘要 IAbstract =2\*ROMANII一、員工流失的概念及相關(guān)理論基礎(chǔ) 1（一）員工流失的概念 1（二）需求層次理論 1（三）雙因素理論 2二、上海S餐飲管理有限公司員工流失的現(xiàn)狀 2（一）S餐飲管理有限公司簡介 2（二）S餐飲管理有限公司人力資源現(xiàn)狀 3（三）S餐飲管理有限公司員工流失現(xiàn)狀分析 4三、上海S餐飲管理有限公司核心員工流失原因分析 5（一）員工薪資激勵機(jī)制不健全 5（二）晉升機(jī)制不完善 6（三）領(lǐng)導(dǎo)力不足和內(nèi)部溝通機(jī)制不完善 6（四）員工缺失職業(yè)生涯規(guī)劃 7四、緩解上海S餐飲管理有限公司核心員工流失問題的對策 8（一）構(gòu)建公平合理的薪酬制度 8（二）建立合理有效的培訓(xùn)體系 8（三）完善企業(yè)制度和建立多元化溝通 9（四）制定有針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 10結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11 12摘要隨著社會的不斷發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的確立，人民生活水平顯著提高，餐飲業(yè)也成為快速發(fā)展的行業(yè)，成為我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在餐飲業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，員工流失的問題日益突出，成為企業(yè)管理者的困擾，目前人才是企業(yè)的核心競爭資源，同時也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。員工流失問題的影響不僅會給公司造成直接的經(jīng)濟(jì)損失，還會增加公司人力資源管理的成本，影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文對上海S餐飲管理有限公司員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行了研究。文章首先闡述了員工流失的相關(guān)理論基礎(chǔ)。其次，介紹了上海S餐飲管理有限公司的人力資源和員工流失的現(xiàn)狀分析。再次，分析指出了上海S餐飲管理有限公司的員工流失存在員工激勵機(jī)制不健全、晉升機(jī)制不完善、領(lǐng)導(dǎo)力不足和內(nèi)部溝通機(jī)制不完善、員工缺失職業(yè)生涯規(guī)劃等問題分析。最后針對這些問題提出了相關(guān)的建議：一是構(gòu)建公平合理的薪酬制度；二是建立合理有效的培訓(xùn)體系；三是完善企業(yè)制度和建立多元化溝通；四是制定有針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。關(guān)鍵詞：員工流失；人力資源管理；上海S餐飲管理有限公司隨著人才優(yōu)勢在市場競爭經(jīng)濟(jì)中突出，對于優(yōu)秀人才管理的模式更是對不同企業(yè)提出了很大的難題，如果員工的需求沒有得到一定的滿足、公司的管理模式與所需要的人才要求不匹配，就會降低員工對工作崗位的向往度，降低員工的滿意程度，導(dǎo)致員工有離職的想法，進(jìn)而出現(xiàn)員工流失的問題。員工流失在哪家公司都有表現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營管理中，員工流失會給企業(yè)帶來損失，不僅降低了企業(yè)內(nèi)部人才的存儲問題，還會阻礙企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大發(fā)展。根據(jù)目前公司管理情況，上海S餐飲管理有限公司已經(jīng)認(rèn)知到員工流失問題對自身的重要性，該公司的員工流失存在諸多問題，通過研究找到解決問題的措施是本文的寫作目的所在。一、員工流失的概念及相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）員工流失的概念員工流失是指由員工引起跨越自己公司關(guān)系邊界的人員變動，員工因個人原因離開所在的企業(yè)。這種流失方式對企業(yè)來說很被動，員工自愿性離職在一定程度上會給企業(yè)來不同的影響和損失。亞太人力資源協(xié)會曾指出，企業(yè)員工流失率盡量要控制在18%以內(nèi)，最低不得低于8%，雖說員工離職是自己的權(quán)利，但針對企業(yè)的和諧發(fā)展會有損害，因此各個企業(yè)需要控制員工的流失率，提高員工的穩(wěn)定性，是每個企業(yè)人力資源管理需要注重的事情。（二）需求層次理論馬斯洛需求層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出的。馬斯洛需求層次理論將人的各種需求分為5大類。一是生理需求；二是安全需求；三是社會需求；四是尊重需求；五是自我實現(xiàn)需求。這些需求表明了從低水平到高水平的逐步追求。在需求理論層次的最高層次上，需要自我實現(xiàn)和實現(xiàn)不同的目標(biāo)。（三）雙因素理論雙因素理論又稱為“保健激勵理論”，是由美國著名心理學(xué)家赫茲伯格提出的，是激勵理論的代表之一。雙因素理論把人們工作的動機(jī)分為兩個部分，一個是激勵因素，一個是保健因素。保健因素是會引起員工有消極行為和負(fù)面影響的因素，包括公司的制度、薪酬及同事之間的關(guān)系等等。激勵因素指的是能夠提高工作人員積極性的因素，使人感到更加舒適的因素。這些因素可以確保員工正常工作而不會感到不滿意，激勵員工的效果會更大，但是如果沒有這些因素，員工就不會感到不滿意。他們只能維持正常的工作條件，開出正確的治療方法。例如，公司可以考慮采取措施改善其健康因素，例如改善薪酬和福利，建立公平的管理體系以及改善員工的工作環(huán)境。如何改善公司的激勵機(jī)制，以提高員工的身份和對公司的滿意度。二、上海S餐飲管理有限公司員工流失的現(xiàn)狀（一）上海S餐飲管理有限公司簡介上海S餐飲管理有限公司（以下簡稱S餐飲管理有限公司）于2017年成立。地址位于上海市奉賢區(qū)星火開發(fā)區(qū)陽明路1號，S餐飲管理有限公司名下?lián)碛幸患页呷藲獾腡winkle耀童親子餐廳，是一家運營高端連鎖親子餐廳的餐飲管理公司。該餐廳2017年在上海新天地創(chuàng)建第一家門店，短短幾個月時間里，迅速躥紅，成為滬上炙手可熱的親子餐廳。餐廳主要經(jīng)營的產(chǎn)品包括日式照燒雞翅、夏威夷披薩、薯條等，是備受消費者喜愛的餐飲美食品牌。Twinkle耀童親子餐廳定位為“家庭第三空間”，除了提供兒童娛樂設(shè)施和餐品服務(wù)外，也在環(huán)境設(shè)置、餐品開發(fā)和服務(wù)內(nèi)容上為家長提供花藝、下午茶等服務(wù)，市場口碑良好。（二）S餐飲管理有限公司人力資源現(xiàn)狀S餐飲管理有限公司正處于快速發(fā)展時期。公司規(guī)模次從最初員工人數(shù)十幾人增加到兩百多人，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)很簡單，屬于直線職能型管理模式，管理上實施總經(jīng)理任命負(fù)責(zé)制，主要設(shè)有總經(jīng)理、辦公室及各個門店，每個門店單獨配備獨立店長為全面管理，每個門店下有前廳部、后廚部及后勤管理部門。公司在此過程中，總經(jīng)理制定了一套發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源對于更好地實施發(fā)展戰(zhàn)略至關(guān)重要。因餐飲業(yè)對服務(wù)員的要求比較寬松，所以才會有很多學(xué)歷低的人去應(yīng)征餐飲行業(yè)做服務(wù)生。與此同時，由于餐廳服務(wù)業(yè)相對于其他行業(yè)來說，工作量蠻大的，而且工資也不高，這就會致使餐飲行業(yè)人員流動性大，自2017年以來，公司新員工流失率一直不容樂觀。2017年至2019年間，公司的離職率呈上升趨勢，從2017年流失率22%上升到2019年流失率25%。企業(yè)人力資源規(guī)設(shè)計應(yīng)該是一套完整規(guī)劃的基礎(chǔ)，包括組織框架與崗位責(zé)任設(shè)計計劃、人員配置及使用情況、人才招聘計劃、員工教育與培訓(xùn)計劃、績效評估及激勵計劃。但是針對S餐飲管理有限公司人力資源現(xiàn)狀來說，缺乏組織結(jié)構(gòu)，內(nèi)容也不夠完善。（三）S餐飲管理有限公司員工流失現(xiàn)狀分析在企業(yè)的發(fā)展中，S餐飲管理有限公司的運營和發(fā)展相對來說是在上升狀態(tài)，各個門店員工踏實努力的工作，責(zé)任心很強(qiáng)，在公司的管理模式下，門店親子餐廳的業(yè)績直線上升。但雖如此，門店的員工流失的情況卻一直在發(fā)生，為了更好的掌握流失人員的情況，結(jié)合人力資源的資料，做了一份門店員工問卷調(diào)查流失情況進(jìn)行統(tǒng)計分析。共發(fā)放問卷120份，回收問卷108份，回收率為90%。有效106例，有效回收率為88%。整理總結(jié)了公司2016-2019年的員工流動情況。(見下表2-1)表2-1公司2016-2019年員工流失統(tǒng)計表時間2016年2017年2018年2019年2016-2019平均數(shù)在職員工人數(shù)9790858489新進(jìn)員工人數(shù)1823303527離職員工人數(shù)2528343029員工流失率（%）22252825注：員工流失率=離職員工人數(shù)/(在職員工人數(shù)+新進(jìn)員工人數(shù))*100%通過表2-1可以看出從2016年至2019年連續(xù)四年，離職員工從25到30，離職員工人數(shù)不斷在增加，四年平均員工流失比例為25%左右。一般中小企業(yè)合理的員工流失率保持為5-10%。S餐飲管理有限公司人力資源定的員工流失率是保持在15%左右，然而根據(jù)實際流失情況卻遠(yuǎn)超預(yù)期，這對公司的利益，未來發(fā)展都是危機(jī)。以下從門店員工年齡結(jié)構(gòu)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)兩個方面分析：門店員工的年齡結(jié)構(gòu)分析S餐飲管理有限公司是一個員工都相對比較年輕的公司，如圖2-1所示，員工的年齡主要集中分布在19-30歲，數(shù)量占所有員工一半以上，隨著年齡的增長，員工數(shù)量逐漸減少。其中19-30歲這個年齡段主要為門店前廳部服務(wù)人員，而門店前廳部領(lǐng)導(dǎo)占29%，前廳服務(wù)人員占66%，辦公室人員主要集中在31-40歲；40歲以上的大多是后勤服務(wù)人員，多為后廚洗碗工、清潔工等。圖2-1公司員工結(jié)構(gòu)圖員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析如圖2-2所示，S餐飲管理有限公司服務(wù)性的員工學(xué)歷都不高，有一半員工為初中學(xué)歷，大專以上學(xué)歷人員僅占員工總數(shù)的15%。由于公司從業(yè)人員要求低，對服務(wù)員在工作崗位的學(xué)歷也不高，所以門店前廳部的組長一般是高中學(xué)歷，負(fù)責(zé)辦公室人員必須是大專及以上學(xué)歷，店長要求是本科以上學(xué)歷。圖2-2公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖三、S餐飲管理有限公司核心員工流失原因分析（一）員工薪資激勵機(jī)制不健全S餐飲管理有限公司在薪資結(jié)構(gòu)上，采用的是以基本工資+崗位津貼+績效獎金三部分組成，這樣的核算工資方式雖然也包含了激勵員工的必備因素，但在實際發(fā)放工資中，員工拿到的還是固定的工資，每個月的績效獎金只是作為工資的組成部分下發(fā)給員工。在這樣的情況下，不管是員工的績效獎金是多還是少，發(fā)放的工資都是一樣的。還有就是公司有同工同酬的管理制度，前廳部員工大多的工資是一樣的，有些工作比較多的員工就會覺得無論工作中付出多少，工資是大多不變的，會對那些能力強(qiáng)工作量大的員工有不公平的感覺，進(jìn)而降低了個別員工的上班的積極性，帶著強(qiáng)烈的不滿情緒上班，時間久了，員工就會想著離職。不完善的薪資激勵和福利激勵是上海S餐飲管理有限公司招聘困難、留不住人才，員工流失率高的原因。（二）晉升機(jī)制不完善S餐飲管理有限公司的親子餐廳晉升職務(wù)通道為前廳部服務(wù)員-前廳部組長-餐廳助理-餐廳店長。前廳部主要以服務(wù)為主，對于服務(wù)員以上的管理層都需要在學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力、管理能力等有不同的要求，由于服務(wù)員本身的學(xué)習(xí)能力低，而公司又沒有關(guān)于崗位等業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，因此對基層員工來說晉升到組長或者到助理難度相對較大。還有就是對于基層員工沒有統(tǒng)一的晉升標(biāo)準(zhǔn)，沒有統(tǒng)一的考核小組，各個門店的晉升人員都是有門店店長根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)來進(jìn)行任職的，并沒有進(jìn)行商討。在晉升員工這個事情中，有時候會因門店店長個人主觀的因素選擇晉升人員，選擇晉升的人員缺乏一定的依據(jù)并且還沒有說服力，因此晉升的員工能力也相差很大，很難勝任晉升的崗位，同時對一些未晉升的員工產(chǎn)生不公平因素，順勢打擊了員工工作激情，還會影響內(nèi)部員工工作中產(chǎn)生矛盾和不滿的心里狀態(tài)。S餐飲管理有限公司在晉升員工的時候并未對員工實施針對性的崗位培訓(xùn)。另外在員工培訓(xùn)需求層次，公司也沒有提前咨詢各個門店需要培訓(xùn)哪方面的內(nèi)容，也沒有制定培訓(xùn)計劃，就算有時候會去總店培訓(xùn)，但是培訓(xùn)課程設(shè)置的也很隨意，大多都是流于形式。公司應(yīng)該要求晉升人員所掌握的知識和業(yè)務(wù)能力水平都比基層員工強(qiáng)很多，而且是最核心的業(yè)務(wù)知識水平，因此S餐飲管理有限公司在晉升員工培訓(xùn)方面應(yīng)提供更為專業(yè)，更能激發(fā)晉升員工潛能的培訓(xùn)，比如團(tuán)隊管理培訓(xùn)等。并且要組織各個門店前廳部服務(wù)員進(jìn)行基礎(chǔ)性的崗位培訓(xùn)，這樣一來滿足了基層員工的發(fā)展需要，增加員工培訓(xùn)參與度的積極性。（三）領(lǐng)導(dǎo)力不足和內(nèi)部溝通機(jī)制不完善S餐飲管理有限公司近年來由于門店開的速度快，規(guī)模也越來越大，員工的需求量也很大，在外招聘的人員短暫時間內(nèi)很難適應(yīng)公司的工作模式，由于門店店長業(yè)務(wù)繁忙，很少專門去主動視察員工和慰問員工，致使員工對公司認(rèn)同感不足，歸屬感不強(qiáng)，也容易引起員工離職。S餐飲管理有限公司有門店前廳部員工反映店長因管理水平差、缺乏專業(yè)技能，甚至還因個人私事的情況。經(jīng)過了解，在平時門店工作中店長會將自己職責(zé)范圍內(nèi)的工直接分配給門店其他店員，導(dǎo)致基層員工不僅要完成自己的工作，還要把店長的工作做好。比如說門店內(nèi)親子餐廳會議安排，場地安排，包括餐廳內(nèi)部管理等，門店領(lǐng)導(dǎo)者并沒有親力親為，而是隨意分配自己的工作，自己只做一些簡單日常管理工作，甚至連一些私事都由員工去做。如果經(jīng)常這樣的話，就會讓基層員工對門店店長的能力產(chǎn)生質(zhì)疑，覺得店長德不配位，有這樣的店長，員工工作也沒激情士氣低下、在工作時環(huán)境也很壓抑，店長的領(lǐng)導(dǎo)力不足會導(dǎo)致門店管理效率低，影響員工工作積極性，導(dǎo)致門店業(yè)績下滑。員工缺失職業(yè)生涯規(guī)劃在S餐飲管理有限公司門店前廳部服務(wù)員崗位中，員工更多追求的是工資的提升，認(rèn)為只要好好上班按時發(fā)工資就可以。員工對職業(yè)生涯的規(guī)劃不理解，在他們看來，覺得只要在門店好好干肯努力付出拿到應(yīng)得的薪水，就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃了，這樣的晉升是根據(jù)工資的高低來抉擇的，對于門店那些工資不高的基層員工在某種程度上是有了一點點的激勵作用。因此，員工的工作內(nèi)容不會因為漲了工資而增加了工作，只會覺得漲工資是對自己工作的一種認(rèn)可，一種表現(xiàn)形式，并沒有真正認(rèn)知自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。此外，S餐飲管理有限公司沒有根據(jù)門店發(fā)展需要而為員工引導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，導(dǎo)致晉升人員和中層人員的培訓(xùn)落戶，進(jìn)而嚴(yán)重影響了前廳部員工的工作態(tài)度。同時也會導(dǎo)致一些優(yōu)秀有能力的員工被埋沒，不能為公司提供優(yōu)秀儲備人才。由于員工的內(nèi)部培訓(xùn)遲遲未落實，員工根本不能清楚的認(rèn)知自己工作與崗位職責(zé)的區(qū)別，只要在日常工作中出現(xiàn)了不滿的情緒，就會輕易選擇離職，這樣，門店的員工流動性大的情況也在所難免。在S餐飲管理有限公司門店店長崗位中，由于職業(yè)規(guī)劃的不完善，門店店長追求的是更高的提升，但是由于職業(yè)生涯的缺失導(dǎo)致店長對公司失去信心，店長會認(rèn)為自己能管理一個門店的所有事物，他們會通過跳槽來獲得自己的升職，完成職業(yè)生涯的短期規(guī)劃，同崗位的平行跳槽對店長吸引力不大。四、緩解上海S餐飲管理有限公司核心員工流失問題的對策（一）構(gòu)建公平合理的薪酬制度S餐飲管理有限公司應(yīng)該重視員工切身利益，提升現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各個門店的實際運營情況和公司的薪酬管理制度，構(gòu)建合理、對員工有實際優(yōu)勢的薪酬體系這樣就會避免員工流失。由于門店大多員工每個月工資收入都是固定不變的，這樣的工資薪酬制度缺乏激勵性，對員工積極性起不了多大作用。S餐飲管理有限公司可以把薪酬分為外在薪酬設(shè)置和內(nèi)在薪酬設(shè)置。外在薪酬設(shè)置是指可以量化的、以工資的形式表現(xiàn)出來，比如工資、獎金、補(bǔ)貼等；在制定薪酬制度時，應(yīng)包含崗位工資、補(bǔ)助、績效獎金、年終獎金等其他福利，根據(jù)門店員工的不同崗位、年限和工作表現(xiàn)確定員工的基本工資級別。在薪資結(jié)構(gòu)中增加全勤獎補(bǔ)貼、工齡工資補(bǔ)貼等?？冃И劷鹗且悦總€月的工作表現(xiàn)為期，根據(jù)門店每月的經(jīng)營情況和指標(biāo)完成程度以及員工表現(xiàn)等，設(shè)置考評登記，不同的崗位績效考核體系不同。內(nèi)在的薪酬是指為員工提供不能量化的貨幣性價值，比如給員工良好的工作環(huán)境，針對營業(yè)額高，能力強(qiáng)的員工或者店長配置電話或者電話卡，使工作更加便利。建立合理有效的培訓(xùn)體系對于S餐飲管理有限公司來說，門店開的越快，導(dǎo)致對員工的需求量越大，門店一邊要控制員工的離職流失率，一邊還要培養(yǎng)好員工的專業(yè)能力和素養(yǎng)。在公司內(nèi)部建立完整的晉升機(jī)制模式，幫公司儲備優(yōu)秀人才，這樣的晉升機(jī)制能夠激勵員工的積極主動性，良性循環(huán)，降低員工流失率。在門店內(nèi)由辦公室領(lǐng)導(dǎo)為考核小組，員工晉升本著全員參與，公平公正的原則，以培訓(xùn)優(yōu)秀員工、儲蓄后備人才為目的。優(yōu)秀的員工可以通過考評競選晉升崗位，門店統(tǒng)一設(shè)置一樣的考評模式然后有序進(jìn)行，考核標(biāo)準(zhǔn)包括筆試、面試、崗位操作和綜合素養(yǎng)等。筆試內(nèi)容為公司的規(guī)章制度、工作流程、操作規(guī)范和餐廳安全管理；面試考察晉升員工的表達(dá)能力、溝通能力、計劃性和臨時突發(fā)情況的應(yīng)變能力等；崗位操作是通過禮儀、服務(wù)滿意度、崗位職責(zé)進(jìn)行評估；綜合素養(yǎng)可以根據(jù)員工的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力和規(guī)章制度以及員工內(nèi)部人際關(guān)系進(jìn)行考評。S餐飲管理有限公司要根據(jù)門店不同崗位、員工需求進(jìn)行針對性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)。針對那些渴望知識和技能的員工，很愿意去參加公司的培訓(xùn)。公司可以按照員工的崗位、工作能力、年齡和職業(yè)規(guī)劃確定每年的培訓(xùn)計劃。在培訓(xùn)前做好門店調(diào)研活動，同時優(yōu)化培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)后，讓員工對培訓(xùn)進(jìn)行考評，加強(qiáng)培訓(xùn)的效果。完善企業(yè)制度和建立多元化溝通規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫仁谴龠M(jìn)公司發(fā)展及各項管理工作有效開展的重要保證和企業(yè)管理水平的體系。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫龋瑫?dǎo)致工作中的隨意，影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展。S餐飲管理有限公司在管理制度上存在不系統(tǒng)的情況，比如門店的人力資源管理，門店需要梳理并建立包括招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的基礎(chǔ)規(guī)則制度，只有通過制度的約束，才能留住高素質(zhì)涵養(yǎng)，培養(yǎng)有潛力員工能力，激勵全體員工實現(xiàn)門店營業(yè)額，也避免了門店員工流失的危機(jī)。在制度落實后，及時跟蹤檢查問題，并督促推動宣傳落實，倡導(dǎo)高質(zhì)量的工作氛圍，促使門店人力資源管理制度達(dá)成績效目標(biāo)。在門店里，上下級的溝通存在模式單一，并且交流機(jī)會少，店長與員工整體關(guān)系一般，無法進(jìn)一步構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。針對這樣的問題，店長可以定期輪流前往前廳部各個崗位的工作區(qū)域視察，多與基層員工接觸交流，與基層員工一起工作，不僅能使員工與店長之間有溝通的機(jī)會，也可以讓店長深入員工內(nèi)部，有了進(jìn)一步的了解，會縮短距離感，改善上下級關(guān)系。制定有針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)S餐飲管理有限公司員工價值追求的其中一個非常重要的激勵措施就是設(shè)置合理的崗位或職務(wù)。對于公司而言，職業(yè)生涯管理的發(fā)展目標(biāo)是實現(xiàn)S餐飲管理有限公司門店的共同發(fā)展。S餐飲管理有限公司應(yīng)結(jié)合組織結(jié)構(gòu)體系、薪酬結(jié)構(gòu)等，合理劃分內(nèi)部崗位，為員工提供明晰的職業(yè)生涯發(fā)展通道。S餐飲管理有限公司可以通過員工的培訓(xùn)事宜幫助員工完成職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，與公司共同發(fā)展。培訓(xùn)的內(nèi)容除了專業(yè)知識、服務(wù)技能外還可以培訓(xùn)與人交流溝通人際交往關(guān)系和團(tuán)隊管理，解決臨時突發(fā)情況等內(nèi)容，提升員工的自信心和整體素質(zhì)涵養(yǎng)。由于員工的個人能力和性格有差異，不同的員工有著不同的職業(yè)發(fā)展需求，S餐飲管理有限公司應(yīng)根據(jù)不同的情況設(shè)置多重職業(yè)發(fā)展需求，發(fā)掘員工的潛能，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供多種路徑，這樣能使所有優(yōu)秀的員工得到充分的認(rèn)同和激勵，實現(xiàn)員工的個人價值，增加歸屬感。結(jié)論隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，餐飲服務(wù)行業(yè)的競爭也越來越激烈，如何通過專業(yè)的方法去幫助企業(yè)解決員工流失問