公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案2024（30篇）

公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案2024（30篇）

為了加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識(shí)，切實(shí)抓好

20_年的安全生產(chǎn)工作，實(shí)現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)公

司黨政一號(hào)文和宜興煤業(yè)公司黨政一號(hào)文《關(guān)于加強(qiáng)20_年安全生

產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20—年安全績(jī)效考核辦

法》。

一、安全奮斗目標(biāo)

1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機(jī)電、運(yùn)輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)

任事故。

2、公司百萬(wàn)噸死亡率控制在集團(tuán)公司考核指標(biāo)以內(nèi)，力爭(zhēng)為零,

地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級(jí)以上非傷亡事故；

3、隱患排查整改率達(dá)到100%；

4、杜絕瓦斯超限事故，實(shí)現(xiàn)全年“零”報(bào)警目標(biāo)；

5、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)到一級(jí)示范化礦井。

二、考核領(lǐng)導(dǎo)組

組長(zhǎng)：郝先勇李春生

常務(wù)副組長(zhǎng)：侯俊山

副組長(zhǎng)：姜顯瑞劉樹強(qiáng)王德海

石全呂建路孟憲友

領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部

主任：葛文俊

成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平

趙永杰亢偉

三、考核范圍

公司副科級(jí)以上中層管理人員。

四、考核程序

每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎(jiǎng)金

數(shù)目等。

4、執(zhí)行中，如存在爭(zhēng)議，由考核單位上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)組進(jìn)行裁決。

5、安全績(jī)效獎(jiǎng)金由公司安監(jiān)部考核辦公室進(jìn)行考核，安全經(jīng)理

審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，勞資、財(cái)務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。

6、獎(jiǎng)金從安全獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支，罰款納入安全獎(jiǎng)勵(lì)基金。

八、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。

九、本考核辦法從20_年1月1日起執(zhí)行。

科隊(duì)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績(jī)考核評(píng)分細(xì)則

序號(hào)項(xiàng)目名稱評(píng)分辦法扣分考核得分

一抓“三違”人次

(20)每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)

重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，

缺1次扣10分；如在上級(jí)檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15

分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

二排查隱患

(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3

條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患

未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級(jí)檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰

款，扣10分。

三質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10)各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)定分以

上，每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超一分加3分。

四個(gè)人下井

(10)入井時(shí)間達(dá)不到要求扣5分/次;入井比例達(dá)不到4：3：3

扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表“，扣7分，如果在上級(jí)

檢查中被查并罰款則扣10分。

五基層開展培訓(xùn)教育情況(10)領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊(duì)

制度，認(rèn)真填寫下基層包隊(duì)卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的

扣3分/次;積極參與“干部上講臺(tái)、培訓(xùn)到現(xiàn)場(chǎng)”，職校部門安排

的課程要按時(shí)認(rèn)真給職工講授，未按時(shí)講授扣5分/次，講課不認(rèn)真

扣3分/次，無(wú)備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場(chǎng)對(duì)職工培訓(xùn)的扣5分/次,

未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。

六帶班盯崗

(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手

續(xù)，如無(wú)故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分；如在上級(jí)檢查中

被罰款，扣10分。

七交辦任務(wù)(15)礦長(zhǎng)安全辦公例會(huì)缺一次扣2分;地面、井下安

全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動(dòng)扣2分；未完成領(lǐng)

導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分，出色完成交辦任務(wù)加3分。

Ao日常安全考核（10）

每月礦對(duì)隊(duì)評(píng)價(jià)、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊(duì)組負(fù)責(zé)

人加3分/人，后兩名的扣5分/人；班組建設(shè)考核中被評(píng)為優(yōu)秀班組

的三個(gè)隊(duì)組負(fù)責(zé)人加3分/人，A、B、C類班組中最后一名的扣隊(duì)組

負(fù)責(zé)人5分/人。

科隊(duì)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績(jī)考核評(píng)分細(xì)則

一、抓“三違”人次（20分）

每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重

“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺

1次扣10分；如在上級(jí)檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;

發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

二、排查隱患（15分）

以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條，

并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟

蹤處理，扣5分/條；如在上級(jí)檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，

扣10分。

三、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化（10分）

各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣

該專業(yè)責(zé)任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于

0.5分降所有人3分。

四、個(gè)人下井（10分）

入井時(shí)間達(dá)不到要求扣5分/次;入井二匕例達(dá)不到4：3：3扣5

分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級(jí)檢查

中被查并罰款則扣10分。

五、基層開展培訓(xùn)教育情況（10分）

領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊(duì)制度，認(rèn)真填寫下基層包隊(duì)卡,

不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的扣3分/次；積極參與“干部上講

臺(tái)、培訓(xùn)到現(xiàn)場(chǎng)”，職校部門安排的課程要按時(shí)認(rèn)真給職工講授，

未按時(shí)講授扣5分/'次，講課不認(rèn)真扣3分/次，未備課、無(wú)講義扣

5分/次，未深入現(xiàn)場(chǎng)對(duì)職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡

的扣5分/次。

公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案2024篇17

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的

工作力氣、工作主動(dòng)性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、

管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的’不斷提高，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)

順當(dāng)完成。

二、考核原則：

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；

3、公正、公正、公開。

三、考核對(duì)象：物管處全體員工。四、考核細(xì)則：

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)

責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；評(píng)

價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容：

勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)

章制度方面狀況；

工作狀況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度；

平安方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對(duì)公司的方案任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況;

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著是否得體;

成品愛惜：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)狀況；領(lǐng)導(dǎo)力、

決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理，對(duì)部門人力物力財(cái)力時(shí)間

的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，

公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程

中如消逝阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)狀況屬實(shí)的將對(duì)其加倍懲

處。

6、考核程序：

每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布；品保部

將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,

計(jì)算分值后報(bào)人資部，最終由人資考評(píng)匯總。

公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案2024篇18

為了提高教師管理的客觀性、公平性，促進(jìn)教師精講、細(xì)究、

博學(xué)，圓滿完成教學(xué)教研任務(wù)，根據(jù)上級(jí)精神，結(jié)合我校實(shí)際，制

定本方案。

一、實(shí)施辦法

對(duì)教師工作的考核主要分為三個(gè)方面：

1、教學(xué)業(yè)績(jī)，考核占50%o

主要對(duì)教師所帶班級(jí)的考試成績(jī)，參照教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案分為

三個(gè)等次，分別為10分、7分，4分，帶多班取平均值。每一次考

試算一次此項(xiàng)得分，最后取平均分。

2、教研成績(jī)，考核占30虬

主要考查教師撰寫教學(xué)論文及教學(xué)反思的獲獎(jiǎng)及發(fā)表情況、參

加教學(xué)比武獲獎(jiǎng)情況、所帶學(xué)生參加各種活動(dòng)的獲獎(jiǎng)情況及參加學(xué)

校集體備課情況等c

⑴鼓勵(lì)教師加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在公開刊物上發(fā)表教育論文、教學(xué)反思

等。在國(guó)家級(jí)刊物上發(fā)表加5分，在省級(jí)刊物發(fā)表加3分，在市級(jí)

刊物發(fā)表加1分，在學(xué)校網(wǎng)站發(fā)表加1分。

⑵鼓勵(lì)教師參與教學(xué)比武活動(dòng)。獲省級(jí)一等獎(jiǎng)加10分，省級(jí)二

等獎(jiǎng)加8分，市級(jí)一等獎(jiǎng)加5分，市級(jí)二等獎(jiǎng)或校級(jí)一等獎(jiǎng)加3分,

校級(jí)二等獎(jiǎng)加1分C

⑶鼓勵(lì)教師積極參與教研活動(dòng)。各組進(jìn)行集體備課，有電子教

案、聽評(píng)課記載交教務(wù)處，中心發(fā)言人加1分；舉行集體備課展示，

人均加1分，中心發(fā)言人加2分。

⑷鼓勵(lì)教師積極參加教學(xué)交流活動(dòng)。在校際交流活動(dòng)或教科院

視導(dǎo)時(shí)主動(dòng)講課，獲得好評(píng)，有電子教案、聽評(píng)課記載交教務(wù)處，

加2分。

⑸鼓勵(lì)教師積極參與學(xué)校校本教材開發(fā)編寫。凡獲得立項(xiàng)，認(rèn)

真編寫，按時(shí)完成任務(wù)，主持人加4分，參與編寫加2分。

⑹鼓勵(lì)教師積極組織學(xué)生活動(dòng)。輔導(dǎo)學(xué)生參加學(xué)科競(jìng)賽，獲市

級(jí)一等獎(jiǎng)以上加1分;非文字學(xué)科教師輔導(dǎo)學(xué)生參加市級(jí)競(jìng)賽，獲一

等獎(jiǎng)（體育競(jìng)賽進(jìn)入前三名）加3分，二等獎(jiǎng)（體育競(jìng)賽進(jìn)入前六名）

加2分，三等獎(jiǎng)（體育競(jìng)賽進(jìn)入前八名）加1分;指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行新課改

網(wǎng)上操作，按時(shí)完成任務(wù)，加3分。

⑺鼓勵(lì)教師舉行專題講座。舉行一次教學(xué)講座，加2分，并給

予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

⑻鼓勵(lì)教師積極設(shè)計(jì)題目。教師精選或精心設(shè)計(jì)的題目若被采

納，加1分。

⑼鼓勵(lì)教師積極參加教學(xué)培訓(xùn)。在學(xué)校組織的各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)中,

考核通過(guò)加3分。

3、學(xué)生評(píng)教，考核占20虬

教務(wù)處每學(xué)期組織兩次學(xué)生評(píng)教，評(píng)選班級(jí)最受學(xué)生歡迎的老

師2-3名，得票居前三檔次的教師依次加6分、4分、2分（帶多班

取平均分）。

非文字學(xué)科教師參照此方案單獨(dú)考核，考查教研成績(jī)與學(xué)生評(píng)

教兩項(xiàng)，各占50%o

二、其他事項(xiàng)

1、嚴(yán)守紀(jì)律。上課遲到或提前下課，一次扣1分、罰款20元;

誤課扣1分、罰款50元；不經(jīng)教務(wù)處批準(zhǔn)組織學(xué)生課外活動(dòng)，扣1

分，罰款20元。

2、嚴(yán)格管理。教師因管理不力，課堂混亂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；

對(duì)違紀(jì)學(xué)生教育要有耐心，若過(guò)度體罰學(xué)生造成惡劣影響，一次扣

2分。

3、關(guān)心學(xué)生。走近學(xué)生，真正關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活，學(xué)期中

途每流失一人，班主任扣1分。

4、積極教研。遲到、早退、缺席，一次扣1分，罰款20元。

累計(jì)三次，評(píng)優(yōu)一票否決。

5、自覺坐班。教務(wù)處不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并將

結(jié)果應(yīng)用于學(xué)期末教師評(píng)價(jià)。

三、考核結(jié)果的應(yīng)用

教師量化考核的最終分?jǐn)?shù)作為學(xué)年獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，也是

年度考核等次、評(píng)先表模和教師任用的主要依據(jù)。

公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案2024篇19

一、刖百

最近幾年，隨著供電企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，在人力資源管

理的過(guò)程中，也暴露了存在的一系列問題，影響供電企業(yè)的順利運(yùn)

行。因此，現(xiàn)階段，供電企業(yè)面臨的主要任務(wù)是如何做好薪酬績(jī)效

管理，以使供電企業(yè)穩(wěn)固的向前發(fā)展。

二、供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理存在的主要問題

1.薪酬激勵(lì)機(jī)制缺失

現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在薪酬管理方面，主要實(shí)

行技能崗位工資制，工資結(jié)構(gòu)主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成，即技能工

資、崗位工資、工齡工資、津貼、補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金等等。在技能工資

管理的過(guò)程中，主要依據(jù)員工的學(xué)歷，通常情況下，人力資源管理

部門不會(huì)做出任何的調(diào)整。在員工工齡工資管理的過(guò)程中，津貼、

補(bǔ)貼都是固定不變的，在員工崗位工資管理的過(guò)程中，主要取決于

員工所處崗位的級(jí)別，如果已經(jīng)明確員工的具體崗位，不需要做出

任何調(diào)整，同一崗位員工的薪酬是一樣的。因此，從供電企業(yè)薪酬

管理制度中，我們可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激勵(lì)

機(jī)制，這不利于激發(fā)員工工作的熱情，使員工不能夠更好的投入到

工作中。

2.缺少公平性

目前，在大部分供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在薪酬管理方面，主

要依據(jù)員工崗位價(jià)值，確定員工崗位級(jí)別的高低，在發(fā)放工資、獎(jiǎng)

金過(guò)程中，也是依據(jù)崗位級(jí)別的大小進(jìn)行發(fā)放，從理論方面分析，

雖然這種發(fā)放方式不存在任何問題。但是，現(xiàn)階段，大部分崗位級(jí)

別的大小已經(jīng)不能夠真實(shí)、客觀的反映崗位的實(shí)際價(jià)值，導(dǎo)致員工

存在抱怨心理。因比，我們可以看出，在薪酬管理過(guò)程中，缺少公

平性，這不利于加快供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程,

3.績(jī)效管理制度不健全

現(xiàn)階段，在供電企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，相關(guān)管理人員不能夠認(rèn)

識(shí)到績(jī)效管理的重要性，造成績(jī)效管理只是形式上的存在，并不能

夠發(fā)揮自身的作用C主要是因?yàn)楣芾砣藛T的管理水平較低，管理理

念落后，進(jìn)而不能夠制定合理的考核規(guī)劃，使績(jī)效考核職能無(wú)法充

分發(fā)揮出來(lái)。

三、完善供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理的對(duì)策

1.科學(xué)、合理的評(píng)估崗位價(jià)值

現(xiàn)階段，要想不斷強(qiáng)化供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理，要求管理人員

應(yīng)合理的評(píng)估員工崗位價(jià)值，并且依據(jù)最終的評(píng)估結(jié)果，確定各個(gè)

崗位價(jià)值系數(shù)。為強(qiáng)化崗位結(jié)果的精準(zhǔn)性，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性、

可靠性、客觀性，要求管理人員應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：

選擇最佳的評(píng)價(jià)要素，明確要素的具體分值，選擇合適的'評(píng)估

人員，深入細(xì)致的做好評(píng)分統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)，合理的排序崗位之間的實(shí)際

價(jià)值，進(jìn)而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎(chǔ)。

2.建立健全薪酬管理制度

目前，基于供電企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬

管理制度具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。現(xiàn)階段，由于崗位工資制度激勵(lì)

機(jī)制缺失，這就要求管理人員應(yīng)將薪酬與績(jī)效管理有機(jī)的結(jié)合在一

起，主要做到以下兩個(gè)方面：

首先，改進(jìn)和完善績(jī)效工資發(fā)放制度，嚴(yán)格依據(jù)績(jī)效完成的實(shí)

際狀況，以及員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)力量的多少，發(fā)放績(jī)效工資，以“多

勞多得、少勞少得”為基本原則。通過(guò)此種方式，逐漸轉(zhuǎn)變員工的

工作態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性。其次，完善基礎(chǔ)工資晉升機(jī)制,

現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)不能夠自主調(diào)整崗

位級(jí)別，因此，企業(yè)應(yīng)完善基礎(chǔ)工資晉升機(jī)制，對(duì)于在日常工作過(guò)

程中，表現(xiàn)良好的員工，不僅應(yīng)當(dāng)為其發(fā)放績(jī)效工資，還應(yīng)逐漸增

加基礎(chǔ)工資，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。

3.改進(jìn)和完善績(jī)效管理體制

首先，通過(guò)建立公平、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，真實(shí)、客觀的反

映員工的績(jī)效水平，并且將員工績(jī)效評(píng)估的最終結(jié)果與薪酬有機(jī)的

結(jié)合在一起，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)機(jī)制。其次，建立健全績(jī)效

經(jīng)理人管理制度，制定合理的績(jī)效管理規(guī)劃，吸取員工的反饋意見,

績(jī)效經(jīng)理人應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實(shí)

想法，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，并且采取有效的解決對(duì)策，以不斷提

高績(jī)效管理效率，加快供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

4.強(qiáng)化薪酬管理人員的專業(yè)水平

伴陵信息化時(shí)代的到來(lái)，以往的薪酬績(jī)效管理模式已經(jīng)不能適

應(yīng)現(xiàn)代管理的需要，因此，供電企業(yè)應(yīng)定期組織員工參加培訓(xùn)，培

訓(xùn)方式可以由單一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊?，如通過(guò)專家講座、座談會(huì)議、

交流會(huì)議等，加強(qiáng)管理人員之間的交流，共同學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步。

四、結(jié)論

綜上所述，通過(guò)分析供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理存在的主要問題,

以及完善的對(duì)策，我們能夠看出，在供電企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，薪酬

績(jī)效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影響，導(dǎo)致一系

列問題的出現(xiàn)。這就要求供電企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立健全薪酬管

理機(jī)制，完善績(jī)效管理方法，合理的評(píng)估員工的崗位價(jià)值。此外，

企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化薪酬管理人員的專業(yè)技能，定期組織參加培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管

理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，使其更好的服務(wù)于薪酬績(jī)效管理。

公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案2024篇20

一、考核目的：

通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛勾,

以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝

通與交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增

強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

二、考核周期

月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日

前，遇節(jié)假日順延C

年度考核：年度內(nèi)12個(gè)月月度考核各項(xiàng)目平均分的總計(jì)，考核

時(shí)間為每年的1月15日前。

三、主要考核指標(biāo)

對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見《食堂人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)

則》。

四、考核結(jié)果使用

1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納

入相應(yīng)的等級(jí)，以比作為食堂人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。

(1)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0-100分者，當(dāng)月績(jī)效工資按100%發(fā)放；

(2)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0-79分者，當(dāng)月績(jī)效工資按80%發(fā)放；

(3)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0-69分者，當(dāng)月績(jī)效工資按60%發(fā)放；

(4)績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下者，當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除。

2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、

續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。

五、績(jī)效工資設(shè)定

依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對(duì)績(jī)效工資設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)

工作量發(fā)生較大變化時(shí)(就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂

人員定員編制)，另行調(diào)整績(jī)效工資考核基數(shù)。其它部分按照公司薪

資體系執(zhí)行。績(jī)效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：

崗位崗位工資績(jī)效工資考核基數(shù)工資結(jié)構(gòu)

廚師920900崗位工資+績(jī)效考核工資+工齡工資+加班工資

幫廚920600崗位工資+績(jī)效考核工資+工齡工資+加班工資

(如按照現(xiàn)行上班時(shí)間模式，合并計(jì)算扣除完應(yīng)上班時(shí)間再另計(jì)

加班，績(jī)效基數(shù)可考慮定為1200,800)

六、考核申訴

食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議，可以進(jìn)行逐級(jí)申訴，相應(yīng)管

理層級(jí)應(yīng)在接到申訴的7個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。

公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案2024篇21

［摘要］義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，對(duì)于提高教師地位、促進(jìn)

教育事業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的意義。不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均

工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)，教師工作將會(huì)面臨著一種什么樣的倫理考

量，績(jī)效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費(fèi)保障，教師工作績(jī)效

評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行確定，績(jī)效工資的分配是否能夠真正地做到公

正、公平與合理等是當(dāng)前中小學(xué)教師在績(jī)效工資實(shí)施中最為關(guān)心、

疑慮與困惑的問題C中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施

產(chǎn)生重要影響的決策者，應(yīng)認(rèn)真傾聽與了解來(lái)自一線中小學(xué)教師的

聲音，及時(shí)采取相應(yīng)的措施消除與解決他們?cè)诳?jī)效工資政策實(shí)施中

所產(chǎn)生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風(fēng)險(xiǎn)，提高效率，保證改

革取得預(yù)期的成效C

［關(guān)鍵詞］義務(wù)教育；績(jī)效工資；經(jīng)費(fèi)保障；績(jī)效評(píng)價(jià)

中小學(xué)教師是績(jī)效工資制度實(shí)施最大的目標(biāo)群體?？?jī)效工資制

度實(shí)施的效果如何，將會(huì)對(duì)我國(guó)中小學(xué)教師工作積極性乃至整個(gè)義

務(wù)教育階段學(xué)校的教育、教學(xué)與管理效率產(chǎn)生非常重要的影響。

20_年暑期，筆者利用給北京師范大學(xué)20_級(jí)與20_級(jí)教育經(jīng)濟(jì)與

管理專業(yè)教育碩士授課之際，布置了一篇乂“績(jī)效工資改革實(shí)施”

為主題的論文。論文提交上來(lái)以后，通過(guò)閱讀與分析，筆者發(fā)現(xiàn)目

前我國(guó)中小學(xué)一線教師對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施問題存在很多困惑與疑

慮。歸結(jié)起來(lái)，這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一、不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)

《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《意

見》）指出：“績(jī)效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本

工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規(guī)范

后的津貼補(bǔ)貼平均水平，由縣級(jí)以上人民政府人事、財(cái)政部門按照

教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定?！?/p>

關(guān)于教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標(biāo)規(guī)

定從1993年《中華人民共和國(guó)教師法》頒布至今，已經(jīng)有16個(gè)年

頭，期間在20_年新修訂的《中華人民共和國(guó)義務(wù)教育法》中對(duì)此

又作出了進(jìn)一步明確的規(guī)定，但至今為止這一規(guī)定尚未得到全面地、

徹底地貫徹與執(zhí)行c對(duì)《意見》出臺(tái)后，教師平均工資水平不低于

當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠真正實(shí)現(xiàn)，有的教師仍然心存憂

慮。

教師W:從《教師法》中規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于或者高于“到《義

務(wù)教育法》規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于"，盡管提法越來(lái)越務(wù)實(shí)，但具體目

標(biāo)的落實(shí)始終缺乏一個(gè)明確的時(shí)間表。因比在一些地方，特別是在

廣大農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實(shí)。義務(wù)教育學(xué)校教

師工資偏低甚至被拖欠，嚴(yán)重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務(wù)

教育的普及和教育質(zhì)量的提高。國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)的《并于義務(wù)教育學(xué)校

實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》規(guī)定，績(jī)效工資總量和水平的核定，要

按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定,

績(jī)效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級(jí)行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津

貼補(bǔ)貼的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。這對(duì)于廣大教師來(lái)說(shuō)絕對(duì)是一個(gè)好消息,

而這項(xiàng)政策能否落實(shí)到位，則成為衡量教師績(jī)效工資制度改革成敗

的試金石。國(guó)務(wù)院推行的績(jī)效工資制度盡管提出了具體的實(shí)施目標(biāo)

和步驟，但人們的擔(dān)憂并沒有因此而減輕。

影響教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目

標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的因素有以下幾個(gè)方面。第一，財(cái)政實(shí)力。財(cái)政實(shí)

力是影響該目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的非常重要的前提因素。從目前我國(guó)

綜合財(cái)政能力來(lái)分析，無(wú)論是中央財(cái)政還是地方財(cái)政，都具備支持

這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的財(cái)力基礎(chǔ)。第二，責(zé)任分擔(dān)。我國(guó)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)

展水平的差異很大，對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)而言，若想實(shí)現(xiàn)這一政

策目標(biāo)存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不

低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標(biāo)在全國(guó)范圍內(nèi)能夠得到

徹底的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)各級(jí)政府所應(yīng)該承擔(dān)的財(cái)政責(zé)任大小作出合

理的劃分與規(guī)定。第三，政策措施。政策目標(biāo)實(shí)現(xiàn)如何，不僅與政

策本身的規(guī)定是否合理有關(guān)，而且還與其下位的政策措施是否到位

以及政策工具是否健全有很大的聯(lián)系。當(dāng)下，若想保證教師平均工

資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標(biāo)得以真正實(shí)現(xiàn),

就必須盡快出臺(tái)與其相對(duì)應(yīng)的一些下位的具體政策措施。

二、教師工作將會(huì)面臨著一種什么樣的倫理考量

“教育者認(rèn)識(shí)到教育過(guò)程中固有的重大責(zé)任，渴望得到同事、

學(xué)生、家長(zhǎng)和社區(qū)成員的尊敬和信任，這激勵(lì)他們?nèi)カ@得和保持可

能的最高程度的道德行為?！边^(guò)去實(shí)行的教師工資制度，帶有很強(qiáng)

的平均主義取向，所以，工資對(duì)教師工作積極性調(diào)動(dòng)所發(fā)揮的作用

與影響并不是很大，在這個(gè)過(guò)程中起主導(dǎo)作用的主要是教師職業(yè)道

德因素。在實(shí)際工作過(guò)程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情

感主要是源于其對(duì)教育事業(yè)的熱愛、責(zé)任感以及甘于奉獻(xiàn)的職業(yè)精

神。績(jī)效工資制度實(shí)施以后，用于調(diào)動(dòng)教師工作積極性的道德機(jī)制

將會(huì)受到經(jīng)濟(jì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制的很大沖擊，這樣就未免會(huì)使教師工作

的目的與動(dòng)機(jī)帶有一定的功利主義色彩。

教師Y：教師工資差距增大，而且獎(jiǎng)勵(lì)性工資是由績(jī)效考核結(jié)

果決定的，由此有些教師會(huì)產(chǎn)生“以前是為了愛而教，現(xiàn)在為了錢

而教''的想法，這種想法的危害性是相當(dāng)大的，因此要加強(qiáng)師德建

設(shè)，使教師不忘教師使命，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資改革，使績(jī)效工資改

革朝著正確的方向發(fā)展。

教師的擔(dān)憂應(yīng)該引起有關(guān)決策部門的高度重視。教師發(fā)自內(nèi)心

的愛與高度責(zé)任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，

那么教師就難以做好教育教學(xué)工作?？?jī)效工資對(duì)教師積極性的調(diào)動(dòng)

是建立在物質(zhì)激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)之上的，這在某種程度上與教

師群體內(nèi)在的職業(yè)動(dòng)機(jī)是相悖而論的。為避免績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)教

師職業(yè)的認(rèn)知帶來(lái)消極影響，教育部于20—年12月31日制定與頒

發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》，指

出在對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)該把師德放在首位。這一規(guī)定雖然有

助于加強(qiáng)師德建設(shè)，但是，師德問題很難進(jìn)行量化，即便可以量化,

把其置于績(jī)效考核指標(biāo)中也有些過(guò)于牽強(qiáng)。因此，為克服績(jī)效工資

制度實(shí)施對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)知帶來(lái)消極影響，在績(jī)效工資制度實(shí)施過(guò)

程中需要注意以下幾點(diǎn)：其一，績(jī)效工資的分配必須要做到公平公

正；其二，轉(zhuǎn)變社會(huì)與教師本人對(duì)教師勞切價(jià)值的錯(cuò)誤性認(rèn)識(shí)，教師

勞動(dòng)的意義與價(jià)值是不能，也無(wú)法用金錢來(lái)進(jìn)行衡量的；其三，把師

德作為績(jī)效工資分配的先決條件，而不是當(dāng)作首位的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。

三、績(jī)效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費(fèi)保障

《意見》指出：“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，納入

財(cái)政預(yù)算，按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原

則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需資金落實(shí)到位。縣級(jí)財(cái)政

要優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，省級(jí)財(cái)政要強(qiáng)化

責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度，中央財(cái)政要進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，

對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資

給予適當(dāng)支持?！睆脑瓌t規(guī)定的意義上來(lái)分析，此規(guī)定對(duì)于績(jī)效工

資發(fā)放的保障無(wú)疑具有非常重要的指導(dǎo)意義。但是，如果僅僅停留

在原則的意義與層面上，那么義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需的資

金就很難真正地落實(shí)到位。對(duì)此，一線教師深有疑慮。

教師H：首先，經(jīng)費(fèi)的“省級(jí)統(tǒng)籌”能否落實(shí)？各省的財(cái)政狀況

不盡相同，財(cái)政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如

何加大轉(zhuǎn)移支付的力度，向中西部地區(qū)及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)

村義務(wù)教育學(xué)校傾斜？但這只是問題的一個(gè)方面。還有另一方面：省

級(jí)是否重視教育的發(fā)展并樂于投入？如果真的重視了，增加幾十個(gè)億

的投入并不是多么難的事情。由此可見，如何把省級(jí)財(cái)政應(yīng)該承擔(dān)

的資金落實(shí)到位、強(qiáng)化“省級(jí)統(tǒng)籌”的責(zé)任，也還是個(gè)有待解決的

問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級(jí)財(cái)政資金劃

撥到縣級(jí)財(cái)政后，能否真正做到專款專用？如何對(duì)中央和省“戴帽下

撥”的教育經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行有效監(jiān)督以及誰(shuí)來(lái)進(jìn)行這種監(jiān)督？目前

看，這一機(jī)制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，

教師們的憂慮并非沒有理由。

為使績(jī)效工資所需的資金能夠真正落實(shí)到位，首先必須進(jìn)一步

明確“管理以縣為主”與“省級(jí)統(tǒng)籌”的具體含義。如“管理以縣

為主”要不要縣級(jí)政府承擔(dān)相應(yīng)的財(cái)政責(zé)任？“省級(jí)統(tǒng)籌”中，省級(jí)

政府承擔(dān)的是管理責(zé)任，還是財(cái)政責(zé)任？“中央適當(dāng)支持”，其支持

的比例應(yīng)該是多大?等等。其次，應(yīng)盡快建立相應(yīng)的監(jiān)督保障機(jī)制強(qiáng)

化各級(jí)政府部門或教育行政機(jī)關(guān)對(duì)學(xué)?？?jī)效工資的分配是否公平與

合理的監(jiān)督職責(zé)。這樣不僅可以保障績(jī)效工資所需的資金能夠真正

地落實(shí)到位，而且也可以有效保障與促進(jìn)績(jī)效工資分配得更加公平。

四、教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行確定

績(jī)效工資制度是根據(jù)績(jī)效高低來(lái)確定工資分配的一種制度形式。

也就是說(shuō)，工資的多少是由績(jī)效高低決定?？?jī)效愈高，那么個(gè)人的

工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會(huì)愈低。從邏輯上來(lái)分析，這是一個(gè)

很清楚、明白與簡(jiǎn)單的道理。但其實(shí)際運(yùn)行起來(lái)卻存在著很大的難

度。因?yàn)椋べY分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決

于對(duì)績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)以及作出一種什么樣的評(píng)價(jià)問題。如若績(jī)效

評(píng)價(jià)本身存在問題，那么工資分配的合理性就無(wú)從談起。

教師」首先是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)問題。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校

教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》指出將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資

分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績(jī)效考核內(nèi)容的首位，不得把升

學(xué)率作為教師績(jī)效考核指標(biāo)。這個(gè)要求執(zhí)行起來(lái)非常難。如今學(xué)校

已經(jīng)習(xí)慣性以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以升學(xué)率為標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校的骨干大多是提

高學(xué)校升學(xué)率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎？其次是如何

承認(rèn)差異。如今的教育形成極大的差異，講績(jī)效，是重點(diǎn)學(xué)校的教

師績(jī)效高，還是一般學(xué)校教師績(jī)效高，地方教育局肯定回答是重點(diǎn)

學(xué)校，高級(jí)教師都集中在重點(diǎn)學(xué)校呢。再次是誰(shuí)來(lái)操縱績(jī)效工資的

評(píng)定。局長(zhǎng)？校長(zhǎng)？實(shí)施績(jī)效考核工作應(yīng)遵循“尊重規(guī)律，以人為本；

以德為先，注重實(shí)績(jī)；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡(jiǎn)便易行”

的基本原則。誰(shuí)來(lái)主持公道呢？如何保證公平性呢？

《意見》指出：“學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、

工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分

配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出

突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。''“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”這一概念理解起來(lái)

比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來(lái)卻非常困難。因?yàn)?，這里不

僅涉及到如何給“優(yōu)績(jī)”下一個(gè)科學(xué)性的操作性定義問題，同時(shí)也

會(huì)涉及到對(duì)“優(yōu)績(jī)”如何進(jìn)行合理的認(rèn)定與評(píng)價(jià)問題。

教師H：何為“績(jī)優(yōu)”？該如何評(píng)價(jià)？誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)？是不是領(lǐng)導(dǎo)喜歡

的，就是“績(jī)優(yōu)”的？績(jī)效評(píng)估向來(lái)是個(gè)難題，弄不好就會(huì)“變味”，

變成有悖于改革初衷的“負(fù)激勵(lì)”，這絕非危言聳聽。何為“績(jī)

優(yōu)”？在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個(gè)行業(yè)里，其復(fù)雜程

度極大，常常如一團(tuán)亂麻，“剪不斷，理還亂”?！翱?jī)優(yōu)”是考試

成績(jī)嗎？假如是，不少教師會(huì)為了追逐“工資”而放棄真正的“績(jī)

優(yōu)”。什么怪事都會(huì)出現(xiàn)，什么招都會(huì)用上：考試前給學(xué)生泄題;擠

占非考試科目教學(xué)時(shí)間；判卷時(shí)“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差

生……“績(jī)優(yōu)”是升學(xué)率嗎？假如是，那么，這個(gè)工資改革方案會(huì)成

為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無(wú)立足之地了?！翱?jī)優(yōu)”是獲

獎(jiǎng)證書嗎？假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿

大街的“辦證”提供了巨大的市場(chǎng)。肥了誰(shuí)，害了誰(shuí)，一目了然。

“績(jī)優(yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎？假如是，就可以花多點(diǎn)時(shí)間在“寫”

上，而不必注重教學(xué)實(shí)績(jī)，不搞好常規(guī)工作，必要時(shí)還可以花錢去

發(fā)表論文，做到名利雙收。

如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺(tái)

相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績(jī)”的政策含義，并制訂科學(xué)的績(jī)

效考核辦法，來(lái)加強(qiáng)對(duì)學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。并且，在績(jī)效

工資改革推行過(guò)程中，“考慮到政策目標(biāo)的不同，就應(yīng)該有不同種

類的指標(biāo)績(jī)效系統(tǒng)C所以，例如，如果主要關(guān)注的是公共資源的使

用效率，那么，重點(diǎn)就將放在設(shè)計(jì)產(chǎn)出（和結(jié)果，如果可能的話）的

標(biāo)準(zhǔn)方面，即經(jīng)濟(jì)學(xué)家的方法……如果主要關(guān)注的是責(zé)任，那么就

會(huì)出現(xiàn)一個(gè)與上述情況十分不同的重點(diǎn)：測(cè)量為公眾提供服務(wù)的程

序性指標(biāo)一一它們的有效性和時(shí)間性一一也許相關(guān)性會(huì)更大一些。

如果把注意的焦點(diǎn)放在管理者的能力上，那么，就應(yīng)將重點(diǎn)放在為

個(gè)別單位或部門設(shè)定績(jī)效目標(biāo)方面。當(dāng)然，這些目標(biāo)可能并存于相

同的部門中”。這樣才有可能保證績(jī)效考核的公平與合理，使其更

富有成效。

五、績(jī)效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理

績(jī)效工資雖然是以效率為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)工資進(jìn)行分配，但是，其同

時(shí)也會(huì)涉及工資分配的正當(dāng)性與合理性問題，亦即績(jī)效工資分配的

公平性問題。在績(jī)效工資分配的過(guò)程中，一旦標(biāo)準(zhǔn)確定以后，那么

公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問題。因?yàn)楣奖旧硭婕暗牟?/p>

僅僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問題，而且它同時(shí)也會(huì)涉及或影

響到個(gè)體效率與組織系統(tǒng)效率實(shí)現(xiàn)的問題。作為一個(gè)組織而言，如

果底線公平或基本公平原則都不能夠堅(jiān)守，那么，效率的實(shí)現(xiàn)就會(huì)

最終成為一句空話C

工資是一種消費(fèi)性物品，而不成生產(chǎn)性物品。既然是消費(fèi)性物

品，那么其分配首先適用的原則應(yīng)該是公平，而不是效率。在績(jī)效

工資分配的過(guò)程中，效率與公平應(yīng)該同時(shí)適用。即在績(jī)效工資分配

過(guò)程中的效率是一種能夠有效地實(shí)現(xiàn)公平的效率，而公平則是一種

能夠有效地實(shí)現(xiàn)效率的公平。為保障績(jī)效工資分配的公平性，除了

要保障實(shí)體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實(shí)體性公

平是在物品或權(quán)利獲得者與被分配的物品或權(quán)利之間產(chǎn)生的，而程

序公平則是在物品或權(quán)利的分配主體與活動(dòng)過(guò)程的關(guān)系中產(chǎn)生的。

一般情況下，實(shí)體公平主要指向績(jī)效工資分配的理念、原則與措施

等領(lǐng)域，而程序公平主要指向績(jī)效工資分配的過(guò)程與方法等方面。

目前，中小學(xué)教師關(guān)于績(jī)效工資的分配最為關(guān)心的是程序公平，而

不是實(shí)體公平。

教師Z：隨著績(jī)效考核工作的開展，考核的過(guò)程是否公開、是

否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的

渠道等，都會(huì)直接影響到績(jī)效考核的程序公平，而程序的不公平會(huì)

加劇績(jī)效工資分配不公平的程度。在我國(guó)通常的考核方式中，基本

都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這種方式

存在較大的主觀性，可能會(huì)導(dǎo)致同一學(xué)校中，同績(jī)效的教師薪資待

遇不同，從而增加教師不公平的感受。

教師H：目前我國(guó)絕大部分學(xué)校還沒有一套完備的民主管理知

評(píng)價(jià)體系。一些學(xué)校表面上也有工會(huì)和教職工代表大會(huì)，但真正到

決策時(shí)，往往還是校長(zhǎng)說(shuō)了算，很難做到客觀公正，出了問題也難

于監(jiān)督。所以在如何保證“客觀公正”的問題上，有不少人都擔(dān)心:

在當(dāng)前學(xué)校民主管理體系在大部分學(xué)校并為建立的情形下，誰(shuí)來(lái)監(jiān)

督校長(zhǎng)？如何保證學(xué)校在分配方式和方法標(biāo)準(zhǔn)的確定上不會(huì)“暗箱操

作”？除了問題誰(shuí)來(lái)監(jiān)督？如何監(jiān)督？

實(shí)體公平對(duì)績(jī)效工資分配公平性的影響是系統(tǒng)性的，而程序公

平對(duì)績(jī)效工資分配公平性的影響則帶有很強(qiáng)的隨機(jī)性。既然如此，

那么在程序公平中就很可能會(huì)產(chǎn)生人為操作與控制的成分。所以，

若想保障與提高績(jī)效工資分配的公平性，就不僅應(yīng)該只考慮實(shí)體公

平問題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實(shí)

現(xiàn)程序上的公平與公正，需要做到以下兩點(diǎn)：其一，各級(jí)政府部門

與教育行政機(jī)關(guān)要加大對(duì)學(xué)?？?jī)效工資分配的監(jiān)督力度；其二，切實(shí)

地充分發(fā)揮教職工代表大會(huì)的作用，績(jī)效工資分配方案制定出來(lái)以

后應(yīng)該由教職工代表大會(huì)通過(guò)后才能夠給予執(zhí)行。

績(jī)效工資實(shí)施的好壞，不僅會(huì)對(duì)教師的個(gè)人工資收入與工作積

極性產(chǎn)生影響，而且還會(huì)對(duì)整個(gè)教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要

的影響。作為中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重

要影響的決策者，在推行績(jī)效工費(fèi)制度改革的過(guò)程中，應(yīng)該認(rèn)真了

解與傾聽這些來(lái)自一線中小學(xué)教師的聲音，及時(shí)采取一些措施來(lái)消

除與解決績(jī)效工資改革實(shí)施中產(chǎn)生與存在的問題。只要這樣，才有

利于實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度改革的預(yù)期目標(biāo)，更好地保障與促進(jìn)教育事

業(yè)的發(fā)展。

公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案2024篇22

L正確理解工作指示和方針，制定可實(shí)施計(jì)劃

2.按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作

3.員工重大過(guò)失違規(guī)

4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動(dòng)工作

5.積極參與總部工作會(huì)議，做到承上啟下的作用店內(nèi)管理

1.在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)

2.協(xié)助員工對(duì)投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4.員工滿意度（80%以上）

5.提高服務(wù)質(zhì)量，確?？蛻魸M意度

6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀(jì)行為考核標(biāo)準(zhǔn)

1）根據(jù)實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)

現(xiàn)的違規(guī)次或日?qǐng)?bào)上統(tǒng)計(jì)的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。

2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分，超過(guò)10次時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為

零。上級(jí)發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的，雙方或多方該項(xiàng)指標(biāo)合格率

當(dāng)月清零。成本控制達(dá)成率預(yù)算控制20%

1）根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要

點(diǎn)，有效的傳達(dá)到各店各部門實(shí)施，總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、

檢控。

2）月度總成本上升5%（含5%）時(shí)扣罰50%,成本上升5%以上時(shí)，

該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。通過(guò)一系列的措施與方法，成本合理下降每

5%時(shí)，績(jī)效指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)50%；上級(jí)發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的，該項(xiàng)指

標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零,

公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案2024篇23

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開發(fā)力，成

功上桌率，團(tuán)隊(duì)凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新，能

快速地出餐；并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率，特對(duì)本餐廳后廚主

管給予以下考核。

1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)

實(shí)習(xí)期，只享受公司基本待遇。

考核內(nèi)容如下：

A、學(xué)習(xí)公司營(yíng)運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落

實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運(yùn)用及規(guī)范。

B、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營(yíng)業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事

的崗位職責(zé)等。

C、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研

發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營(yíng)業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。

D、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到，不早退、不請(qǐng)假，不曠工,

（如有病假需縣級(jí)以上醫(yī)院出示證明），服從上級(jí)安排，不說(shuō)同事

閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點(diǎn)帶面地

進(jìn)行管理。

E、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密，一

切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團(tuán)結(jié)各個(gè)部門同事。

F、按時(shí)按量地完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)，包括（毛

利、成本、純利）等項(xiàng)目。理論考試及實(shí)作考試95分

G、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚

房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。

H、本餐廳后廚員工流失率不超過(guò)2%。

2、考核合格后，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月;

由自己申請(qǐng)考核，公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)估認(rèn)定；如考核合格后，后廚主

管享受行政級(jí)主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計(jì)；并

享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算,

也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

A、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營(yíng)運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)

代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位。

B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時(shí)間內(nèi)無(wú)2次以上顧

客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成

功促銷。

C、主人翁意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情

度高。

D、后廚員工流失率不超過(guò)1%O

E、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，

后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過(guò)高，不能過(guò)低。成

本控制好。

F、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工

作作風(fēng)100%。

3、行政級(jí)后廚主管晉級(jí)須（一年）申請(qǐng)考核，考核合格后，底

薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績(jī)提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。

考核如下：

A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴(yán)格按照公司營(yíng)運(yùn)中心的標(biāo)

準(zhǔn)來(lái)做到的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。

B、每年被公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)（六次）以上的。并

且“六化、一執(zhí)行前現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無(wú)3

次劣跡的。

C、按時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。

D、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級(jí)肯定你的工作作風(fēng)。

E、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良，堅(jiān)實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分

F、以上落實(shí)好了，該部門根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成，以下為公司初步

定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制。

公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案2024篇24

推行教師季度目標(biāo)管理，量化考核是深化教師人事管理制度改

革的一項(xiàng)重要舉措，有利于促進(jìn)學(xué)校管理的民主化、科學(xué)化，有利

于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。為進(jìn)一步全面客

觀評(píng)估每一位教師履行崗位職責(zé)的情況，在學(xué)校內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)“激

勵(lì)先進(jìn)、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。

一、師德表現(xiàn)（權(quán)數(shù)10分+獎(jiǎng)勵(lì)分）（無(wú)限制名額數(shù)）

1、優(yōu)秀（10分）：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)積極，業(yè)績(jī)突出，

能起模范帶頭作用C

有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀：

①有明顯體罰或變相體罰學(xué)生現(xiàn)象；

②有有償家教、有償補(bǔ)習(xí)現(xiàn)象；

③有搞第二職業(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象；

④工作態(tài)度消極應(yīng)付，接受任務(wù)推三托四；

⑤同事關(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)者。

⑥謊稱病情、小病大養(yǎng)，影響不良者。

2、合格（8分）：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)一般，業(yè)績(jī)較好，能

完成擔(dān)任的任務(wù)。

3、不合格，不得分：表現(xiàn)較差，業(yè)績(jī)低劣，不能承擔(dān)分配的任

務(wù)。

有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面定為不合格:

（1）嚴(yán)重違法亂紀(jì)，損壞師德形象被查處者；

（2）同期違反計(jì)生政策，被查處者；

⑶體罰、變相體罰學(xué)生，性質(zhì)嚴(yán)重的；

⑷嚴(yán)重失職，釀成重大責(zé)任事故的；

⑸嚴(yán)重違反規(guī)章制度，教育不改的；

（6）擅離職守，較長(zhǎng)期不在崗的；

⑺搞第二職業(yè)，嚴(yán)重影響本職工作的；

4、獎(jiǎng)勵(lì)分：對(duì)響應(yīng)上級(jí)號(hào)召，積極參加無(wú)償獻(xiàn)血者當(dāng)季度可獎(jiǎng)

勵(lì)1分，當(dāng)季度幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元以上者獎(jiǎng)勵(lì)1—3分。

（幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元一99元得1分，100元一199元得2

分，200元以上得3分）

二、出勤情況（權(quán)數(shù)10分）

學(xué)校設(shè)置考勤登記表，由值日導(dǎo)師或值班行政負(fù)責(zé)考勤登記并

及時(shí)匯總封存。教師請(qǐng)假1—2天須由校長(zhǎng)批準(zhǔn)，3天及其以上須由

教育辦批準(zhǔn)，1周以上須送市教育局批準(zhǔn)，并按有關(guān)規(guī)定扣發(fā)獎(jiǎng)金。

1、有下列情況者分別給予扣分。

①病假：當(dāng)季度累計(jì)5天以上扣1分，長(zhǎng)假（病假）不得分。

②事假；（不包括國(guó)家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假）：當(dāng)季度

累計(jì)請(qǐng)假3天以上和1分，當(dāng)季度累計(jì)一周以上不得分。

③曠課每節(jié)扣1分；

④無(wú)原因遲到、早退（包括護(hù)導(dǎo)）、私自調(diào)課每節(jié)課扣0.5分；

⑤學(xué)校會(huì)議、學(xué)校升旗儀式、學(xué)校組織的集體活動(dòng)及各級(jí)會(huì)議,

應(yīng)參加的教師又沒有請(qǐng)假者每缺1次扣0.5分；

⑥沒有考勤登記的按60%計(jì)算，以下參照計(jì)算。

三、教學(xué)常規(guī)（權(quán)數(shù)10分）

每季度對(duì)教師的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)總結(jié)、教案、作業(yè)布置與批改、

聽課記錄、考試（期中、期末）質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規(guī)管理要求

進(jìn)行一次全面檢查C

1、以下各項(xiàng)要求，每次每缺一項(xiàng)扣1分：

①期初制定教學(xué)計(jì)劃、并按時(shí)送交學(xué)校；

②期末寫好總結(jié)并按時(shí)送交學(xué)校；

③認(rèn)真編寫教案（如發(fā)現(xiàn)無(wú)教案上課者，每次加扣1分）；

?按時(shí)認(rèn)真批改學(xué)生作業(yè)；

⑤單元測(cè)驗(yàn)按時(shí)考查、批改、講評(píng)；

⑥批改作業(yè)工作量以每班40人為基準(zhǔn)，每增加10人可獎(jiǎng)勵(lì)

0.5分（班生數(shù)以四舍五入法計(jì)算；跨班語(yǔ)數(shù)老師獎(jiǎng)勵(lì)分不受限制；專

職技能科老師獎(jiǎng)勵(lì)最多不超過(guò)3分）；

2、嚴(yán)格執(zhí)行“減負(fù)”規(guī)定，學(xué)生在校時(shí)間不擅自延長(zhǎng)，節(jié)假日

不組織集體補(bǔ)課。違反規(guī)定者從教學(xué)常規(guī)基本分中每次扣1分。

3、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導(dǎo)材料、

試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

4、專職技能科教師應(yīng)有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導(dǎo)活動(dòng),

計(jì)劃、興趣小組名單、出勤登記、成績(jī)記載表、活動(dòng)總結(jié)每缺一種

從教學(xué)常規(guī)基本分中扣1分。

四、班主任工作（權(quán)數(shù)10分）

1＞以下要求每缺一項(xiàng)扣1分：

①、按時(shí)完成班級(jí)工作計(jì)劃、工作總結(jié)；

②、按時(shí)完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評(píng)估手冊(cè)；

③、按時(shí)完成義教卡、健康卡；

④、按時(shí)準(zhǔn)確完成班級(jí)變動(dòng)生花名冊(cè)、學(xué)生花名冊(cè)、文化戶口

冊(cè)的填寫及滾動(dòng)工作；

⑤、每季度開展1次班隊(duì)主題會(huì)（并附書面記錄，年段或校內(nèi)開

放，班隊(duì)各一次）；

⑥、每季度家訪或開家長(zhǎng)會(huì)1次（并填寫家訪記錄簿，家長(zhǎng)參與

率達(dá)到90以上），本款包括中隊(duì)輔導(dǎo)員；

⑦、班級(jí)黑板報(bào)、學(xué)習(xí)園地每月1次（交底稿）；

⑧、班級(jí)設(shè)有圖書角（生均2冊(cè)以上）、衛(wèi)生角、綠化角；

⑨、每學(xué)期學(xué)校組織的“三評(píng)”（學(xué)生禮儀、衛(wèi)生、紀(jì)律），（按

原始記錄匯總評(píng)定優(yōu)、良、合格三個(gè)等級(jí)，評(píng)為“優(yōu)、良”的班級(jí)

得1分，評(píng)為“合格”的班級(jí)該項(xiàng)不得分，優(yōu)、良比例不多于85%）o

2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮(zhèn)等表彰，班主任得2分，

中隊(duì)輔導(dǎo)員得1分C

3、中隊(duì)輔導(dǎo)員在完成本職工作的前提下加7分。

五、行政工作

1、校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、教導(dǎo)、總務(wù)在完成本職工作的前提下，補(bǔ)貼

職務(wù)分10分。

2、總輔導(dǎo)員8分、報(bào)帳員補(bǔ)貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的

前提下，全學(xué)期總分不少于教師平均分。

3、年段長(zhǎng)、統(tǒng)計(jì)員、技能科教研組長(zhǎng)、語(yǔ)、數(shù)教研組長(zhǎng)在完成

本職工作的前提下獎(jiǎng)勵(lì)2分、5分、3分、5分。

4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開展重大活動(dòng)的負(fù)責(zé)人、協(xié)

助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當(dāng)季度不超過(guò)3分）。

5、學(xué)校在街道級(jí)、晉江市級(jí)、泉州市級(jí)、省級(jí)素質(zhì)教育評(píng)估、

等級(jí)達(dá)標(biāo)驗(yàn)收、先進(jìn)集體中選，當(dāng)季度全體教師各得1、3、4、5分,

獲獎(jiǎng)單位正職領(lǐng)導(dǎo)另加2分，副職與中層干部另加1分。（單項(xiàng)荻獎(jiǎng)

如少先隊(duì)、安全、課改、體育、信息、綠色、收費(fèi)、廉潔等組織得

獎(jiǎng)，單位正職指該項(xiàng)的負(fù)責(zé)人;校長(zhǎng)、教導(dǎo)在教師【相同項(xiàng)的教師】

得分的基礎(chǔ)上可加1分，教師得分按教師數(shù)的30%計(jì)算）

6、專職技能科教師組織匯演、競(jìng)賽等活動(dòng)，每次獎(jiǎng)勵(lì)1至2分,

其他相關(guān)老師每次獎(jiǎng)勵(lì)0.5分。）

7、教師參與信息工作，向市級(jí)及以上教育網(wǎng)站投稿并錄用，

每篇信息獎(jiǎng)勵(lì)1分，最高獎(jiǎng)勵(lì)5分。

六、教師獲獎(jiǎng)（均為當(dāng)季度為準(zhǔn)，最高得分15分）

1、教師參加教育主管部門組織的技能（包括現(xiàn)場(chǎng)論文、案例評(píng)

獎(jiǎng)）素質(zhì)競(jìng)賽、課堂教學(xué)競(jìng)賽，獲街道級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)及優(yōu)秀獎(jiǎng)?wù)?/p>

分別得3、2、1、0.5分；獲晉江市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)及優(yōu)秀獎(jiǎng)?wù)叻?/p>

別得5、4、3、1分；獲泉州市級(jí)及以上一、二、三等獎(jiǎng)、優(yōu)秀獎(jiǎng)?wù)?/p>

分別得7、6、5、3分，錄像課評(píng)選折半計(jì)算，逐級(jí)選送只計(jì)算最高

級(jí)別一次，指導(dǎo)教師按1/3計(jì)算。

2、開研究、示范課、講座，按相應(yīng)級(jí)別二等獎(jiǎng)計(jì)算得分。

3、公開課的指導(dǎo)教師，核實(shí)后按參賽者的80%得分。（多人指

導(dǎo)的共同攤分）

4、評(píng)優(yōu)評(píng)先按相應(yīng)級(jí)別二等獎(jiǎng)得分。（作為獎(jiǎng)勵(lì)分，非教育部

門降至?xí)x江市級(jí)，晉江市級(jí)以下降至街道級(jí)。）

七、指導(dǎo)學(xué)生（最高分15分）

1、指導(dǎo)學(xué)生臨場(chǎng)競(jìng)賽得獎(jiǎng)分：

獲街道級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)指導(dǎo)老師分別得3、2.5、2分；獲晉江

市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)指導(dǎo)老師分別得4、3.5、3分;獲泉州市級(jí)及其

以上一、二、三等獎(jiǎng)指導(dǎo)老師分別得6、5、4分;逐級(jí)選送只計(jì)算最

高級(jí)別一次，同校同次比賽只取最高獎(jiǎng)一人計(jì)分，多人指導(dǎo)共同攤

分。

2、送書面、實(shí)物作品參賽，按臨場(chǎng)競(jìng)賽獎(jiǎng)分1/2計(jì)算；指導(dǎo)學(xué)

生發(fā)表《周報(bào)》《隊(duì)報(bào)》《作文選》《經(jīng)濟(jì)報(bào)》文章按1/4計(jì)算。

注：非教育部門組織降到晉江市級(jí)計(jì)算的按"4計(jì)算。（適用于

1、2點(diǎn)）

3、若競(jìng)賽取名次不評(píng)等次，列前2名者按一等獎(jiǎng)計(jì)算；列第3、

4名者按二等獎(jiǎng)計(jì)算；其余名次按三等獎(jiǎng)計(jì)算。

4、團(tuán)體獎(jiǎng)按5人次獲獎(jiǎng)計(jì)算。

5、組織課外興趣小組，有計(jì)劃、興趣小組名單、出席記錄、成

績(jī)記載、活動(dòng)總結(jié)，專職技能科教師擔(dān)任的興趣小組，指導(dǎo)教師得

5分；班科任教師擔(dān)任的興趣小組，指導(dǎo)教師得2分。

6、組織并參加學(xué)生社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，有計(jì)劃、記錄、總結(jié)得2分。

7、獲得教育辦體育田徑運(yùn)動(dòng)會(huì)團(tuán)體獎(jiǎng)第一名得12分，第二名

得10分，第三名8分，其他沒獲獎(jiǎng)的田徑各取2個(gè)單項(xiàng)目最高一名

得分（教練）。道德風(fēng)尚獎(jiǎng)按三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)給領(lǐng)隊(duì)和教練；市級(jí)獲獎(jiǎng)加給教

練，第七名第八名算三等獎(jiǎng)。

8、校級(jí)比賽項(xiàng)目必須由各組的教研組上報(bào)行政處，經(jīng)由討論，

審批方可進(jìn)行比賽C

比賽方案要在教研組內(nèi)討論確定后，方可舉行。原則上：各類

單項(xiàng)比賽一等獎(jiǎng)：一名；二等獎(jiǎng)：二名；三等獎(jiǎng)：五名（送作品折半、

原則上比賽按低、中、高年級(jí)進(jìn)行）（獎(jiǎng)勵(lì)分分別是：L5分、1分、

0.5分）。

八、教研活動(dòng)（權(quán)數(shù)15分）

1、確定課題組，有計(jì)劃、有過(guò)程、有總結(jié)，課題組長(zhǎng)得3分，

協(xié)助組長(zhǎng)得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據(jù)）

2、在教研會(huì)議上積極參與發(fā)言校級(jí)得1分，最高得2分。

3、按規(guī)定參加聽課、寫好記錄、參加評(píng)課發(fā)言，每季度不少于

5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。

4、撰寫經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、教育教學(xué)論文（必須是教育辦選送）收入?yún)R編

或發(fā)表于相應(yīng)級(jí)別刊物者（合作者共同攤分），學(xué)區(qū)級(jí)得1分、片級(jí)

得2分，晉江市級(jí)得3分，泉州市級(jí)得4分，省級(jí)和CN級(jí)得5分。

若一稿多投或逐級(jí)選送只計(jì)算最高級(jí)別一次。論文或經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出版

在報(bào)紙按相應(yīng)級(jí)別50%計(jì)，其他案例、論文獲獎(jiǎng)歸論文，現(xiàn)場(chǎng)論文

獲獎(jiǎng)歸教師技能。

5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時(shí)匯編者只取一項(xiàng)。

6、獎(jiǎng)勵(lì)分：教育辦學(xué)科教研組成員在正常參加活動(dòng)的基礎(chǔ)上，

每人獎(jiǎng)勵(lì)2分。

九、教學(xué)效果（權(quán)數(shù)20分）

1、學(xué)期有統(tǒng)一普查測(cè)試的學(xué)科，到考率達(dá)100%者，得3分;優(yōu)

秀率、合格率達(dá)到學(xué)區(qū)平均線或分別達(dá)到40%（《晉江市小學(xué)實(shí)施素

質(zhì)教育等級(jí)達(dá)標(biāo)評(píng)估細(xì)則》指標(biāo)）、93%（“雙高普九”指標(biāo)）的，各

得3分;沒統(tǒng)一普查的學(xué)科，教師在完成過(guò)程性考核的基礎(chǔ)上，取學(xué)

校教師平均分。

2、優(yōu)秀學(xué)生評(píng)選：

每評(píng)得1名街道級(jí)、晉江市級(jí)、泉州市級(jí)、省級(jí)以上優(yōu)秀學(xué)生,

班主任分別得1、2、3、4分，中隊(duì)輔導(dǎo)員得分是班主任的50%。

（少先隊(duì)員、少先隊(duì)干部得分相反）

十、附則

1、校長(zhǎng)的績(jī)效工資也可取全校公辦教師平均值加1096計(jì)算。

2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過(guò)失的情

況下，行政人員的績(jī)效工資評(píng)級(jí)每年應(yīng)確保有一次優(yōu)秀（考核辦法可

采用先評(píng)行政再評(píng)教師）。

3、師德表現(xiàn)不合格，該年度考核定為不合格等次。

4、本《暫行規(guī)定》實(shí)行按季度考評(píng)登記，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

5、本《暫行規(guī)定》由曉聰中心小學(xué)行政會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案2024篇25

一、考核對(duì)象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

二、考核時(shí)間：

每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核?？?/p>

核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)

數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

后勤部工作職責(zé)：

負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負(fù)責(zé)所有辦

公耗品的采購(gòu)工作;負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔

工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉(cāng)庫(kù)保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的

其它工作。

工作量化指標(biāo)：

維修人員每月對(duì)公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對(duì)負(fù)

責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對(duì)公

司消防設(shè)施檢查10次;對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內(nèi)

完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。

三、考核內(nèi)容：

1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況;各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率;

2、軟性指標(biāo)：

員工違紀(jì)；

員工流失率；

后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表；

后勤部工作量化指標(biāo)考核表。

四、考核指標(biāo)：

（一）、硬性考核指標(biāo)分值100分：

（1）、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本。（成

本的合理預(yù)算、分配、控制）30分。

（2）、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分。

（二）、軟性考核指標(biāo)100分：

（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工半正

常離職和流失。

（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。

（五）、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)

月績(jī)效工資：

如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jī)效工資為200

元），而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：

800+200_80%=960元。

績(jī)效工資占工資總額的20%。

（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：

1、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)。

2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%。

3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（二）、軟性指標(biāo)考核方法：

1、人員流失率不得超出每月2%o

2、違章率不得達(dá)到每月5起。

3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案2024篇26

本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工

每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月

為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為

100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出

來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工洽予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)

效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。

一、入庫(kù)流程考核細(xì)則

1、貨物入庫(kù)前倉(cāng)管員必須核對(duì)送貨單上信息是否有效，有效方

可簽收入庫(kù)，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

2、入庫(kù)過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)來(lái)貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符

等問題的，要及時(shí)通知主管上級(jí)，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣

其考核分3分；

3、簽收貨物后，倉(cāng)管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在

相應(yīng)的庫(kù)存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒有庫(kù)存卡的，必須及時(shí)

建立庫(kù)存卡并在庫(kù)存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管

員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

4、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的

入庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。

因倉(cāng)管員忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事

倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

5、入庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究

當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。

二、出庫(kù)流程考核細(xì)則

1、倉(cāng)管員沒有接到統(tǒng)計(jì)員打出的出庫(kù)單或簽名確認(rèn)的提貨單，

直接發(fā)貨出庫(kù)的，無(wú)論是否造成不良后果（特殊情況須報(bào)經(jīng)倉(cāng)庫(kù)經(jīng)

理批準(zhǔn)），均追究合管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

2、貨物出庫(kù)前倉(cāng)管員必須核對(duì)提貨單上信息是否有效，有效方

可發(fā)貨出庫(kù)，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

3、倉(cāng)管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時(shí)在相應(yīng)貨物對(duì)應(yīng)的走存

卡上做好增減記錄，否則追究倉(cāng)管員的,責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

4、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的

出庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。

因倉(cāng)管員忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉(cāng)

管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

5、出庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究

當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。

三、其他考核細(xì)則

1、所有進(jìn)出庫(kù)單據(jù)必需明確、清晰并及時(shí)交到統(tǒng)計(jì)員處，如倉(cāng)

管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;

2、因倉(cāng)管員進(jìn)出庫(kù)操作或忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄導(dǎo)致

庫(kù)存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的，追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10

分；

3、每周最少進(jìn)行一次倉(cāng)庫(kù)衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工

作，如相應(yīng)倉(cāng)庫(kù)責(zé)任人一周沒進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分

數(shù)5分；

4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，

一月累計(jì)超過(guò)三次（含三次）的扣5分，累計(jì)超過(guò)五次（含五