生產(chǎn)人員績效考核指標(biāo)及薪酬設(shè)計(jì)方案

21/21會(huì)計(jì)實(shí)操文庫企業(yè)管理-生產(chǎn)人員績效考核指標(biāo)及薪酬設(shè)計(jì)方案1生產(chǎn)管理人員績效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率季/年度生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤達(dá)成率季/年度財(cái)務(wù)部3勞動(dòng)生產(chǎn)效率季/年度總經(jīng)辦4交期達(dá)成率季/年度銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度總經(jīng)車6生產(chǎn)成本下降率季/年度財(cái)務(wù)部7生產(chǎn)設(shè)備利用率年度生產(chǎn)部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計(jì)生產(chǎn)部2工藝人員績效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1新產(chǎn)品工藝設(shè)計(jì)任務(wù)完成準(zhǔn)時(shí)率季/年度技術(shù)部2工藝試驗(yàn)及時(shí)完成率月/季/年度技術(shù)部3工藝工裝文件差錯(cuò)率月/季/年度總經(jīng)辦4工藝工裝文件出錯(cuò)損失季/年度因本部門提供的工藝工裝文件錯(cuò)誤造成的經(jīng)濟(jì)損失金額生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部5標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率根據(jù)實(shí)際技術(shù)部6工藝改進(jìn)成本降低率根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部7部門管理費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率季/年度財(cái)務(wù)部3生產(chǎn)車間主任績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位生產(chǎn)車間主任部門生產(chǎn)車間考核人姓名職位生產(chǎn)管理部部門生產(chǎn)管理部序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率15%考核期內(nèi)確保產(chǎn)量、產(chǎn)值計(jì)劃100%按時(shí)完成2勞動(dòng)生產(chǎn)效率10%確保本考核期內(nèi)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率比上一期的勞動(dòng)生產(chǎn)效率提高%3交期達(dá)成率10%考核期內(nèi)確保交期達(dá)成率在%以上4產(chǎn)品抽檢合格率10%考核期內(nèi)產(chǎn)品抽檢合格率不得低于%5生產(chǎn)計(jì)劃排程準(zhǔn)確率10%考核期內(nèi)不得低于%6工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成率10%考核期內(nèi)工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成率達(dá)%7物耗標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成率10%考核期內(nèi)應(yīng)達(dá)到%以上8生產(chǎn)現(xiàn)場5S質(zhì)量5%考核期內(nèi)5S要求的不合格項(xiàng)數(shù)不得超過項(xiàng)9生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)10%考核期內(nèi)一般性的生產(chǎn)安全事故不超過起，重大生產(chǎn)安全事故為010員工技能提升率5%考核期內(nèi)應(yīng)達(dá)到%以上11有效的流程和制度得到實(shí)施的百分率5%考核期內(nèi)確保有效的流程和制度100%得到貫徹實(shí)施本次考核總得分考核指標(biāo)說明員工技能提升率被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：4生產(chǎn)車間班組長績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位生產(chǎn)車間班組長部門生產(chǎn)車間考核人姓名職位生產(chǎn)車間主任部門生產(chǎn)車間序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率20%考核期內(nèi)確保產(chǎn)量、產(chǎn)值計(jì)劃100%按時(shí)完成2勞動(dòng)生產(chǎn)效率20%確保本考核期內(nèi)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率要比上一期的勞動(dòng)生產(chǎn)效率提高%3產(chǎn)品一次性合格率20%考核期內(nèi)產(chǎn)品一次性合格率達(dá)到%以上4產(chǎn)品返工率10%考核期內(nèi)產(chǎn)品返工率應(yīng)控制在%以內(nèi)5工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成率15%考核期內(nèi)工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成率達(dá)%6生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)15%考核期內(nèi)一般性的生產(chǎn)安全事故不超過起，重大生產(chǎn)安全事故為0本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：5生產(chǎn)車間班組長績效考核方案方案名稱生產(chǎn)車間班組長績效考核方案受控狀態(tài)編號(hào)一、考核目的為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案。二、考核原則（一）公平公開原則1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。2.考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。（二）定期化與制度化績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。（三）定量化與定性化相結(jié)合生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。（四）溝通與反饋考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。三、績效考核小組成員人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部主任、技術(shù)部主任、生產(chǎn)車間主任、總經(jīng)辦。四、生產(chǎn)車間班組長績效考核內(nèi)容（一）生產(chǎn)車間班組長季度考核內(nèi)容（如下表所示）生產(chǎn)車間班組長績效考核表（季度）編號(hào)：日期：年月日姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長考核時(shí)間考核周期業(yè)績指標(biāo)信息來源考核人員權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)定義得分區(qū)間產(chǎn)值達(dá)成率（A）產(chǎn)值統(tǒng)計(jì)表生產(chǎn)車間主任15%A≥1.291~100分1≤A＜1.281~90分0.9≤A＜161~80分0.8≤A＜0.951~60分A＜0.80~50分產(chǎn)品質(zhì)量合格達(dá)成率（B）月度產(chǎn)品質(zhì)量檢查表生產(chǎn)車間主任15%B≤191~100分0.9≤B＜181~90分0.8≤B＜0.961~80分0.7≤B＜0.851~60分B＜0.70~50分排單計(jì)劃達(dá)成率（C）日排單計(jì)劃及日排單計(jì)劃履行記錄生產(chǎn)車間主任20%C≥0.991~100分0.8≤C＜0.981~90分0.7≤C＜0.861~80分0.6≤C＜0.751~60分C＜0.60~50分現(xiàn)場問題處理效果技術(shù)問題處理記錄生產(chǎn)車間主任20%及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理十分妥當(dāng)，沒有造成任何損失91~100分及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理得當(dāng)，造成的損失很小81~90分能夠應(yīng)對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，采取處理措施，但造成一定損失61~80分未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理措施一般，但造成較大損失51~60分不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，且處理措施不當(dāng)，造成很大損失0~50分領(lǐng)導(dǎo)綜合滿意度生產(chǎn)車間主任生產(chǎn)車間主任20%大大超過計(jì)劃要求，給公司帶來預(yù)期外的較大收益90~100分超出計(jì)劃要求，超過公司預(yù)期目標(biāo)80~90分達(dá)到計(jì)劃的基本要求，完成了基本目標(biāo)70~80分未能達(dá)到計(jì)劃的要求，但尚未給公司帶來較大損失60~70分遠(yuǎn)遠(yuǎn)未完成計(jì)劃，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下工作態(tài)度工作積極主動(dòng)性及合作意識(shí)生產(chǎn)車間主任10%工作積極主動(dòng)，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神80~100分能與同事較好合作，及時(shí)完成工作70~80分能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時(shí)完成工作60~70分與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60分以下最終績效得分生產(chǎn)車間主任評(píng)語簽字：日期：年月日人力資源部評(píng)語簽字：日期：年月日（二）生產(chǎn)車間班組長年度考核內(nèi)容（如下表所示）生產(chǎn)車間班組長績效考核表（年度）編號(hào)：日期：年月日姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長考核時(shí)間考核周期考核事項(xiàng)評(píng)分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績50%工作能力30%工作態(tài)度20%綜合得分工作業(yè)績考核細(xì)則表資料來源月度考核匯總表人力資源部主任季度考核得分平均值生產(chǎn)車間主任評(píng)語簽字：日期：年月日人力資源部評(píng)語簽字：日期：年月日五、考核周期對(duì)生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。六、考核實(shí)施績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評(píng)估，員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。七、考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。績效考核結(jié)果等級(jí)表ABCDE優(yōu)秀好合格待提高差相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期員工績效管理辦法

1

目的

明確××××有限公司（以下簡稱“公司”）員工績效管理的原則要求，規(guī)范管理流程，不斷激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性、積極性，持續(xù)提升工作業(yè)績。

2

適用范圍

公司及下屬單位（全資及控股子公司）。

3

職責(zé)分工3.1

人力資源部a)制訂員工績效管理相關(guān)制度文件；b)組織開展并指導(dǎo)各部門的員工績效考核工作；c)監(jiān)督檢查各部門的績效考核實(shí)施過程。3.2

各部門（職能部門&生產(chǎn)運(yùn)營部門）a)執(zhí)行公司員工績效管理的相關(guān)規(guī)定；b)對(duì)員工績效管理的相關(guān)制度提出意見和建議。3.3

各部門績效考核工作小組a)由各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和資深工程師等人員組成；b)組織實(shí)施本部門的員工績效考核工作；c)負(fù)責(zé)部門一般性員工績效考核申訴的協(xié)調(diào)與處理。4

工作程序4.1

考核范圍4.1.1

員工績效考核范圍為：在崗的主管、資深工程師及以下崗位人員。4.1.2

掛職、借調(diào)人員由用人部門對(duì)其工作進(jìn)行考核鑒定，提供原部門參考使用。

4.2

考核原則a)業(yè)績導(dǎo)向。突出對(duì)工作業(yè)績的考核，引導(dǎo)員工積極主動(dòng)地提高工作業(yè)績和工作能力；b)分級(jí)考核。根據(jù)管理層次的要求，實(shí)行分級(jí)考核；c)客觀公正。從客觀實(shí)際出發(fā)，合理確定考核內(nèi)容，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)績效貢獻(xiàn)；d)閉環(huán)管理。實(shí)行結(jié)果考核與過程管理有機(jī)結(jié)合，推動(dòng)考核目標(biāo)的達(dá)成；e)激勵(lì)約束?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)金分配、員工發(fā)展掛鉤，使激勵(lì)與約束相配套，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。

4.3

考核周期4.3.1

考核周期分為日常考核（月度、季度）和年度考核。4.3.2

職能部門、工程項(xiàng)目部門按季度和年度考核；生產(chǎn)運(yùn)行部門按月度和年度考核。

4.4

考核分組4.4.1

職能部門根據(jù)員工崗位層級(jí)，將部門員工分成主管組、一般員工組。主管組包括主管和資深工程師，主管組以外的其他員工納入一般員工組考核。4.4.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門根據(jù)員工崗位類別，結(jié)合部門實(shí)際進(jìn)行分組，如：管理組、監(jiān)督組、操作組等。4.4.3

工程項(xiàng)目部門可結(jié)合實(shí)際情況按專業(yè)分組，也可參考職能部門按崗位層級(jí)進(jìn)行分組考核。

4.5

考核內(nèi)容4.5.1

職能部門的主管組主要考核廉潔合規(guī)、業(yè)務(wù)績效、管理績效等；一般員工組主要考核職業(yè)道德、業(yè)務(wù)績效、行為表現(xiàn)等。4.5.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工主要考核工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理和綜合管理等。4.5.3

工程項(xiàng)目部門可參考職能部門的考核內(nèi)容，結(jié)合工作實(shí)際確定考核內(nèi)容。

4.6

考核方法4.6.1

日?？己?.6.1.1

職能部門和工程項(xiàng)目部門的員工季度考核采取以目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法相結(jié)合的方式，圍繞部門的年度業(yè)績考核指標(biāo)、年度工作會(huì)部署的重點(diǎn)工作任務(wù)和員工崗位職責(zé)等確定季度績效目標(biāo)，采用垂直考核方式，一級(jí)考核一級(jí)，考核人確定原則如下：a)

主管、資深工程師：由部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理共同考核，評(píng)分權(quán)重設(shè)置為：部門經(jīng)理60%，部門副經(jīng)理40%；b)

其他一般員工：由主管、資深工程師進(jìn)行考核，考核人及評(píng)分權(quán)重的設(shè)置由各部門績效考核工作小組結(jié)合部門實(shí)際研究確定；4.6.1.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門一般采取月度量化積分式考核方法，根據(jù)工藝、設(shè)備、HSE、綜合管理等各專業(yè)考核指標(biāo)的完成情況，計(jì)算得出員工績效考核得分。具體的考核指標(biāo)和考核方法由各生產(chǎn)運(yùn)行部結(jié)合部門實(shí)際制定，并報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。4.6.2

年度考核4.6.2.1

職能部門和工程項(xiàng)目部門員工的年度考核4.6.2.1.1

職能部門和工程項(xiàng)目部門員工的年度考核主要是在日常考核的基礎(chǔ)上增加員工年度綜合考評(píng)。4.6.2.1.2

員工年度綜合考評(píng)采用360°測評(píng)方法，評(píng)分人及權(quán)重設(shè)置原則如下：被考核人分類部門負(fù)責(zé)人部門副經(jīng)理主管一般員工合計(jì)主管有副經(jīng)理50%25%15%10%100%無副經(jīng)理75%/15%10%100%

被考核人分類部門負(fù)責(zé)人部門副經(jīng)理本專業(yè)組主管其他專業(yè)組主管及一般員工合計(jì)一般員工有副經(jīng)理40%20%30%10%100%無副經(jīng)理60%/30%10%100%

4.6.2.1.3

員工年度綜合考評(píng)的樣例模板詳見附件4和附件5，具體的考核內(nèi)容由人力資源部根據(jù)上級(jí)公司要求，結(jié)合公司實(shí)際適時(shí)修訂調(diào)整。4.6.2.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工的年度考核4.6.2.2.1

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工年度考核主要是在日?？己说幕A(chǔ)上增加年度綜合考評(píng)，管理技術(shù)人員的年度綜合考評(píng)可參照職能部門年度綜合考評(píng)方法進(jìn)行考評(píng)，操作人員的年度綜合考評(píng)可采用年度技能考試與行為表現(xiàn)測評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考評(píng)。4.6.2.2.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工年度考核內(nèi)容及方法由各部門根據(jù)實(shí)際情況制定，并報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。4.6.2.3

各部門的員工年度綜合考評(píng)指標(biāo)應(yīng)包含“員工安全生產(chǎn)責(zé)任制考核”指標(biāo)，該指標(biāo)作為年度綜合考評(píng)的約束指標(biāo)，由HSE管理中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。4.6.2.4

年度績效考核成績=日常考核得分的平均分×60%+年度綜合考評(píng)得分×40%。4.7

考核步驟4.7.1

職能部門季度績效考核步驟4.7.1.1

制定季度工作計(jì)劃a)

各部門于季度初15日內(nèi)，由員工直接上級(jí)根據(jù)部門近期安排的重點(diǎn)工作目標(biāo)，結(jié)合部門年度業(yè)績責(zé)任書的考核指標(biāo)等，就季度重點(diǎn)工作任務(wù)、期望達(dá)成的目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，與被考核人共同協(xié)商填寫《職能部門員工季度工作計(jì)劃表》（附件6），主要工作任務(wù)3-5項(xiàng)；b)

季度工作計(jì)劃主要針對(duì)重點(diǎn)工作制定，重點(diǎn)工作是“工作績效”指標(biāo)的一部分，在“工作績效”指標(biāo)的總權(quán)重范圍內(nèi)確定各項(xiàng)重點(diǎn)工作的權(quán)重，季度工作計(jì)劃作為本季度重點(diǎn)工作的指導(dǎo)和工作績效的主要考核依據(jù)。4.7.1.2

績效溝通與輔導(dǎo)每個(gè)月末，考核雙方就本季度工作計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，應(yīng)重新協(xié)商填寫相應(yīng)的《員工季度工作計(jì)劃表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。4.7.1.3

員工自評(píng)總結(jié)被考核人對(duì)考核期內(nèi)的各項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行總結(jié)，填寫《職能部門員工季度績效考核評(píng)分表》（附件7和附件8），評(píng)分表中工作績效部分的“重點(diǎn)工作”內(nèi)容應(yīng)與《職能部門員工季度工作計(jì)劃表》中的主要工作任務(wù)保持一致。4.7.1.4

考核評(píng)價(jià)評(píng)分人對(duì)被考核人的各項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)考核指標(biāo)逐項(xiàng)進(jìn)行打分。4.7.1.5

確定考核結(jié)果a)

部門考核小組收集考核評(píng)分表，加權(quán)計(jì)算績效考核得分，并根據(jù)考核得分?jǐn)M定績效考核等級(jí)，形成《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》（附件9）；b)

擬定的績效考核結(jié)果應(yīng)通過部門黨支部委員會(huì)討論確定。4.7.1.6

考核結(jié)果報(bào)送各部門將《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》報(bào)送人力資源部，作為季度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。4.7.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門月度績效考核步驟4.7.2.1

生產(chǎn)運(yùn)行部門于每月底啟動(dòng)本部門員工績效考核，部門績效考核工作小組根據(jù)部門制定的工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理、綜合管理等考核指標(biāo)和評(píng)分規(guī)則，結(jié)合員工對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況統(tǒng)計(jì)員工考評(píng)得分，擬定考核結(jié)果。4.7.2.2

部門根據(jù)員工考核結(jié)果，在公司核定的績效獎(jiǎng)金額度內(nèi)分配員工月度績效獎(jiǎng)金，并將考核及獎(jiǎng)金分配結(jié)果報(bào)部門黨支部委員會(huì)審核確定。4.7.2.3

部門將《員工月度績效考核及績效獎(jiǎng)金明細(xì)表》（附件10）報(bào)送人力資源部。4.7.3

年度績效考核步驟4.7.3.1

年底，由人力資源部通知啟動(dòng)員工年度績效考核。4.7.3.1.1

職能部門年度績效考核步驟：a)

職能部門根據(jù)年度綜合考評(píng)要求，制定360°測評(píng)方案，包括：測評(píng)人安排及測評(píng)人權(quán)重設(shè)置等，方案通過部門黨支部委員會(huì)審定，報(bào)人力資源部后組織實(shí)施；b)

根據(jù)測評(píng)打分結(jié)果及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，統(tǒng)計(jì)計(jì)算年度綜合考評(píng)得分，結(jié)合季度考核得分，計(jì)算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。4.7.3.1.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門年度績效考核步驟：a)

生產(chǎn)運(yùn)行部門參照職能部門制定年度綜合考評(píng)方案，管理技術(shù)人員的年度綜合考評(píng)可參照職能部門年度綜合測評(píng)法進(jìn)行考評(píng)，操作人員的年度綜合考評(píng)可采用年度技能考試和行為表現(xiàn)測評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考評(píng)，部門年度綜合考評(píng)方案應(yīng)通過部門黨支部委員會(huì)審定，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施；b)

根據(jù)測評(píng)打分、技能考試得分及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，計(jì)算年度綜合考評(píng)得分，結(jié)合月度考核得分，計(jì)算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。4.7.3.2

各部門根據(jù)員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果，經(jīng)部門支部委員會(huì)審定后，將《年度員工績效考核評(píng)分排序表》（附件11）報(bào)人力資源部備案。

4.8

評(píng)分方法4.8.1

員工績效評(píng)分方法采用百分制，分?jǐn)?shù)范圍在0-100分之間，評(píng)分結(jié)果應(yīng)大致呈正態(tài)分布?；驹瓌t如下：a)

每個(gè)考核單元內(nèi)員工（不含優(yōu)秀A）的績效得分平均分原則上不超過85分，且不能每人同分；b)

各部門應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，合理拉開績效結(jié)果區(qū)分度，強(qiáng)化激勵(lì)與約束作用，綜合員工業(yè)績表現(xiàn)、廉潔自律及其他實(shí)際情況，在各專業(yè)組打分的基礎(chǔ)上確定部門員工績效成績；c)

部門可結(jié)合實(shí)際情況，在各考核單元之間適當(dāng)調(diào)節(jié)考核結(jié)果的分布比例，但同一個(gè)考核單元內(nèi)的績效結(jié)果等級(jí)應(yīng)有區(qū)分，尤其不能都為“A”；d)

員工如發(fā)生違規(guī)違紀(jì)違法行為且受到處分的，受處分當(dāng)年的績效考評(píng)等級(jí)不能評(píng)為優(yōu)秀（A）；員工如受到記大過或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及以上處分的，其受處分當(dāng)年績效考評(píng)等級(jí)直接認(rèn)定為不勝任（D）；員工如受到其他組織處理的，按相關(guān)制度文件執(zhí)行。4.8.2

績效考核等級(jí)評(píng)定。根據(jù)考核評(píng)分結(jié)果，將績效考核等級(jí)評(píng)定為：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（勝任）、D（不勝任）四個(gè)等級(jí)。不同等級(jí)對(duì)應(yīng)的得分及分布要求如下：考核得分(X)考核等級(jí)考核結(jié)果人數(shù)比例X≥90A優(yōu)秀A≤20%80≤X<90B良好B≤60%60≤X<80C勝任C+D≥20%X<60D不勝任

4.8.3

其他評(píng)分要求4.8.3.1

員工在考核期內(nèi)發(fā)生跨單位或跨部門崗位調(diào)動(dòng)的，原則上由調(diào)入單位（或部門）負(fù)責(zé)考核，在征求調(diào)出單位（部門）意見基礎(chǔ)上，綜合員工的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行績效考核。4.8.3.2

對(duì)于借調(diào)人員的考核，根據(jù)借調(diào)目的不同，參考以下原則進(jìn)行考評(píng)；a)

以學(xué)習(xí)培養(yǎng)員工為目的，促進(jìn)人員成長成才，從而借調(diào)員工到其他單位或者部門學(xué)習(xí)鍛煉的情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評(píng)分按照不低于70分確定；b)

為支持配合上級(jí)單位完成某項(xiàng)專項(xiàng)工作任務(wù)，或因借調(diào)單位欠缺某種特殊才能的人員而借調(diào)人員情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評(píng)分按照不低于80分確定。

4.9

反饋與改進(jìn)4.9.1.1

部門績效考核工作小組應(yīng)以書面形式（如：電子郵件）向本部門員工反饋績效考核結(jié)果。考核結(jié)果為D的，按照一級(jí)對(duì)一級(jí)的原則，由直接上級(jí)與被考核人進(jìn)行面談，并提出改進(jìn)建議。4.9.1.2

績效面談應(yīng)形成書面記錄，《員工績效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ郊?2）由部門績效考核工作小組存檔，人力資源部將對(duì)各部門的績效反饋和面談情況進(jìn)行抽查。4.9.1.3

各部門應(yīng)建立員工績效考核申訴的處理機(jī)制，如員工對(duì)本人績效考核結(jié)果存在異議，可在績效反饋后的3個(gè)工作日內(nèi)向部門績效考核工作小組提出書面申訴。申訴內(nèi)容包括但不限于：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)等，由部門績效考核工作小組負(fù)責(zé)溝通、處理、答復(fù)。申訴范圍包括：a)

上級(jí)有違規(guī)行為，或者違規(guī)指揮；b)

上級(jí)濫用職權(quán)，對(duì)下屬有重大不公正行為；c)

侵犯職工合法權(quán)益或危害職工身體健康；d)

其他嚴(yán)重不合理行為。

4.10

考核結(jié)果應(yīng)用4.10.1

考核結(jié)果與獎(jiǎng)金的分配掛鉤。a)

職能部門完成季度績效考核后，人力資源部根據(jù)員工個(gè)人季度績效考核結(jié)果，核算季度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金?？冃ЫY(jié)果對(duì)應(yīng)的績效獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)置如下：考核等級(jí)考核結(jié)果績效系數(shù)A優(yōu)秀1.2B良好1.1C勝任1.0D不勝任0.8b)

生產(chǎn)運(yùn)行部門完成月度績效考核后，根據(jù)員工績效考核結(jié)果，結(jié)合部門月度獎(jiǎng)金分配方案核算月度績效獎(jiǎng)金；c)

員工年度績效考核結(jié)果作為當(dāng)年效益獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。4.10.2

績效考核結(jié)果作為職務(wù)晉升（降）、評(píng)先評(píng)優(yōu)和崗位調(diào)整的依據(jù)，原則上績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工，優(yōu)先獲得工資和職位晉升的機(jī)會(huì)，在專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審中，同等條件下可優(yōu)先考慮。4.10.3

績效結(jié)果作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。4.10.4

績效得分低于70分（不含70分）的員工，由部門對(duì)其提出績效改進(jìn)措施；績效得分低于60分（不含60分）的員工，視同員工不勝任工作，不得參加公司下一年度的調(diào)資；對(duì)于績效得分連續(xù)兩年低于60分（不含60分）員工，應(yīng)當(dāng)調(diào)整其工作崗位或按《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

4.11

其他管理要求a)

員工績效考核是各級(jí)管理者重要的日常工作職責(zé)之一，必須嚴(yán)肅認(rèn)真對(duì)待，要不斷加強(qiáng)員工績效管理，促進(jìn)部門績效目標(biāo)的達(dá)成；b)

直接上級(jí)和下屬員工要將提高績效作為首要目標(biāo)，不斷提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，通過績效管理的激勵(lì)和約束，不斷促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展；c)

各部門要向員工說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，確?？冃Ч芾硗该鞴?；d)

績效管理堅(jiān)持以客觀事實(shí)為依據(jù)的原則，任何評(píng)價(jià)都應(yīng)基于事實(shí)分析，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩；e)

直接上級(jí)和下屬員工要開誠布公地溝通與交流，及時(shí)就員工的績效表現(xiàn)予以反饋，肯定成績，指出不足，明確今后努力和改進(jìn)的方向；f)

生產(chǎn)運(yùn)行部門要以此細(xì)則為依據(jù)，結(jié)合部門實(shí)際，制定定量積分考核指標(biāo)和科學(xué)合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，形成考核實(shí)施方案、履行民主程序、經(jīng)集體決策、報(bào)人力資源部備案后實(shí)施；g)

在此細(xì)則的基礎(chǔ)上，各部門根據(jù)部門內(nèi)部的人員職責(zé)分工和實(shí)際工作安排，可對(duì)績效考核工作小組成員的構(gòu)成、分組考核成員的歸集、評(píng)分人權(quán)重的設(shè)置等進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，