人力資源四級歷年真題

26,資源的有限性稱為（C）o2008.5

（A）資源的有效性（B）資源的合理性（C）資源的稀缺性（D）資源的針對性

27,在生產(chǎn)要素市場，（A）是生產(chǎn)要素的供應者。

（A）居民戶（B）市場（C）勞動者（D）企業(yè)

28,資本的全部者供應要素服務得到的酬勞稱為（C）。

（A）地租（B）工資（C）利息（D）利潤

29,（A）是調(diào)整勞動關系以及及勞動關系親密聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。

（A）勞動法（B）勞動法律制度（C）勞動法學（D）勞動行為規(guī)律

30,所謂勞動權的（B）是對勞動者權益和權能的愛護，包括人身權益和財產(chǎn)權益，法定權益

和約定權益。

（A）基本愛護（C）優(yōu)先愛護（B）全面愛護（D）部分愛護

31,（A）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。

（A）法律淵源（B）勞動法（C）勞動合同（D）勞動關系

32,以下關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法不正確的是（A）。

（A）它規(guī)定了勞動關系的運行規(guī)則

（B）它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權劃分和行為規(guī)則

（c）它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施

（D）各項勞動法律制度的范圍及勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一樣的

33,（B）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。

（A）經(jīng)濟環(huán)境（B）政治法律環(huán)境（c）技術環(huán)境（D）社會文化環(huán)境

34,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的（A）.

（A）主體（B）客體（C）內(nèi)容（D）重點

35,制定企業(yè)安排的原則不包括（B）。

（A）可行性及創(chuàng)建性相結合

（B）戰(zhàn)略安排及戰(zhàn)術安排相結合（C）穩(wěn)定性及敏捷性相結合

（D）短期安排和長期安排相結合

36,（B）是人對某種事物或特定對象所持有的一種確定或否定的心理傾向。

（A）認知（B）看法（C）才智（D）虛心

37,（B）是指導致行為或事務的行為者本身可以限制的因素。

（A）歸因（B）內(nèi)因（C）外因（D）知覺

38,領導情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是心理成熟度，二是（A）0

（A）工作成熟度（B）心理承受度（c）精神成熟度（D）精神承受度

39,在路徑-目標理論中，領導行為不包括（A）。

（A）反饋型（B）指導型（C）支持型（D）參及型

40,人力資源開發(fā)的（C）是開展各項人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。

（A）最高目標（B）階段目標（c）總體目標（D）遠期目標

41,下面對人力資源開發(fā)的表述錯誤的是（D）,

（A）以立體開發(fā)為特征（B）以提高效率為核心

（0以挖掘潛力為宗旨（D）是完全獨立的理論體系

42,（A）是人力資源管理理論的基本前提和基礎。

（A）人力資源管理的活動

（8）對人力資源外在要素的管理.（c）人力資源管理的目標

（D）對人力資源內(nèi)在要素的管理

43,員工自我愛護機制的特點不包括（D）.

（A）大多數(shù)為滿足個人需求（B）是一種動態(tài)表現(xiàn)

（C）壓力會使員工做出不同程度的反應（D）增加了員工的自主獨立性

44.（A）事關全局,是各種人力資源詳細安排的核心.

（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）制度規(guī)劃（D）人員規(guī)劃

45,采集內(nèi)容困難多變，被調(diào)查者比較集中，調(diào)查地點固定時，應運用（B）采集信息。

（A）郵寄調(diào)查法（B）行為記錄法（C）調(diào)查法（D）直接視察法

46,（C）組織結構的適用范圍是有限的，它只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單的企業(yè)。

（A）職能制（B）矩陣制（C）直線制（D）事業(yè)部制

47,（A）是說明公司各個部門及職能科室，業(yè)務部門設置及管理層次，相互關系的圖。

（A）組織結構圖（B）組織職務圖。組織職能圖

（D）組織職位圖

48,（B）規(guī)定了員工應當擔當工作的內(nèi)容和要求，而不是工作任務的地點和時空條件。

（A）職務（B）任務⑹職位（D）責任

49,在工作崗位探討的五個活動環(huán)節(jié)中，（C）是其它活動的首要環(huán)節(jié)和重要保證。

（A）崗位調(diào)查（B）崗位評價（C）崗位分析（D）崗位分類

50,（A）是依據(jù)時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作日內(nèi)的工作活動狀況，進

行視察記錄及分析的一種方法。

（A）崗位寫實（B）日志法（C）作業(yè)測時（D）崗位抽樣

51,企業(yè)員工統(tǒng)計包括（D）。

（A）人數(shù)統(tǒng)計和學歷統(tǒng)計（B）人數(shù)統(tǒng)計和職位統(tǒng)計（C）學歷統(tǒng)計和職位統(tǒng)計（D）人數(shù)

統(tǒng)計和結構統(tǒng)計

52,（B）是指法定工作時間，反映出能利用的工作時間的最大值。

（A）生產(chǎn)時間（B）制度工作時間（C）出勤時間（D）實際工作時間

53,（B）是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。

（A）競聘上崗（B）人員聘請（C）工作調(diào)換（D）內(nèi)部晉升

54,（A）是制定聘請安排的重耍內(nèi)容，也是確保聘請勝利的必要打算工作。

（A）聘請需求信息（B）提出聘請需求（C）確定聘請人員（D）制定薪酬安排

55,（B）是應用最為普遍，最為廣泛的人員招募方法之一。

（A）校園聘請（B）人員聘請廣告（C）獵頭公司（D）企業(yè)內(nèi)部晉升

56,以下關于聘請申請表的說法正確的是（D）。

（A）不同單位聘請中運用的申請表的項目是相同的

（B）某一個單位在聘請中只能運用一種聘請申請表（C）不同崗位的聘請申請表內(nèi)容設計上要完

全相同

（D）聘請申請表內(nèi)容要依據(jù)職務說明書來進行設計

57,員工的勞動看法，勞動主動性取決于（B

（A）學歷水平（B）工作的滿足度（C）勞動技能（D）勞動的生產(chǎn)率

58,體檢的費用一般由（A）支付。

（A）聘請單位（B）個人（C）政府機構（D）醫(yī)院

59,員工培訓是創(chuàng)建（D）E勺基本途徑。

（A）員工資產(chǎn)

（B）物力資產(chǎn)（C）企業(yè)資產(chǎn)（D）智力資本

60,以下關于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)說法不正確的是（A）。

（A）最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績

（B）促進了員工現(xiàn)在和將來工作績效的提高

（C）最終目的是在企業(yè)中最大限度地實現(xiàn)能崗匹配

（D）主要通過學習訓練等手段提高員工的工作實力

61,在進行培訓需求分析時.排他分析是指解除由于（B）影響績效而申報的培訓意向。

（A）員工素養(yǎng)（B）非人為因素（C）員工實力（D）能崗不匹配

62,在崗前培訓中，檢查表是：B）為記錄和限制及培訓相關的無數(shù)細微環(huán)節(jié)的最有價值的工

具。

（A）培訓接受者（B）培訓執(zhí)行者（C）培訓評估者

（D）培訓管理者

63,在管理人員教程培訓中。一級培訓的培訓目的是（A）。

（A）塑造領導實力

（B）開發(fā)參及者的企業(yè)家潛能（C）讓參及者打算好進行初級管理工作

（D）提高參及者的自我管理實力和團隊建設實力

64,企業(yè)從外部聘請的高等學校老師主要進行（C）。

（A）實力培訓（B）技能培訓（C）理論培訓（D）業(yè)務培訓

65,一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標的完成狀況以外，質(zhì)量，原材料的消耗率，聽從紀律等各

方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的（B）。

（A）多因性（B）多維性（C）動態(tài)性（D）相關性

66,績效管理的（D）原則要求，考評方式方法應適合不同績效管理的目的和要求。

（A）詳細性（B）完整性（C）好用性（D）可行性

67,在運用四階段法進行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設計時，這四個階段分別為；①績效考評，②績效

反饋，③定義績效，④績效改善。排序正確的是（A）。

（A）③④（B）①影④（0③②?（D（D）（D<D?@

68,績效管理的功能不包括（C）。

（A）評價員工潛能

（B）為編制人力資源規(guī)劃供應依據(jù)（C）為工作分析供應基礎

（D）為調(diào)整勞動關系供應技術支持

69,著眼于員工“他這個人怎么樣”的績效考評屈于（D）考評。

（A）行為主導型

（B）效果主導型（C）看法主導型（D）品質(zhì)主導型

70,（B）能使員工發(fā)揚成果，訂正錯誤，滿懷信念地面對將來，努力工作。

（A）績效改善（B）績效反饋.（C）績效面談（D）績效診斷

71,戰(zhàn)略性人力資源管理應當使員工相識到：他們獲得的薪酬和福利是（B）?

（A）社會發(fā)展的結果（B）企業(yè)發(fā)展的結果（C）團隊發(fā)展的結果（D）個人發(fā)展的結果

72,（A）是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。

（A）薪酬策略（B）薪酬制度（c）薪酬水平（D）薪酬原則

73,對全國最低工資制度實行統(tǒng)一管理的國家機關是（D）。

（A）國資委（B）省級勞動行政主管部門（C）國家發(fā)改委（D）國務院勞動行政主管部門

74,（C）用量化考核方法確定員工的實際工資。

（A）計時工資制（B）計件工資制（C）薪點工資制（D）結構工資制

75,以下關于員工獎金安排原則的說法不正確的是（C）.

（A）非關鍵崗位重保障（B）中高級管理崗位重激勵

（C）非關鍵崗位.重激勵（D）銷售提成工資適合銷售人員

76,以下有關工資形式的描述錯誤的是（D）。

（A）它把勞動及酬勞有機地聯(lián)系起來

（B）它是指勞動計量和工資支付的方式（c）它的關鍵是確定各類員工工資標準

（D）它把員工的工資等級標準同勞動數(shù)量聯(lián)系起來

77,（A）規(guī)定，無論工人完戌或超額完成勞動定額的多少，都按同一計件單價計發(fā)工資。

（A）直接無限計件工資制（B）累進計件工資制（C）直接有限計件工資制（D）超額計件工

資制

78,依據(jù)相關法律規(guī)定，我國的工資應以D）進行支付。

（A）實物（B）有價證券（C）期權（D）法定貨幣

79,不屬于工資性津貼的是（C）

（A）交通補貼（B）洗理費（C）冬季取暖補貼（D）書報贊

80,在市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過（D）實現(xiàn)的。

（A）安排調(diào)整（B）資本市場（C）國家安排（D）勞動力市場

81,（B）指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的雇員及雇主之間的權利義務關系。

（A）勞動關系（B）勞動法律關系（C）勞動合同（D）勞動法律制度

82,在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)或行業(yè)勞動條件是由（B）確定的a

（A）雇主（B）組織工會（C）雇員（D）勞動關系雙方

83,勞動爭議調(diào)解委員會是（C）?

（A）司法機構（B）行政機構（C）群眾組織（D）公共機構

84,小張及某單位簽訂了5年期的勞動合同，其試用期最長不超過（C

（A）1個月（B）3個月（C）6個月（D）1年

85,用人單位從裁減人員之日起（B）內(nèi)須要新人員的，必需優(yōu)先從原裁減人員中錄用。

（A）3個月（B）6個月（09個月（D）12個月

二，多項選擇題（86?125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請

在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選，少選，多選，均不得分）

86,以下關于勞動力參及率的變動趨勢的描述正確的是（ABDE）。

（A）女性勞參率呈上升趨勢

（B）老年人口勞參率下降（C）20~24歲年齡組的人口勞參率下降

（D）15~19歲年齡組的青年人口勞參率下降

（E）25?55歲年齡段男性成年人的勞參率無顯著的趨勢性交化

87,緩解需求不足性失業(yè)的對策包括（ABCD）.

（A）刺激總需求（B）依靠產(chǎn)品價格的自行調(diào)整

（C）擴大有效供應（D）依靠要素價格的自行調(diào)整

（E）減少有效供應

88,最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的（ABCDE）。

（A）工時制度（B）加班加點的最低限額（C）休息制度（D）加班加點的最高限額

（E）休假制度

89,勞動關系法的構成包括（AECDE）。

（A）職工民主管理法（B）集體合同法（C）勞動爭議處理法（D）

勞動合同法（E）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法

90,各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是（AB）。

（A）用工權利實力（B）用工行為實力（C）勞動休息權力（D）勞動權利實力

(E)行為實力

91,決策樹的構成要素包括(ABCE)。

(A)決策點(B)狀態(tài)節(jié)點(C)方案枝(D)概率收益值

(E)概率枝

92,依據(jù)買方類型的不同，可將市場分為(CE).

(A)商品市場(B)服務市場(C)組織市場(D)金融市場

(E)消費者市場

93,投入期企業(yè)可以實行的營銷策略有(ABCE).

(A)快速掠取策略(B)緩慢滲透策略(C)緩慢掠取鎮(zhèn)略(D)樹立產(chǎn)

品形象

(E)快速滲透鏡略

94,滿足權力須要的行為可以是(ABCE

(A)限制他人和活動

(B)解決一個困難問題(C)對資源進行限制

(D)有一份穩(wěn)定的工作

(E)戰(zhàn)勝對手或敵人

95,森鐫斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性的構成要素有飛ABCE)o

(A)團隊學習(B)績效(C)成員滿足度(D)薪酬

(E)外人的滿足度

96,人的心理過程包括相互聯(lián)系和影響的若干方面,即(ABODE)o

(A)思維活動(B)記憶活動(C)認知活動(D)情感活動

(E)意志活動

97,創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括

(ABCDE

(A)引進新產(chǎn)品(B)引用新技術(C)實現(xiàn)企業(yè)的新組織(D)開拓新市場

(E)限制原材料的新供應來源

98,加班時間分析標包括(ABCDE).

(A)加班頻率(B)加班比.重(C)加班強度(D)加班費用

(E)平均加班長度

99,下列對勞動定額概念的理解正確的有(ABDE)。

(A)它的對象是勞動者

(B)它是在生產(chǎn)進行之前預先制定的(c)它可以脫離詳細的生產(chǎn)技術條件

(D)它限定的對象確定是有效的勞動

(E)可采納多種方法規(guī)定活勞動的消耗量

100,下列是有關勞動定額影響因素方面的說法，正確的有(ABCDE)。

（A）各種規(guī)章制度影響勞動定額的制定

（B）工作地的光線，通訊等也影響勞動定額（C）設備，工具直接影響到操作的方法

（D）加工材料對工時定額的制定有較大影響（E）勞動力的配備影響勞動定額的制定

101,企業(yè)人力資源費用主要包括（ABCDE

（A）工資項目（B）保險福利項目（C）人工成本（D）人力資源管理費用

（E）培訓費用

102,在核算人力資源管理詳細項目的費用時應留意（ABCDE）。

（A）限制成本和節(jié)約能耗

（B）總體限制和個案執(zhí)行（C）某些成本項目部分交叉

（D）某些直接成本包括間接戌本

（E）人員招募成本按實際錄用人數(shù)分掩

103,在預料公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢時，依據(jù)（ABCDE）預料下一年度工資費用的變化趨勢。

（A）公司的人員質(zhì)量（B：工瓷鍍用的發(fā)展趨勢（C）公司的技術創(chuàng)新（D）公司的牛產(chǎn)經(jīng)

營狀況

（E）公司的人員數(shù)量

104,通過發(fā)放和編制公司簡介.對應聘者產(chǎn)生的作用包括（ABCD）。

（A）傳達公司價值觀（B）使其進行自我篩選（C）提高工作滿足度（D）全面介紹公司概

況

（E）提高工作效率

105,校園聘請小組中應包括需求人才部門的主管人員，負責（ABCDE）。

（A）著重考察應聘者的實力（B）限制聘請流程，安排細微環(huán)節(jié)

（C）對應聘者疑問進行解答（D）對人才做出較精確的推斷（E）確定是否錄用應聘人員

106,在聘請錄用階段，員工的崗位安排應綜合考慮（ABCDE）。

（A）聘請的要求（B）應聘者的應聘意愿（C）領導的要求（D）二級主管單位要求

（E）個人的要求

107,員工信息的保管。主要包括（ABCDE）?

（A）員工信息的編號（B）員工信息的接收和登記

（C）員工信息的存放（D）員工信息的檢查和保密（E）員工信息的轉移

108,依據(jù)培訓及工作的關系，員工培訓可分為（ACD）。

（A）崗前培訓（B）轉崗培訓（C）在崗培訓（D）脫產(chǎn)培訓（E）企業(yè)外培訓

109,為了有效促進培訓遷移，應當做到（ABCE）。

（A）合理確定培訓目標（B）精選培訓教材（C）合理安排培訓內(nèi)容（D）多選

培訓教材（E）有效設計培訓程序

110,分階層脫產(chǎn)培訓的特點包括（ABDE）.

（A）具有定期輪訓特性（B）強調(diào)綜合性的教化培訓

（C）強調(diào)培訓的專業(yè)性（D）強調(diào)標準化的教化培訓

（E）強調(diào)培訓對象的職務地位和階層

111,在講授法的培訓方式中，畫龍點睛式講授的優(yōu)點包括（ABC）,,

（A）提高學生的參及性（B）提高學生的聽課效率

（C）提高學生的自主性（D）老師及學生的溝通多

（E）教學學時相對較少

112,考評員工的思索實力時，可能設置的考評項目包括（ABCDE）.

（A）駕馭本職工作業(yè)務知識程度

（B）運用新觀點，視察和思索事物的實力

（C）建立安排，方案，有效地完成任務的實力

（D）正確，快速理解上司指示和本職工作業(yè)務的實力

（E）在理解的基礎上正確把握現(xiàn)狀問題，做出精確推斷的實力

113.采納牛產(chǎn)實力衡量法對牛產(chǎn)T人進行考評時，可以采納的衡量標準是（ABDEI

（A）銷售數(shù)量（B）廢品率（C）生產(chǎn)數(shù)量（D）次品率

（E）利潤增長率

114,在對考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計前，應當進行的檢驗是（ABCDE）。

（A）識別信息檢驗（B）考評數(shù)據(jù)的效度檢驗（c）考評對象真?zhèn)螜z驗（D）考評數(shù)據(jù)的信

度槍驗

（E）考評程序和方法的合理性檢驗

t15,以下關于績效考評的說法正確的是（BCDE）。

（A）是人力資源管理體系的基礎

（B）可以依據(jù)月度定期進行（C）及企業(yè)經(jīng)營管理息息相關（D）可以不定期地進行考核

（E）非正式的績效考評也很重要

116,支付給員工勞動酬勞的確定因素包括（ABCDE）。

（A）技能（B）知識（。年齡（D）貢獻（E）工作表現(xiàn)

117,省級勞動行政主管部門在確定最低工資率時應向當?shù)兀ˋCDE）等部門進行詢問。

（A）財政部門（B）法院（C）統(tǒng)計部門（D）工商業(yè)聯(lián)合會（E）民政部門

118,工資指導線的基本內(nèi)容包括（ABCDE）。

（A）本年度經(jīng)濟增長預料（B）工資指導線意見（C）國家宏觀經(jīng)濟形勢簡析（D）企業(yè)工資

增長分析（E）本地區(qū)上一年度經(jīng)濟增長分析

119,在技術等級工資制中劃分技術等級的因素包括（ABDE）。

（A）勞動困難程度（B）勞動繁重程度（C）定額完成程度（D）工作責任大小

（E）勞動精確程度

120,（ABCD）不列入工資總額。

（A）科學技術進步獎（B）自然科學獎（C）合理化技術改進獎（D）獨創(chuàng)創(chuàng)建獎

（E）年終獎金

121,免繳納個人所得稅的收入項目包括（ACDE）。

（A）國際組織頒發(fā)的科學獎金（B）存款利息（C）國家發(fā)行的金融債券利息（D）

保險賠款（E）軍人的轉業(yè)費，復員費

122,勞動監(jiān)督檢查制度是關于（ABCDE）的行為規(guī)范。

（A）監(jiān)督檢奩的范圍（B）糾偏（C）監(jiān)督檢查的程序（D）懲罰

（E）法定監(jiān)督檢查主體的職權

123,依據(jù)合同期限，勞動合同可以區(qū)分為（CDE）。

（A）無限勞動合同

（B）有限勞動合同（C）有固定期限的勞動臺間（D）無固定期限的勞動合同

（E）以完成確定工作為期限的勞動合同

124,勞動合同的履行狀況包括（BCDE）。

（A）提前履行（B）不履行（C）完全履行（D）不完全履行（E）延遲履行

125,工廠安全技術規(guī)程的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。

（A）機器設備，電氣設備的安全措施

（B）廠房，建筑物和道路的安全措施（C）動力鍋爐，壓力容器的安全裝置

（D）工作場所，爆炸危險場所的安全技術措施（E）廠房，建筑物的堅實安全，符合防火，

防爆的規(guī)定

1,請簡述應聘者背景調(diào)查的原則。（10分）

2,請簡述起草績效管理制度的基本要求。（10分

1,某公司在對員工進行課堂培訓時，運用了強調(diào)理解探討法，參與培訓的學員共15人，按每

組5人分為3組。探討問題的分值如表1所示，分組狀況及小組回答狀況如表2所示。請計算各組的小組

探討效率。（15分）

表1：探討問題分值

題目分值（分/題）

1—53

6—104

11—155

16—208

表2：分組狀況及小組回答正確問題數(shù)量

小組編號1—56—1011—1516—20

15344

25454

34435

2,某員工的崗位月工資標準是3600元（平均每月法定工作天數(shù)為20.92天），六月份他加班

12小時（日標準工作時間8小時），缺勤兩天，不考慮個人所得稅和保險費用。請問其六月份實發(fā)工資為

多少？（15分）

2,某家服裝公司向社會聘請一批女工。其聘請啟示中寫道：公司實行計件工資，受聘人員享受

免費食宿，薪水從優(yōu)。由丁聘請廣告中條件較好。很快使有I幾名女工到該公司應聘。該公司經(jīng)考試錄用

后，即及她們簽訂了為期兩年的勞動合同。當這些新聘請的女工進入公司從事生產(chǎn)時，她們發(fā)覺自己上當

受騙了：原來這家服裝公司并沒有宿舍，更談不上食宿全包，十幾名新招女工只能擠住在條件非常惡劣的

車間里。聘請啟示中所講的“計件工資，薪水從優(yōu)”，事實上是每人每月200元基本生活費，其余部分要

到合同期滿之后才能兌現(xiàn)。新入廠的女工們認為聘請啟示中各項條件及事實不符，多次向廠方提出兌現(xiàn)聘

請啟示中的條件，并補發(fā)工人工資，但均被廠方拒絕。因此，她們向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出了申

訴，要求這家服裝公司按計件工資的標準補發(fā)所欠工人工資，解除勞動合同并賠償女工們因此所受的損

失。

請問該公司的行為是否正值合法為什么（20分

三，綜合題（本題共2題，每小題20分，共40分）

1,Z企業(yè)走一家中型運輸機械制造企業(yè)。為了制定先進合理的勞動定額，該企業(yè)擬開展一次

全面的崗位調(diào)查，詳細工作山人力資源等部門相關人員組成的項目小組全面負責。在確定進行工作崗位調(diào)

查時，項目小組成員出現(xiàn)了分歧，有的傾向于采納崗位寫實法，有的傾向于作業(yè)測時法。請結合該企業(yè)的

狀況，回答以下問題：

U）崗位寫實法及作業(yè)測時法有哪些區(qū)分（5分）

（2）依據(jù)崗位調(diào)式的對象不同，崗位寫實可區(qū)分為哪幾種寫實方法（5分）

（3）作業(yè)測時法有哪些基本功能（10分）

26,勞動力需求的自身工資彈性是（C）變動對工資率變動的反應程度。2007,11

（A）勞動力供應量（B）勞動力供求（C）勞動力需求量（D）勞動力需求

27,收入差距的衡量指標是（B）,

（A）國民收入（B）基尼系數(shù)（C）入均GDP（D）需求彈性

28,（B）是政府通過調(diào)整利率來調(diào)整總需求水平，以促進充分就業(yè)，穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長

的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。

（A）財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策

29,（B）是勞動權的核心。

（A）擇業(yè)權和勞動酬勞權（B）就業(yè)權和擇業(yè)權（C）休息休假權和勞動愛護權（D）勞動愛

護權和職業(yè)培訓權

30,（B）在國家的法律體系中具有最高法律效力。

（A）勞動法律（B）憲法（C）國務院勞動行政法規(guī)（D）勞動規(guī)章

31,（B）不具有法律效力。

（A）立法說明（B）隨意說明（C）司法說明（D）行政說明

32,（A）是指勞動法的各項詳細勞動法律制度的構成和相互關系。

（A）勞動法的體系（B）勞動法的淵源（C）勞動法的原則（D）勞動法的內(nèi)容

33,企業(yè)資源優(yōu)勢具有（B）的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢?

（A）確定性和時間性（B）相對性和時間性（C）確定性和短暫性（D）相對性和持續(xù)性

34,PDCA循環(huán)法作為一種安排管理的方式，包括①執(zhí)行，②處理，③檢查，④安排四個階

段，周而復始地依據(jù)（A）順序循環(huán)進行。

（A）④②⑻③究④（c）@KD?②（D）0（^④

35,建立合理有效的（C）是企業(yè)完成安排任務的關鍵-

（A）安排體系（B）決策體系（C）目標體系（D）營銷體系

36,企業(yè)（B）是指企業(yè)的聲譽，人力，財力和物力。

（A）銷售實力（B）實力（C）服務實力（D）限制實力

37,（B）及缺勤率和流淌率呈負相關。

（A）組織效率（B）組織承諾（C）工作績效（D）工作分析

38,（A）是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的

特性。

（A）光環(huán)效應（B）投射效應（C）首因效應（D）刻板印象

39,把領導行為風格及下屬參及決策相聯(lián)系，探討如何選擇領導方式和參及決策的形式以及參及

程度的模型是（D）

（A）費德勒權變模型（B）情境領導理論（C）路徑一目標理論（D）參及模型

40,心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是實力測驗，另一類是（A）.

（A）人格測驗（B）成就測驗（C）性向測驗（D）情商測驗

41,對人力資本的理解不正確的姑（C）

（A）人力資本是活的資本（B）人力資本凝合于勞動者體內(nèi)

（C）人力資本是有形資本（D）人力資本內(nèi)含有確定經(jīng)濟關系

42,不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標整體性的是（D）

（A）目標制定的整體性（E）目標實施的整體性（C）各個目標間不孤立（D）目標設計的

針對性

43,現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（C）.

（A）定編定崗定員定額（B）員工的績效管理（C）員工的引進及培育（D）員工的技

能開發(fā)

44,下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是（D）.

（A）二年安排（B）三年安排（C）四年安排（D）五年安排

45,不屬于企業(yè)組織信息收集方法的是（D）。

（A）調(diào)查探討法（B）檔案記錄法（C）日記調(diào)查法（D）媒體采訪法

46,SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進行（C）最常用的方法。

（A）財務報表分析（B）牢靠性分析（C）經(jīng)濟學分析（D）數(shù)理統(tǒng)計分析

47,（B）是一種集權和分權相結合的組織結構形式。

（A）距陣制（B）直線職能制（C）直線制（D）事業(yè)部制

48,（C）是依據(jù)崗位性質(zhì)和特點，對崗位員工全部工作任務和工作資任從時間，空間上作

出的界定。

（A）責任（B）任務（c）職責（D）職權

49,（C）是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的詳細運用-

（A）崗位寫實

（0崗位抽樣

（B）作業(yè)測時

（D）觀測法

50,（D）是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。

（A）全部實際工作時間（B）制度工作時間（C）制度內(nèi)實際工作時間（D）日歷時間

51,勞動定額的對象是勞動者的（B）?

（A）勞動生產(chǎn)率（B）勞動量（C）實際工作量（D）安排工作量

52,人力資源管理費用不包括（C）

（A）聘請費用（B）培訓費用（C）員工教化經(jīng)費（D）勞動爭議處理費用

53,整個聘請活動的核心是聘請工作的（C）,是關鍵的一環(huán)

（A）招募階段（B）打算階段（C）實旅階段（D）評估階段

54,在組織內(nèi)部進行聘請及選拔時，企業(yè)應當避開（C）?

（A）有效選人（B）實事求是（C）長官意忐的影響（D）科學選任

55,人員聘請信息不包括（D）。

（A）空缺崗位（p）工作描述（C）任職資格（D）工作提綱

56,聘請申請表的特點不包括（C）.

（A）節(jié)約時間（B）能夠精確了解應聘者

（C）同一單位中清寢項目是相同的（D）供應后續(xù)選擇的參考

57,人員的（B）是聘請過程中最關鍵的一步，也是技術性最強，難度最大的一步。

（A）招募（B）選拔（C）錄用（D）評估

58,通知被錄用者的最重要的原則是（C）.

（A）精確原則（B）真實原則（C）及時原則（D）客觀原則

59,員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質(zhì)，任務和特點，堅持（B）.

（A）按瞞培訓原則（B）長期性原則（C）學以致用原則（D）投資效益原則

60,企業(yè)開展員工培訓的最終目的是（A）。

（A）改善自身的競爭優(yōu)勢（B）提高員工素養(yǎng)

（C）提高經(jīng)濟效益（D）促進員工和企業(yè)共同發(fā)展

61,盡管有些被錄用的新員工有確定相關工作閱歷，但詳細工作特點確定了他們?nèi)皂毥邮埽–）.

（A）基礎性培訓（B）特定性培訓

（C）適應性培訓（D）非特性化培訓

62,晉升培訓的特點不包括（D

（A）以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)（B）培訓時間長，內(nèi)容廣

（C）多種培訓方法并用（D）以一對一指導為主要方法

63,從培訓內(nèi)容上看，通過自學?？梢择{馭（D）。

（A）氣質(zhì)（B）觀念（。看法（D）技能

64,（D）不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費進行培訓的效益。

（A）任職者提高完成本職工作的質(zhì)擻

（B）為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備（C）任職者完成超過本職位技能要求的工作

（D）培訓鉗增加，增加企業(yè)知名度

65,某項測量的（A）也稱信度，它說明白該項測量的一樣性和穩(wěn)定性。

（A）牢靠性（B）針對性（C）有效性（D）含理性

66,（A）是進行績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵。

（A）定義續(xù)效（B）崗位分析（C）企業(yè)戰(zhàn)略（D）企業(yè)文化

67,績效管理對員工個人的貢獻不包括（A）

（A）抑制功能（B）激勵功能（C）發(fā)展功能（D）規(guī)范功能

68,依據(jù)（B）的不同，績效考評方法可以分為品質(zhì)主導型，行為主導型和效果主導型。

（A）考評對象（B）考評內(nèi)容（C）考評時間（D）考評主體

69,（C）是指對行為的結果進行績效考評和評價。

（A）實力考評（B）看法考評（C）業(yè)績考評（D）自我考評

70,績效管理活動的核心內(nèi)容是（B）,它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求。

（A）績效安排（B）績效考評（C）績效溝通（D）績效診斷

71,（A）是員工所獲得的全部有形酬勞，包括薪資，獎金等項目的總和。

（A）收入（B）嘉獎（。酬勞（D）福利

72,工資總額的項目不包括（B）。

（A）計件工資（B）符合國務院規(guī)定的獨創(chuàng)創(chuàng)建獎（C）津貼補貼（D）加班加點工資

73,企業(yè)薪酬管理的目標不包括（A）。

（A）減少企業(yè)人工成本（B）確定員工對企業(yè)的貢獻

（C）增加企業(yè)產(chǎn)品的競爭力（D）謀求員工及企業(yè)共同發(fā)展

74,因勞動者本人緣由給用人單位造成經(jīng)濟損失的，每月扣除經(jīng)濟損失的賠償部分不得超過勞動

者當月工資的（B）。

（A）10%（B）20%（C）30%（D）40%

75,（C）只由企業(yè)依據(jù)員工工資總額的確定比例繳納，員工個人無需繳納。

（A）養(yǎng)老保險（B）失業(yè)保險（C）工傷保險（D）醫(yī)療保險

76,某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得究竟薪80元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部

分每份可得0.5元，小李今日共售出產(chǎn)品320份，則他今日的收入為（B）。

（A）128元（B）140元（0160元（D）260元

77.津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（C）。

（A）是一種補償性的勞動酬勞（B）具有單一性（C）具有多樣性（D）具有

較大的敏捷性

78,（A）屬丁個人所得，但可以免納個人所得稅。

（A）福利費（B）財產(chǎn)租賃和轉讓所得（C）偶然所得（D）特許權運用費所得

79,關于養(yǎng)老保險的說法不正確的是（A）。

（A）包含社會優(yōu)撫安置

（B）以社會保險為手段達到保障的目的（C）目的是為保障老年人的基本生活需求

（D）法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發(fā)生作用

80,在市場經(jīng)濟條件下，通過（C）來實現(xiàn)人力資源的倒置。

（A）雇主的選擇（B）國家安排（C）勞動力市場（D）雙向選擇

81,勞動合同當事人的法律地位同等，在組織管理上具有（A）關系。

（A）隸屬（B）同等（C）合作（D）協(xié)商

82,下列不屬于法人機關的是（B）。

（A）意思機關（B）服行機關（C）執(zhí)行機關（D）監(jiān)察機關

83,下列對勞動臺同的變更表述不正確的是（B）。

（A）可以變更合同的內(nèi)容

（B）可以變更合同的主體（C）提出變更合同的一方應提前書面通知對方

（D）雙方當事人同等協(xié)商一樣后方能變更合同

84,勞動合同的履行應遵循的原則不包括（B）。

（A）實際履行原則（B）協(xié)商一樣原則（C）全面履行原則（D）親自履行原則

85,要用人單位單方解除勞動合同需擔當經(jīng)濟補償?shù)臓顩r是（B）。

（A）勞動者再試用期滿后被證明不符合錄用條件

（B）勞動者嚴峻違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度

（C）勞動者嚴峻失職，對用人單位利益造成重大損失

（D）勞動者被追究刑事責任

二，多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答

案的相應字母涂黑。錯選，少選，多選，均不得分）

86,關于貨幣工資的計算公式正確的是（ABC）

（A）工資標準X實際工作時間（B）計件工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量

（0計件單價X合格產(chǎn)品數(shù)量（D）計件工資率X總產(chǎn)品數(shù)量

（E）計時工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量

87,福利的特性包括（ABCD）。

（A）福利支付以勞動為基礎（B）法定性（C）企業(yè)自定性（D）敏捷性

（E）公允性

88,需求不足性失業(yè)的詳細表現(xiàn)形式包括（CD）.

（A）摩擦性失業(yè)（B）結構（C）增長差距性失業(yè)（D）周期

性失業(yè)

（E）季節(jié)性失業(yè)

89,勞動法基本原則的作用包括（CDE

（A）反應勞動法律部門的特點（B）是指導性的法律規(guī)范

（C）指導勞動法的制定，修改和廢止（D）指導勞動法的實施

（E）有助于理解，說明勞動法

90,社會保險特征包括（BCD）.

（A）自由性（B）社會性（C）互濟性（D）補償性

（E）合理性

91,企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（ACD）之間的動態(tài)平衡。

（A）外部環(huán)境（B）內(nèi)部環(huán)境（C）企業(yè)實力（D）戰(zhàn)略目標（E）長遠發(fā)展

92,產(chǎn)品的心理定價策略包括（ABCDE）。

（A）整數(shù)定價策略（B）尾數(shù)定價策略（C）聲望定價策略（D）招徒定價策略

（E）分級定價策略

93,影響工作滿足度的因素包括（ABCDE）。

（A）富有挑戰(zhàn)性的工作（B）公允的酬勞（C）支持性的工作環(huán)境（D）融洽的人際關系

（E）個人特征及工作的匹配

94,群體決策的優(yōu)點有（BCDE）。

（A）能比個體須要更少的時間

（B）能供應比個體更為豐富和全面的信息（C）能供應比個體更多的不同的決策方案

（D）能增加決策的可接受性（E）能增加決策過程的民主性

95,人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。

（A）人才發(fā)覺（B）人才培育（C）人才教化⑼人

才調(diào)劑