2020開放大學(xué)《公共部門人力資源管理》期末題庫_第1頁
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公共部門人力資源管理第1頁共34頁2020電大《公共部門人力資源管理》題庫(最全)一、填空題1.(用人單位)承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù),是社會保險基金的主要繳納者。2.(序列比較法)是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。3.(績效改進(jìn))是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。4.(性向測驗(yàn))是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。5.(必備條款)是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款,不具備此類條款,勞動合同不能成立。6.(工作要素)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。7.(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題,或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地,目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。8.(暈輪效應(yīng))是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時,對被考評者的某種要素評價較高或較低,將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。9.(職業(yè)錨)是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候,他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。10.(獎勵工資)又被稱為可變工資,是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分,即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。11.(工傷保險)又稱職業(yè)傷害保險,是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病,由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會保險制度。12.(比例控制法)優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距,便于相對比較,又可以有效控制各等級的人數(shù)分布,保持人配合理,避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥?,從而產(chǎn)生評估的偏差。13.(成就測驗(yàn))主要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的,目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平。14.(公共部門人力資源規(guī)劃)是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上,為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。15.(人力資源需求預(yù)測)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。16.(馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法)的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù),以此推測未來的人員變動趨勢。17.(轉(zhuǎn)任)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。18.(人力資源市場)的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。19.(管理職位描述問卷)是一種以工作為中心的工作分析方法,是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法,適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。20.(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。21.(案例分析培訓(xùn)法)是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.22.(以能力為本)是對以人為本管理的提升,是公共部門人力使用的根本所在。23.(A)是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通B.實(shí)施績效評價C.提供績效反饋D.績效改進(jìn)指導(dǎo)24.(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法B.360度績效評估C.行為觀察量表法D.評級量表法25.(A)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C.國家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D.政黨的監(jiān)控約束1.傳統(tǒng)的職業(yè)道路(是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑)。2.從1993年10月1日起,國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行,建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級別工資制C.職務(wù)等級工資制D.績效工資制D1.對懷孕(7個月)以上的女職工,不得安排延長工作時間和夜班勞動。NZ--女職工生育享受不少于(90)日的假期。2.電氣設(shè)備的安全屬于(安全生產(chǎn)技術(shù))。3.短期獎勵計劃不包括(期權(quán)計劃)。4.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求)。5.對于公共部門人才所要測評的要素來說,(筆試)仍然是最基本的測評方式,具有重要的把關(guān)作用。6.第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在(美國)現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門,它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。EF1.法定休假日安排公職人員工作的,需給付不低于正常工資(D)的報酬。A.150%B.200%C.400%D.300%G1.根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定,當(dāng)發(fā)生勞動爭議時,爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決,不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成,當(dāng)事人可以申請(企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會)調(diào)解。2.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用(目標(biāo)管理法)進(jìn)行績效考評。3.崗位工資制員工的薪酬取決于(工資標(biāo)準(zhǔn))。4.個性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德)提出的。5.關(guān)于薪酬管理原則,說法不正確的是(適當(dāng)拉開薪酬差距)。6.關(guān)于斯坎倫計劃的陳述,哪一個是錯誤的(斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率)。7.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(職系)。8.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于,它是以(公共利益)為導(dǎo)向。9.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(內(nèi)部環(huán)境)分析的基礎(chǔ)上,才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。H1.赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于(B),它對人的激勵作用是有限的,而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A.內(nèi)在激勵B.外在激勵C.正向激勵D.負(fù)向激勵I(lǐng)J1.計件工資的特點(diǎn)是(工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度)。2.績效考評是對員工(A項(xiàng)和B項(xiàng))進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。K1.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn))。L1.勞動合同的法定內(nèi)容不包括(試用期限)。2.勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù),在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為(勞動合同)。3.勞動合同的終止符合的法定條件不包括(勞動者沒有達(dá)到法定退休年齡)。4.勞動者解除合同,應(yīng)提前(30)日以書面形式通知用人單位。B5.勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起,應(yīng)在(60天)內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。6.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起(7)日內(nèi),作出受理或不受理的決定。7.勞動關(guān)系的內(nèi)容是(權(quán)利和義務(wù))。M1.目標(biāo)管理法能使員工的(個人目標(biāo)與組織目標(biāo))有機(jī)結(jié)合。2.馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢)。3.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平,與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(A)左右的差距。A.60%B.50%C.70%D.40%4.目前,大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于(B)的類型。A.發(fā)展型評估B.判斷型評估C.參與型評估D.專項(xiàng)型評估N1.內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有(了解全面,更容易做到用其所長)。2.諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為,技術(shù)進(jìn)步與(人力資本)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。OP1.培訓(xùn)需求分析中,(工作崗位層面分析)層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。Q1.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(人力資源規(guī)劃)。2.企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括(馬爾科夫分析法)。3.企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo))。4.企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(績效工資制)。5.某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉,那么薪酬原則是(支付略低于市場工資水平的工資)。R1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵措施,這是因?yàn)槿肆Y源具有(時效性)特征。2.人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱(德爾菲法)。3.人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(A.組織目標(biāo))。4.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源(供需平衡)。5.人力資本理論認(rèn)為(.教育)是人力資本的核心。S1.社會保險就是保障人們的基本生活,以便從根本上穩(wěn)定社會秩序,指的是社會保險具有(保障性)的特征。2.社會保險關(guān)系的主體不包括(工會)。3.社會福利的實(shí)施對象是(勞動者)。4.實(shí)踐證明,采用(B)的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析C.360度績效分析D.平衡記分卡T1.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為(30)天,到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。2.通過引入(A),可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價,并影響考核的結(jié)果,從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神,提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評估B.績效管理C.績效反饋D.績效改進(jìn)UVW1.我國的社會保險包括五大內(nèi)容:(養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。2.網(wǎng)狀職業(yè)道路(既包括縱向的工作序列,也包括一系列橫向的機(jī)會)。3.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是(品秩)。4.我國勞動力市場體系已初步形成,(.市場機(jī)制)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。5.我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則,是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。X1.下列關(guān)于德爾菲法的表述,正確的是(整個過程要盡可能簡化,不問與預(yù)測無關(guān)的問題)。2.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(工作中晉升)。3.學(xué)員在特定場景中或情境下,模擬性地處理工作事務(wù),從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是(角色扮演法)。4.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明,傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少,取而代之的是上級與下級,或雇主與雇員之間的雙向溝通,即(D)。A.資格約束B.剛性約束C法紀(jì)約束D.柔性約束Y1.員工招聘時應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn),根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員,這是遵循了(因人擇事)原則。2.員工在不脫離工作崗位的情況下,利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn))。3.一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐一評估,這體現(xiàn)了績效的(多維性)的特點(diǎn)。4.以下關(guān)于人力調(diào)配圖,說法正確的是(人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃)。5.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是(工作分析方法的選擇)。6.以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是(薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才)。7.以下不屬于獎金的是(技能工資)。8.由組織的各級管理者,根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量,人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合,形成總體預(yù)測方案,這種方法稱為(微觀集成法)。9.英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時,引入了(C)績效工資,突出獎勵成績顯著,工作出色的公務(wù)員,取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資B.等級工資C.績效工資D.結(jié)構(gòu)工資Z1.在理論界通常將(舒爾茨)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。2.在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指(將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé))。3.在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指(將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去)4.在使用績效考評的關(guān)鍵法時,(考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件)。5.職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學(xué)教授帕金森)提出的。6.《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過,并于(2006年1月1日)開始施行。7.作為一個完整的理論體系,人力資本理論的興起始自(20世紀(jì)60年代),但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想,對這一范疇的研究卻早已有之。8.在市場經(jīng)濟(jì)條件下,(人力資源流動)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。9.作為一種常規(guī)性工具,(工作分析)在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。10.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中,(工作分析信息的搜集)是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。11.職位分析問卷是常用的一種以(人)為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。12.在我國,(公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu))在人員招募中發(fā)揮主體作用。13.在學(xué)校培訓(xùn)中,(行政學(xué)院)的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。14.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。A.情感激勵B.危機(jī)激勵C.榮譽(yù)激勵D.目標(biāo)激勵二多項(xiàng)選擇題1.(AB)采用的是品位分類方法。A英國B法國C美國D日本2.20世紀(jì)80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加猛烈,其主要代表有(ABC)。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式3.(人力資本理論)的創(chuàng)始人,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家,諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出:人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的,人類的未來是由人類的智慧所決定的。AB1.比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。(錯)C1.從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有(ABCD)。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃2.從激勵內(nèi)容角度,可以將激勵劃分為(AC)。A物質(zhì)激勵B外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵3.從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(BCD)的特征。A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合4.從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃5.常見的個人獎勵包括(ABCE)。A.計件制B.計時制C.傭金制E.行為鼓勵計劃6.長期績效獎勵計劃包括(BCE)。B.現(xiàn)股計劃C.期股計劃E.期權(quán)計劃7.傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是(是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理.強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色,強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序重視監(jiān)督的控制,強(qiáng)調(diào)集中性的管理)。8.從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃包括(ABCD)A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃9.懲罰的最好時機(jī)一般是(ABCD)。A.錯誤事實(shí)已搞清楚B.領(lǐng)導(dǎo)的過激情緒已經(jīng)消失C.錯誤影響尚未擴(kuò)大 D.員工記憶猶新之時D1.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(ABCD)。A選任制B委任制C考任制D聘任制2.第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在(美國)現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門,它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。EF1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠(道德法律意識形態(tài)風(fēng)俗習(xí)慣),這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。G1.公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD)。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒2.根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力,包括(ABCD)。A智力B技能C知識D體力3.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因,可以分為(BCD)。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗4.公共部門包括“純粹”的政府組織,還包括“準(zhǔn)”公共部門即(ABC)。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)5.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在(ABCD)。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)2拍J竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡6.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答(ABCD)這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何7.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃8、根據(jù)流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為(ABC)。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動9、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是(ABC)。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求10.公共部門人力資源流動的意義是(ABCD)。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系

11.公共部門人力資源合理流動,必須遵循的原則是(ABCD)。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則12.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括(ABCD)。A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)13.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(ABCD)。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同14.公共部門人才筆試具有(經(jīng)濟(jì)高效測評面寬誤差易控督導(dǎo)力強(qiáng))的特點(diǎn)。15.工作設(shè)計是對組織內(nèi)的(BCD)進(jìn)行的設(shè)計,以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系16.工作評估的基本方法包括(ABCD)。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法17.工作評估的非量化評估方法是(AB)。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法18.關(guān)于勞動合同終止的說法,正確的是(ACE)。A.勞動合同期限屆滿,勞動合同終止C.勞動者達(dá)到法定年齡,勞動合同終止E.發(fā)生了自然因素和不可抗力19.關(guān)于女職工的特殊保護(hù),說法正確的是(BC)。B.女職工可以享受90天產(chǎn)假C.女職工在懷孕期間,不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動20.關(guān)于工作分析,下列陳述正確的是(ABCD)。A.工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。21.工作分析又稱(BD)。B.職務(wù)分析D.崗位分析22.工作評價常用的方法有(AB)。A.職位排序法 B.職位分類法23.公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在(制度性損耗.人事管理損耗后續(xù)投資損耗)。24.公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括(政治制度、.市場體制.勞動力與人口素質(zhì)經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境)。25.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為(物質(zhì)生活環(huán)境的需求.社會關(guān)系的需求.發(fā)展的需求)。26.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,下列說法正確的是(是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法討論中的問題通常是以書面形式給出,最后的小組意見也要求以書面形式報告,并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力)。27.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(應(yīng)聘者自薦員工推薦獵頭公司)。28.公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施,也比較容易取得實(shí)效)29.關(guān)于我國公務(wù)員降職,下列說法正確的是(ABD)。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是對公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為30.公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。A.對公職人員守法的監(jiān)控B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對公職人員廉政的監(jiān)控D.對公職人員勤政的監(jiān)控31.公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動,其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括(ABC)。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計監(jiān)督D.自下而上的監(jiān)督32.公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括(ABCD)。A.政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.物價指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性33.公共部門人力資源的損耗包括了(ABD)。A制度性損耗B管理損耗

C增值損耗D后續(xù)投資損耗34.公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有(ABCD)。A強(qiáng)外部性B相對殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性35.公共部門人力資源流動的形式包括(ABC)。A調(diào)任B轉(zhuǎn)任

C掛職鍛煉D在崗實(shí)習(xí)36.工作分析的方法包括有(BCD)。A德爾菲法B訪談法C問卷法D工作實(shí)踐法37.公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)H1.和筆試相比,面試具有(ABCDE)的特點(diǎn)。A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性2.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu),目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處,主要體現(xiàn)在(信息可信度不高.保密性不好信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制.雙方缺乏感性認(rèn)識)。IJ1.績效評估系統(tǒng)主要由(ABC)構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力2.計件工資制主要適用于(ABDE)。A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D.員工或班組的產(chǎn)量易計算E.企業(yè)有科學(xué)的勞動定額3.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段(ABC)。A.幻想期 B.嘗試期C.現(xiàn)實(shí)期 4.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響,即(ABCD)。A.激勵B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會5.績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ),必須(CD)。C.定量化 D.客觀化6.績效反饋的具體方式主要有(ABCD)。A.正式的工作總結(jié)B.員工和主管面談C.非正式的走動管理D.工作空些時間的溝通K1.可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有(BDE)。B.德爾菲法D.比率分析法E.回歸分析法L1.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況,包括勞動者的(AD),它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)2.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABC)。A韋伯B泰勒C法約爾3.勞動合同的解除包括(ABDE)情況。A員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作D被依法追究刑事責(zé)任E經(jīng)濟(jì)性裁員4.勞動者的基本權(quán)利不包括(CD)。C.提高職業(yè)技能D.完成勞動任務(wù)M1.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。A.信息傳播范圍廣 B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大2.面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(測評的素質(zhì)更全面.測評內(nèi)容的不固定性考官與考生交流的互動性.測評手段的靈活性與針對性)。N1.內(nèi)源選任也有其缺陷,表現(xiàn)為(AB)。A.容易造成“近親繁殖”B.內(nèi)部備選對象范圍狹窄2.內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有(ABCD)。A公開招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升OP1.評價中心法主要用來招聘管理人員,常用的方式主要有(ABC)。A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演 2.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行(ABC)。A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個人層面分析3.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具,它主要通過(無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐角色扮演)等情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測試方法,對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。Q1.企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括(AB)。A.地方勞動力市場 B.全國勞動力市場分析2.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是(ABC)。A.為了節(jié)省費(fèi)用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C.為了提高人力資源工作的效果3.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.能夠有效控制和降低運(yùn)營成本B.有助于獲得專業(yè)指導(dǎo),提高自身人力資源管理水平C.有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險,增強(qiáng)市場競爭力D.能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)4.確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是(ABD)。A.依法分配原則B.平等原則C.激勵原則D.平衡比較機(jī)制原則R1.人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(ABCD)。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)。2.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(ABCD)。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性3.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括(ABC)。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布4.人力資源市場具有的功能是(ABCD)。A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能5.人才測評的方法包括(ABCD)。A筆試B心理測驗(yàn)C面試D評價中心技術(shù)6.人力資源和其他資源不同,它主要具有(AD)特征。A.社會性D.能動性7.人力資源供給小于需求,出現(xiàn)員工短缺,應(yīng)采取的主要措施為(BCDE)。B.進(jìn)行技能培訓(xùn),提高員工勞動效率C.外包D.面向社會招聘所需人員E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高員工勞動生產(chǎn)率8.人力資源供給大于需求,出現(xiàn)員工過剩,應(yīng)采取的主要措施為(ABC)。A.通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B.裁員C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休9.入職引導(dǎo)的意義主要在于(ABCE)。A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個人的信心,盡早在工作中獲得成功10.人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi),知識資源可被反復(fù)利用人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源)。11.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(人天生是懶惰的人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合)。12.人力資本理論認(rèn)為(.教育)是人力資本的核心。13.人才測評的方法主要包括(筆試心理測驗(yàn)評價中心技術(shù)面試)。14.人才測評的內(nèi)容包括(ABC)。A.能力因素 B.動力因素C.個人風(fēng)格因素D.心理因素15.人力資源市場的功能有(ABCD)。A調(diào)配功能B管理功能C教育培訓(xùn)功能D信息儲存和反饋功能S1.雙重職業(yè)道路(ACDE)。A.認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會E.不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員2.施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨,即(ABCDE)。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型3.社會保險具有(ABCD)等特征。A.強(qiáng)制性B.保障性C.福利性D.社會性4.收益分享計劃不包括(DE)。D.行為鼓勵計劃E.管理獎勵計劃5.屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是(BCD)。B.完成勞動任務(wù)C.提高職業(yè)技能D.遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德6.市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有(系統(tǒng)性和復(fù)雜性.動態(tài)性和穩(wěn)定性.相關(guān)性和獨(dú)立性)的特點(diǎn)。7.舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有(明確了人力資本的概念.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系)。8.所謂薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,主要包括(ABCD)。A.工資B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入9.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度,盡管由于各國的國情不同,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同,公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別,但一般來說都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則10.市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是(ABC)A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競爭性和法制性11.市場經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有(ABCD)。A動態(tài)性B穩(wěn)定性

C相關(guān)性D獨(dú)立性T同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于(ABCE)因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡UVW1.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(ABCD)。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境2.外附激勵方式包括(ABCD)。A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱3.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是(品秩)。4.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分,根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定,交流的方式包括(調(diào)任.轉(zhuǎn)任.掛職鍛煉)。5.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量,在招募與選錄過程中,必須遵循(.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t公平競爭原則信息公開原則、合法原則)。6.我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(德才兼?zhèn)?、注重?shí)績.鼓勵競爭原則堅持公開、平等)。7.外附激勵是指掌握在管理者手中,由管理者運(yùn)用,作用于管理對象,對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評定職稱8.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束X1.薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,包括(工資獎金津貼各種福利保健收入)。2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是(AE)。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心,管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”,注重產(chǎn)出和開發(fā)3.心理測驗(yàn)是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量,以推論人的心理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有:(ACDE)。A.個性測驗(yàn) C.成就測驗(yàn) D.智力測驗(yàn)E.性向測驗(yàn)4.下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是(是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義)。5.下列屬于過程型激勵理論的是(ABC)。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.需要層次理論6.薪酬的基本功能有(ACD)A.補(bǔ)償功能B.激勵功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)功能Y1.影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有(ABC)。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率2.一般而言,適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是(ABC)。A減薪B停薪C停升3.與工商界的績效特征相比較,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(ABC)的特征。A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機(jī)制不健全D公共部門績效測量的困難性4.用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法是(AC)。A.人員繼承法B.德爾菲法C.馬爾可夫鏈預(yù)測分析D.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法5.員工的(AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育6.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ABCD)。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性7.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有(AB)。A德爾菲法B自上而下預(yù)測法C回歸分析法D比率分析法8.一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循(BCD)。B地域原則C面廣原則D及時原則9.一份精心制作的申請表具有哪些功用?(ABC)A.它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄B.它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C.它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄10.影響組織外部人力資源的供給因素有(ABDE)。A.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B.人口狀況的影響D.勞動力市場狀況的影響E.政府的政策法規(guī)的影響11.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是(ABCE)。A.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E.可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)12.用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有(CD)。A.德爾菲法 B.自上而下預(yù)測法C.回歸分析法D.比率分析法13.業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括(ABCD)。A人員補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃14.員工的(AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵D管理Z1.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是(BC)。B公平C正義2.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ABCD)。A新陳代謝機(jī)制B競爭擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制3.在市場經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以(ACD)為基礎(chǔ)。A市場機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制4.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是(ABCD)。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級調(diào)動,不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等5.在實(shí)際運(yùn)用中,直接觀察法必須貫徹(ABCD)的原則。A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察,不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)6.在編寫工作說明書的過程中,必須遵循(ABC)的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專門化7.招聘成本主要包括(ABC)A.招聘人員的工資B.招聘廣告費(fèi)C.招聘測試費(fèi)8.在薪酬調(diào)查時一般選擇(AB)企業(yè)。A.競爭對手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)9.職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段(ABCDE)。A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段10.組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評,在制定績效目標(biāo)時,(BCD)。B.目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C.設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D.表示目標(biāo)是有時間要求的11.政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中,必須堅定的確立起(.以人為本)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。12.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海中部和西部留不住人才東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)。13.在市場經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(市場機(jī)制契約機(jī)制和保障機(jī)制)為基礎(chǔ)。14.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃)。15.在我國,(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督三、判斷題(對的在括號中打√,錯誤的在括號中打×)1.2003年4月,佛山市政府宣布:為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入,對鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制,這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。(×)A1.案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于,它提供了具體、復(fù)雜的管理情景,讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。(√)B2.不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍,企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。(對)3.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。(√)4.筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式,是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。(×)C1.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償,因而稱為外在激勵。(√)2.成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。(錯)3.傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。(對)4.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。(×)5.從人才測評的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。(√)6.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償,因而稱為外在激勵。(√)7.采用定性分析的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。(√)8.從人才測評的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試,但由于缺乏科學(xué)理論的支持,加上其主觀性較大,一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。(√)D1.德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。(錯)2.到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期,由于社會分工、分層的發(fā)展,人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。(×)3.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測,特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。(√)4.到20世紀(jì)70年代,工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一,并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。(√)5.對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例,美國主要是采取是品位分類的方法(×)6.當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時,往往采用內(nèi)部招募的方式。(×)7.大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。(√)8.對公共部門來講,通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。(√)9.道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的,是公務(wù)員所“共有”的約束。(√)10.檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。(Χ)11.德爾菲法屬于定量預(yù)測法。(Χ)EF1.訪談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。(√)2.復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式,是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要,將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。(對)3.分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少,缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(×)4.發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。(√)5.福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供,是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱謂不一樣。(√)6.凡在公共部門工作滿3年以上,與配偶不住在一起,并且不能在公休假日團(tuán)聚的,可以享受探望配偶的待遇。(×)7.福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式,因?yàn)榕c勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系,所以有固定成本的特征。(√)8.法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。(√)9.法制是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。(∨)G1.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動,而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。(√)2.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。(√)3.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√)4.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ),而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。(√)5.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)6.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級。(√)7.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×)8.個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。(對)9.崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位,去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。(錯)10.工傷保險費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則,確定費(fèi)率,用人單位繳納工傷保險費(fèi)、職工個人不繳納工傷保險費(fèi)。(對)11.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。(錯)12.工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。(錯)13.工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。(對)14.工作評價就是要評定工作的價值,制定工作的等級,因此評價對象是任職者。(錯)15.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。(√)16.公共部門的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開,其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。(×)17.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。(×)18.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān),因此不具備私人性質(zhì)。(×)19.公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資,誰收益”的原則,分享人力資本的收益權(quán)。(√)20.根據(jù)新增長理論,經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。(×)21.公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿,而且更取決于外在環(huán)境的要求。(√)22.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變,它不改變單位的編制,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù),只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(√)23.改革開放前,我國公職人員的流動更多的是因個人意愿;現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。(×)24.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。(√)25.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√)26.工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ),而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。(√)27.管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為(如一定的體力活動),同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。(×)28.工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。(×)29.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)30.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級。(√)31.公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。(√)32.公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。(√)33.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,而以津貼為補(bǔ)充。(√)34.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求,并且以低費(fèi)形式提供。(×)35.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。(×)36.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。(√)37.公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。(×)38.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ),而工作分析則可被看作是工作評估活動的進(jìn)一步延伸。(Χ)39.公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場機(jī)制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。(Χ)40.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,以津貼為補(bǔ)充。(∨)41.公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求。(Χ)42.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×)43.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。(√)H1.合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。(×)IJ1.結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架,以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。(錯)2.績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。(錯)3.績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。(錯)4.建立勞動合同的目的在于勞動過程的實(shí)現(xiàn),而不是勞動成果的給付,它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。(對)5.加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。(√)6.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。(√)7.角色扮演適用于較低層級的管理者。(×)8.降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級。(√)9.精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一,我國古代就有“重賞之下,必有勇夫”之說。(×)10.績效評估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它是部門考核的全部。(×)K1.柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型,將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次,即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。(對)2.考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。(錯)3.開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。(×)4.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力,并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型,它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果.(√)5.孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性好利惡害出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)L1.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)2.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(×)3.勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。(錯)4.勞動保護(hù),是指為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康,做好預(yù)防和消除工傷事故,防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。(對)5.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)6.錄用比值越小,相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高;反之,錄用者的素質(zhì)則可能越低。(√)7.錄用人員的人數(shù)多,就意味著招聘效率高(×8.理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。(√)9.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)M1.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。(錯)2.美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(錯)3.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。(×)4.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%~30%的能力。(√)N1.南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。(×)2.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)3.女職工在產(chǎn)期內(nèi),享受一定時期的生育假和生育待遇,女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。(錯)4.內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時,計劃從外部加入組織的勞動力。(×)5.內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。(√)6.內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面,準(zhǔn)確性高。(√)7.內(nèi)部培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施,也比較容易取得實(shí)效。(√)8.內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵,它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(√)OP1.排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少,缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)2.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。(×)3.評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測(√)4.判斷型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。(Χ)5.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。(√)6.培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié),也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。(×)7.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(X.)Q1.企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的,因此,工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。(對)2.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀,企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。(對)3.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀,企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。(錯)4.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。(對)5.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包,就將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。(錯)6.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán),而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。(×)R1.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(×)2.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。(√)3.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)4.人力資本理論認(rèn)為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)5.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)6.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?,則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。(對)7.人力資源是一種不可再生性資源。(錯)8.人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 (對)9.人力資本的核心是教育投資。 (對)10.人力資源規(guī)劃,是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。(對)11.人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。(錯)12.人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。(錯)13.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)14.人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。(×)15.人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。(√)16.人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(√)17.人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。(×)18.人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。(×)19.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)20.人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。(×)21.人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(×)22.人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。(√)23.人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。(×)24.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用,我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。(×)25.任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。(×)26.任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn),培訓(xùn)時間相對較長,培訓(xùn)時間不少于10天。(√)27.人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有:用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志,增加壓力,變壓力為動力等。(×)28.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)29.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(Χ)30.人員繼承法為國外許多組織所采用,我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。(Χ)31.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯官那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)32.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(∨)S1.雙重職業(yè)道路指的是,它既包括縱向的工作序列,也包括一系列橫向的機(jī)會。(錯)2.社會保險的物質(zhì)幫助形式,可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資,也可以是貨幣。(錯)3.社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系,其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時,可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。(對)4.舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。(√)5.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。(×)6.雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn),在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。(√)7.雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn),在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。(√)8.社會性是人力資源最基本的屬性。(Χ)T1.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。(√)2.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。(對)3.投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是,被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制,因而會影響測量的效度。(錯)4.通常,公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考;專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募;操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。(√)UVW1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(√)2.文件筐作業(yè)又稱公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(√)3.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)4.我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。(√)5.我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析,沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。(√)6.韋伯認(rèn)為,社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。(√)7.我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。(√)8.我國在人才的考核評價方面,無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才,都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系,因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。(√)9.委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。(×)10.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的,附著其上的功能太多,已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。(√)11.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。(√)12.我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(√)13.外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會,積極性可能受到影響。(√)14.我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。(×)15.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動,不是對公務(wù)員的懲戒與處分。(√)16.我國公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的,可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。(√)17.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的,福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩,社會屬性體現(xiàn)較多,勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。(√)18.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)19.我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式,通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn),而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。(√)20.我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(√)21.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(∨)22.我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(∨)23.我國在人才的考核評價方便,無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才,都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系,因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。(∨)X1.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)2.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。(錯)3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢,是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理,這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。(對)4.銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。(對)5.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(√)6.相對而言,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(√)7.相比人力資源的需求預(yù)測,供給預(yù)測涉及的范圍更廣,更富有前瞻性。(√)8.現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源流動主要依賴于人力資源市場,人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。(√)9.相對于筆試而言,面試由于方法的多樣,對考生素質(zhì)的測評更為全面。(√)10.現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為,人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(√)11.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率,士氣也比較低。(√)12.用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰(√)13.新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。(×)14.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,指揮統(tǒng)一。(×)15.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)16.西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。(×)17.新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。(X)18.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,智慧統(tǒng)一。(Χ)Y1.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(×)2.用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。(√)3.-一般認(rèn)為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。(錯)4.一般來說,越是接近生產(chǎn)一線職位的員工,考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層,考評時就越注重“周邊績效”。(對)5.員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小,可靠性高。(對)6.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。(對)7.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化,績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好,績效好的也可能退步變差,這就因?yàn)榭冃Ь哂袆討B(tài)性的特點(diǎn)。(對)10.用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。(錯)11.一般來說,社會整體環(huán)境的優(yōu)劣,主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。(√)12.由于缺乏有效的預(yù)見,致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性,變化太快,這不利于政策的有效實(shí)施,不利于充分發(fā)揮政策的公信作

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