《悠百佳聯(lián)鎖戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的薪酬改革優(yōu)化探究開(kāi)題報(bào)告4400字》

PAGEPAGE1悠百佳聯(lián)鎖戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的薪酬改革優(yōu)化研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述一、選題依據(jù)問(wèn)題的提出我國(guó)食品果飲行業(yè)正在逐步實(shí)行企業(yè)管理改革。在這一過(guò)程中，薪酬改革是其中重點(diǎn)和難點(diǎn)。目前食品果飲行業(yè)的薪酬改革還處于探討和摸索階段，尚未形成系統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)思路和具體方案。本文以悠百佳聯(lián)鎖為例進(jìn)行研究，試圖為我國(guó)電視媒體薪酬設(shè)計(jì)提供一種思路。本文以薪酬設(shè)計(jì)理論為指導(dǎo)，深入食品果飲行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，靈活應(yīng)用相關(guān)的理論工具與模型，在悠百佳聯(lián)鎖現(xiàn)有薪酬改革的基礎(chǔ)上，提出了悠百佳聯(lián)鎖系統(tǒng)化的薪酬設(shè)計(jì)方法。本文提出了以下認(rèn)識(shí)：系統(tǒng)化的薪酬設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略導(dǎo)向，以薪酬理念作為高度發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，改變過(guò)去直接從制度層進(jìn)行的工資設(shè)計(jì)；針對(duì)不同的部門(mén)選擇不同的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的形式，尤其是采用量化指標(biāo)衡量悠百佳實(shí)業(yè)公司職能部門(mén)績(jī)效，并與獎(jiǎng)金掛鉤。這對(duì)于食品果飲行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)推廣具有一定的借鑒意義和參考價(jià)值。2．國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究綜述國(guó)外對(duì)薪酬管理的研究比較早，其中約瑟夫·J·馬爾托奇奧（2002）以美國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系為例，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬進(jìn)行了研究，他認(rèn)為戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)中的主要組成部分，對(duì)其有影響的企業(yè)文化和服務(wù)務(wù)的生命周期。他通過(guò)對(duì)很多企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，眾多企業(yè)都采用了“資歷工資”形式（吳宗輝,郭嘉謙,趙文,2021）。但他認(rèn)為這種工資形式不符合企業(yè)戰(zhàn)略的要求。從而提出了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要與績(jī)效相聯(lián)系的觀點(diǎn)。理查德·I·享德森（2003）認(rèn)為，為了保證薪酬體系的有效性，企業(yè)的管理者和員工之間需要進(jìn)行有效的溝通。這樣可以增強(qiáng)彼此的信任，也是早期預(yù)警系統(tǒng)中的重要部分，并提出了薪酬體系的退化和偏差導(dǎo)致的問(wèn)題（劉天翔,沈雅陽(yáng),陳泰）。喬治·伯蘭德（2011）從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化，并引證了IBM公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的案例。喬治認(rèn)為怎樣有效的設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略是十分必要的，要把內(nèi)部的一致性與外部環(huán)境有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，內(nèi)部一致性可以決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部環(huán)間可以決定薪酬的具體水平。2.國(guó)內(nèi)研究綜述2007年姚岳軍結(jié)合研發(fā)人員的工作特征和個(gè)性及需求，提倡建立存效的激勵(lì)機(jī)制。宵先激勵(lì)要由剛性和柔性?xún)煞N類(lèi)型相互融合組成。在剛性方面比較直接的薪酬激勵(lì)，至少保證薪酬水平能夠留得住人才;還有培訓(xùn)激勵(lì)，需要企業(yè)能夠?yàn)閷?zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造和提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì);再有就是晉升激勵(lì)，無(wú)論是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還是非專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都能夠平等的擁有相同的地位和待遇，都能夠有清晰的職業(yè)生涯道路（孫明亮,楊宇軒,周嘉豪,錢(qián)子涵）。在柔性方面比如參與管理的激勵(lì)，塑造尊重人才、尊重知識(shí)的企業(yè)文化氛圍，令員工都有機(jī)會(huì)參與決策管理;還有情感激勵(lì)，營(yíng)造氣氛、員工之間互相信任和支持的氛圍（黃修齊,朱雨軒,曹家）。其次是將激勵(lì)政策與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，實(shí)施戰(zhàn)略性規(guī)劃，明確激勵(lì)的主要和次要，重點(diǎn)和非重點(diǎn)，達(dá)到激勵(lì)政策的層次和順序的多樣性。最后還有保證激勵(lì)的可持續(xù)性及實(shí)時(shí)性，根據(jù)員工不同時(shí)期的需求和不同時(shí)代的員工的價(jià)值需求來(lái)及時(shí)調(diào)整激勵(lì)政策。2020年謝明澄,許紫寧,鄭元昊認(rèn)為，通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略?xún)蓚€(gè)方面。前者是根據(jù)企業(yè)所在地的薪酬市場(chǎng)行情以及同行業(yè)對(duì)手所提供的薪酬水平來(lái)確定企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平策略而后者是指企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)組成中工資、各種福利所占比例，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)情況的不同有不同的設(shè)置。在國(guó)內(nèi)王雨華,馮文軒,袁興（2022）指出，企業(yè)要起在市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)員工的合理薪酬設(shè)計(jì)是首要條件，因?yàn)槭欠衲苤朴喅鼍哂惺袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，對(duì)吸引、激勵(lì)優(yōu)秀人才促進(jìn)員工的工作積極性和工作效率是非常必要的。其中他還對(duì)薪酬的概念、薪酬的管理等相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行了較為全面的論述。潘嘉言,蔣天睿,余雅（2022）主要針對(duì)經(jīng)理人員的薪酬進(jìn)行了全面的分析，他認(rèn)為與普通的員工相比，經(jīng)理人員的薪酬不但在結(jié)構(gòu)上有所不同，而且在數(shù)量上了存在著巨大的差異性，經(jīng)理人員的“額外收入”較多，在報(bào)酬方面更注重激勵(lì)，在基本工資方面占的比重較小，而在激勵(lì)工資方面所占的比例卻較大，且比普通員工收入中占的比重要大得多（盛家駿,湯宇航,丁文韜,盧泰寧。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的完善，人事體制的改革也更加深入，企業(yè)部門(mén)的薪酬體系與逐漸向?qū)I(yè)化和科學(xué)化邁近[趙靜,張應(yīng)語(yǔ).從在華知名企業(yè)看跨國(guó)公司薪酬體系及其本土化[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007(27)趙靜,張應(yīng)語(yǔ).從在華知名企業(yè)看跨國(guó)公司薪酬體系及其本土化[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007(27)3．選題的研究意義（含科學(xué)與實(shí)踐意義）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人力資源，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，合理有效的薪酬體系不僅能有效激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，提高食品果飲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，并且能夠在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)下穩(wěn)住素質(zhì)良好的人才隊(duì)伍（郝昊天,方雨辰,姜曉）。因此薪酬管理必須立足戰(zhàn)略高度，與時(shí)俱進(jìn)，不斷滿(mǎn)足新的發(fā)展形勢(shì)的需要，對(duì)于食品果飲企業(yè)的生存發(fā)展也有著至關(guān)重要的作用。本研究在對(duì)現(xiàn)有的理論進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)際案例，一方面驗(yàn)證理論的實(shí)踐性，另一方面，使西方的薪酬管理與中國(guó)食品果飲企業(yè)管理實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，推動(dòng)理論的本土化實(shí)踐進(jìn)程。為了面對(duì)食品果飲市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，悠百佳實(shí)業(yè)企業(yè)逐漸邁開(kāi)了整體投資的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移步伐。食品果飲行業(yè)在以人為中心的管理理念模式下，如何面對(duì)在發(fā)展過(guò)程中的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，這是需要摸索出一套具體的方法來(lái)適合人力資源管理的（崔宇軒,蘇家駿,龔修,2021）。人力資源管理的綜合競(jìng)爭(zhēng)，其核心內(nèi)容在于建立合理的薪酬體系，并將其進(jìn)一步規(guī)范化，同時(shí)薪酬管理也是將使人力資源管理形成真正的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的支撐點(diǎn)，成為悠百佳聯(lián)鎖組織變革的有效力量（汪嘉豪,喬子涵,章修齊,尤家駿）。從而達(dá)到可以承接新的運(yùn)營(yíng)體系，并且推動(dòng)轉(zhuǎn)型期的效率與執(zhí)行力的目的。如何建立一個(gè)適應(yīng)轉(zhuǎn)型期的薪酬管理體系，使悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)能夠盡快在轉(zhuǎn)型期進(jìn)行調(diào)整與變化，與悠百佳實(shí)業(yè)食品果飲公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型形成相互支持、相互依存的薪酬管理體系，這也是短期內(nèi)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證（計(jì)泰寧,幸宇軒,詹雨,2021）。因此，針對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型企業(yè)的特殊情況，研究、歸納出一些有效的適合轉(zhuǎn)型期企業(yè)薪酬管理制度，找到真正能夠適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型期的發(fā)展戰(zhàn)略需求，并且為悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)的未來(lái)提供有利的推動(dòng)與支撐的對(duì)策，對(duì)悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)的人力資源管理具有真正確實(shí)可行的意義。二、研究方案研究?jī)?nèi)容、研究目標(biāo)和擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題本文在調(diào)查研究、對(duì)比研究的基礎(chǔ)上，分析不同的矛盾構(gòu)成因素，尋求解決方法，針對(duì)悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合悠百佳實(shí)業(yè)實(shí)際情況，構(gòu)建出適合轉(zhuǎn)型期企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系。為處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)設(shè)計(jì)一套符合行業(yè)自身發(fā)展規(guī)律，并能夠與悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型協(xié)調(diào)配合，發(fā)展的悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)薪酬管理體系。并為食品果飲行業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型踏實(shí)著陸，提供重要依據(jù)。擬采取的研究方法（或技術(shù)路線、實(shí)驗(yàn)方案）及可行性分析本次研究的技術(shù)路線如圖所示：確定研究課題：公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中薪酬改革確定研究課題：公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中薪酬改革咨詢(xún)相關(guān)專(zhuān)家得到權(quán)威信息查閱大量國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)咨詢(xún)相關(guān)專(zhuān)家得到權(quán)威信息查閱大量國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)制定研究計(jì)劃大綱制定研究計(jì)劃大綱咨詢(xún)相關(guān)專(zhuān)家得到權(quán)威信息對(duì)薪酬管理的實(shí)際調(diào)研查閱大量國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)咨詢(xún)相關(guān)專(zhuān)家得到權(quán)威信息對(duì)薪酬管理的實(shí)際調(diào)研查閱大量國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)薪酬改革的必要性薪酬改革的必要性結(jié)合薪酬管理實(shí)際參考大量國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)咨詢(xún)相關(guān)專(zhuān)家得到權(quán)威信息結(jié)合薪酬管理實(shí)際參考大量國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)咨詢(xún)相關(guān)專(zhuān)家得到權(quán)威信息薪酬改革的優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬改革的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究的特色與創(chuàng)新之處悠百佳聯(lián)鎖在快速發(fā)展擴(kuò)大投資規(guī)模的同時(shí)，經(jīng)濟(jì)體的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變也促使期薪酬管理制度面臨新的挑戰(zhàn)，面對(duì)國(guó)內(nèi)強(qiáng)勁的食品果飲企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及社會(huì)的轉(zhuǎn)型和新媒體時(shí)代的到來(lái)，悠百佳聯(lián)鎖面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，為了保持悠百佳聯(lián)鎖公司穩(wěn)定快速發(fā)展，保留住人才，吸引人才（杜文韜,康家駿,闕天,2021），勢(shì)必要在薪酬管理方面，要樹(shù)立一個(gè)行之有效的現(xiàn)代化發(fā)展觀念，并需要認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代食品果飲企業(yè)管理的理念，運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，為促進(jìn)悠百佳聯(lián)鎖公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的發(fā)展、提高競(jìng)爭(zhēng)力制定切實(shí)可行的薪酬策略（童明亮,蔡雅陽(yáng),陸嘉豪,盧子涵）。研究基礎(chǔ)和已具備的工作條件本文以悠百佳聯(lián)鎖的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為背景，以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論研究為基礎(chǔ)，對(duì)悠百佳聯(lián)鎖的現(xiàn)狀進(jìn)行了深入的分析，從悠百佳聯(lián)鎖公司的實(shí)際情況出發(fā)，制定了切實(shí)可行的薪酬體系設(shè)計(jì)，解決了悠百佳實(shí)業(yè)食品果飲公司原有的薪酬目標(biāo)與公司戰(zhàn)略不一致、政策和悠百佳實(shí)業(yè)公司文化脫節(jié)、薪酬體系不規(guī)范等等困難，使新的薪酬體系更加科學(xué)、考核機(jī)制更加系統(tǒng)明確。在對(duì)薪酬體系的要素進(jìn)行定性和定量的分析后，使新的薪酬體系更加適合悠百佳聯(lián)鎖的長(zhǎng)足發(fā)展，為悠百佳實(shí)業(yè)食品果飲公司實(shí)現(xiàn)總體的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型提供了強(qiáng)有力的保障。本文的研究目的是結(jié)合悠百佳實(shí)業(yè)食品果飲的實(shí)際情況，在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上，進(jìn)行薪酬管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，以期望在悠百佳聯(lián)鎖薪酬管理更加優(yōu)化，提升悠百佳聯(lián)鎖在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

5．研究進(jìn)度及具體時(shí)間安排起止日期主要研究?jī)?nèi)容預(yù)期結(jié)果2016.03——2016.05開(kāi)題報(bào)告2016.05——2016.06完成論文基礎(chǔ)理論分析2016.07——2016.08完成論文初稿2016.09——2016.10完成論文二稿2016.11——2016.12終稿6．主要參考文獻(xiàn)[1]李梅.國(guó)企三項(xiàng)制度改革下的人力資源管理[J].中國(guó)商界,2024,(01):166-167.[2]吳宗輝,郭嘉謙,趙文.薪酬改革視角下創(chuàng)建員工激勵(lì)體系的探索[J].現(xiàn)代商業(yè),2024,(01):149-152.[3]劉天翔,沈雅陽(yáng),陳泰.食品果飲企業(yè)薪酬改革對(duì)員工激勵(lì)的影響分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2023,(24):119-122.[4]孫明亮,楊宇軒,周嘉豪,錢(qián)子涵.中小食品果飲企業(yè)持久激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建探究[J].現(xiàn)代商業(yè),2023,(24):123-126.[5]黃修齊,朱雨軒,曹家.激活人才潛力釋放分配效能悠百佳聯(lián)鎖創(chuàng)新三項(xiàng)制度改革實(shí)踐[J].山東國(guó)資,2023,(12):42-43.[6]謝明澄,許紫寧,鄭元昊.食品果飲企業(yè)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化研究——以悠百佳聯(lián)鎖公司為例[J].人民珠江,2023,44(S2):1-5.[7]王雨華,馮文軒,袁興.悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理探析[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2023,(35):152-154.[8]潘嘉言,蔣天睿,余雅.四步閉環(huán)提升企業(yè)薪酬調(diào)查質(zhì)效[J].山東人力資源和社會(huì)保障,2023,(12):56.[9]盛家駿,湯宇航,丁文韜,盧泰寧.深改背景下悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)的策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(23):26-28.[10]郝昊天,方雨辰,姜曉.三項(xiàng)制度改革背景下國(guó)企人力資源管理的優(yōu)化策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(23):94-96.[11]崔宇軒,蘇家駿,龔修.數(shù)字化轉(zhuǎn)型助推悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究[J].經(jīng)營(yíng)與管理,1-10.[12]孔天翔,魯文軒,閻明亮,衛(wèi)雅.一位真正的全球商業(yè)巨人——記杰出的戰(zhàn)略思想家張瑞敏[J].商業(yè)文化,2021,(25):8-9+7.[13]汪嘉豪,喬子涵,章修齊,尤家駿.激勵(lì)理論在中小型食品果飲企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(下旬刊),2020,(07):110-111.[14]計(jì)泰寧,幸宇軒,詹雨.食品果飲企業(yè)如何留住銷(xiāo)售人員[J].家用電器,2020,(04):74-76.[15]杜文韜,康家駿,闕天.現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬機(jī)制研究[J].中國(guó)新通信,2020,22(05):135-136.[16]童明亮,蔡雅陽(yáng),陸嘉豪,盧子涵.悠百佳聯(lián)鎖企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)與股利政策研究[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2017,(05):32-33.[17]滕修齊,卞宇軒,饒家駿,泥泰.食品果飲行業(yè)員工流動(dòng)性與對(duì)策——以悠百佳聯(lián)鎖公司為例[J].寧波大學(xué)學(xué)報(bào)(人文科學(xué)版),2015,28(06):101-105.[18]柳雨軒,闞文韜,鮑家駿.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系實(shí)證研究—以食品果飲行業(yè)為例[J].財(cái)會(huì)通訊,2015,(30):56-59.三、論文大綱前言 第一章緒論 1.1研究的意義 1.2研究的方法 第二章相關(guān)理論綜述 2.1國(guó)內(nèi)外研究綜述 2.1.1國(guó)外研究綜述 2.1.2國(guó)內(nèi)研究綜述 2.2薪酬的概念與功能 2.2.1薪酬的概念 2.2.2薪酬的功能 2.3薪酬的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)理論 2.3.1激勵(lì)理論 2.3.2雙因素理論 2.4現(xiàn)代薪酬管理的研究熱點(diǎn)與發(fā)展趨勢(shì) 2.4.1現(xiàn)代薪酬管理的研究熱點(diǎn) 2.4.2現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì) 2.5食品果飲企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系 2.5.1食品果飲企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激的側(cè)重點(diǎn) 2.5.2食品果飲企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬水平的定位 2.5.3食品果飲企業(yè)戰(zhàn)略影響企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu) 2.6薪酬管理體系設(shè)計(jì)原則和步驟 2.6.1薪酬管理體系設(shè)計(jì)的原則 2.6.2薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟 2.7薪酬的管理模式 2.7.1崗位效益工資制 2.7.2崗位薪點(diǎn)工資制 2.7.3寬帶工資制 第三章悠百佳聯(lián)鎖的基本情況及薪酬管理現(xiàn)狀 3.1悠百佳聯(lián)鎖概況 3.1.1悠百佳實(shí)業(yè)公司的業(yè)務(wù)流程體系 3.1.2悠百佳實(shí)業(yè)悠百佳聯(lián)鎖的組織機(jī)構(gòu) 3.1.3悠百佳實(shí)業(yè)食品果飲公司現(xiàn)有員工情況 3.1.4悠百佳聯(lián)鎖薪酬體系現(xiàn)狀 3.2悠百佳聯(lián)鎖公司管理現(xiàn)狀和薪酬存在的問(wèn)題分析 3.2.1管理落后、薪酬體系不規(guī)范 3.2.2悠百佳聯(lián)鎖薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié) 3.2.3獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬考核、調(diào)整機(jī)制不健全 3.3對(duì)存在的問(wèn)題原因分析 第四章悠百佳聯(lián)