湖南美樂價有限公司基層管理人員薪酬方案設(shè)計

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

目錄

1湖南美樂價有限公司基本情況.........................................4

1.1公司簡介......................................................4

1.2公司組成部分..................................................4

2湖南美樂價有限公司基層管理人員薪酬組成部分及現(xiàn)狀...................5

2.1基層管理人員薪酬組成部分及其概況..............................5

3湖南美樂價有限公司基層管理人員薪酬制度存在的問題...................5

3.1基層管理人員薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃..............................5

3.2薪酬水平與外部市場不平衡......................................6

3.3薪酬管理福利模式過于單一......................................6

3.4薪酬制度不科學(xué)不規(guī)范，缺乏彈性................................7

4湖南美樂價有限公司基層管理人員薪酬優(yōu)化程序.........................8

4.1薪酬管理戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)化........................................8

4.2薪酬水平的優(yōu)化................................................8

4.3薪酬管理福利模式的優(yōu)化........................................9

4.4薪酬制度的優(yōu)化...............................................10

5總結(jié)...............................................................12

參考資料.............................................錯誤!未定義書簽。

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

湖南美樂價有限公司基層管理人員薪酬方案設(shè)計

1湖南美樂價有限公司基本情況

1.1公司簡介

湖南美樂價食品有限公司創(chuàng)立于1997年10月，專業(yè)研制、生產(chǎn)、銷售醬

板鴨、醬鴨脖、鴨霸王等休閑食品。2008年在珠海注冊美樂價食品有限公司，

同年在國家工商總局拿到“美樂價”商標(biāo)注冊證。公司于2007年在湖北華容

設(shè)立公司；于2015年在湖南岳陽市成立分公司。公司的具體地址在湖南省岳

陽市的資陽區(qū)，地處魚米之鄉(xiāng)，環(huán)境優(yōu)美，水、陸交通便利。

1.2公司組成部分

湖南美樂價食品有限公司前期累計投資1000余萬元，擁有全球較為頂

尖、先進的休閑食品生產(chǎn)流水線。公司員工有500余人，其中有許多的專業(yè)管

理人才和休閑食品研發(fā)技術(shù)人才即市場營銷團隊，也為美樂價食品在工作過程

中的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。公司的產(chǎn)品主要有“巧樂樂”、“福娃娃”、

“大芥菜”等多個系列產(chǎn)品，在我國許多地方甚至是偏遠(yuǎn)地區(qū)都有銷售區(qū)域，

銷售網(wǎng)點較為密集分布，部分產(chǎn)品已進入著名的心連心、華潤萬家、芙蓉興

盛、美宜佳等連鎖的大型超市，消費者對美樂價好評也非常高，各個分支品牌

知名度也邁上了新的臺階。

企

業(yè)部

生財

產(chǎn)部務(wù)部

董

事長

銷銷

售部售部

人

事部

圖1：美樂價組織結(jié)構(gòu)圖

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2湖南美樂價有限公司基層管理人員薪酬組成部分及現(xiàn)狀

2.1基層管理人員薪酬組成部分及概況

拿公司最基層管理人員舉例說明，基本工資大為三千元每月；獎金是根據(jù)

個人工作的完成度和考勤天數(shù)進行獎勵，一般來說只要每個工作日準(zhǔn)時準(zhǔn)點打

卡上下班就會有五百元的全勤工作獎；津貼和福利部分一般每月補貼五百元，

所大部分普通的基層管理人員一個月的工資大概是4000元。

基本工資福利補貼紅利獎金

基層管理人員3000500工作天數(shù)*10無上限300

中層管理人員40001000工作天數(shù)*40上限500上限500

高層管理人員60001500工作天數(shù)*50上限2000上限1000

表一：不同級別管理人員薪酬現(xiàn)狀

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3湖南美樂價有限公司基層管理人員薪酬制度存在的問題

3.1基層管理人員薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

通過進一步了解，發(fā)現(xiàn)湖南美樂價有限公司盡管在薪酬管理上花費了大量

的成本和資金投入，但是結(jié)果卻不怎么理想，無法實際作用于企業(yè)的經(jīng)營管理

企業(yè)

發(fā)展受限

企業(yè)企業(yè)

競爭力不資源不能

強有效利用

企業(yè)企業(yè)

難以獲得管理秩序

外部混亂

戰(zhàn)略，企業(yè)的發(fā)展也日益變緩變艱難。原因在于企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨的競

爭加劇，經(jīng)營和社會環(huán)境變得日益復(fù)雜，要想求得生存和更大的發(fā)展空間，企

業(yè)要想進步就必須選擇自己的目標(biāo)的同時確認(rèn)自己長期的發(fā)展方向，通過企業(yè)

不同的管理活動進行實踐，從而在多個角度對薪酬管理進行多角度完善和調(diào)整

圖2：戰(zhàn)略關(guān)系策劃圖

3.2薪酬水平與外部市場不平衡

3k-5k5k-8k8k-12k

湖南美樂價有限公司63%30%7%

跳跳蛙有限公司50%40%10%

食天下有限公司55%20%15%

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湖南辣魚有限公司56%24%20%

湖南美樂價公司與外部市場業(yè)績失衡的表現(xiàn)十分明顯，薪酬水平涉及到一

個外部公平的平衡點，員工將自己在公司所獲得的報酬與社會上同類員工工作

所獲得的平均薪酬水平進行相互比較的過程，相互比較的結(jié)果會在很大程度上

影響員工的工作熱情，伴隨著中國市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展和完善，人才是勞

動力市場的重要資源，其發(fā)展和變化必然要符合社會價值規(guī)律的要求，相反方

面的話，人才就會偏向去薪資水平較高的公司發(fā)展，企業(yè)的長期發(fā)展受限。

表2：不同公司薪酬對比圖

3.3薪酬管理福利模式過于單一

湖南美樂價有限公司現(xiàn)行的福利模式大多只是針對企業(yè)最開始的工作模式

成立的，極大的程度上忽視了員工的實際訴求和個人需要。經(jīng)過調(diào)查，公司每

年支付的福利費用成本占公司總利潤的很大一部分，但是對員工卻起不到什么

實質(zhì)作用。因為企業(yè)每年向員工提供者“重復(fù)”的福利，所以員工工作的積極

性不高。公司一半以上的員工都是夫妻關(guān)系，當(dāng)夫妻雙方在一個企業(yè)工作時，

這種單一的福利模式缺點就會被無限放大，這種看似公平的福利機制，其實很

難激勵員工。薪酬管理福利模式過于單一。

滿意不滿意

基層管理人員40%60%

中層管理人員75%25%

高層管理人員80%20%

表3:各級別管理人員對薪酬的滿意度

3.4薪酬制度不科學(xué)不規(guī)范，缺乏彈性

據(jù)公司有關(guān)數(shù)據(jù)表明，該企業(yè)基層員工平均工資為4200元每月，其中百

分之七十的工資收入位于區(qū)間3000到4000元每月，百分之三十員工的工資收

入位于區(qū)間4500到5500元每月。員工分享說，一般新員工一個月的試用期，

轉(zhuǎn)正額外加600元，每天按照營業(yè)額來提成。一般漲工資的幅度根據(jù)銷售情況

7

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

來定，所以漲幅存在不確定因素。員工的工資每月可能存在較大的差異。

薪酬制度不科學(xué)是其他“病灶”的來源。一個公司的制度對公司的發(fā)展具

有決定性作用，如果因為制度陷入死板的局面，企業(yè)的發(fā)展空間也會陷入難堪

的局面，對外競爭力會大大削弱甚至沒有競爭力，對內(nèi)不公平的體制，企業(yè)的

發(fā)展空間也會因體制而陷入停滯。

等級范圍

薪酬基礎(chǔ)過窄

與組織結(jié)構(gòu)不

匹配等級重疊

薪酬制度小

度不合理

戰(zhàn)略模糊薪酬定位

不準(zhǔn)

圖3：薪酬制度不合理分級

4湖南美樂價有限公司基層管理人員薪酬優(yōu)化程序

4.1薪酬管理戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)化

在每一年的最開始階段，要求對基層所有部門的管理制定績效考核的標(biāo)

準(zhǔn)，多與員工交流溝通進行調(diào)研與走訪，了解各個部門的工作情況，通過承上

啟下的方法確定各個部門每年的工作目標(biāo)，并且同時制定合情合理的管理機

制，在一個會計會計年度結(jié)束的時候根據(jù)不同責(zé)任主體進行對應(yīng)績效考核。

根據(jù)每個基層員工的水平要求以及整體的概況進行考核和評價，在快要完

成企業(yè)的總體目標(biāo)的時候，就會得到一定的權(quán)重比例，把員工考核的權(quán)重占比

互相相乘，就可以得到不同的責(zé)任主體的最終的考察結(jié)果。

規(guī)范各個基礎(chǔ)崗位的工作內(nèi)容和要求，必須要充分發(fā)揮各個部門的工作積

極性和主觀思考的能力，考慮部門的實際工作質(zhì)量和其實際的完成度和各項指

標(biāo)制定不同的量化指標(biāo)。

4.2薪酬水平的優(yōu)化

基層員工是公司發(fā)展的基礎(chǔ)保障，較低的薪酬會影響職工工作的積極性和

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主動性，盡管不同員工之間可以有工資上的差距，但要明確差距產(chǎn)生的原因，

避免員工對企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面影響而產(chǎn)生不滿情緒和失衡心態(tài)。同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)

適當(dāng)?shù)奶岣呋鶎訂T工的整體薪酬水平，可以通過提高員工基本工資、獎金、福

利等來解決問題。如果企業(yè)薪酬遠(yuǎn)低于外部行業(yè)平均薪酬水平，并且企業(yè)薪酬

內(nèi)部整體不平衡，基層和中層以及高層的差距過大就會加劇員工的離職，從而

影響企業(yè)的長期發(fā)展。

企業(yè)薪酬水平的優(yōu)化也需要通過合理的職位晉升，在合適的范圍類遵循競

爭原則，在提高員工薪酬水平的同時，通過激勵員工在工作中公開競爭，從而

具備一定競爭力。薪酬水平要有一定的市場競爭力，這樣才能避免員工流失率

過高的問題，因為企業(yè)的薪酬要比同行業(yè)低得多的話往往不利于企業(yè)的提升。

所以要不斷優(yōu)化基層員工的薪酬水平。

基層中層高層

員工員工員工

圖4：基層員工的晉升層次

基本工資：4500元/月

崗位津貼：400元/月

法定福利五險一金。法定假期，住房補貼

福利

額外福利各類補貼200元/月，例如高溫補貼

一般獎勵基本工資*獎金比率

獎金

特別獎勵3000元

表4：優(yōu)化后薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資福利獎金補貼

優(yōu)化前的薪酬3500500500500

優(yōu)化后的薪酬450010001000以上800

同比增長率28%100%100%以上60%

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表5：優(yōu)化前后的薪酬對比

4.3薪酬管理福利模式的優(yōu)化

伴隨著我國社會的不斷進步和經(jīng)濟環(huán)境的不斷變換，要求企業(yè)制定長期的

福利機制，以激勵管理層與企業(yè)之間的良性發(fā)展。比如，可以讓渡部分股權(quán)給

有突出貢獻的基層經(jīng)營管理人員。崗位等級工資機制的制定。由于企業(yè)管理領(lǐng)

導(dǎo)層職位有限，所以大部分管理者不能通過職位晉升獲得更高的工資待遇。為

了管理在職位不變的基礎(chǔ)上提高薪酬，在不調(diào)動職位的前提下，讓管理者獲得

更高的報酬，就可以對同一職位設(shè)置不同的等級。打破以績效考核為主，加大

管理人員自評、同事評等方式，對各方面評議結(jié)果進行加權(quán)平均的上級領(lǐng)導(dǎo)主

觀評價為主的局面。

基本工資為4500

基本薪酬

加班費=天數(shù)*20

獎金獎金=工作完成程度*500

短期激勵

特別獎金特別獎勵上限為1000

車貼報銷60%

中長期激勵住房補貼報銷20%

司齡補貼

生活方式

情感回報

工作方式

五險一金

法定福利

帶薪休假

表6：優(yōu)化后的福利模式

4.4薪酬制度的優(yōu)化

薪酬管理制度作為一個企業(yè)管理的工作中心點，近幾年，受到許多不同規(guī)

模企業(yè)的重視?？茖W(xué)的薪酬管理制度是提高企業(yè)團結(jié)、吸引優(yōu)秀的技能型人才

的關(guān)鍵，而基層管理員工往往都是技能型。薪酬制度的優(yōu)化可以分為以下幾

點。

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(1)企業(yè)高層管理人員在注重與企業(yè)不同部門之間的企業(yè)文化相結(jié)合的同

時，應(yīng)根據(jù)自身所處行業(yè)的特點和市場情況，分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立與企

業(yè)匹配度極高的薪酬管理體系(2）在薪酬管理制度的建設(shè)過程中，企業(yè)除了考

慮文章提到的職務(wù)等級，還應(yīng)兼顧員工的工作效率和工作質(zhì)量，結(jié)合職工的技

術(shù)水平，考慮職工的工作效率和工作質(zhì)量，對職工的技術(shù)水平進行分析，以保

持其穩(wěn)定。(3)有條件的企業(yè)可以成立由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的薪酬管理小組，由各部

門負(fù)責(zé)人及職工代表參與，共同協(xié)商決定薪酬管理體系的優(yōu)化內(nèi)容和薪酬制度

的改進措施，(4)企業(yè)要把薪酬體系管理提到新的高度，在薪酬管理中要加大人

才引進力度，優(yōu)化薪酬管理體系。合理的薪酬管理體系可以使企業(yè)不斷發(fā)展和

完善內(nèi)部管理機制。

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5總結(jié)

通過上述陳述的觀點和建議，我們可以得出，無論是對于企業(yè)向上發(fā)展還

是橫向發(fā)展，基層管理者的作用越來越顯現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營計劃是否能夠高效執(zhí)

行，項目是否真正執(zhí)行到位，管理者是否妥善處置了問題，是否將危機順利化

解為安全，這些都是基層管理者需要考慮的問題。主要是看基層管理人員對工

作的有效完成程度，需要基層員工自己創(chuàng)建，自己帶領(lǐng)班組把每一項工作都落

實