人力資源管理與員工激勵(lì)

人力資源管理與員工激勵(lì)人力資源管理HRM:HumanResourceManagement針對吸引、獲取、發(fā)展與維持一個(gè)有效工作人力的一套組織活動(dòng)選人用人培育人留人人力資源管理的程序評估目前的人力資源預(yù)估未來的人力需求發(fā)展人力資源需求計(jì)畫員工的招募與汰減員工訓(xùn)練與發(fā)展新人講習(xí)員工甄選員工績效評估員工獎(jiǎng)酬人力資源規(guī)劃評估目前的人力資源人力資源盤點(diǎn)工作分析預(yù)估未來的員工需求與發(fā)展人力資源需求計(jì)畫員工招募來源內(nèi)部招募廣告員工推薦就業(yè)仲介機(jī)構(gòu)學(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)或校園甄選人力資源網(wǎng)站工作博覽會(huì)員工商借與個(gè)別外包員工汰減的方案解雇與資遣留職停薪人事凍結(jié)調(diào)職降低工時(shí)提早退休工作分?jǐn)偛ㄌ睾土_勒的整合期望模型權(quán)力需求（NeedforPower：nPow）當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)時(shí)，則給予某些負(fù)面結(jié)果來終結(jié)那些行為當(dāng)員工認(rèn)同目標(biāo)時(shí)，會(huì)自我要求和自我控制可以帶來滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來不滿足將合適的新進(jìn)人員，錯(cuò)誤地加以摒棄當(dāng)員工認(rèn)同目標(biāo)時(shí)，會(huì)自我要求和自我控制趨勢是走向彈性化與個(gè)人化麥克里蘭的三種需求理論參考對象的保健因子(HygieneFactors)麥克里蘭的三種需求理論權(quán)力需求（NeedforPower：nPow）對能夠影響他人之能力的需要。著重於動(dòng)機(jī)是什麼What的觀點(diǎn)員工甄選選取的錯(cuò)誤將不適合的人員予以晉用摒棄的錯(cuò)誤將合適的新進(jìn)人員，錯(cuò)誤地加以摒棄信度甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物效度甄選工具和某些重要的標(biāo)準(zhǔn)之間，必須有確實(shí)的關(guān)係存在員工甄選適當(dāng)?shù)娜诉x不適當(dāng)?shù)娜诉x錄取選對人用錯(cuò)人不錄取可惜好人才正確決定員工發(fā)展與訓(xùn)練訓(xùn)練需求的評估訓(xùn)練的方式與種類訓(xùn)練的評估訓(xùn)練的方式與種類在職訓(xùn)練工作輪調(diào)導(dǎo)師學(xué)徒制職外訓(xùn)練課堂講授影片及錄影帶教學(xué)模擬練習(xí)預(yù)習(xí)入門訓(xùn)練績效評估的方法客觀方法目標(biāo)管理下的目標(biāo)達(dá)成度評估主觀方法判斷評量法關(guān)鍵事件法圖式評估量表行為定錨評估量表「360度評估」彼得定理在階級制度中，每一個(gè)員工都會(huì)升到他們無法勝任的層次系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上，一直到離職推導(dǎo)：每一個(gè)職位上都有三種人：新升任者，能力有待驗(yàn)證已呈現(xiàn)能力強(qiáng)者，即將升到更高的職位不適任本職位者，將永遠(yuǎn)留任（作為處罰）評估回饋與績效不彰的調(diào)整回饋面談員工輔導(dǎo)薪酬水準(zhǔn)的決定薪酬會(huì)以三種基本形式出現(xiàn)工資薪水獎(jiǎng)金薪酬決策可以包括三個(gè)層次薪酬水準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)別薪酬多數(shù)員工重視安全保障，因此很少具有野心滿足回歸(Satisfaction-regression)的觀點(diǎn)滿足沒有滿足沒有不滿足不滿足甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物激勵(lì)因子：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素激勵(lì)因子：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素整合內(nèi)容觀點(diǎn)與程序觀點(diǎn)新升任者，能力有待驗(yàn)證將合適的新進(jìn)人員，錯(cuò)誤地加以摒棄針對吸引、獲取、發(fā)展與維持一個(gè)有效工作人力的一套組織活動(dòng)將合適的新進(jìn)人員，錯(cuò)誤地加以摒棄不適任本職位者，將永遠(yuǎn)留任（作為處罰）當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)時(shí)，則給予某些負(fù)面結(jié)果來終結(jié)那些行為激勵(lì)理論Motivating波特和羅勒的整合期望模型福利計(jì)畫趨勢是走向彈性化與個(gè)人化「自助餐式福利計(jì)畫」成就需求（NeedforAchievement：nAch）不適任本職位者，將永遠(yuǎn)留任（作為處罰）著重於動(dòng)機(jī)是什麼What的觀點(diǎn)可以帶來滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來不滿足主要是個(gè)人因素與情境因素相互互動(dòng)的結(jié)果。不管時(shí)間，每隔固定的行為次數(shù)便出現(xiàn)增強(qiáng)物薪酬會(huì)以三種基本形式出現(xiàn)可以帶來滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來不滿足激勵(lì)理論Motivating對PO的期望預(yù)估未來的員工需求與發(fā)展人力資源需求計(jì)畫動(dòng)機(jī)(Motivation)當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)時(shí)，則給予某些負(fù)面結(jié)果來終結(jié)那些行為多數(shù)員工重視安全保障，因此很少具有野心也會(huì)關(guān)心自己所得到的報(bào)酬與其他人所得到報(bào)酬之間的關(guān)係激勵(lì)理論Motivating動(dòng)機(jī)(Motivation)一種驅(qū)動(dòng)力量，透過這個(gè)驅(qū)力來啟動(dòng)、指引與支持一個(gè)人的行為主要是個(gè)人因素與情境因素相互互動(dòng)的結(jié)果。激勵(lì)理論的不同觀點(diǎn)內(nèi)容觀點(diǎn)程序觀點(diǎn)整合觀點(diǎn)激勵(lì)理論：─內(nèi)容觀點(diǎn)動(dòng)機(jī)的內(nèi)容有哪些需要會(huì)影響一個(gè)人的動(dòng)機(jī)需要又可分為哪些類別等著重於動(dòng)機(jī)是什麼What的觀點(diǎn)需求層級理論ERG理論X理論和Y理論雙因子理論三種需要理論激勵(lì)理論：─程序觀點(diǎn)如何來影響一個(gè)人的努力程度?探討如何結(jié)合多種不同變數(shù)，來影響人們所願(yuàn)意投入的努力程度著重於如何達(dá)成How的觀點(diǎn)。影響方式公平理論目標(biāo)設(shè)定理論期望理論行為修正理論激勵(lì)理論：─整合觀點(diǎn)整合內(nèi)容觀點(diǎn)與程序觀點(diǎn)企圖更完整地呈現(xiàn)整個(gè)激勵(lì)的原貌主要理論為整合期望模型馬斯洛Maslow的需求層級理論需要Need生理需求安全需求社會(huì)需求自尊與他尊需求自我實(shí)現(xiàn)需求需要有其優(yōu)先順序低層次的需要要先獲得滿足低層次的需要較優(yōu)先，但容易滿足高層次的需要不那麼優(yōu)先，但卻較不容易滿足自我實(shí)現(xiàn)自尊與他尊需求社會(huì)需求安全需求生理需求阿道夫的ERG理論存在需求(ExistenceNeeds)對物質(zhì)與實(shí)體的好處之需求︰生理、生存關(guān)係需求(RelatednessNeeds)需要和他人建立和維持良好人際關(guān)係的需求︰社會(huì)、自尊成長需求(GrowthNeeds)對具有創(chuàng)造力、能產(chǎn)生貢獻(xiàn)與有所用處，能取得個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的需求需求層級理論與ERG理論的差異需求層級理論的假設(shè)滿足回歸(Satisfaction-regression)的觀點(diǎn)ERG理論主張可以同時(shí)有兩種以上的需求來影響人們的動(dòng)機(jī)挫折回歸(Frustration-regression)的觀點(diǎn)麥克里哥對人性的假設(shè)X理論︰性惡說1.員工天生就不喜歡工作，他們會(huì)盡量避免工作2.管理者必須強(qiáng)迫、處罰來達(dá)到目標(biāo)3.員工會(huì)逃避責(zé)任，應(yīng)該盡量採用正式的指揮方式4.多數(shù)員工重視安全保障，因此很少具有野心Y理論︰性善說1.員工將工作視為如休息和遊戲般地自然2.當(dāng)員工認(rèn)同目標(biāo)時(shí)，會(huì)自我要求和自我控制3.人們一般都會(huì)學(xué)習(xí)接受責(zé)任，甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任4.群體之中存在具有優(yōu)秀決策能力的人，非僅管理階層的人才有此種能力赫茲伯Herzberg的兩因子理論保健因子(HygieneFactors)可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵(lì)，其結(jié)果將是安撫的效果遠(yuǎn)大於激勵(lì)的效果激勵(lì)因子(MotivatingFactors)可以帶來滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來不滿足激勵(lì)因子大多指一些與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素。兩因子理論效果投入衛(wèi)生因子激勵(lì)因子挫折回歸(Frustration-regression)的觀點(diǎn)會(huì)企圖去超越別人，並要求達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)，對於追求成功有很大的驅(qū)動(dòng)力針對吸引、獲取、發(fā)展與維持一個(gè)有效工作人力的一套組織活動(dòng)高層次的需要不那麼優(yōu)先，但卻較不容易滿足目標(biāo)管理下的目標(biāo)達(dá)成度評估低層次的需要要先獲得滿足薪酬決策可以包括三個(gè)層次對物質(zhì)與實(shí)體的好處之需求︰生理、生存預(yù)估未來的員工需求與發(fā)展人力資源需求計(jì)畫整合內(nèi)容觀點(diǎn)與程序觀點(diǎn)滿足沒有滿足沒有不滿足不滿足已呈現(xiàn)能力強(qiáng)者，即將升到更高的職位可以帶來滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來不滿足當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)時(shí)，則給予某些負(fù)面結(jié)果來終結(jié)那些行為可以帶來滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來不滿足兩因子理論︰內(nèi)在和外在激勵(lì)福利地位安全薪酬公司政策公司裝潢工作條件工作人際關(guān)係工作認(rèn)同工作挑戰(zhàn)責(zé)任工作成長升遷成就感激勵(lì)因子：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素保健因子：與工作周遭的環(huán)境或條件相關(guān)的直接相關(guān)的因素滿足沒有滿足沒有不滿足不滿足麥克里蘭的三種需求理論成就需求（NeedforAchievement：nAch）會(huì)企圖去超越別人，並要求達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)，對於追求成功有很大的驅(qū)動(dòng)力權(quán)力需求（NeedforPower：nPow）對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他們能驅(qū)使他人去做其原來不想去做的事歸屬需求（NeedforAffiliation：nAff）指追求友善及親密的人際關(guān)係之慾望，也是一種讓別人喜歡和接受的慾望亞當(dāng)斯的公平理論公平理論(EquityTheory)個(gè)人不只關(guān)心自己努力所得到的絕對報(bào)酬也會(huì)關(guān)心自己所得到的報(bào)酬與其他人所得到報(bào)酬之間的關(guān)係公平理論的內(nèi)涵他人系統(tǒng)自我參考對象的投入∕產(chǎn)出比率投入∕產(chǎn)出比率認(rèn)知的公平性調(diào)整洛克的目標(biāo)設(shè)定理論管理者可以透過設(shè)定一些為部屬所接受和認(rèn)同的特定或困難的目標(biāo)，來指引部屬的績效管理者可以透過對部屬提供目標(biāo)達(dá)成程度的回饋資訊，來使目標(biāo)成為一個(gè)有效的激勵(lì)因子擴(kuò)大的目標(biāo)設(shè)定理論績效滿足程度目標(biāo)接受度目標(biāo)承諾度組織的支援個(gè)人的能力與特性目標(biāo)困難度目標(biāo)特定性目標(biāo)導(dǎo)向的努力內(nèi)在的報(bào)酬外部的報(bào)酬伏倫Vroom的期望理論個(gè)人採取某種行為的傾向，取決於(1)對採取該行為所導(dǎo)致結(jié)果的期望(2)此一結(jié)果相對於個(gè)人的吸引力大小努力程度＝(E

P)×(P

O)×V期望理論努力(E)績效(E)報(bào)酬(E)對E

P的期望對P

O的期望價(jià)值(V)史金納的行為修正理論透過使用隨附於行為的報(bào)酬或處罰來改變或修正行為又稱為增強(qiáng)理論主要假設(shè)是行為是其結(jié)果（報(bào)酬或處罰）的函數(shù)行為修正理論的基本概念刺激﹙情境﹚反應(yīng)﹙行為﹚結(jié)果﹙報(bào)酬、處罰﹚未來反應(yīng)﹙行為﹚行為修正的四種方法正向增強(qiáng)由報(bào)酬創(chuàng)造愉悅的結(jié)果，以增加行為重複的可能性負(fù)向增強(qiáng)人們從事某種行為的目的是為了避免不愉悅的